NOVEDADES EN EL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

 Abril 2014
NOVEDADES
EN
EL
CONTRATO
A
TIEMPO
PARCIAL
El contrato a tiempo parcial es un contrato que proporciona una gran flexibilidad al empresario en la ordenación del
tiempo de trabajo y al trabajador le facilita la conciliación de la vida laboral y personal y compatibilizar trabajo y
formación. Pese a ello, el preámbulo de la nueva norma nos dice que <el porcentaje de trabajadores a tiempo parcial
en España se sitúa, a pesar del ligero incremento de los últimos tiempos, muy por debajo de la media de los países
de
la
Unión
Europea>.
En nuestro país no se ha utilizado tanto principalmente por su menor protección social, protección que se palió a
través de los cambios normativos incorporados en el Real Decreto-Ley 11/2013 y, del lado de los empresarios, en
que <el régimen laboral del contrato a tiempo parcial no ha incorporado los suficientes elementos de flexibilidad en la
gestión del tiempo de trabajo> estando además desde una óptica de cotización, penalizado.
Viendo estos problemas, la nueva norma potencia su utilización, trayendo cambios importantes que resumo como
sigue:
- La primera novedad es que a pesar de que el contrato se debe formalizar por escrito (como antes de la reforma),
desparece la referencia a que debe formalizarse según modelo oficial. La finalidad es, como nos dice el preámbulo de
la norma <reducir cargas administrativas, procediéndose a una simplificación administrativa de los contratos de
trabajo a través de una muy importante reducción del número de modelos de contratos actualmente existentes>.
- Al igual que antes de la reforma, en el contrato a tiempo parcial deberán figurar el número de horas ordinarias
de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su forma de distribución según, y aquí viene la
novedad,
lo
previsto
en
convenio
colectivo
(artículo
12.4
a)
del
ET).
- Desparece la mención a que la jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizar de forma continuada o
partida, la referencia en los supuestos de contratos a tiempo parcial con jornada diaria inferior a la de los trabajadores
a tiempo completo, realizada de forma partida, a que solo será posible efectuar una única interrupción en dicha
jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa por convenio colectivo sectorial o de ámbito inferior, y se da lugar a
una referencia genérica al “convenio colectivo” sin mayor especificación (artículo 12.4 b) del ET).
Esta modificación del ámbito convencional vuelve a repetirse en la obligación que tiene el empresario de informar a
los trabajadores de la existencia de puestos de trabajo vacantes para permitirles formular solicitudes de conversión
voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo
de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial. Lo mismo sucede respecto al acuerdo de realización de horas
complementarias.
Una novedad muy importante es que el texto elimina previsiones que existían antes de la reforma. Dos importantes
desapariciones. Por un lado, se suprime el derecho de acceso preferente a puesto de trabajo vacante del
mismo grupo profesional o categoría equivalente que deja de contemplarse tanto para los trabajadores que
hubieran acordado la conversión voluntaria de un contrato a tiempo completo en otro a tiempo parcial o viceversa y
que soliciten el retorno a la situación anterior, como para aquellos que, habiendo sido contratados inicialmente a
tiempo parcial y habiendo prestado servicios como tales en la empresa durante tres o más años, quieran pasar a
desempeñarlo a tiempo completo (artículo 12.4 e) del ET. Por otro lado, se elimina también la referencia la posibilidad
de que por convenio colectivo (sectorial y, en su defecto, de ámbito inferior) se establezcan requisitos y
especialidades para la conversión de contratos a tiempo completo en contratos a tiempo parcial por razones
familiares
o
formativas.
- Otra novedad es que tras permitir la reforma laboral de 2012 la realización de horas extraordinarias en este contrato,
ahora la nueva norma suprime dicha posibilidad. Únicamente se podrán realizar en los casos previstos en el artículo
35.3 del ET (prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes). Por esta razón, se dejan sin
efecto las reglas que regían la cotización en estos supuestos (disposición adicional 7ª.3 LGSS).
- En relación a la regulación de las horas complementarias, existen modificaciones de calado. Primeramente
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introducir una idea: lo pactado antes del 22 de diciembre de 2013 continuará siendo de aplicación en los contratos
vigentes a dicha fecha salvo que las partes acuerden modificarlo en los términos establecidos por la nueva
regulación. Dicho esto, los cambios que la norma introduce son:
a. Se diferencian entre horas complementarias pactadas, que son de ejecución obligatoria para el
trabajador cuando firme el preceptivo pacto, que deberá formalizarse, como hasta ahora, por escrito, eso sí,
desapareciendo nuevamente referencia a modelo oficial alguno, y las horas complementarias voluntarias,
que solamente puede ofrecerlas la empresa en contratos que tengan una duración indefinida y que, como su
denominación indica, son de realización voluntaria para el trabajador.
b. Respecto a las horas complementarias pactadas (las primeras); se admite la posibilidad de su realización no
solo en los contratos a tiempo parcial indefinidos sino también en los temporales, si bien se condiciona en los dos
casos a que la jornada ordinaria establecida en el contrato no sea inferior a 10 horas semanales, en cómputo anual.
Además, se eleva el número de las que pueden ejecutarse, pasándose del 15 al 30% de las horas ordinarias fijadas
en el contrato. Los convenios colectivos (de nuevo sin referir el ámbito) podrán establecer otros porcentajes, ahora sí,
ajustándose a un mínimo (el citado 30%) y a un máximo (el 60%) de las horas ordinarias contratadas. Como ultima
novedad, se reduce el plazo de preaviso para notificar al trabajador del día y la hora de la realización de estas
horas, pasándose de 7 a 3 días, plazo que el convenio podrá reducir.
c. Respecto a las horas complementarias voluntarias (las segundas), se prevén solamente para los contratos a
tiempo parcial indefinidos con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual, y sin
perjuicio del pacto de horas complementarias. El empresario puede ofrecer en cualquier momento al trabajador la
realización de horas complementarias de aceptación voluntaria cuyo número no podrá superar el 15% (ampliables al
30% por convenio colectivo) de las horas ordinarias objeto del contrato. Debo comentar aquí que estas horas
complementarias voluntarias no se computarán a efectos de los porcentajes previstos para las horas
complementarias pactadas y que la negativa del trabajador a su realización no constituirá conducta laboral
sancionable.
- La última novedad que nos trae la norma es la obligación de registrar la jornada de los trabajadores a tiempo
parcial (exceptuándose los trabajadores que prestan servicios en el servicio doméstico –disposición final 5ª de la
norma) y se determina la consecuencia de su incumplimiento. Indica la norma que el registro se efectuará día a día
y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios y se obliga al
empresario a conservar los resúmenes mensuales durante un periodo mínimo de cuatro años. Si se incumple lo
preceptuado, nace la presunción de que el contrato se ha celebrado a jornada completa, salvo prueba en
contra
que
acredite
el
carácter
parcial
de
los
servicios.
La poca utilización del contrato a tiempo parcial ha sido porque su cotización ha estado, en cierta parte, penalizado.
Por esta razón, la norma, en su disposición adicional 1ª establece la reducción en un 1% del tipo de cotización para la
contingencia de desempleo en los contratos de duración determinada a tiempo parcial, quedando fijado en el 8,30 %
(6,70 % a cargo del empresario – hasta ahora 7,70%- y el 1,60 % a cargo del trabajador –que se mantiene, por tanto,
inalterado).
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