instructivo otorgamiento encargos copia impresa no controlada

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INSTRUCTIVO OTORGAMIENTO ENCARGOS
1. OBJETIVO
Establecer los lineamientos para proveer los cargos que se encuentren vacantes, de
acuerdo con lo señalado en la Ley y darlos a conocer a todos los funcionarios inscritos en
el registro de carrera administrativa, que aspiran a optar y ser beneficiarios de un encargo.
2. RESPONSABLE
Responsable del Área Talento Humano (Profesional Especializado Código 222 Grado 11),
Profesional Universitario y/o Profesional Especializado.
3. ALCANCE
Aplica para todos los funcionarios de la planta del Instituto que se encuentren inscritos en
el registro de carrera administrativa.
4. MARCO LEGAL
Decreto 1950 de 1973: "Por el cual se reglamentan los Decretos- Leyes 2400 y 3074 de
1968 y otras normas sobre administración del personal civil", establece que existe encargo
cuando se designa temporalmente a un empleado para asumir, total o parcialmente, las
funciones de un empleo en vacancia temporal o definitiva, con desvinculación o no de las~
propias de su cargo.
,
Ley 909 de 2004: "Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la
carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones",
señala que los
empleos de carrera administrativa pueden proveerse de manera transitoria mediante la
figura de encargo, con funcionarios de carrera administrativa siempre y cuando cumplan
los requisitos y las condiciones fijados en la misma Ley.
En su artículo 24, la Ley indica que los empleados de carrera tendrán derecho a ser
encargados si además de acreditar los requisitos, poseen las aptitudes y habilidades para
su desempeño.
Decreto 1227 de 2005: "Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909
Decreto-Ley 1567 de 1998", dispone que si una vez agotado el orden de
empleos de carrera, no fuere posible proveerlo, se deberá realizar un proceso
específico para la entidad y mientras éste se rea. a, el empleo podrá
mediante encargo con empleados de carrera.
de 2004 y eL
provisión de
de selección
ser provisto
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Circular 005 de 2012 de la Comisión Nacional del Servicio Civil, fija el procedimiento
en materia de provisión transitoria de empleos de carrera a través de la figura de encargo
y el trámite de las reclamaciones relacionadas.
5. DEFINICiÓN ENCARGO
El encargo, de acuerdo con lo señalado en el Decreto
1950 de 1973, se define como
situación administrativa y como una forma de provisión de empleos en caso de vacancia
temporal o definitiva de éstos.
Esta situación administrativa permite designar temporalmente a un empleado para asumir,
total o parcialmente, las funciones de otro empleo vacante por falta temporal o definitiva de
su titular, desvinculándose o no de las propias de su cargo, de acuerdo con lo señalado en
los articulas 34 a 36 "(. ..) Hay encargo cuando se designa temporalmente a un empleado
para asumir, total o parcialmente, las funciones de otro empleo vacante por falta temporal
o definitiva de su titular, desvinculándose o no de las propias de su cargo (...)".
Para el presente proceso de encargos, el servidor público de carrera deberá asumir
totalmente las funciones del empleo en el cual será encargado, por lo tanto deberá
desplazarse a la dependencia o área donde se encuentra la vacante.
Es importante resaltar que de acuerdo con el concepto No. 002440 12 de febrero de 2008,\
expedido por la Comisión Nacional del Servicio Civil, la facultad para proveer mediante.l\
encargo los empleos en las entidades y organismos del Estado corresponde al respectivo
nominador, quien toma la decisión según las necesidades del servicio y con sujeción a lo
dispuesto en el articulo 24 de la Ley 909 de 2004, según el cual, mientras se surte el
proceso de selección para proveer empleos de carrera administrativa, y una vez
convocado el respectivo concurso, los empleados de carrera tendrán derecho a ser
encargados de tales empleos si acreditan los requisitos para su ejercicio, poseen las
aptitudes y habilidades para su desempeño, no han sido sancionados disciplinariamente
en el último año y su última evaluación del desempeño sea sobresaliente.
5.1. Quienes pueden optar por un encargo
De acuerdo con lo establecido en los articulas 24 y 25 de la Ley 909 de 2004 y el articulo
9 del Decreto 1227 de 2005, el encargo como medio de provisión transitoria de los
empleos de carrera en vacancia definitiva o temporal constituye un derecho preferencial
de los empleados de carrera administrativa. En
te sentido, los funcionarios en periodo
de prueba, con nombramiento provisional o con n
bramiento temporal, NO pueden ser
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sujeto de encargo.
De igual manera, la Ley señala que el encargo debe recaer en el empleado de carrera que
reúna las condiciones y requisitos previstos en la norma y que se encuentre
desempeñando el empleo inmediatamente inferior al empleo en vacancia definitiva o
temporal que se requiere proveer transitoriamente.
Es preciso señalar que la Circular 005 de 2012 de la Comisión Nacional del Servicio Civil,
indica que sólo en caso que el funcionario con el empleo inmediatamente inferior no reúna
la condiciones y requisitos, y que cuenten con las aptitudes necesarias para el encargo
recaerá en funcionarios
que cumpliendo
los requisitos desempeñen
el cargo
inmediatamente inferior y asi sucesivamente, hasta encontrar el candidato que pueda
ocupar el cargo o, agotar la totalidad de la planta de personal, caso en el cual se podrá
agotar la verificación respecto a los servidores de carrera que gocen de encargo,
atendiendo para ello, la posición jerárquica que ocupan como titulares de derechos de
carrera y no el empleo que ejercen en encargo.
Así mismo, cuando no exista servidor de carrera con derecho preferencial para ser
encargado, por estricta necesidad del servicio las entidades podrán tener en cuenta a los
servidores que acaban de superar el periodo de prueba, en cuyo caso el nivel
sobresaliente se deberá predicar de la evaluación de este último.
En este punto, es importante señalar que la Contraloría General de la República en'
Función de advertencia N° 2012EE9939 del21 de febrero de 2012, establece:
"(...) La aplicación de la función de advertencia está encaminada a la defensa de los
intereses patrimoniales del Estado, función constitucionalmente otorgada a la Contraloria
General de la República en ejercicio de la función fiscalizadora no solo con el fin de
resarcir el posible daño patrimonial estatal, sino advertir y reducir los riesgos que pueden
menoscabar el patrimonio público,(. ..)", por lo que hace claridad sobre la importancia que
tiene la protección y defensa del patrimonio público respecto de los nombramientos o
encargos de los funcionarios de carrera administrativa que se encuentren en régimen
transitorio, especial o excepcional en materia pensional, por lo que realiza los siguientes
señalamientos:
"(...) De acuerdo a la coyuntura
pensiones", se hizo necesario que
la insistente práctica en ciertas
encargos por periodos transitorios
nacional respecto de los llamados "carruseles de las
los órganos de control, expresaran su preocupación por
entidades del Estado de realizar nombramientos o
en cargos de m or asignación salarial a funcionarios
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que se encontraban laborando su último periodo de servicio con la finalidad de aumentar
el valor de las pensiones.
El diagnostico realizado por la Procuraduría General de la Nacíón en compañía de la
Uníversídad Nacíonal, encontró que estas prácticas "generaban profunda ínequidad y que
le hacían daño al régimen de príma medía y debian ser objeto de revísíón". En relación al
encargo, con acíerto la función de advertencia la definió como una opcíón adminístrativa
de carácter excepcíonal creada legalmente por el Estado para subsanar las deficíencias
de personal en caso de ausencías temporales o definitívas y así cumplir con los objetivos
misionales o de apoyo. (...)".
De igual manera, la función de advertencia de la Contraloría General de la República,
detalla con exactitud las personas a las cuales se aplica, "(. ..) se ha generalizado en
algunas entidades del Estado la práctica de encargar, realizar nombramientos de carácter
transitaría o designar funcionarios en cargos superíores o con mayor asignación salaríal
por cortos periodos de tiempo, ya sea para cubrír vacantes provisíonales o en empleos de
libre nombramiento y remocíón, a personas que laboran su últímo periodo relevante de
servicío con íncidencia en el valor de la pensíón (últímo año o últimos seis meses
dependiendo del régimen especial aplicable.)" (Negrílla fuera de texto)
Conforme lo establece la Función de Advertencia, los funcionarías que se encontrarían
cobijados por ella serían aquellos que por su especial situación estén en régimen de~
transición y se les apliquen regímenes especíales o exceptuados en materia pensional. Es-'\)
decir, los contemplados en el artículo 36 de la Ley 100 de 1993.
Ahora bien, y una vez efectuado un análisis juridico por parte de la Contraloría General de
la República, el Ente de control realiza estas precisiones:
"(...) Si bien es cierto, los soportes respecto de las cotizaciones y la ínformacíón general
sobre las pensíones lo manejan directamente las entidades facultadas para ello, también
es cíerto que conforme los objetívos perseguidos por la función de advertencía al
advertirles a los nominadores, representantes legales, ordenadores del gasto entre otros,
que deberán analizar los posibles impactos fiscales que impliquen la decísíón de encargar
o nombrar funcionarios de carrera que estén inmersos en régimen de transición y a los
cuales se les apliquen regímenes especíales o exceptuados en matería pensional;
aquellos funcionarías deberán tomar las medidas necesarias para evitar decísíones
ineficientes y con posibles impactos fiscales; así
r ejemplo, nada prohíbe que los
funcionarías receptores de dicha advertencia se ínfo en por parte de los funcionarios,
por los mismos fondos admínístradores de pe 'ones
a través de la oficina de talento
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humano de la entidad, sobre la situación pensional, para tomar la decisión correcta y
evitar posibles detrimentos al patrimonio estatal.
Nótese que la función de advertencia genera efectos Ex nunc, es decir que los efectos de
la advertencia, es hacia el futuro, toda vez que la Contraloria General de la República,
advierte que antes de tomar cualquier decisión sobre encargos o nombramientos, los
funcionarios o grupos colegiados encargados de las nominaciones, selecciones, provisión
y designación de personal, realicen un análisis sobre el respaldo de cotizaciones y aportes
que dicha pensión tiene y el impacto fiscal que tal decisión implica. (...)"
La Contraloria General de la República concluye en este concepto que si bien es cierto el
encargo es un derecho propio de los funcionarios de carrera administrativa, la función de
advertencia no está prohibiendo que estos funcionarios puedan ser encargados o
nombrados, sino que deberá leerse en el sentido de que tal como lo concluyo la
Procuraduría General de la Nación "el comportamiento tipo "carrusel" profundiza la
desigualdad en el país y pone el interés índividual por encima del interés colectivo, al
mísmo tiempo que es la conducta que desacredita el funcíonamiento de prima medía y el
argumento que muchos sectores esgrimen para favorecer su desmonte. "
5.2. Requisitos y condiciones para acceder a un encargo
De acuerdo con lo establecido en el articulo 24 de la Ley 909 de 2004, los servidores
interesados en la posibilidad de acceder a un cargo con mayor grado o nivel mediante la\
figura de encargo, deberán cumplir los siguientes requisitos y condiciones para participar
en el Proceso:
>-
El encargo deberá recaer en un empleado que se encuentre desempeñando el
empleo inmediatamente inferior que exista en la planta de personal de la entidad.
>-
Ser empleados públicos de carrera administrativa.
,. Acreditar
los requisitos para su ejercicio.
>-
Poseer las aptitudes y habilidades para desempeñar el empleo a encargar.
>-
No haber sido sancionados disciplinariamente
,.
Haber obtenido un puntaje sobresaliente en la última evaluación ordinaria definitiva.
6. VERIFICACiÓN
en el último año
DE REQUISITOS Y CONDICIONE
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6.1. Acreditación de Requisitos para el Desempeño del Cargo Se refiere a los
aspectos relacionados con educación y experiencia exigidos para cada cargo vacante.
En cuanto a educación, el tipo de formación requerido para cada cargo y la experiencia se
encuentran establecidos
en los manuales y competencias laborales del lORD vigentes
para cada cargo.
6.1.1. Educación
Los requisitos de educación hacen referencia a lo previsto en el Manual de Funciones y
Competencias Laborales como: estudios.
Se entiende por estudios los conocimientos académicos adquiridos en instituciones
públicas o privadas, debidamente reconocidas por el Gobierno Nacional, correspondientes
a la educación básica primaria, básica secundaria, media vocacional o superior, en
programas de pregrado en las modalidades de formación técnica profesional, tecnológica
y profesional y en programas de postgrado, en las modalidades de especialización,
maestría, doctorado y postdoctorado.
Dichos estudios corresponden a la Educación Formal. Para el ejercicio de los empleos que
exijan como requisito el titulo o la aprobación de estudios en educación superior en
cualquier modalidad, continuarán vigentes las disciplinas académicas establecidas en los
manuales de funciones y competencias laborales de la Entidad y demás resoluciones que
la modifican, los cuales deberán corresponder de manera exacta a lo señalado en las
mismas.
\
Los estudios serán verificados en los expedientes físicos que conforman la Historia
Laboral de cada funcionario, al momento de realizar el encargo. En los casos en que se
requiera acreditar la tarjeta o matricula profesional, podrá sustituirse por la certificación
expedida por el organismo competente de otorgarla en la cual conste que dicho
documento se encuentra en trámite, siempre y cuando se acredite el respectivo titulo o
grado.
6.1.2. Experiencia
Se entiende por experiencia los conocimientos, las habilidades y las destrezas adquiridas
o desarrolladas mediante el ejercicio de una profesión, arte u oficio. Los conceptos de
experiencia corresponden a:
Experiencia Profesional: Es la adquirida a partir de I erminación y aprobación de todas
las materias que conforman el pensum académico de I espectiva formación profesional,
tecnológica, o técnica profesional, en el ejerci'
de I s c 'vidades propias de la profesión
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exigida para el desempeño del empleo.
Experiencia Relacionada: Es la adquirida
funciones similares a las del cargo a proveer.
en el ejercicio
de empleos
que tengan
Experiencia Laboral: Es la adquirida en el ejercicio de cualquier empleo, ocupación, arte
u oficio.
Experiencia Docente: Es la adquirida en el ejercicio de las actividades de divulgación del
conocimiento obtenida en instituciones educativas debidamente reconocidas.
Para el caso de los Ingenieros, a partir de octubre de 2003, la experiencia profesional se
computará a partir de la expedición de la tarjeta o matricula profesional, teniendo en
cuenta lo establecido en el artículo 12 la Ley 842 de 2003.
6.2. No haber sido sancionado
disciplinariamente
en el último año
No podrán participar en este proceso, los funcionarios que cuenten con un fallo
debidamente ejecutoriado, proferido por una autoridad competente y para el cual se ha
emitido una decisión sancionatoria de:
•
Destitución.
•
Suspensión entre 1 y 12 meses.
•
Multa entre 10 y 180 días del salario básico mensual devengado al momento de la
comisión de la falta.
Amonestación escrita.
•
6.3. Haber obtenido
Definitiva
un puntaje
sobresaliente
en la última
Evaluación
Ordinaria
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Según lo señalado en el Acuerdo 000137 de 2010 "por el cual se establece el Sistema
Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los Servidores de Carrera Administrativa y
en Periodo de Prueba", expedido por la Comisión Nacional del Servicio Civil, el Sistema
Tipo incluye tres (3) clases de evaluación, así: Evaluaciones Definitivas, Evaluaciones
Parciales Semestrales y Evaluaciones Parciales Eventuales.
EVALUACIONES DEFINITIVAS. Son Evaluaciones definitivas para el sistema general de
carrera y para aquellos sistemas que no tengan regulación especifica en la materia, las
siguientes:
a). Evaluación Anual u Ordinaria. La evaluación anual u ordinaria abarca el período
comprendido entre el primero (1°) de febrero y el treinta y uno (31) de enero del año
siguiente; se debe producir a más tardar el quince (15) de febrero de cada año e incluye
dos evaluaciones parciales semestrales.
b) Evaluación Extraordinaria.
Se realizará cuando el jefe del organismo la ordene por
escrito, basado en información soportada sobre el presunto desempeño deficiente del
servidor. Esta evaluación sólo podrá ordenarse después de que hayan transcurrido, por lo
menos, tres (3) meses desde la última evaluación definitiva y comprenderá todo el período
no evaluado, teniendo en cuenta las evaluaciones parciales que se hayan realizado.
Si la evaluación extraordinaria del desempeño laboral resultare satisfactoria, el lapso
comprendido entre la fecha de dicha evaluación y el treinta y uno (31) de enero del año ~
siguiente constituirá un nuevo período de evaluación. Durante este período se podrán/\
realizar las evaluaciones parciales eventuales a que hubiere lugar.
e) Evaluación del Periodo de Prueba. La evaluación del periodo de prueba, cuyo
objetivo se enmarca en establecer las competencias del servidor para desempeñarse en el
empleo para el cual concursó, se realiza una vez concluido el término de seis (6) meses y
se debe producir a más tardar quince (15) días después de finalizado. Durante el período
de prueba, sólo es procedente fijar al empleado compromisos relacionados con el
propósito principal del empleo y las funciones descritas en el manual respectivo.
EVALUACIONES PARCIALES SEMESTRALES. Son aquellas que permiten evidenciar el
porcentaje de avance en que se encuentra el servidor en relación con el cumplimiento de
los compromisos fijados. Las evaluaciones parciales semestrales conforman la evaluación
anual u ordinaria.
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al Primera evaluación
parcial. Corresponde al período comprendido entre el
primero (1°) de febrero y el treinta y uno (31) de julio de cada año, periodo que
debe ser evaluado a más tardar el quince (15) de agosto del mismo año, y
bl Segunda evaluación parcial. Corresponde al periodo comprendido entre el
primero (1°) de agosto y el treinta y uno (31) de enero del año siguiente, periodo
que debe ser evaluado a más tardar el quince (15) de febrero de cada año.
El resultado obtenido durante cada semestre se evalúa de acuerdo con el porcentaje de
avance fijado para los respectivos compromisos y proporcional con el tiempo establecido
para su cumplimiento.
EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES. Son evaluaciones parciales eventuales del
desempeño laboral de los empleados, las que deben realizarse en los siguientes casos y
circunstancias:
a). Por cambio de evaluador, quien deberá evaluar a sus subalternos antes de
retirarse del empleo. También se produce cuando cambie uno de los integrantes de
la Comisión Evaluadora.
b). Por cambio definitivo de empleo del evaluado, como resultado de traslado.
c). Cuando el servidor deba separarse temporalmente del ejercicio de las funciones
del cargo por suspensión o por asumir por encargo las funciones de otro o con
ocasión de licencias, comisiones o de vacaciones, en caso de que el término de~
duración de estas situaciones administrativas sea superior a treinta (30) dias~
calendario.
d). La que corresponda al lapso comprendido entre la última evaluación,
hubiere, y el final del período semestral a evaluar.
si la
Estas evaluaciones deberán realizarse dentro de los diez (10) dias siguientes a la fecha en
que se produzca la situación que las origine, con excepción de la ocasionada por cambio
de evaluador, que deberá realizarse antes del retiro de este.
Las evaluaciones parciales eventuales que se realicen tendrán un valor porcentual
correspondiente al avance obtenido en proporción a los dias del periodo evaluado o de los
efectivamente laborados. Por cada evaluación se estral eventual se diligenciará un
formato diferente y como resultado final se deberá s
ar el porcentaje obtenido en cada
una de las evaluaciones parciales realizadas.
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Cuando el servidor no haya laborado la totalidad del año, se calificarán los servicIos
correspondientes al período laboral cuando este sea superior a treínta (30) días. Los
períodos inferiores a este lapso serán calificados conjuntamente con el período siguiente.
De acuerdo con lo señalado anteriormente, para el caso de la provisión de empleos en
vacancia definitiva o temporal mediante la figura de encargo, el artículo 24 de la Ley 909
de 2004, establece que se tendrá en cuenta la última evaluación definitiva anual u
ordinaria.
Dado lo anterior, en el presente Instructivo de encargos será tenida en cuenta la última
evaluación definitiva del desempeño laboral realizada en la Entidad. Asi mismo, que dicha
evaluación corresponda al empleo del cual el servidor es titular de carrera, que esté en
firme y que sea sobresaliente.
Solo podrán participar en el proceso de encargos, quienes tengan calificación entre 95 y
100 puntos, esto es sobresaliente. Es necesario aclarar que el artículo 24 de la Ley 909
de 2004 establece como requisito para acceder al encargo, que la última evaluación del
desempeño laboral sea en nivel sobresaliente, pero sin hacer discriminación sobre los
resultados de la evaluación definitiva en período de prueba y la evaluación definitiva anual
u ordinaria.
Sin embargo, la Comisión Nacional del Servicio Civil señala, en cuanto a la posibilidad de
otorgar un encargo a un empleado que acaba de terminar su período de prueba con
evaluación sobresaliente "(. ..) Cuando no exista servidor de carrera con derecho '\
preferencial a ser encargado, por estricta necesidad del servicio las entidades podrán
tener en cuenta a los servidores que acaban de superar el período de prueba (...)",
siempre y cuando cumplan con los demás requisitos que exige la norma.
En este punto es necesario aclarar, que de acuerdo con lo establecido por la Comisión
Nacional del Servicio Civil, en lo relacionado con las evaluaciones parciales por ser estas,
actuaciones de trámite dentro del proceso de evaluación, las mismas no pueden ser
tenidas en cuenta para los efectos previstos como resultado de las evaluaciones de
carácter definitivo.
En consecuencia, no es procedente la utilización de ninguna evaluación de carácter
parcial semestral o eventual, para el otorgamiento de encargos.
6.4 Poseer las aptitudes y habilidades para desemp
El artículo 24 de la Ley 909 de 2004
ar el empleo a encargar
los funcionarios
de carrera
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administrativa para poder ser encargados deben poseer aptitudes y habilidades para el
desempeño del empleo en vacancia temporal o definitiva a proveer transitoriamente por
parte de la Entidad.
En este sentido es importante señalar que en la Circular 005 de 2012 la Comisión
Nacional del Servicio Civil, establece que las Unidades de Personal o quien haga sus
veces, deberá conceptuar sobre este aspecto y pronunciarse positiva o negativamente
sobre el cumplimiento de dicho requisito, sustentando las razones de su pronunciamiento.
Teniendo en cuenta lo establecido en el Concepto No. 4839 de 2012 del Departamento
Administrativo del Servicio Civil Distrital, la forma adecuada de medir si el servidor o
servidora posee aptitudes y habilidades para desempeñar el empleo a encargar, es a
través de la aplicación de pruebas que, de acuerdo con el análisis del cargo, se adecué a
cada caso.
En este contexto y para el caso especifico del lORD, se definirá un instrumento que
permita evaluar y verificar las aptitudes y habilidades del o los servidor(es) postulante(s) a
encargo, una entrevista, que tendrá en cuenta entre otros aspectos los siguientes:
1. Evaluación comportamental del aspirante.
2. Evaluación técnica del servidor público aspirante.
Para esta fase del proceso, se hace necesario que cada jefe inmediato responsable de la
dependencia y/o área interna de trabajo, envie una vez, se solicite por parte del Área 'Q
Talento Humano, el ejercicio que deberá responder el empleado aspirante al momento de ""realizar la entrevista.
Este instrumento evaluará la experticia, el conocimiento, las habilidades técnicas y
aptitudes que posee el empleado, para resolver una situación determinada que puede
presentarse en desarrollo de las actividades y labores propias del cargo a ocupar
mediante la figura de encargo, por lo que se aplicará para los niveles ocupacionales
profesional y técnico.
Ahora bien, es de indicar que la aplicación del instrumento de
Evaluación de
Habilidades y Aptitudes para Encargo, será aplicado por el Director General o quien el
delegue, el jefe inmediato y el profesional responsable del Área Desarrollo Humano o
quien el delegue y contra los resultados no procede recurso alguno.
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7. ASPECTOS FUNDAMENTALES
7.1 Duración
A TENER EN CUENTA EN EL PROCESO
del encargo
Según lo señalado en la Ley 909 de 2004 y sus decretos reglamentarios, un encargo en
una vacante definitiva puede ser otorgado por un plazo de hasta seis (6) meses y será
prorrogado por un término igual cuando por circunstancias debidamente justificadas se
requiera o no exista lineamiento alguno de la Comisión Nacional del Servicio Civil para la
provisión definitiva.
La duración de los encargos en vacancias
administrativa del titular del cargo.
7.2 Terminación
temporales
dependerá
de la situación
del encargo
La decisión de dar continuidad o terminar los encargos corresponde a una facultad del
resorte exclusivo del nominador, que debe ser ejercida con sujeción a las normas que
rigen la materia.
El encargo puede terminar, entre otras, por las siguientes causas:
•
•
•
•
•
•
•
Por renuncia al encargo.
Por obtención de evaluación del desempeño no satisfactoria.
Por decisión del nominador debidamente motivada conforme al Art. 10 del Decreto
1227 de 2005. (Por ejemplo, por obtener el encargado calificación satisfactoria o
destacada y no sobresaliente, en el ejercicio del empleo para el cual fue encargado .\
y existir un servidor con derecho a encargo)
Por la pérdida de los derechos de carrera.
Cuando se acepte designación para el ejercicio de otro empleo.
Por la imposición de sanción disciplinaria consistente en suspensión o destitución.
Cuando se termine la situación administrativa que originó la vacancia temporal del
empleo.
Si un encargo se da por terminado antes de su vencimiento,
finalizados los encargos que de este dependan.
7.3 El Encargo frente a otras situaciones
se darán también
por
Administrativas
Durante el tiempo que dure el encargo, el funcion rio no podrá ser comisionado para
ejercer las funciones propias del empleo en un luga diferente al de ubicación del cargo
vacante.
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7.4 Encargos
en otra dependencia
o área interna de trabajo
Los funcionarios que sean encargados en otra dependencia o área interna de trabajo
deberán asumir las funciones del cargo que están asumiendo, motivo por el cual, deberán
desplazarse y fijar los compromisos de evaluación con su jefe inmediato en el nuevo
empleo.
7.5 Evaluación
del Desempeño
durante el tiempo del Encargo
Los funcionarios que resulten encargados serán evaluados, de acuerdo con las
disposiciones legales, esta evaluación se tendrá en cuenta para efectos de participación
en el Plan de Incentivos correspondiente y para decidir sobre la permanencia del
funcionario en el encargo.
7.6 Condiciones
Generales
del Proceso
Participar en el Proceso no implica que todas las personas puedan ser objeto de encargo,
teniendo en cuenta que el número de vacantes es menor a la cantidad de servidores de
carrera administrativa.
a) Para participar en el proceso de encargos debe obligatoriamente presentar la
prueba de aptitudes y habilidades que corresponda al nivel de la vacante en la que
se va a inscribir (Profesional o Técnico).
b) No se debe inscribir en una vacante con la misma denominación y grado del cargo\
que actualmente ocupa, ni en una vacante que implique desmejoramiento laboral.
e) Solamente será tenida en cuenta en el Proceso, la inscripción en la(s) vacante(s) en
la(s) que cumpla con los requisitos minimos establecidos de estudio y experiencia,
de acuerdo con la verificación realizada por el Área Talento Humano.
d) Se podrá inscribir en vacantes superiores al cargo que actualmente desempeña, sin
embargo, tenga en cuenta que podrá tener mejor derecho en las vacantes que
correspondan a la del cargo inmediatamente superior.
e) En caso de ser beneficiario(a) de un encargo, deberá asumir totalmente las
funciones del empleo en el cual será encargado(a), por lo tanto, deberá desplazarse
a la dependencia o área interna de trabajo donde se encuentra la vacante, para ello
antes de tomar posesión del empleo a oc ar mediante la figura de encargo,
deberá hacer entrega del cargo del cual e titular, remitiendo al Área Talento
Humano la respectiva Acta de Entrega e Infor e inal.
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Durante el tiempo que dure el encargo no podrá ser comisionado(a) para ejercer las
funciones propias del empleo en un lugar diferente al que está ubicado el cargo.
g) En caso de empate, se aplicarán los criterios de desempate determinados por la
Entidad y señalados en el presente documento. Al ser beneficiario(a) de un
encargo, será deshabilitado para optar por otra(s) vacante(s) durante los diferentes
ciclos programados en el proceso.
h) El encargo puede darse por terminado antes de la fecha prevista, teniendo en
cuenta las causas establecidas en el presente instructivo. Los(as) servidores(as)
que sin justificación renuncien al encargo. serán deshabilitados para optar por
otra(s) vacante(s) durante los diferentes ciclos programados en el proceso.
i)
Los(as) servidores(as) que cuenten con calificación sobresaliente en la evaluación
de Periodo de Prueba, deberán tener en cuenta la Iimitante que establece la
Comisión Nacional del Servicio Civil, en el sentido de que serán tenidos en cuenta
para el encargo por estrictas necesidades del servicio y siempre que no exista
servidor(a) de carrera con derecho preferencial a ser encargado(a).
j)
Contra los resultados de las pruebas de aptitudes y habilidades no procede recurso
alguno, ya que los mismos no son determinantes para la provisión de los empleos
mediante la figura de encargo, puesto que el articulo 24 de la Ley 909 de 2004 lo
establece como un requisito y serán utilizados exclusivamente para el proceso de
encargos como un factor de verificación y de desempate en caso de presentarse.
7.7 Otros Aspectos
a Tener en Cuenta
•
Los funcionarios del nivel técnico no pueden ser encargados en cargos del nive
asistencial. Tampoco podrán realizarse encargos que impliquen desmejoramiento
laboral o en cargos del mismo grado salarial.
•
Cuando el funcionario haya sido seleccionado para un encargo, será deshabilitado
para continuar en el proceso y optar por otras vacantes.
•
Los funcionarios podrán inscribirse a empleos de varios grados superiores,
embargo tendrán mejor opción en el grado inmediatamente superior.
•
Los funcionarios que sean encargados en otra dependencia deberán hacer entrega
del cargo en el formato ACTA DE ENTREGA establecido por el Área Talento
Humano de la Subdirección y Administrativa de lORD, para este proceso.
•
Las pruebas para medir aptitudes y habilid'
comportamental
del aspirante
serán
pres
sin
cuanto a la evaluación
una
sola
vez
(con
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reprogramación para permitir que quienes estén en vacaciones u otras situaciones
debidamente justificadas puedan presentarse) y para el caso de la evaluación
técnica, deberán presentarse para cada cargo al cual se inscriba el aspirante en los
diferentes ciclos del proceso.
•
Los encargos en vacancias temporales se realizarán en las vacantes que por la
duración de la situación administrativa, amerite realizar el proceso de encargos y
siempre y cuando el titular no esté devengando la remuneración.
•
Los funcionarios que al momento de las inscripciones se encuentren en vacaciones
o incapacidad médica debidamente certificada, deberán informar oportunamente al
Área Talento Humano, de manera verbal o escrita a través del correo electrónico,
relacionando el(los) empleo(s) en los cuales desean ser inscrito(s), previa
verificación del cumplimiento de los requisitos minimos exigidos para el desempeño
del cargo y la aceptación de las condiciones generales del proceso. El Área Talento
Humano procederá a efectuar la inscripción.
8. PROCEDIMIENTO
Y SUS ETAPAS
8.1. Estado del Cargo En este campo se señala si la vacante corresponde a una vacante
definitiva o a una temporal.
La vacante definitiva es la situación definida para aquellos empleos que no
encuentran ocupados actualmente, ya sea por un servidor de carrera administrativa o
un funcionario en provisionalidad. Para efectos de su provisión, se considera que
empleo está vacante definitivamente:
por renuncia regularmente
aceptada;
declaratoria de insubsistencia; por destitución; por revocatoria del nombramiento;
invalidez absoluta del empleado que lo desempeña; por retiro del servicio con pensión
jubilación o de vejez; por traslado o ascenso; por declaratoria de nulidad
nombramiento; por mandato de la Ley; por declaratoria de vacante en los casos
abandono del cargo y por muerte del empleado.
se
por
un,
porJ\
por
de
del
de
La vacante temporal es la situación definida para aquellos empleos en los cuales quienes
ostentan derechos de carrera sobre ellos, se encuentran en situaciones administrativas
que implican separación de los mismos por: vacaciones, licencia, comisión (salvo en la de
servicio), prestando el servicio militar, cuando se en arga al empleado de otro empleo
desligándolo de las funciones que ejerce y en los caso de suspensión en el ejercicio del
cargo.
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8.1.1 Nivel Jerárquico Según la naturaleza general de sus funciones, las competencias y
los requisitos exigidos para su desempeño, los empleos de las entidades territoriales se
clasifican en los siguientes niveles jerárquicos: Nivel Directivo, Nivel Asesor, Nivel
Profesional, Nivel Técnico y Nivel Asistencial.
Los empleos objeto de encargo en el presente Proceso para el Instituto Distrital de
Recreación y Deporte corresponden solamente a los niveles Profesional, Técnico y
Asistencial.
8.1.2 Denominación del empleo Indica el nombre que se le da al empleo en los
diferentes niveles, por ejemplo en el nivel profesional existen dos denominaciones:
Profesional Universitario y Profesional Especializado.
8.1.3 Código Cada empleo se identifica con un código de tres dígitos, el primero señala el
nivel al que pertenece el cargo y los dos restantes la denominación del empleo, asi
(ejemplo):
Asistencial
Técnico
4
4
3
2
O
1
1
7
4
9
3
Profesional
2
Auxiliares Administrativos
Técnicos Operativos
Profesionales Universitarios
8.1.4 Grado Corresponde a la asignación básica de cada empleo. Entre más alto sea el
grado, mayor será la asignación básica para cada uno de los niveles.
8.1.5 Dependencia y/o Área Interna de trabajo en el que se encuentra
Vacante. Se refiere a la ubicación del empleo vacante por proveer.
ubicada
la
8.1.6 Manual de Funciones y Competencias Laborales Es el instrumento técnico en el
cual se establecen las funciones y las competencias laborales de los empleos que
conforman la planta de personal. Se recomienda que los empleados públicos aspirantes
dentro de este proceso, consulten o soliciten al Área Talento Humano el propósito
principal y las funciones esenciales del empleo, el cual desean ocupar. Es importante que
preste especial atención al propósito principal del e pleo y las funciones establecidas,
recuerde que si usted es seleccionado para el otorga 'ento de un encargo en una de las
vacantes de la Entidad, deberá desempeñar las funcion
alli señaladas.
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8.1.7 Requisitos de Estudio En este campo se detallan los requisitos mlnlmos de
estudios exigidos, asi como las disciplinas académicas requeridas para el desempeño de
cada empleo, de acuerdo con lo establecido en el Manual de Funciones y Competencias
Laborales del lORD.
8.1.8 Requisitos de Experiencia Se especifica el tiempo y el tipo de experiencia
establecido en el Manual de Funciones y Competencias Laborales del lORD como
requisito minimo para el desempeño del cargo.
8.2 Inscripción de la vacante seleccionada
encargado (a)
para ejercer el derecho preferencial
a ser
Para este proceso se establece que los funcionarios de carrera administrativa que se
encuentren interesados en ejercer su derecho preferencial a ser encargados, solo podrán
inscribirse para optar a una vacante, por cada ciclo del proceso y deberán solicitar
mediante comunicación escrita dirigida al Director General y radicada en la ventanilla de
correspondencia externa.
8.3 Análisis de los requisitos de Ley por parte del Área Talento Humano De
conformidad con lo establecido en el articulo 24 de la Ley 909 de 2004, los únicos
requisitos legales exigidos para acceder al derecho a un encargo, son los siguientes:
8.3.1 Que el encargo recaiga en el servidor de carrera que se encuentre
desempeñando el empleo inmediatamente inferior al que se pretende proveer
transitoriamente.
'O
Para comprobar este requisito, el Área Talento Humano revisará entre las personas /\
inscritas en las diferentes vacantes quiénes se encuentran desempeñando el cargo
inmediatamente inferior, con el fin de constatar si existe por lo menos un funcionario de
carrera que se encuentre en esta condición, y que además, cumpla los requisitos mínimos
exigidos para que le sea reconocido el derecho al encargo.
En el evento que existan varios titulares de carrera en el empleo inmediatamente inferior
que cumplan con los requisitos establecidos en el artl ulo 24 de la Ley 909 de 2004, se
deberá otorgar el encargo a quien ostente el mejor erecho, para ello se iniciará la
aplicación de la Prueba de Aptitudes y Habilidade
así como de los criteríos de
desempate, los cuales se descríben más adela
, si fue e I caso.
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Solo en caso de que en una vacante no se haya inscrito un funcionario de carrera que
ejerza el empleo inmediatamente inferior o que siendo del cargo inmediatamente inferior
no acredite las condiciones y requisitos exigidos para que se le conceda el derecho al
encargo, el Área Talento Humano continuará con la verificación respecto de los titulares
del cargo inmediatamente inferior de acuerdo con la escala jerárquica de los cargos que
conforman la planta de la Entidad y asi sucesivamente, hasta encontrar el candidato que
pueda ocupar el cargo vacante o agotar la totalidad de la planta sin encontrar quien tenga
el derecho.
En este último caso, el Área Talento Humano continuará con la verificación de los
funcionarios que tienen calificación definitiva en periodo de prueba en el nivel
sobresaliente y, en primer lugar, tendrá en cuenta a quienes ya contaban con derechos de
carrera; es decir, quienes cumplieron su periodo de prueba como resultado de un
nombramiento en periodo de prueba en ascenso en la Entidad. Seguidamente, tendrá en
cuenta los funcionarios que ingresaron por nombramiento en periodo de prueba.
Los servidores que se encuentren en una situación administrativa y que como
consecuencia de ella estén desempeñando actualmente sus funciones en un empleo o
ubicación diferente al de su cargo titular, como en Comisión de Servicios o Comisión de
Libre Nombramiento y Remoción o Encargo, serán tenidos en cuenta, atendiendo para
ello, la posición jerárquica que ocupan como titulares de derechos de carrera y no en el
empleo que ejercen en dicha situación.
Si al finalizar este proceso no existe funcionario de carrera administrativa para encargar, la
Dirección General del lORD, autorizará al Área Talento Humano para realizar los trámites
correspondientes a fin de efectuar un nombramiento provisional de acuerdo con los
requisitos establecidos en la Ley 909 de 2004 y para ello el aspirante deberá presentar la
prueba de verificación de aptitudes y habilidades.
8.3.2 Que cumpla el perfil de competencias exigidas
incluyendo los requisitos de estudio y experiencia
para ocupar el empleo vacante,
Para este efecto el Área Talento Humano tendrá en cuenta los Manual de Funciones y
Competencias Laborales para los empleos de carrera administrativa, en relación con los
requisitos generales de estudios y experiencia para ca
uno de los cargos.
Se verificará en un primer momento, que los funcionario
l.
Hayan inscrito la(s) vacante(s) en la herr
esta para tal fin.
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2. Se encuentren desempeñando el cargo inmediatamente inferior.
3. Cumplan con' el perfil requerido para el cargo; es decir, que cuenten con la
disciplina académica señalada en el respectivo manual y con la experiencia
requerida.
Solo en el caso en el que no se haya inscrito en la respectiva vacante un titular del empleo
de carrera inmediatamente inferior que acredite las condiciones y requisitos exigidos para
que se conceda el derecho al encargo, se verificarán a los funcionarios inscritos siguiendo
las reglas ya señaladas en el numeral anterior.
Es importante señalar que las disciplinas académicas que se tendrán en cuenta en cada
uno de los cargos son las que se encuentran señaladas en el Manual de Funciones y
Competencias Laborales vigente para el cargo vacante.
Con relación a la experiencia para el cumplimiento del requisito minimo debe corresponder
al tipo de experiencia establecida para cada cargo y sus equivalencias en el Manual de
Funciones de la Entidad. Para la revisión de este requisito, se tendrá en cuenta la
información que se encuentra en el expediente fisico que componen la Historia Laboral
del funcionario. Para el caso de los cargos del nivel profesional,
se entenderá que la
experiencia siempre debe corresponder a experiencia profesional. Cuando el funcionario
en ejercicio de su profesión haya laborado en el mismo periodo en una o varias
instituciones, el tiempo de experiencia se contabilizará por una sola vez.
Teniendo en cuenta el concepto emitido por la Comisión Nacional del Servicio Civil
radicado NO.02-2012-10871 del 13 de marzo de 2012, solo en el caso en el que un
funcionario público del nivel asistencial o técnico haya adquirido experiencia del nivel
profesional durante un periodo de tiempo determinado de forma simultánea a su
vinculación laboral, le será tenida en cuenta esa experiencia siempre y cuando cumpla con
las siguientes condiciones, teniendo en cuenta que puede incurrir en algún tipo de
responsabilidad disciplinaria:
•
Que no haya sido ejecutada durante la jornada de trabajo, teniendo en cuenta que a
los funcionarios públicos les está prohibido desarrollar labores distintas a las que se'
encuentran en el ámbito funcional del empleo.
•
Si actuó como agente particular o por cuenta propia, no puede haber suministrado
servicios personales, de asistencia, representac" n o asesoria en temas que versen
sobre el mismo ámbito funcional del empleo
. blico desempeñado mientras es
titular y hasta un año después de su desvinculaci'
.
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Para tener en cuenta la experiencia, las certificaciones aportadas deben ser verificables y
contar con la siguiente información:
1. Nombre y razón social de la entidad o empresa.
2. Tiempo de servicio, especificando fecha de ingreso y fecha de retiro.
3. Se deben relacionar las funciones o actividades ejecutadas y estas deben ser
acordes a la práctica de los conocimientos y las habilidades propias de una
profesión y debe existir relación entre la actividad profesional y las necesidades
misionales o transversales de la entidad o empresa que la certifica.
4. Especificar el horario en el cual se ejecutaron las funciones o actividades. Este
tiempo se contabilizará de manera proporcional teniendo en cuenta como referencia
una jornada laboral de cuarenta y cuatro (44) horas semanales.
Es importante que tanto la certificación como la misma experiencia profesional ofrezcan
criterios suficientes de credibilidad y guarden la debida coherencia con el cumplimiento de
las obligaciones contributivas, parafiscales y tributarias.
Asi mismo, es importante señalar que para el caso de los empleos del nivel profesional, en
los cuales se establezca como formación académica de Derecho o Contaduria Pública, se
tendrán en cuenta para los funcionarios
del nivel técnico y asistencial,
las
incompatibilidades señaladas en las Leyes 1123 de 2007, 43 de 1990 y 1314 de 2009
respectivamente. De igual forma se realizará la evaluación de la experiencia profesional
aportada por los servidores públicos, de acuerdo con las prohibiciones señaladas en la
Ley 734 de 2002.
8.3.3 Que no tenga sanción
disciplinaria
en el último año
Se entiende que existe sanción disciplinaria cuando al cabo de un procedimiento
administrativo disciplinario adelantado por autoridad competente, se ha emitido una~
decisión sancionatoria y ésta se encuentra en firme. El plazo del año a que se refiere este 1\
requisito se computará según el calendario, de acuerdo a lo señalado en el articulo 62 de
la Ley 4 de 1913. El Área Talento Humano realizará una primera verificación de este
requisito a todos los funcionarios de carrera administra 'va antes de iniciar este proceso.
Sin embargo, en el momento de la designación
revisión respecto a este requisito de los fu .
proceso. En caso de que se produzca una s
del
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ejercicio del encargo, no se configurará causal para darlo por terminado, a menos que la
sanción impuesta sea de suspensión provisional o destitución.
8.3.4 Que su última evaluación del desempeño laboral sea sobresaliente
En este punto, el Área Talento Humano de la Subdirección Administrativa y Financiera,
realizará la verificación del consolidado de la Evaluación de Desempeño correspondiente
al período de evaluación anual u ordinaria, de los funcionarios de carrera administrativa
postulantes en el proceso de encargo, de acuerdo con lo señalado en el articulo 24 de la
Ley 909 de 2004.
Para el caso de los servidores de carrera administrativa cuya última calificación definitiva
anual u ordinaria en la Evaluación del Desempeño Laboral se encuentre en el nivel
destacado o satisfactoria, la decisión para el otorgamiento del encargo no se constituye
en un derecho sino en una decisión discrecional del nominador de la entidad, siempre que
no haya servidor con mejor derecho.
Respecto de los servidores que cuentan con calificación sobresaliente en la evaluación de
desempeño por Periodo de Prueba, únicamente podrán ser tenidos en cuenta en el
proceso de encargos, cuando no exista servidor de carrera con derecho preferencial a ser
encargado.
8.4 Presentación Pruebas de Aptitudes y Habilidades
La unidad de personal de la entidad o quien haga sus veces en la respectiva entidad,
deberá conceptuar sobre este aspecto y pronunciarse positiva o negativamente sobre el
cumplimiento de este requisito, sustentando las razones de su pronunciamiento.
Por lo que para el caso especifico del lORD, el Área Talento Humano de la Subdirección
Administrativa y Financiera del lORD, emitirá concepto favorable o negativo sobre el
cumplimiento de este requisito, teniendo como referencia los resultados obtenidos en el
instrumento establecido para evaluar y verificar estos criterios, y diseñada para este \
procedimiento (Evaluación de Habilidades y Aptitudes para Encargo).
"
En relación con este aspecto, debe advertirse que I aplicación y evaluación de este
instrumento no corresponde a un concurso, sino a un fa tor que permita determinar que el
empleado cumple con las competencias necesarias
ara el desempeño del empleo
vacante, por lo que de existir un solo funcion '0 as ira
a un encargo, debe aplicarse
también esta herramienta.
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El instrumento estará valorado por un puntaje de 1 a 100. Se emitirá concepto favorable a
los funcionarios que en el mismo obtengan un puntaje igual o superior a 60 puntos, y
negativo a quienes obtengan un puntaje entre 1 y 59 puntos, y se aplicará para los niveles
Profesional y Técnico.
Los funcionarios que no se presenten a la aplicación de este instrumento no obtendrán
concepto por parte del Área Talento Humano y no podrán ser sujeto de continuidad en el
proceso. Es importante aclarar que los resultados del instrumento de Evaluación de
Aptitudes y Habilidades solamente tendrán efectos en el proceso de encargos y que en
ningún momento perjudicarán la evaluación de desempeño laboral de los funcionarios
postulantes en el proceso.
Asimismo, es necesario precisar que este mecanismo de verificación y cumplimiento no
implica un proceso de selección similar a los que deben adelantarse para la provisión
definitiva de empleos de carrera, lo cuales gozan de una naturaleza, un objeto y una
regulación ampliamente distinta, de lo que se deriva, y que en este proceso para la
provisión transitoria de empleos de carrera del IDRD, no se establecerán listas de
resultados o de elegibles.
Lo anterior, teniendo en cuenta que es requisito para el otorgamiento del encargo, que la
verificación se agote atendiendo la estructura jerárquica de empleos de carrera de manera
descendente, es decir, considerando, prevalentemente, a quienes cumpliendo todos los
requisitos para acceder al encargo (incluyendo el de aptitudes y habilidades), sean
titulares del empleo más próximo al que se pretende proveer y, no a todos los servidores
de carrera de la entidad, de manera indistinta y abierta. Por esa razón, para el
otorgamiento de los encargos, no es procedente la aplicación de concursos abiertos.
Es importante señalar que contra los resultados de las pruebas de aptitudes y habilidades
no procede recurso alguno, ya que los mismos no son determinantes para la provisión de
los empleos mediante la figura de encargo, puesto que el articulo 24 de la Ley 909 de
2004 lo establece como un requisito y serán utilizados exclusivamente para el proceso de
encargos como un factor de verificación y de desempate en caso de presentarse.
8.5 Aplicación
de los Criterios
de Desempate
Una vez realizado el análisis de los requisitos de Ley de os servidores inscritos en cada
vacante e iniciando verificación, en primer lugar, con los ncionarios que se encuentren
desempeñando el cargo inmediatamente infer' de cuer
con la jerarquía de los cargos
de la Entidad, y presentada la prueba establ id pa ev 1 ar las aptitudes y habilidades
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de los funcionarios aspirantes, si llegase a presentarse empate entre dos o más
servidores, y teniendo en cuenta que la Ley de carrera administrativa prohíbe establecer
otras exigencias a las ya señaladas para la obtención del encargo, se aplicarán los
siguientes criterios de desempate:
l.
EVALUACiÓN DE DESEMPEÑO LABORAL: De los servidores inscritos en el
proceso de encargos del lORD, tendrá mejor opción de obtener el encargo el
funcionario que obtenga mayor calificación en la evaluación de desempeño laboral
ordinario o definitiva, por lo cual se tomará como primer criterio de desempate.
2. RESULTADO PRUEBA DE APTITUDES Y HABILIDADES: En este criterio se
tendrá en cuenta el resultado obtenido en la aplicación de la prueba de aptitudes y
habilidades, para lo cual será encargado el funcionario que obtenga mejor
desempeño en la misma.
8.5 PRINCIPIOS DE IGUALDAD, TRANSPARENCIA,
PUBLICIDAD Y CONFIABILlDAD.
Con el fin de garantizar a todos los servidores públicos inscritos en carrera administrativa
los principios de igualdad, transparencia, publicidad y confiabilidad, el Área Talento
Humano publicará la información relacionada con las etapas del proceso y los funcionarios
seleccionados que serán sujeto de encargo para cada vacante, en el formato información
sobre las etapas del proceso de otorgamiento de encargo a funcionarios que pertenecen al
sistema de carrera administrativa, establecido en el Sistema Gestión de Calidad, en la cartelera
de la Subdirección Administrativa y Financiera del lORD, de acuerdo con las siguientes etapas:
a) Inscripción y selección de funcionarios
publicará por tres (3) días.
b) Resultados prueba de aptitudes
publicación por cinco (5) días.
interesados
y habilidades
en optar por un encargo, se
y verificación
de
requisitos,
Dentro del plazo señalado anteriormente en cuanto a la primera etapa de publicación, ~
los servidores que no este de acuerdo con la información registrada en el formato en
mención, podrán formular reclamaciones e interponer ante el Área Talento Humano del
lORD, su inconformídad
or
resunta vulneració
de su derecho
referencial,
argumentando de manera clara y concreta dichas ra nes. Este requerimiento deberá
presentarse
por escrito, radicado y debidamente
soportado
con las pruebas
correspondientes.
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Si transcurrido este tiempo no es presentada solicitud de revisión o reclamación frente al
resultado, éste se considerará definitivo. En caso contrario si se presentan solicitudes de
revisión y éstas dan lugar a la modificación del estudio inicial, se publicará nuevamente
por tres (3) dias. De presentarse nuevas solicitudes de revisión, éstas solo podrán versar
sobre las modificaciones realizadas.
Es importante señalar que para las etapas de aplicación de prueba de aptitudes y
habilidades y verificación
de requisitos, no procede reclamación alguna, de acuerdo
con lo señalado en los items 8.3. y 8.4 del presente instructivo.
9. EXPEDICiÓN ACTO ADMINISTRATIVO
DE ENCARGO
Una vez el resultado adquiera el carácter de definitivo, el nominador podrá adelantar las
acciones tendientes a concretar la provisión transitoria por encargo, para lo cual se
proferirá la Resolución respectiva y se comunicará por escrito al funcionario.
Aprobación:
REVISÓ
VALIDÓ
APROBÓ
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