Enfoque Empresarial - Revista Vértice Universitario

EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL
Y SU RELACIÓN CON EL ESFUERZO REALIZADO
POR LOS EMPLEADOS EN LAS ORGANIZACIONES
DE SERVICIO
Enfoque Empresarial
Ramón Gerardo Recio Reyes1
José Ramón Torres Solís2
Resumen
En el presente trabajo se hace referencia al compromiso organizacional que Meyer, Allen y Smith (1993)
han definido como el estado psicológico que caracteriza
la relación entre una persona y una organización, la
cual presenta consecuencias respecto a la decisión
para continuar en la organización o dejarla.
Siendo analizado el compromiso organizacional en
sus tres dimensiones: el compromiso afectivo, de continuidad y el normativo, en cada una de las dimensiones, se analizan situaciones distintas del compromiso organizacional. En el compromiso afectivo se
mide el grado de involucramiento emocional que
presenta el individuo con su organización. El compromiso normativo es el grado en que el individuo se
siente obligado a pertenecer la organización, bajo un
sentido de correspondencia. Finalmente, el compromiso de continuidad mide el grado en que el individuo
desea permanecer o no en la organización.
Por otra parte, existe una variable con la que se
relaciona el compromiso organizacional: el esfuerzo,
cuando los empleados participan en las organizaciones
sintiéndose comprometidos en dar su mejor esfuerzo
e involucrándose de tal manera que desean continuar
en ellas siempre que les sea reconocido el tiempo que
dedican y la intensidad con la que realizan el mismo.
Sin embargo, cuando el empleado nota que el esfuerzo
que ha dedicado al trabajo no le es reconocido, tiende
a disminuir su deseo de permanecer.
Introducción
El compromiso organizacional es considerado como uno de los
mejores indicadores de permanencia en el empleo, por ello resulta
interesante que en las organizaciones se considere no solamente
en determinar el tipo, sino el grado de compromiso que manifiestan
los empleados, lo que daría la pauta para establecer cuál es el
compromiso que se desea cimentar (Arias, 2001).
Las organizaciones se han visto muy interesadas en
comprender qué es el compromiso hacia el trabajo. Esto ha motivado
a los interesados en analizar dicho punto.
En el presente trabajo se analiza el compromiso organizacional
y el esfuerzo dedicado al trabajo.
Marco de referencia
Cuando se considera el compromiso organizacional, éste se analiza
a partir de las opiniones de Davenport (2000), Davis et al. (2001) y
Meyer, Allen y Smith (1993), quienes, en sus distintos trabajos de
investigación, sustentan que el compromiso organizacional establece
que la relación que se da entre el empleado y la organización propicia
un mayor involucramiento e interés por permanecer en ella (Meyer,
Allen y Smith, 1993), a la vez que favorece una relación positiva en
la motivación individual y una correlación negativa con el deseo de
abandonar la empresa, por lo que se le ha considerado como un buen
indicador para evitar la rotación del personal (Davenport, 2000). Por
otro lado, el empleado tenderá a experimentar un grado de lealtad
relacionado con el grado de identificación que presenta con la organización y sus deseos de seguir participando en ella (Davis et al., 2001).
1
Palabras clave: compromiso organizacional, compromiso afectivo, compromiso normativo, compromiso de
continuidad, esfuerzo.
Maestro en Administración. Coordinador de la Licenciatura en Administración
de la Universidad Autónoma de San Luis Potosí, Unidad Académica Multidisciplinaria
de la Zona Media. Miembro de la red de investigación RAGO ([email protected]).
2
Doctor en Administración. Profesor Titular de la División de Estudios de
Posgrado de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Nacional
Autónoma de México (http://www.Torres-S.com y [email protected]).
Vértice 31. Julio-septiembre de 2006.
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Bajo el modelo del compromiso organizacional de Meyer, Allen
y Smith (1993) se pudieran ofrecer mejores perspectivas si se hace
desde las tres dimensiones del compromiso que ellos mismos
propusieron: afectivo, de continuidad y normativa (figura 1).
El compromiso afectivo (deseo de pertenencia) se relaciona
con el involucramiento que el empleado experimenta debido a que
se identifica con la organización, es producto de la satisfacción lo
que le predispone a oponerse a un posible cambio de empleo, es un
rasgo distintivo de éste.
El compromiso normativo (deber de pertenecer) se relaciona
con la reciprocidad que se establece entre el empleado y la organización en función de los estímulos o prestaciones que le son otorgadas; el grupo de trabajo.
El compromiso de continuidad (necesidad de pertenecer) que
el empleado siente de no poder abandonar la organización porque
tiene presente las inversiones que ha hecho en tiempo y esfuerzo,
lo que le resultaría muy costoso.
Figura 1. Modelo del compromiso organizacional.
Fuente: Meyer, Allen y Smith, 1993.
Cuando los empleados se involucran con las organizaciones
se comprometen participando en ellas, dando el mayor de sus esfuerzos e involucrándose de tal manera que desean continuar en
ellas. Sin embargo, cuando el empleado nota que el esfuerzo que
ha dedicado al trabajo no le es reconocido, disminuirá su deseo de
permanencia.
El esfuerzo se considera como el tiempo y la energía que el
empleado invierte para obtener los resultados y logros que de él se
espera en su trabajo (Brown y Leigh, 1996). Para su mayor comprensión y aplicación, el esfuerzo (figura 2) se analiza bajo dos dimensiones: el tiempo dedicado al trabajo y la intensidad del trabajo. La
primera de ellas, el tiempo dedicado al trabajo, es la cantidad de horas invertidas por parte de un empleado en su trabajo; es decir, el
tiempo que en realidad dedica a su hacer laboral. La segunda se refiere a la intensidad con la que hace el mismo; es decir, la energía
que invierte un empleado en la realización de su trabajo.
Abordando directamente el punto, el esfuerzo que el empleado
dedica en la realización de su trabajo, es sometido a evaluaciones
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de carácter subjetivo, sobre las cuales el mismo pudiera no estar de
acuerdo con los resultados y así cambiar su percepción respecto de
la organización, repercutiendo en su compromiso con ella
(Eisenberger, et al., 1986).
Figura 2. Modelo del esfuerzo
Fuente: Brown y Leigh, 1996.
Investigaciones relacionadas con el comportamiento organizacional y el esfuerzo
Al revisar literatura relacionada con el compromiso organizacional
se encuentran las opiniones de Beláusteguigoitia (2000), fundamentadas en los trabajos de investigación de Efraty y Sirgy (1990) y
Brown y Leigh 1996, quien encontró que existe una fuerte correlación
en las variables compromiso organizacional y esfuerzo, además de
explicar que Dunham, Grube y Castañeda (1994), Steers (1977) y
Motazz (1998) encontraron que los empleados que presentan un
bajo nivel en el compromiso afectivo tienden dejar en menos tiempo
la organización y aquellos de altos niveles de ese compromiso afectivo prefieren permanecer periodos mayores de tiempo, debido a la
confianza en la organización.
Por otro lado, debido a que el trabajo forma parte importante
en la vida de las personas, es posible que sus actitudes ante el
trabajo estén relacionadas a sus valores y creencias del trabajo
(Furnham, 2004). Y esas actitudes hacia el trabajo pueden predecir
el comportamiento que tienen los empleados.
Retomando las actitudes que pueden tener los empleados, hay
tres que se relacionan con el trabajo y que explican el comportamiento que llegan a tener en su entorno laboral: la satisfacción
con el trabajo, la participación en el trabajo y el compromiso con la
organización (Robbins, 2004).
Apoyándose en los argumentos anteriores, el propósito de la
presente investigación es analizar la relación entre el compromiso
organizacional y el esfuerzo que el empleado dedica en la realización
de su trabajo en las organizaciones de servicio, de tal manera que
los resultados obtenidos puedan ser de utilidad a los administradores
de las organizaciones involucradas.
Vértice 31. Julio-septiembre de 2006.
Objetivo general
Establecer si existe relación entre las variables “compromiso organizacional” y “esfuerzo realizado por los empleados” (tiempo dedicado
al trabajo e intensidad del trabajo) en empresas de servicio.
Objetivos particulares:
l
l
l
l
l
l
Establecer la relación entre el compromiso afectivo y el
tiempo dedicado al trabajo.
Establecer la relación entre el compromiso afectivo y la
intensidad del trabajo.
Establecer la relación entre el compromiso de continuidad
y el tiempo dedicado al trabajo.
Establecer la relación entre el compromiso de continuidad
y la intensidad del trabajo.
Establecer la relación entre el compromiso normativo y el
tiempo dedicado al trabajo.
Establecer la relación entre el compromiso normativo y la
intensidad del trabajo.
Preguntas de investigación
¿Existirán diferencias significativas entre sí en cada una de las
dimensiones del compromiso organizacional?
¿Existirán diferencias significativas entre las dimensiones del
compromiso organizacional y las dimensiones del esfuerzo?
Tipo de investigación
El trabajo realizado cae en la categoría correlacional, ya que se
midió el grado de relación estadística entre las variables compromiso
organizacional (afectivo, de continuidad y normativo) y esfuerzo (el
tiempo dedicado al trabajo y la intensidad del trabajo).
Hipótesis
esfuerzo en sus dimensiones “el tiempo dedicado al
trabajo” y “la intensidad del trabajo”.
HO 2: No existe una relación, una manera positiva y significativa
entre el compromiso organizacional en sus dimensiones
compromiso afectivo, de continuidad y normativo con el
esfuerzo en sus dimensiones “el tiempo dedicado al
trabajo” y “la intensidad del trabajo”.
Método
La población se compone de tres empresas que participan en el
sector de servicios y se ubican en las ciudades de Rioverde y Ciudad
Fernández. Los empleados que se presentaron a sus respectivos
centros de trabajo en la fecha fueron un total de 229, a quienes se
les aplicó el instrumento previamente seleccionado.
Las acciones se desarrollaron de manera diferente, en una de
ellas se informo a los líderes sindicales el motivo del proyecto para
contar con su apoyo, se realizó la aplicación bajo la supervisión de
personal designado por la empresa y un representante sindical, a
los participantes se les dio a conocer el objetivo lográndose una
mayor participación y que trabajaran sin presión; en otra, al personal lo concentraron en el salón de capacitación, aplicándoseles la
encuesta antes de iniciar sus labores y en la última se procedió
directamente con los empleados en el lugar de sus tareas.
Instrumento
Se aplicó un cuestionario con escalas de Likert integrado por un
total de 27 preguntas, de las cuáles 17 corresponden a la variable
“compromiso organizacional”, apoyándose en el instrumento
diseñado por Meyer, Allen y Smith (1993), el cual ha sido validado
por su aplicación en múltiples trabajos de investigación en distintas
partes del mundo. Las diez preguntas restantes que miden la variable “esfuerzo”, corresponden al instrumento diseñado por Brown y
Leigh (1996), el cual también ha sido debidamente validado.
Ha 1: Sí existe una relación, una manera positiva y significativa
entre cada una de las dimensiones del compromiso organizacional (compromiso afectivo, de continuidad y
normativo).
HO 1: No existe una relación, una manera positiva y significativa
entre cada una de las dimensiones del compromiso organizacional (compromiso afectivo, de continuidad y
normativo).
Ha 2: Sí existe una relación, una manera positiva y significativa
entre el compromiso organizacional en sus dimensiones
compromiso afectivo, de continuidad y normativo con el
Vértice 31. Julio-septiembre de 2006.
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Tabla 1. Operacionalización de la variable “compromiso organizacional”
de Meyer, Allen y Smith (1993)
Variable
Dimensión
Compromiso
organizacional
Definición
Estado psicológico que caracteriza la
relación entre una persona y una
organización, la cual presenta
consecuencias respecto a la decisión
para continuar en la organización
o dejarla
No. de
Reactivos
17
Compromiso
afectivo
El grado en que un individuo se
involucra emocionalmente con su
organización.
5
Compromiso
normativo
Grado en que un individuo se siente
obligado moralmente a pertenecer a
su organización bajo un sentido de
correspondencia
6
Compromiso
de continuidad
Grado en que un individuo percibe
que debe permanecer en su
organización
6
Fuente
Meyer,
Allen
y
Smith
(1993)
Tabla 2. Operacionalización de la variable “esfuerzo” de Brown y Leigh (1996)
Variable
Dimensión
Definición
No. de
Fuente
Reactivos
Esfuerzo
Es el tiempo y la energía que la
10
persona invierte para obtener los
resultados y logros que de ella se
espera de su trabajo
Tiempo
Cantidad de horas invertidas por
dedicado al
parte de una persona en su trabajo
Brown y
5
Leigh,
(1996)
trabajo
Intensidad
Energía que invierte una persona
del trabajo
en la realización de su trabajo
5
Para cada reactivo se consideró una escala de siete valores: 1, para totalmente en desacuerdo;
2, en desacuerdo; 3, casi en desacuerdo; 4, ni de acuerdo ni en desacuerdo; 5, casi de acuerdo; 6,
de acuerdo y 7, totalmente de acuerdo.
Procesamiento de los datos
Para el diseño de la base de datos, el cuestionario se capturó en Excel, trasladándose al software
estadístico SPSS (13.0), procediendo al tratamiento de los datos para su manipulación.
Para determinar la confiabilidad del cuestionario se utilizó el coeficiente de Alpha de Cronbach
(tabla 3), logrando medirse la consistencia interna de los constructos, la cual resultó alta, por lo que
los resultados que se obtengan serán de alta consistencia, estimándose, por lo tanto, que el
instrumento es confiable, mas sin embargo, en la dimensión compromiso afectivo resultó con baja
correlación.
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Vértice 31. Julio-septiembre de 2006.
El coeficiente de alpha de Cronbach varía de 0 a 1, siendo 0.7
un valor mayor que indica alta confiabilidad.
Tabla 3. Valores de alpha de Crombach
Variable
Compromiso
organizacional
Esfuerzo
Dimensiones
Afectivo
Continuidad
Normativo
Dedicación
al trabajo
Intensidad
del trabajo
Alfa de
Cronbach (á)
0.3745
0.7019
0.6319
No. de
reactivos
5
6
6
0.7303
5
0.8890
5
Nota: 0 > á < 1.
Resultados
Estadística descriptiva
Ochenta y tres por ciento de la muestra corresponde a los hombres
y 17% a las mujeres. Cuarenta y uno por ciento registra una edad
menor a 27 años. En cuanto al estado civil, 60% es casado. Respecto
al nivel máximo de estudios, 62% no pasa del nivel secundaria. En
cuanto al puesto actual, 58 % se ubica al nivel de empleado.
Tabla 4. Variables demográficas
Género
Femenino
Masculino
Frecuencia
39
190
Edad
< de 18
18 y 27
28 y 36
37 y 45
46 y 54
55 y 63
Frecuencia
10
84
79
34
16
6
Estado civil
Soltero
Casado
Viudo
Divorciado
Unión libre
Frecuencia
69
138
1
3
18
Nivel de estudios
Primaria
Secundaria
Comercio
Preparatoria
Profesional
Ninguno
Frecuencia
27
102
12
57
30
1
Vértice 31. Julio-septiembre de 2006.
Antigüedad en la organización
< 1 año
1y5
6 y 10
11 y 20
> de 20
Frecuencia
49
93
30
43
14
Coeficientes de correlación
Análisis no paramétricos. Prueba de hipótesis y los coeficientes
de correlación Kendall y Spearman y Pearson
Se utilizaron los coeficientes de Spearman (rho) y Kendall (æ) debido
a que las variables utilizadas son ordinales de tipo paramétricas,
además del de Pearson.
Mercado (2002), según Davis (2000: 401) hace referencia a
que “con mucha frecuencia en la investigación en administración,
los datos no indican relaciones muy fuertes, dado que actúan muchas
variables a la vez”, y continúa exponiendo que las correlaciones,
según Salkind (1997: 226) se consideran mayores a .8 como muy
fuertes, entre .6 y menos de .8 como fuertes, entre .4 y menos de .6
como moderadas, entre .2 y .4 como débiles y menores de .2 como
muy débiles.
Análisis
En el análisis no se establecieron diferencias significativas entre los
coeficientes de correlación de Kendall, Spearman y Pearson, por lo
que sólo se presentarán los resultados de las correlaciones de
Pearson.
Para establecer la relación bivariada entre las variables del
compromiso organizacional y la variable del esfuerzo se enunció la
siguiente hipótesis.
Hipótesis
Ha 1. Sí existe una relación, una manera positiva y significativa
entre cada una de las dimensiones del compromiso organizacional (compromiso afectivo, de continuidad y normativo).
HO 1: No existe una relación, una manera positiva y significativa
entre cada una de las dimensiones del compromiso organizacional (compromiso afectivo, de continuidad y normativo).
Específicamente, o el deber de pertenecer debido a los estímulos que le otorga la organización.
El compromiso afectivo, el deseo de pertenecer que sienten
los empleados porque se identifican con la empresa se explica en
15
21.4% por el compromiso de continuidad; es decir, la necesidad de
Específicamente el compromiso afectivo en su correlación no
pertenecía que sienten los empleados por la empresa.
resultó estadísticamente significativo con respecto a la dedicación
El compromiso de continuidad; esto es, la necesidad de al trabajo.
pertenecer que sienten los empleados, por que ya han invertido
En la tabla 5 se observa que existe una alta correlación positiva
mucho en tiempo y esfuerzo se explica en 55.8% por el compromiso y estadísticamente significativa entre las dimensiones del comnormativo o el deber de pertenecer debido a los estíTabla 5. Coeficientes de correlaciones de Pearson de las variables
mulos que le otorga la organización.
“comportamiento organizacional” y “esfuerzo”.
Respecto al compromiso normativo o el deber
de pertenecer debido a los estímulos que le otorga
la organización a los empleados se explica en 15.2%
por el compromiso de continuidad o necesidad de
pertenecer debido a las inversiones que ha hecho en
tiempo y esfuerzo.
Bajo los resultados obtenidos se probó la
hipótesis alternativa propuesta, debido a que se
comprobó la relación que existe entre sí de cada una
de las dimensiones del compromiso organizacional
(compromiso afectivo, de continuidad y normativo).
Correlación Compromiso Compromiso Compromiso Dedicación
al trabajo
afectivo de continuidad normativo
de Pearson
Compromiso
1
.214**
de continuidad
Compromiso
1
.558**
.152*
normativo
Dedicación
.236**
1
.233**
.163*
al trabajo
Intensidad
.406**
.361**
.323**
.110
del trabajo
1
n = 229. **p < 0.01. * p < 0.05.
Ha 2. Si existe una relación, una manera positiva y significativa
entre el compromiso organizacional en sus dimensiones
compromiso afectivo, de continuidad y normativo con el
esfuerzo en sus dimensiones “el tiempo dedicado al
trabajo” y “la intensidad del trabajo”.
HO 2. No existe una relación, una manera positiva y significativa
entre el compromiso organizacional en sus dimensiones
compromiso afectivo, de continuidad y normativo con el
esfuerzo en sus dimensiones “el tiempo dedicado al
trabajo” y “la intensidad del trabajo”.
Coeficientes de correlaciones de Pearson de las variables
Compromiso Organizacional y Esfuerzo
Específicamente el compromiso afectivo que sienten los empleados
se explica en 16.3% por la dedicación al trabajo y en 11% por la
intensidad del trabajo mismo.
El compromiso de continuidad que sienten los empleados se
explica en 23.3% por la dedicación al trabajo y en 33.3% por la intensidad del trabajo mismo.
Respecto al compromiso normativo que sienten los empleados
se explica en 23.6% por la dimensión dedicación al trabajo y en
40.6% por la intensidad del trabajo mismo.
Bajo los resultados obtenidos se probó la hipótesis alternativa
propuesta debido a que se comprobó solamente en la relación entre las dimensiones del compromiso organizacional y el esfuerzo
realizado por el empleado.
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Intensidad
del trabajo
promiso de continuidad y normativo con respecto a las dimensiones
del esfuerzo en cuanto a intensidad del trabajo.
Bajo los resultados obtenidos se probó la hipótesis nula propuesta en su parcialidad, “No existe una relación una manera positiva
y significativa entre el compromiso organizacional en sus dimensiones compromiso afectivo, de continuidad y normativo con el esfuerzo en sus dimensiones el tiempo dedicado al trabajo y la intensidad del trabajo, debido a que se comprobó solamente en la relación
entre la dimensión “el compromiso afectivo” e “intensidad del trabajo”.
Conclusiones
Se ha llegado al punto en que los datos que se obtuvieron para el
estudio de las variables que se propusieron, entre ellas el compromiso organizacional y esfuerzo, después de ser debidamente
analizadas desde sus dimensiones respectivas, nos lleva a decir
que los resultados que ya se mencionaron dan argumentos para
explicar que se han confirmado las hipótesis que se plantearon para
establecer si existe correlación significativa entre la variable compromiso organizacional y la variable esfuerzo en sus dimensiones,
respectivamente. Se concluye que existe una relación positiva y estadísticamente significativa entre las dimensiones del compromiso
organizacional y la del esfuerzo en el trabajo por parte de los empleados de las empresas participantes, teniendo una excepción en
la hipótesis planteada con respecto al compromiso afectivo y la
intensidad con que se realiza el trabajo, de la cual se confirmo la
hipótesis nula
Vértice 31. Julio-septiembre de 2006.
Se estima la conveniencia de realizar otros estudios teniendo
como referente la variable compromiso organizacional y otras que
permitan conocer su relación y sus consecuencias en el comportamiento de los empleados hacia el interior de las organizaciones.
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