VI Despido de un Trabajador con Contrato a Tiempo Parcial

Análisis Jurisprudencial
VI
Análisis Jurisprudencial
Despido de un Trabajador con
Contrato a Tiempo Parcial
Ficha Técnica
Autor
: Dr. Ludmin G. Jiménez Coronado
Título
: Despido de un Trabajador con Contrato
a Tiempo Parcial
Fuente
: Actualidad Empresarial, Nº 196 - Primera
Quincena de Diciembre 2009
Sumilla
“Para el despido de un trabajador sujeto
al régimen de la actividad privada, que
labore cuatro o más horas diarias para
un mismo empleador, es indispensable la
existencia de causa justa contemplada en
la Ley y debidamente comprobada”.
1. Introducción
La Sala Primera del Tribunal Constitucional, en la sentencia recaída en el
Expediente Nº 0990-2008-AA/TC, se
pronuncia sobre una situación muy usual
en el ámbito del Derecho Laboral; es
decir, sobre la procedencia de un despido arbitrario, pese a que la pretensión
del actor era la reposición; en el sentido
que alegaba que tenía una relación de
dependencia y subordinación con la
parte demandada.
En esta sentencia el Tribunal determina
que en efecto los contratos por locación
de servicios han sido de naturaleza laboral; y que, por lo tanto, aplicando el principio de primacía de la realidad, tendría
los efectos laborales respectivos.
En el presente análisis vamos a tomar en
cuenta algunos puntos que se deben de
tener en cuenta al momento de proceder
a un despido del trabajador.
2. Posición del demandante
El recurrente interpone demanda de
amparo contra la Asociación Deportiva
Los Inkas Golf Club, solicitando que se
le reincorpore en su puesto de trabajo
como profesor de tenis de campo.
Manifiesta que prestó servicios para la
demandada desde el 1 de febrero de
2001 hasta el 7 de julio de 2006, fecha
en que fue despedido sin mediar causa
alguna. Agrega que desempeñó labores
de naturaleza permanente, ordinaria y
presupuestada, al margen de la apariencia temporal de sus contratos, y en forma
ininterrumpida, superando el período de
prueba, por lo que se ha vulnerado su
derecho constitucional al trabajo.
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3. Posición de la empresa demandada
La emplazada propone la excepción de
oscuridad o ambigüedad en el modo de
proponer la demanda y la contesta alegando que la acción de amparo no es la
vía adecuada para dilucidarla, por lo que
debe acudir a una vía ordinaria.
El Vigésimo Sétimo Juzgado Especializado en lo Civil de Lima, con fecha 4 de
diciembre de 2006, declaró infundada la
excepción propuesta e improcedente la
demanda, por considerar que la controversia debe dilucidarse en la vía ordinaria,
ya que la acción de amparo no es la idónea por carecer de etapa probatoria.
Del mismo modo la Sala confirmó la apelada y por ende la causa llega al Tribunal
Constitucional para que se pronuncie
sobre la materia.
4. Pronunciamiento de la Sala
Primera del Tribunal Constitucional
En principio, lo que va a determinar, en el
Tribunal es el tipo de relación que hubo
entre el demandante y el emplazado; esto
es, si existió una relación laboral de carácter subordinado o, por el contrario, una
relación civil de carácter independiente.
Ello es necesario a efectos de aplicar el
principio de primacía de la realidad, pues
de verificarse que hubo una relación laboral, el contrato civil suscrito por el actor
deberá ser considerado como contrato de
trabajo de duración indeterminada, en
cuyo caso el demandante sólo podía ser
despedido por causa justa relacionada con
su conducta o capacidad laboral. Luego
hace mención al principio de primacía de
la realidad, el cual refiere que es un elemento implícito en nuestro ordenamiento
jurídico y, concretamente, impuesto por
la propia naturaleza tuitiva de nuestra
Constitución, el Tribunal Constitucional ha
precisado, en la STC N° 1944-2002-AA/
TC, que: “(...) en caso de discordancia entre
lo que ocurre en la práctica y lo que fluye
de los documentos, debe darse preferencia
a lo primero; es decir, a lo que sucede en el
terreno de los hechos” (fundamento 3).
Asimismo, hace una evaluación de los documentos presentados , como por ejemplo
los contratos de locación de servicios, la
constatación policial, las constancias de
locación de servicios, el Acta de Inspección
emitida por el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo y los recibos por
honorarios profesionales, obrantes de
fojas 3 a 126, documentos de los cuales
se desprende que prestó servicios a favor
de la emplazada desde el 1 de febrero de
2001 hasta el 7 de julio de 2007, como
profesor de tenis. En el Acta del Ministerio de Trabajo las partes manifiestan que
hasta marzo de 2006 la remuneración
del demandante era de S/. 1,450.00
(mil cuatrocientos cincuenta nuevos soles
mensuales), porque laboraba cuatro horas
diarias, de lunes a viernes, y que a partir
de abril de 2006, la remuneración era de
S/. 1,087.50 (mil ochenta y siete nuevos
soles con cincuenta céntimos) mensuales,
porque laboraba tres horas diarias de
lunes a viernes, siendo su último día de
labores el 7 de julio de 2007.
Y finalmente concluye que, al haber laborado el demandante desde abril de 2006
hasta el 7 de julio de 2007, durante tres
horas diarias, no se encuentra amparado
por el artículo 22º del Decreto Supremo
Nº 003-97-TR, ya que éste dispone que:
“Para el despido de un trabajador sujeto a
régimen de la actividad privada, que labore
cuatro o más horas diarias para un mismo
empleador, es indispensable la existencia
de causa justa contemplada en la ley y
debidamente comprobada”; declarando
Infundada la demanda.
5. Análisis y comentarios
5.1. Concepto de despido
Alonso García, citado por Carlos Blancas
Bustamante, define el despido como el
acto unilateral de la voluntad del empresario por virtud del cual éste decide
poner fin a la relación de trabajo. Por su
parte Montoya Melgar, también citado
por Blancas Bustamante, establece que
el despido como extinción de la relación
de trabajo fundada exclusivamente en
la voluntad unilateral del empleador
presenta los siguientes caracteres: es
un acto unilateral del empleador, para
cuya eficacia la voluntad del trabajador
es innecesaria e irrelevante; es un acto
constitutivo, por cuanto el empresario no
se limita a proponer el despido, sino que
él lo realiza directamente; es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de
que la voluntad extintiva del empleador
sea conocida por el trabajador, a quien
está destinada; es un acto que produce la
extinción contractual, en cuanto cesan ad
futurum los efectos del contrato1.
5.2. ¿Quiénes tienen protección contra
un despido arbitrario?
Con relación a la sentencia analizada, el
enfoque que vamos a considerar es sobre el criterio adoptado por el Tribunal,
1 BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El despido en el Derecho Laboral
Peruano;-2da Edición. Ara Editores-p. 45-46.
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Área Laboral
en donde básicamente concluye que el
accionante al tener un contrato a tiempo
parcial, es decir por haber laborado menos
de 4 horas diarias, no tiene la protección
debida.
De acuerdo a lo prescrito por el artículo
27º de la Constitución Política del Perú, la
ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario.
Es decir del texto constitucional descrito
existe un reconocimiento expreso de protección para el trabajador en el caso exista
un despido injustificado; sin embargo, es
de carácter general.
Cabe anotar, sin embargo, que admitir
que el precepto constitucional recusa el
despido “arbitrario” no es suficiente para
superar la indeterminación de esta expresión, imponiendo, por ello, al legislador
un contenido preciso, pues al no haberse
incluido en este texto constitucional la
exigencia de que el despido se funde en
una “causa justa”, sustituyendo este concepto por la protección contra el despido
“arbitrario”, bien podría la ley asumir
una noción restringida de lo “arbitrario”,
hasta reducir el ámbito de protección
sólo a aquellos despidos basados en
motivos prohibidos como los despidos
“discriminatorios” o “lesivos de derechos
fundamentales”, abriendo con ello la
posibilidad de que en los despidos que
no encuadren en esta clase de extinciones,
la facultad extintiva del empleador se
ejerza libremente, al menos en cuanto a la
exigencia de acreditar causa justa, quizás
con la única “protección” que pudiera
derivarse de la exigencia de cumplir con
garantías formales2.
Ahora bien, de acuerdo a lo prescrito
por el artículo 22º del Decreto Supremo
Nº 003-97-TR-TUO del Decreto Legislativo
Nº 728; para el despido de un trabajador
sujeto a régimen de la actividad privada,
que labore cuatro o más horas diarias para
un mismo empleador, es indispensable la
existencia de causa justa contemplada en
la ley y debidamente comprobada…
Del citado articulado entonces podemos
determinar que a quienes se les protege de
un despido, es a aquellos trabajadores que
laboren cuatro o más horas diarias; excluyéndose de esta manera a quienes hayan
suscrito contratos a tiempo parcial.
2 BLANCAS BUSTAMANTE Carlos, El Despido en el Derecho Laboral
Peruano, Op. cit., pág.116.
5.3. Contrato a tiempo parcial
La tipificación del contrato a tiempo
parcial se encuentra en el artículo 4º del
D.S. Nº 003-97-TR; el cual refiere que
pueden celebrarse por escrito contratos en
régimen de tiempo parcial sin limitación
alguna.
En el artículo 11º del D.S. Nº 001-96-TR
establece que los trabajadores contratados
a tiempo parcial tienen derecho a los
beneficios laborales, siempre que para su
percepción no se exija el cumplimiento
del requisito mínimo de cuatro horas
diarias de labor. Por su parte en el artículo
12º refiere que se considera cumplido el
requisito de cuatro horas en los casos en
que la jornada semanal del trabajador
dividida entre seis (6) o cinco (5) días,
según corresponda, resulte en promedio
no menor de cuatro horas diarias. En ese
sentido, aquellos trabajadores que tengan
un contrato a tiempo parcial, es decir que
laboren en promedio diario menos de 4
horas diarias, no gozarán de la Compensación por Tiempo de Servicios, de las
vacaciones ni tampoco de la protección
contra el despido arbitrario; pero sí de
las gratificaciones y la participación de
utilidades de ser el caso.
Es por esta situación que el Tribunal
Constitucional, en la sentencia materia de
comentario, haciendo una análisis de los
contratos civiles, determina que el accionante laboraba tres horas diarias de lunes
a viernes, y desde luego, tal como hemos
venido citando las normas respectivas, a
éste tipo de personal no le corresponde la
protección debida frente a un despido.
Hay que tomar en cuenta un hecho; si
revisamos la petición del demandante,
ESTE solicita una reposición, alegando que
fue despedido sin mediar causa alguna. Es
decir que implícitamente estaríamos frente a un despido incausado; y como es bien
sabido, el Tribunal Constitucional en este
tipo de circunstancias se ha pronunciado
por la reposición. Suponemos que no se
pronunció al respecto, porque consideró
que si no cumple con la jornada mínima
(cuatro horas diarias) para la protección
de un despido, no cabría la posibilidad
de poder reponerlo. De lo que se puede
colegir entonces que un trabajador con
contrato a tiempo parcial no tiene derecho a una indemnización ni tampoco a
la reposición como medida reparadora
del despido.
VI
Sin embargo, de la lectura de la sentencia,
el Tribunal Constitucional hace una evaluación de ciertos contratos de naturaleza
civil, y sobre la base de la aplicación del
Principio de Primacía de la Realidad, determina que en efecto al margen de los
contratos deben de primar los hechos; y
de alguna manera pues concluye que sí ha
tenido una relación laboral, pero que ha
sido a tiempo parcial. Pero ¿por qué no
establecer que por el hecho que se hayan
sucritos contratos de locación de servicios,
no se pueda presumir que ha existido una
contratación fraudulenta?
Nos hacemos esta interrogante, toda vez
que por citar una sola sentencia, la recaída
en el Expediente Nº 03589-2005-PA/TC;
el Tribunal Constitucional, argumenta: …
“En tal sentido, un contrato civil suscrito sobre
la base de estos supuestos se debe considerar
como un contrato de trabajo de duración
indeterminada, y cualquier decisión del
empleador de dar por concluida la relación
laboral, sólo podría sustentarse en una causa
justa establecida por la ley y debidamente
comprobada, de lo contrario se configuraría
un despido arbitrario, como ha sucedido en
el caso de autos”.
Finalmente, este Colegiado considera que
la ruptura del vínculo laboral, sustentada
en una utilización fraudulenta de una
modalidad de contratación como la antes
descrita, configura un despido arbitrario;
por lo que, teniendo en cuenta la finalidad
restitutoria del proceso de amparo constitucional, procede la reincorporación del
demandante en el puesto de trabajo que
venía desempañando a la fecha en que
se produjo la violación de sus derechos
fundamentales3.
Respecto a las decisiones que ha tenido
el Tribunal Constitucional con relación a
contratos simulados o fraudulentos ha sido
uniforme en cuanto a que una de las consecuencias es justamente que éstos pasen
a ser contratos a tiempo indeterminado, y
por ende se le repone al trabajador.
En el caso materia de análisis podemos
establecer que el Tribunal concluyó que no
hay mérito para una reposición, porque
el demandante no tenía la protección
para un despido arbitrario; es decir, que
si no tiene la protección resarcitoria tampoco debería de tener una protección
reparadora.
3 Expediente Nº 03589-2005-PA/TC: Demanda interpuesta por Perbis
Saldaña Rivadeneira contra la Entidad Prestadora de Servicios de
Saneamiento de Agua Potable y Alcantarillado de Loreto S. A. (EPS
SEDALORETO S. A.),
Glosario Laboral
1. Contratación Laboral Fraudulenta
Es aquella contratación mediante el cual el empleador busca las formas de
celebrar contratos de naturaleza civil o de similar naturaleza, con la intención
de no celebrar contratos laborales.
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Primera Quincena - Diciembre 2009
2. Principio de Primacía de la Realidad
Es aquel principio que consiste que en caso de discordancia entre los
hechos constatados y los hechos reflejados en los documentos formales
debe siempre privilegiarse los hechos constatados.
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