La extinción de la relación de trabajo por causas económicas

La extinción de la relación de
trabajo por causas económicas,
técnicas, organizativas o productivas:
un análisis jurisprudencial
MANUEL FERNÁNDEZ-LOMANA GARCÍA *
1. INTRODUCCIÓN
E
ste trabajo tiene como objeto exponer una selección de la jurisprudencia 1 dictada en materia de extinción
de la relación de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Y en concreto en el examen de la concurrencia de dichas causas y del procedimiento que
ha de seguirse para que el cese sea lícito.
Conviene precisar que la exposición se cen-
* Magistrado de la Audiencia Nacional, Profesor
Asociado de Derecho del trabajo de la Universidad
Complutense.
1
Por jurisprudencia en sentido estricto, y sin negar
valor a los pronunciamientos de los restantes Tribunales,
debe entenderse la doctrina sentada por los pronunciamientos del Tribunal Supremo, y en este sentido la STS
(Soc) de 27 de julio de 1989 (ED 1989/7803), sostiene
que por jurisprudencia sólo debe entenderse la «doctrina que, de modo reiterado establezca el Tribunal Supremo al interpretar y aplicar la ley, la costumbre y los principios generales del derecho».. Así el Tribunal Supremo
sostiene que no es jurisprudencia, sin prejuicio de reconocer su gran valor, la doctrina científica –STS (Soc) de 7
de noviembre de 1990 (ED 1990/10156)–; tampoco lo
es la doctrina sentada por el antiguo Tribunal Central de
Trabajo, pese a su «reconocido prestigio y autoridad», ni
la de los Tribunales Superiores de Justicia –STS (Soc) de
24 de septiembre de 1990 (ED 1990/8578)-–.
trará en la jurisprudencia que aplica los arts
51, 52.c) y 53 del Estatuto de los Trabajadores (ET) tal y como ha quedado redactado a
partir de la Reforma contenida en la Ley
11/1994, sin perjuicio de la referencia a pronunciamientos anteriores, siempre que permitan una mejor comprensión de la actual
regulación. Redacción que trató de introducir
un nuevo espíritu en la forma de extinción
por estas causas, y en el que, sin perjuicio de
pequeñas reformas ulteriores, permanecemos 2.
Si como se sostiene por autorizada doctrina 3 y recogió el art 3.1 del Código Civil, las
2
La nueva regulación del cese o extinción por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, tiene su origen en la Ley 11/1994, de 19 de mayo.
Sin modificaciones se recogió en el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo. Modificándose posteriormente el art 52.c) del ET por el Real Decreto Ley
8/1997, de 16 de mayo, reforma luego ratificada en la
Ley 63/1997, de 26 de diciembre. Conviene precisar,
con la STS (Soc) de 20 de abril de 1982 (RJ 1982/2480)
que la norma aplicable es la vigente cuando la empresa
notifica el acuerdo de extinción al trabajador.
3
Señala FEDERICO DE CASTRO Y BRAVO, en Derecho
Civil de España; Ed. Civitas; Madrid 1984, que mediante la interpretación, conforme a la mejor tradición jurídica se trata de buscar «el fin o motivo de la ley» –pág
468–, la mens legis, «la ratio legis de cada disposición,
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normas deben interpretarse atendiendo fundamentalmente a su «espíritu y finalidad», la
Exposición de Motivos de la Ley 11/1994 permite un primer acercamiento a los objetivos
que el legislador pretendió con dicha reforma.
Finalidad complementada y desarrollada por
la jurisprudencia al sentar doctrina legal. De
hecho, la jurisprudencia al interpretar los
artículos referentes a la figura que analizamos no duda en acudir a la Exposición de
Motivos con el fin de aclarar el significado del
texto 4.
De la lectura de la citada Exposición se
infiere que las claves de la reforma se encuentran en el hecho de que ante una nueva situación económica 5 son necesarias medidas que
permitan una mayor competitividad de las
empresas españolas en el mercado, lo que en
el ámbito laboral se traduce en la necesidad
de normas que permitan una mayor flexibilidad en la gestión de los recursos humanos en
la empresa. Creyendo el legislador que sólo el
establecimiento de tales normas permitiría el
mantenimiento del empleo 6. En palabras del
aquilatando su valor entre las otras normas y teniendo
presente siempre su última finalidad de realizar la Justicia» –pág 469–. A este criterio finalista hacen referencia,
entre otras, las STS (Soc) de 15 de enero de 2001 (ED
2001/2683) y 19 (Soc) de diciembre de 2000 (ED 2000/
55081).
4
Así, la STS (Soc) de 24 de abril de 1996 (RJ 1996
/5297), no duda en acudir a la Exposición de Motivos
para interpretar el alcance del art 51.1 del ET. En el mismo sentido la STS (Soc) de 14 de mayo de 1998 (RJ
1998/4650).
5
La Exposición de Motivos habla de: «la progresiva
internacionalización de la economía, expresada en
fenómenos como el acceso al mercado y la competencia
mundial de países hasta entonces alejados del escenario
económico, las exigencias de convergencia económica
en el contexto europeo, la aceleración del proceso de
innovación tecnológica, o los efectos de las fases bajas
del ciclo económico. Todos ellos conducen a un nuevo
ámbito económico en el que las empresas españolas van
a tener que desarrollar su actividad. . .».
6
La Exposición de Motivos razona que de no establecerse normas que permitan una mayor flexibilidad en
la gestión de recursos humanos, «el esquema de garantías para los trabajadores inherente al Derecho del Traba-
286
legislador es necesario «introducir mecanismos de adaptabilidad equilibradamente
repartidos entre las distintas fases de desarrollo de la relación laboral» 7.
Dentro de este marco de sentido, la Reforma abordó la extinción por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
De hecho el legislador no ocultaba que una
mayor flexibilidad en la extinción de la relación de trabajo al concurrir estas causas era
un de las claves de la reforma 8. Solo así sería
posible garantizar la pervivencia de la
empresa y con ella el empleo. De este modo, la
relación de trabajo «se supedita a la viabilidad de la empresa» 9.
jo irá apareciendo cada vez más como una regulación
puramente formal, que no sólo no sirve para proteger el
empleo existente sino que abre una brecha cada vez
mayor entre ocupados y desempleados».
7
Exposición de Motivos.
8
En la Exposición se dice: «Sin duda es la regulación
de las causas de extinción de la relación laboral el aspecto más delicado de los ordenamientos laborales. Cuando la necesidad de extinción tiene carácter colectivo y
se encuentra basada en crisis de funcionamiento de la
actividad empresarial, en ella confluyen elementos de
transcendental importancia, vinculados tanto a los derechos de los individuos como a las posibilidades de
supervivencia de las empresas, los cuales, según las soluciones que se adopten, pueden llegar a afectar, en épocas de especiales dificultades, a la propia viabilidad,
incluso de los sistemas económicos y sociales. Por ello la
norma opta por mantener parcialmente el sistema
vigente de intervención administrativa en los despidos
colectivos –aunque clarificando y objetivando dicha
intervención– en todos aquellos supuestos en que, en
función de la necesaria intensidad de la medida, los
intereses colectivos, económicos y sociales deben ser
ponderados. Por contra, aquéllos en los que predominan los intereses de carácter individual pueden ser remitidos simplemente a los instrumentos jurídicos establecidos, con carácter general, para la defensa de dichos intereses. Se trata, en definitiva de garantizar los elementos
básicos de competitividad de una empresa, haciendo
posible que las decisiones rescisorias, adoptadas con
sometimiento a los procedimientos legales puedan llevarse a cabo con la finalidad precisamente de mantener
en el futuro la pervivencia de la empresa».
9
IGNACIO DURENDEZ SAEZ, «El despido objetivo por
crisis»; en Estudios sobre el despido-Homenaje al Profesor ALFREDO MONTOYA MELGAR en sus veinticinco años de
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2. LAS CAUSAS ECONÓMICAS,
TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS
O DE PRODUCCIÓN, COMO
SUPUESTOS QUE JUSTIFICAN
LA EXTINCIÓN
Al regular la extinción por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, el legislador, distinguió dos supuestos:
Por una parte, las llamadas causas económicas. Y por otra, las llamadas causas técnicas,
organizativas o de producción 10. El legislador, pensó que, concurriendo causa económica, bastaría para justificar la extinción, que
ésta contribuya a «superar una situación económica negativa de la empresa». Por contra,
si la causa es técnica, organizativa o de producción, la extinción estará justificada, si la
medida contribuye a «garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la
misma a través de una más adecuada organización de los recursos» 11. Distinción, que no
se vio alterada por la modificación que el art.
52.c) sufrió con la reforma operada por el Real
Decreto Ley 8/1997, de 16 de mayo, pues se
continúa distinguiendo entre causas económicas, que solo justificarán la extinción cuando mediante la misma se contribuya a «la
superación de situaciones económicas negativas»; y causas técnicas, organizativas o de
Catedrático de Derecho del Trabajo; Servicio de Publicaciones de la Facultad de Derecho-Universidad Complutense de Madrid; Madrid 1996; pág 157.
10
A esta distinción hace referencia la STS (Soc) de 6
de abril de 2000 (RJ 2000/3285), al razonar que la causa
económica, a diferencia de lo que ocurre con las causas
técnicas, organizativas o de producción, exige siempre
una situación «negativa, exigencia que no se establece
en relación con las otras causas que por ello están desvinculadas de la existencia de pérdidas o resultados económicos desfavorables». No obstante, la sentencia razona que las causas distintas de la económica «tienen un
fuerte componente de ese carácter económico tratándose de empresas con estos fines, ya que constituye la
razón de existencia de esas empresas».
11
Art 51.1 del ET, al que se remitía el art 52.c) antes
de la Reforma operada por Real Decreto Ley 8/1997, de
16 de mayo, reforma luego ratificada en la Ley 63/1997,
de 26 de diciembre.
producción, en las que la medida extintiva
sólo estará justificada si contribuye a «superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor
organización de los recursos» 12.
A la necesaria concurrencia de estas causas, con carácter general, se refiere la STS
(Soc) de 14 de junio de 1996 13, al razonar que
debe concurrir, una causa económica, técnica,
organizativa o de producción que incida «de
manera desfavorable en la rentabilidad de la
empresa («situación económica negativa») o
en la eficiencia de la misma (carencia o necesidad de «una más adecuada organización de
los recursos»). Razonando la citada sentencia
que: «Es al empresario a quien corresponde
probar la realidad de las causas o factores
desencadenantes de los problemas de rentabilidad o eficiencia de la empresa. Lo que supone de un lado la identificación precisa de
dichos factores, y de otro la concreción de su
incidencia en la esfera o ámbitos de afectación
señalados por el legislador» 14.
Según la Exposición de Motivos de la norma, la
reforma se justifica al haberse alcanzado acuerdo con los
agentes sociales, «respecto de las causas técnicas, organizativas o de producción, vinculándolas a la superación
de las dificultades que impidan el buen funcionamiento
de la empresa por su posición competitiva o por exigencias de la demanda a través de la mejor organización de
los recursos».
13
RJ 1996/5162. La sentencia es especialmente
relevante, pues trata de fijar unos criterios en la materia,
al ser la Sala consciente de la importancia de la materia.
En ese sentido se razona que: «la actual redacción del
precepto debida a la Ley 11/1994, se encuentra pendiente de interpretación jurisprudencial, y teniendo en
cuenta la acusada complejidad de dicho precepto, parece conveniente establecer unas premisas previas sobre
los elementos que integran el supuesto de despido contemplado en la citada norma legal».
14
Añade la sentencia que: «Esta concreción se refleja normalmente en cifras o datos desfavorables de producción, o de costes de factores, o de explotación
empresarial, tales como resultados negativos en las
cuentas del balance, escasa productividad del trabajo,
retraso tecnológico respecto de los competidores, obso12
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ESTUDIOS
En todo caso lo esencial es la concurrencia
de la causa sin que el error en la calificación
por parte de la empresa impida analizar la
procedencia de la extinción 15.
2.1. Causas económicas
Los pronunciamientos del Tribunal Supremo sobre la concreta concurrencia de causa
económica o de otra índole, son escasos. No
obstante el Tribunal nos enseña que por tal
debe entenderse, aquélla que «opera en el
ámbito de resultados de la explotación» 16, de
forma tal que existan «pérdidas» 17 de entidad
«suficiente» 18, y que por lo tanto muestren
una situación económica negativa 19. Pero no
es necesario que dicha situación negativa sea
«irreversible, antes al contrario, lo más propio
lescencia o pérdida de cuota de mercado o de los productos o servicios, etc.». En este sentido ya se pronunció
la STS (Soc) de 5 de febrero de 1985(RJ 1985/601), donde se razonaba que: «es doctrina de esta Sala la de que
a la empresa le bastaba con demostrar de forma fehaciente la necesidad de amortizar el puesto de trabajo
que ocupaba la actora, pero no le incumbía la obligación de probar un hecho negativo, cual era el de la
imposibilidad de utilizar los servicios del trabajador en
otras tareas, correspondiente su prueba en sentido positivo a tenor de lo dispuesto en el art 1214 al demandante por tratarse de un hecho constitutivo del derecho que
reclama».
15
STS (Con-Adm) de 16 de diciembre de 1999 (RJ
1999/9562) «este es el núcleo de la cuestión y no tanto
el «nomen iuris» de la causa determinante de la suspensión, máxime cuando ambas categorías de lo tecnológico y lo económico que unifica la regulación del art 51.2
ET, son difíciles de deslindar separadamente en ciertos
casos».
16
STS (Soc) de 14 de junio de 1996 (RJ 1996/5162).
La STS (Soc) de 6 de abril de 2000 (RJ 2000/3285), sostiene que las causas económicas, se concretan «en el
resultado de la explotación, sobre su equilibrio de ingresos y gastos, de costes y beneficios, y que conforme al
texto legal siempre ha de ser negativa».
17
STS (Soc) de 24 de abril de 1996 (RJ 1996/5297).
18
STS (Soc) de 24 de abril de 1996 (RJ 1996/5297).
19
La STS (Con-Adm) de 23 de mayo de 1979 (RJ
1979/2572) habla de «estado desequilibrado y crítico en
la estructura económica y financiera de la empresa».
288
y característico de estos supuestos es que se
trate de situaciones no definitivas es decir,
recuperables, y que precisamente con la adopción de esas medidas extintivas se busca y pretende superar esa situación deficitaria de la
entidad y conseguir un adecuado funcionamiento económico de la misma» 20. Lo que sí se
exige es que la situación económica negativa
sea «objetiva, real y actual» 21.
Es además necesario que, concurriendo la
citada causa, la extinción «contribuya» a
superar la «falta de rentabilidad de la explotación» 22, bastando en este caso con que el
empresario aporte datos que permitan calificar su decisión de razonable, «de acuerdo con
reglas de experiencia reconocidas en la vida
económica» 23. En todo caso, la Ley no exige
que tenga que «demostrarse en forma plena e
indubitada que la extinción del nexo contractual ordenada lleve consigo necesariamente
la consecuencia de superar la crisis económica» 24, siendo suficiente con que ayude y concurra a los logros del fin de superar la crisis 25.
STS (Soc) de 24 de abril de 1996 (RJ 1996/5297).
AT S ( S o c ) d e 2 7 d e f e b r e r o d e 1 9 9 8 ( R J
1998/2256). La STS (Soc) de 24 de abril de 1996 (RJ
1996/5297), asume que dichas notas deben concurrir,
pero rechaza con contundencia la nota de la irreversibilidad. En el mismo sentido, la STS (Con-Adm) de 18 de
octubre de 1989 (RJ 1989/7566), razona que «la causa
de la crisis es una razón objetiva, que viene a poner en
peligro la vida de la empresa».
22
STS (Soc)de 14 de junio de 1996 (RJ 1996/5162).
23
STS (Soc) de 14 de junio de 1996 (RJ 1996/5162).
24
STS (Soc) de 24 de abril de 1996 (RJ 1996/5297).
25
En este sentido, la STS (Soc) de 24 de abril de 1996
(RJ 1996/5297). Razona que: «No es preciso, por ende,
que el despido objetivo adoptado sea por sí solo medida
suficiente e ineludible par la superación de la crisis, pues
basta a tal fin que esa rescisión contractual «contribuya»
a la mejoría de la empresa, es decir, que ayude o favorezca la consecución de esa mejoría; si bien tal contribución ha de ser directa y adecuada al objetivo que se
persigue, no debiendo tomarse en consideración la contribución meramente ocasional, tangencial o remota».
Doctrina reiterada en el ATS (Soc) de 23 de abril de 1997
(RJ 1997/4519). También la STS (Soc) de 28 de enero de
1998 (RJ 1998/1148), considera suficiente que se contribuya a la mejora económica. Para la STS (Con-Adm) de
23 de mayo de 1979 (RJ 1979/2572), basta con que la
20
21
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Esto supone una mayor flexibilidad con respecto a la jurisprudencia anterior que exigía
la «necesidad» de la medida 26.
Por último, y conforme a la STS (Soc) de 14
de junio de 1996 27, la existencia de una situación económica negativa puede traducirse en
una «reducción de plantilla»; o bien, en el
«cierre de la explotación», lógicamente con la
extinción de todos los contratos de trabajo,
cuando la empresa «se considere inviable y
carente de futuro, y para evitar la prolongación de una situación de pérdidas o resultados negativos de explotación» 28.
Aplicando los anteriores criterios, el Tribunal no ha dudado en entender que concurría
causa económica, en un supuesto de pérdidas
de 636 millones de pts, que con la venta del
inmovilizado quedaron reducidas a 225 millones de pts, en un ejercicio económico de 1993;
pérdidas que luego continuaron en el ejercicio
de 1994, ascendiendo a 227 millones en junio
de 1994, y procediendo la empresa al despido
reducción de la plantilla permita «lograr un equilibrio
basado en el cálculo económico factible para permitir
la supervivencia de la misma {la empresa} y solventar
las dificultades que entonces la explotación presentaba».
26
En este sentido cabe citar la STS (Soc) de 3 de
noviembre de 1980 (RJ 1980/4271), donde se razona
que para que proceda la amortización del puesto de
trabajo es precisa la «concurrencia conjunta de dos
elementos de hecho, uno, fundamental y básico, necesidad de suprimir un empleo o puesto de trabajo, y
otro, improcedencia de trasladar al afectado por aquélla, a otro distinto del que desempeñaba... ya que ha
de corroborarse la realidad de que traspasa los límites
de la conveniencia por ser realmente necesaria, al
venir impuesta por la crisis económica, reestructuración de la empresa por mecanización y modernización
de los sistemas de trabajo, etc., etc., sobrevenidas con
posterioridad al día de la celebración del contrato de
trabajo, puesto que no son términos y conceptos equivalentes y sinónimos los de necesidad y conveniencia».
27
RJ 1996/5162.
28
En el mismo sentido, la STS (Soc) de 8 de marzo de
1999 (RJ 1999/2117) y STS (Soc) de 25 de noviembre de
1999 (RJ 1999/8745).
en julio de 1994 29. Lo mismo ocurre en un
supuesto de continuas pérdidas durante los
ejercicios 1992 y 1993, sin superar la crisis,
pese a haber procedido la empresa a la venta
de construcciones y terrenos, así como del
inmovilizado financiero, continuando la situación de pérdidas 30. Igualmente considera que
existe concurrencia de causa económica en un
supuesto en el que una entidad vio reducida la
subvención que percibía y constituía su fuente
esencial de ingresos, de 49,9 millones de pts. en
el ejercicio de 1994 a 25 millones en el ejercicio
de 1995 31. O en el caso de la destrucción de un
hotel, habida cuenta de la «desaparición completa y definitiva del centro de trabajo, y la dificultad económica, derivada de la situación
financiera de la empresa, para afrontar la
reconstrucción» 32.
2.2. Causas técnicas, organizativas
o de producción
Tampoco resulta frecuente que el Tribunal
Supremo analice supuestos concretos. No
STS (Soc) de 24 de abril de 1996 (RJ 1996/5297).
ATS (Soc) de 23 de abril de 1997 (RJ 1997/4519).
31
STS (Soc) de 28 de enero de 1998 (RJ
1998/1148). Como antecedente de este pronunciamiento podemos citar la STS (Soc) de 29 de enero de
1985 (RJ 1985/121) donde se analizó un supuesto de
amortización de puesto de trabajo por reducción de la
subvención oficial al Colegio. También la STS (Soc) de
22 de septiembre de 1987 (RJ 1987/6259) donde se
sostiene la procedencia de la amortización de un puesto de trabajo, al declararse probado que «si el volumen
de ventas ha descendido y se hace innecesario el cargo
de encargado general al no haber proporcionalidad entre los ingresos o beneficios y los gastos de empresa». La
STS (Soc) de 15 de noviembre de 1989 (RJ 1989/8063)
lo admite en un supuesto de «alto déficit de explotación del curso preescolar». La STS (Con-Adm) de 23 de
mayo de 1979 (RJ 1979/2572), sostiene la concurrencia
de causa económica cuando se demuestra que la empresa «atravesó una etapa de dificultades económicas y
también en efecto se encuentra en situación decifitaria
en la época inmediatamente anterior a este expediente
de crisis».
32
STS (Soc) de 23 de noviembre de 1999 (RJ
1999/9523).
29
30
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obstante el Tribunal si ha sentado alguna
pauta para medir el alcance de dichos conceptos. Y así, la STS (Soc) de 6 de abril de 2000 33
sostiene que la causa técnica se refiere a «la
posible vejez o inutilidad total o parcial» de
los medios de producción 34; la causa organizativa, al «ámbito de los sistemas o métodos
de trabajo que configuren la estructura de la
empresa en una organización racional de las
mismas» 35; mientras que las causas productivas son las que «inciden sobre la capacidad de
producción de la empresa para ajustarlas a
los eventos del mercado, y corresponden a la
33
RJ 2000/3285. En similar sentido, la STS (Soc) de
14 de junio de 1996 (ED 1996/5162) indica que las causas técnicas se refieren a la esfera o ámbito «de los
medios o instrumentos de producción»; las organizativas
a la de los «sistemas y métodos de trabajo del personal»;
y las productivas a la de «los productos y servicios que la
empresa pretende colocar en el mercado».
34
Un supuesto de causa técnica es analizado en la
STS (Soc) de 5 de febrero de 1985(RJ 1985/601). En concreto, en una confitería, como consecuencia de la
adquisición de un microordenador que suplía en buena
parte las funciones realizadas por el recurrente, la
empresa decidió amortizar su puesto de trabajo. Estimando el Tribunal improcedente la decisión, pues aunque se hubiese adquirido dicho aparato sigue existiendo
la necesidad de un empleado que lo maneje, incorpore
al mismo la formación necesaria y obtenga los resultados
que de él cabe esperar. La STS (Soc) de 11 de noviembre
de 1987 (RJ 1987/7850) analiza un caso en el que la
empresa adquiere una máquina resgistradora-facturadora que expide las correspondientes facturas para
entrega a los clientes por su consumo, enumerando los
artículos servidos, precio e importe total, entendiendo
que en este caso si concurría causa. Por otra parte la STS
(Soc) de 21 de febrero de 1991 (RJ 1991/862) analiza un
supuesto de supresión del puesto de portero por la instalación de un portero automático, razonando el Alto
Tribunal en interés de Ley que, la corrección de la amortización dependerá de «las circunstancias concurrentes
en cada caso».
35
En la STS (Soc) de 17 de abril de 1986 (RJ
1986/2195) se sostiene que procede la amortización
pues «la viabilidad económica de la empresa exige limitar a cuatro el número de trabajadores indirectos... con
supresión del puesto de encargado ya que sus funciones
pueden ser perfectamente desempeñadas por el director técnico-gerente, como lo han sido durante la suspensión del contrato (tal director-gerente es el propio
empresario)».
290
esfera de los servicios o productos de la empresa».
Habiendo sostenido el Tribunal que la descentralización productiva de la empresa a través de contrata, puede justificar la extinción
de la relación laboral «únicamente si se
demuestra que la utilización de la contrata es
un medio hábil para asegurar la viabilidad de
la empresa o su competitividad»; añadiendo el
Tribunal que es necesario que la «descentralización constituya una medida racional en términos de eficacia de la organización productiva y no un simple medio para lograr un incremento del beneficio empresarial» 36. Aplicando
la precedente doctrina, se ha justificado la
extinción por causa organizativa en un
supuesto en el que la empresa amortiza un
puesto de trabajo de médico en la empresa, al
haberse contratado a una Mutua para prestar
los servicios que el médico prestaba, de acuerdo con las previsiones de la Ley de Riegos
Laborales. Pues «está claro que sería contrario
a la buena organización de los recursos el
mantenimiento de un servicio médico de
empresa que se solaparía a la actividad contratada», al buscarse la eficacia en la organización productiva y no el beneficio empresarial 37. Bastando con que la medida contribuya
36
STS (Soc) de 21 de marzo de 1997 (RJ 1997/2615).
En el mismo sentido la STS (Soc) de 30 de septiembre de
1998 (RJ 1998/7586). Como antecedente de esta línea
jurisprudencial cabe citar la STS (Soc) de 14 de octubre
de 1983 (RJ 1983/5094), donde se razona que: «siendo
el demandante Inspector de ventas en la Empresa y único trabajador que ostentaba funciones de tal naturaleza,
dichos servicios fueron absorbidos por otra empresa
diferente, la que se hizo cargo de la comercialización,
como distribuidora exclusiva de todos los productos elaborados por la Entidad demandada, y frente a la realidad
de tales hechos, la argumentación del recurrente no es
otra que la de entender que el cambio así operado en el
funcionamiento de la empresa sólo puede ser interpretado como una razón de conveniencia pero no de necesidad objetiva que exige el precepto regulador de la
materia, lo que implica valorar de manera subjetiva unos
medios de prueba sujetos a la facultad de libre apreciación del juzgador».
37
STS (Soc) de 4 de octubre de 2000 (RJ 2000/8291)
y (Soc) 3 de octubre de 2000 (RJ 2000/8660).
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38
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a la competitividad de la empresa 38 o a una
mejor organización de los recursos 39.
2.3. Otros pronunciamientos de la
jurisprudencia
Son también pronunciamientos aplicables
tanto a las extinciones del art 52.c) como a los
despidos del art 51 del ET los siguientes:
2.3.1. La extinción por amortización de
un contrato de interinidad con
cargo a vacante no constituye un
supuesto del art 52.c) del ET 40
En concreto, se planteó el siguiente problema: Un grupo de trabajadoras habían suscrito con una Comunidad Autónoma contratos
de trabajo de interinidad en los que se estipulaba que la duración del contrato se extendería hasta la provisión del puesto de trabajo
con carácter fijo. La Administración autonómica elaboró una nueva relación de puestos
STS (Soc) de 4 de octubre de 2000 (RJ 2000/8291).
STS (Soc) de 3 de octubre de 2000 (RJ 2000/8660).
Términos estos más abiertos que los existentes en la jurisprudencia anterior a la reforma, así la STS (Soc) de 24 de
abril de 1982 (RJ 1982/2511), sostenía que sólo era posible la amortización «cuando no proceda utilizar al trabajador afectado en otras tareas, cuya correcta exégesis
debe estar presidida por la armonización de intereses de
las partes en conflicto, porque si, de un lado, no pueden
desconocerse las necesidades derivadas del funcionamiento de la empresa ni las facultades patronales de
administración y gestión del negocio exigidas por la organización y técnica del proceso productivo, de otro, tampoco pueden olvidarse los derechos económicos y profesionales que al trabajador otorga el contrato laboral, derechos que no pueden ser perjudicados indiscriminadamente, y que en la normativa comentada se concretan en
que las tareas que pudieron ofrecérsele. . .mantengan la
debida adecuación con su titulación, categoría e ingresos
salariales, es decir que el empresario no puede ni debe
utilizar las excepcionales y coyunturales atribuciones que
le concede el ordenamiento vigente de manera arbitraria
y en atención a su abusivo interés, sino con moderación y
equidad respetando los de sus colaboradores laborales,
para propiciar un buen y justo orden social».
40
STS (Soc) de 2 de abril de 1997 (RJ 1997/3045).
38
39
de trabajo y amortizó los correspondientes a
los referidos contratos de interinidad. Dirigiendo comunicaciones de extinción a las trabajadoras al haberse extinguido el puesto de
trabajo al que se refería su contrato y que,
lógicamente, nunca se cubriría con personal
fijo al haberse amortizado. Las recurrentes,
sin entrar a valorar la oportunidad de la
supresión, entendían que estaban ante un
supuesto del art 52.c) del ET y que, por lo tanto, al haberse incumplido el art 53.1 del ET, el
cese debía calificarse como despido nulo.
Para el Tribunal, la «eficacia del pacto ha
de entenderse sometida a la condición subyacente a la pervivencia de los puestos». Y razona
que de razonarse de otro modo se llegaría a
una conclusión absurda ya que o bien se transformaría la situación de interinidad «en una
situación propia de un contrato indefinido
(pues el interino no cesa en tanto no se incorpore el titular, cuyo nombramiento no se produce,
por hipótesis, por entender la Administración
innecesario el puesto de trabajo) o bien entrañaría la vinculación de la Administración a la
provisión por un titular de un puesto de trabajo que estima innecesario y cuya supresión ha
acordado». En suma, «la suscripción de dichos
contratos de interinidad no limita las facultades de la Administración sobre modificación y
supresión de los puestos de trabajo». Por lo
tanto, acordada la supresión del puesto de trabajo, procede la extinción del contrato de interinidad, sin que pueda aplicarse a dicha decisión extintiva la calificación de extinción con
causa en el art 52.c) del ET, sino de un supuesto del art 49.c) del ET.
2.3.2. La elección de los trabajadores
afectados por la extinción
corresponde al empresario 41
En esta caso, los recurrentes, sin cuestionar la concurrencia de causa comprendida en
41
STS (Soc) de 19 de enero de 1998 (RJ 1998/996).
Si el trabajador afectado ha sido designado en la Resolu-
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
38
291
ESTUDIOS
el art 52.c) del ET, entendían que la empresa
había elegido a los trabajadores con contratación indefinida, y no a los vinculados con contrato temporal –como es sabido tanto el art 51
como el 52.c) establecen únicamente preferencia a favor de los representantes de los
trabajadores 42–.
La sentencia sienta como doctrina general
que: «En principio, la determinación de los
trabajadores afectados por el despido depende de la relación entre la causa económica y
los contratos potencialmente afectados por
esta». Ahora bien, puede darse el caso de que
el requisito anterior concurra en una pluralidad de relaciones de trabajo, debiendo en este
caso elegir el empresario las relaciones que
deberán extinguirse. Pues bien, en este caso y
dejando al margen la preferencia establecida
por la Ley 43 , corresponde la elección al
ción administrativa que resuelve el expediente de regulación de empleo y discrepa de su designación la jurisdicción competente es la contencioso-administrativa,
siendo competente la jurisdicción social cuando la Resolución no designa concretos trabajadores y es el empresario quien por conretos actos de designación posterior
establece quien o quienes son los trabajadores afectados
STS (Soc) de 17 de marzo de 1999 (ED 1999/6083), doctrina reiterada en las STS (Soc) de 5 de junio, 13, 15,
19,20 y 23 de julio, de 28 y 10 de septiembre, 5 de octubre de 1999 (ED 1999/13993, 21590, 18937, 16786,
30546, 21598, 33797, 30605 y 30610) –.
42
Sobre el tema puede verse la STS (Soc) de 11 de
noviembre de 1987 (RJ 1987/7850), (Soc) de junio de
1988 (RJ 1988/5226) y (Soc) 27 de julio de 1989 (RJ
1989/5926). No siendo necesaria en estos casos la tramitación de expediente –STS (Soc) de 18 de diciembre
de 1989 (RJ 1989/9040)–.
43
El art 51.7 del ET dispone que: «Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad del permanencia en los supuestos a que se refiere este artículo». Y el art 52.c) establece, de igual forma que: «Los
representantes de los trabajadores tendrán prioridad de
permanencia en la empresa en el supuesto al que se
refiere este apartado». En todo caso y como señala la STS
(Con-Adm) de 16 de diciembre de 1999 (RJ 1999/9562)
«una cosa es la preferencia de los representantes legales
de los trabajadores y de los sindicales a los trabajadores
no comprendidos en estas normas, en atención a la función representantiva y sindical respectiva de aquéllos, y
otra cosa es la configuración de la misma como un dere-
292
empresario. Elección que solo «será revisable
por los órganos judiciales cuando resulte
apreciable fraude de ley o abuso de derecho o
cuando la selección se realice por móviles discriminatorios». Por lo demás la sentencia
admite que un uso consciente de la técnica del
art 52.c) del ET, para sustituir al personal
laboral fijo por personal temporal, puede ser
un supuesto de abuso, pero en el caso de
autos, no lo considera probado y en todo caso
recuerda que la carga de acreditar la situación de fraude, abuso o discriminación compete a quien la alega 44.
En nuestra opinión, dada la omisión del
legislador, sería conveniente que, por la vía
de la negociación colectiva 45, se introdujesen
criterios de preferencia a favor de determinados colectivos, lo cual no sería discriminatorio, siempre que los criterios tuviesen su
justificación en la defensa de valores consti-
cho absoluto a no ser afectos de ninguna forma por los
expedientes de regulación de empleo». Por su parte la
STS (Soc) de 30 de octubre de 1989 (RJ 1989/7465) razona que: «Si en el tiempo transcurrido entre la resolución
administrativa autorizante y la decisión empresarial que
a su amparo la ejecuta o hace efectiva ocurre que uno
de los actores que ha sido elegido representante de los
trabajadores, no ofrece duda que en ese segundo
momento disfrutaba ya de las garantías inherentes a
tales nombramientos o designaciones, como depositario
de una voluntad colectiva que le ha investido de unas
facultades representativas y de las prerrogativas que
éstas llevan aneja, voluntad que se vería frustrada si estas
últimas no fuesen reconocidas; sin que ello suponga en
modo alguno aplicación retroactiva de los preceptos
que las establecen, dado que éstos se aplican precisamente en el momento en que se lleva a efecto la extinción o suspensión de la relación laboral». Conforme a la
STS (Soc) de 18 de diciembre de 1989 (RJ 1989/9040) no
es necesaria la tramitación de un previo expediente para
cesar a un presentante de los trabajadores en supuestos
de extinción por causas objetivas.
44
«...no hay ningún elemento de hecho que permita sostener con una mínima base indiciaria que en lugar
de una amortización de un puesto de trabajo lo que se
ha prentendido es sustituir empleo fijo por temporal...».
45
Un supuesto de fijación de criterios de elección
en Convenio Colectivo que el Tribunal da por bueno,
puede verse en la STS (Con-Adm) de 11 de noviembre de
1986 (RJ 1986/6187).
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
38
MANUEL FERNÁNDEZ-LOMANA GARCÍA
tucionales, tales como la familia, las posibilidades de reinserción en el mercado de trabajo, etc 46.
2.3.3. La situación económica negativa
ha de ir referida a la empresa, no
al centro de trabajo 47
Con claridad afirma la citada sentencia
que «de tener la empresa varias secciones
autónomas o diversos centros de trabajo, para
declarar la procedencia de los despidos objetivos por causas económicas ex art 52.c) ET, la
situación económica negativa debe afectar a
la empresa en su conjunto». Para justificar su
posición, el Tribunal, además de acudir a una
interpretación literal, razona que de adoptarse una interpretación contraria tampoco procedería la extinción siendo la situación económica general de la empresa negativa cuando
el centro de trabajo o sección autónoma no
46
Como señala FEDERICO NAVARRO NIETO, en Los despidos por causa económica en Francia (Hacia una gestión
simple del empleo); Ed. CES; Madrid 1994; págs 42 y
43: «De acuerdo con el art L 321.1.1. CT, en el caso de
despidos económicos y colectivos, y en defecto de convenio o acuerdo colectivo aplicable, el empresario fijará
los criterios de orden de los despidos, después de su
consulta con los representantes de personal. No obstante, el mencionado artículo dispone, tanto para los despidos colectivos como individuales, que el empresario
deberá estimar como criterios «especialmente» los
siguientes: cargas familiares y particularmente de padre
sin cónyuge; la antigüedad en la empresa o centro de
trabajo, las cualidades profesionales, apreciadas por
categoría; la situación de los trabajadores con características que dificultan sus reinserción en el mercado de trabajo, especialmente de personas disminuidas o de
mayor edad. La regulación legal ha evolucionado en la
línea de ampliar los correctivos a los parámetros de mera
rentabilidad laboral, añadiéndose en la reforma más
reciente a los criterios legales y jurisprudenciales tradicionales –cargas familiares, antigüedad, cualificación
profesional– un criterio de protección de asalariados
socialmente débiles». En todo caso, y como antecedente de la ausencia de prelación, salvo en el caso de los
representantes de los trabajadores, es posible citar la STS
(Soc) de 29 de enero de 1985 (RJ 1985/121).
47
STS (Soc) de 14 de mayo de 1998 (RJ 1998/4650).
generase pérdidas, lo cual parece absurdo y
contrario a la finalidad de la norma.
2.3.4. Como supuesto específico de
extinción del contrato de trabajo
por fuerza mayor o causas
objetivas, debe entenderse el de
nulidad de concurso-oposición, por
sentencia firme de la jurisdicción
contencioso-administrativa, para
desempeño de plazas laborales en
la Administración Pública 48
En la sentencia se afirma que una vez firme la declaración de nulidad de las bases del
concurso por el que se accedió a la Administración Pública el contrato o contratos de
trabajo formalizados de conformidad con
dichas bases se extingue. La sentencia se
basa en que las bases del concurso son la
«sustentación» del contrato y, por lo tanto,
«siendo la validez del concurso para la provisión de plazas una circunstancia objetivamente necesaria para el cumplimiento de la
finalidad del contrato de trabajo, la extinción de éste puede ser acordada invocando
como causa un acto de la autoridad pública,
cual es la sentencia firme que declara la
nulidad del concurso».
Ahora bien, una vez justificada la extinción del contrato, resta la determinación o
encaje de la misma en uno de los supuestos
del art 49 del ET. Para la Sala «el impedimento de la prestación de trabajo por acto de
la autoridad o «factum principis» (definido
habitualmente como orden de la autoridad
gubernativa, pero que cabe ampliar por analogía a la resolución de la autoridad judicial)
constituye una causa de extinción (o en su
caso de suspensión) del contrato de trabajo
equiparable a la fuerza mayor. Esta equipa-
48
STS (Soc) de 10 de marzo de 1999 (RJ 1999/214).
Doctrina reiterada en la STS (Soc) de 5 de octubre de
1999 (RJ 1999/7761) y (Soc) 5 de julio de 2000 (RJ
2000/6897).
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38
293
ESTUDIOS
ración supone que el empresario laboral que
debe cumplir la orden o resolución correspondiente -en el supuesto enjuiciado, la Administración pública convocante del concurso anulado- debe utilizar para el cumplimiento de la
misma, o bien la vía del art 51 del ET, cuando
se superan los umbrales numéricos previstos
en el párrafo 1 de dicho precepto legal, o bien
y más habitualmente la vía del art 52.c del
ET, cuando se trata de extinciones contractuales por debajo de dichos límites». Lo que
implica, lógicamente, que la extinción debe
hacerse con las garantías formales descritas
en los arts 51 y 53 del ET, y poniendo a disposición del trabajador afectado la oportuna
indemnización.
que tendrá derecho a la indemnización por
pérdida del mismo cuando éste se amortice, y
no quien estando excedente por propia decisión no ha podido reingresar en la empresa
precisamente porque ha cesado la actividad
de ésta en la que había prestado servicios inicialmente». Concluyendo que «no es lo mismo
la pérdida de un puesto de trabajo que se está
desempeñando y que constituye normalmente el medio de vida del trabajador, que el desvanecimiento del derecho expectante a ocupar una vacante en la empresa en la que
prestaron servicios, y de la que el trabajador
se apartó, en el caso típico para el desempeño
de otro puesto de trabajo o de otra actividad
profesional».
2.3.5. No tienen derecho a indemnización
los excedentes voluntarios en
supuestos de despidos colectivos o
extinción de contrato por causas
económicas 49
3. LOS PROCEDIMIENTOS PARA
EXTINGUIR EL CONTRATO DE
TRABAJO POR CAUSAS
ECONÓMICAS, TÉCNICAS,
ORGANIZATIVAS Y DE
PRODUCCIÓN
La resolución distingue con nitidez entre
la excedencia forzosa y la voluntaria, realizando un resumen de su régimen jurídico
para concluir que: «...la finalidad de la
indemnización del despido prevista en el art
58.1 del ET es la compensación al trabajador
por el daño derivado de la pérdida de su
puesto de trabajo y de los medios de vida que
su desempeño proporciona al trabajador.
Este daño se produce cuando el trabajador
está prestando servicios de manera efectiva,
o cuando conserva el derecho a reserva de
puesto tras un paréntesis suspensivo, pero no
existe o por lo menos no es comparable al
anterior, cuando el derecho del trabajador es
sólo un derecho de reingreso «expectante», en
el que la ocupación del puesto de trabajo está
condicionada a la existencia de vacantes. Es,
en su caso, el trabajador que se contrató para
ocupar el puesto de trabajo en excedencia el
49
STS (Soc) de 25 de octubre de 2000 (RJ 2000/
9676).
294
El legislador ha optado por regular dos
procedimientos para la extinción del contrato
de trabajo por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción, según el
número de trabajadores afectados en relación
con el volumen de la empresa.
Así, cuando se superen los umbrales establecidos en el art 51.1 del ET, se aplicará el
procedimiento para el despido colectivo 50. Si
50
Se aplica el procedimiento establecido en el art.
51 del ET cuando la extinción afecte en un período de
90 días al menos a 10 trabajadores en una empresa de
100, al 10% en una empresa de entre 100 y 300, o a 30
trabajadores en empresas que ocupen a 300 o más trabajadores. Dicho de otro modo, se aplica este procedimiento cuando el cese afecte al 10% de los trabajadores
en la empresa o sean 30 los trabajadores afectados. Considerándose también despido colectivo, aunque el
número de trabajadores afectados no sea el indicado,
cuando la extinción afecte a la totalidad de la plantilla y
ésta sea superior a cinco trabajadores –STS (Soc) de 25
de noviembre de 1999 (RJ 1999/8745)– La norma se cierra con una regla de seguridad para evitar que, median-
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
38
MANUEL FERNÁNDEZ-LOMANA GARCÍA
dichos umbrales no se superan, se aplicará el
procedimiento establecido para la extinción
por causas objetivas regulado en el art 53 del
ET.
3.1. El procedimiento de extinción
por causas objetivas 51
3.1.1. La comunicación escrita
Conforme se infiere del art 53.1.a) del ET,
el procedimiento de extinción por causas objetivas exige «comunicación escrita al trabajador expresando la causa». Pues sólo mediante
dicha comunicación puede el trabajador conocer las causas del cese y tomar la decisiones
oportunas en defensa de sus intereses, ya
aceptando el cese, ya oponiéndose a la decisión del empresario.
Existen varios pronunciamientos de la
jurisprudencia exigiendo con rigor el cumplimiento de este requisito. La STS (Soc) de 3 de
noviembre de 1982 52 razona que la expresión
«causa» utilizada en el art 53.1.a) del ET «es
equivalente a «hechos» a los que se refiere el art
55», persiguiéndose una finalidad «de garantía
que la Ley otorga al trabajador para que si
impugna el despido lo haga con conocimiento de
los «hechos» que se le imputan a fin de preparar
su defensa como reiteradamente ha mantenido
esta Sala, lo que obliga a exigir que el contenido
de la carta o comunicación sea inequívoco, es
decir, suficientemente claro y expresivo, para
evitar toda duda o incertidumbre en cuanto a
las imputaciones de la empresa» 53. Esta línea
te el uso de técnicas fraudulentas –el llamado «goteo» de
extinciones–, se eluda el procedimiento de despido
colectivo.
51
Para un examen más amplio puede verse mi trabajo «El procedimiento de despido objetivo» en Despidos por causas técnicas, organizativas y productivas; Ed.
Consejo General del Poder Judicial; Madrid 1996.
52
RJ 1982/6482.
53
La doctrina se reitera en la STS (Soc) de 7 de julio
de 1986 (RJ 1986/3961) y (Soc) de 10 de marzo de 1987
(RJ 1987/1371).
de razonamiento es mantenida en la STS (Soc)
de 4 de julio de 1996 54, dictada en unificación
de doctrina, donde se establecen los siguientes
criterios para determinar la suficiencia de la
carta 55: «1.- la valoración de si la carta de despido cumple este requisito «debe tener en cuenta
una gran variedad de circunstancias concretas»; 2.- «esta dependencia de circunstancias
concretas aconseja consentir un amplio margen
de dependencia de apreciación» a los órganos
jurisdiccionales que tratan directamente de la
fijación de los hechos del caso; y 3.- ello no impide, aunque sí hace más difícil, la revisión de las
calificaciones de suficiencia o insuficiencia de la
carta en suplicación o en unificación de doctrina, que sólo procederá cuando tales calificaciones se hayan apartado «manifiestamente del
criterio de suficiencia marcado por la doctrina
jurisprudencial» 56.
3.1.2. La indemnización
El art 53.1.b) del ET, establece como
segundo requisito «poner a disposición del
trabajador, simultáneamente a la entrega de
la comunicación escrita, la indemnización de
veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores
a un año y con un máximo de doce mensualidades». Añadiéndose que: «Cuando la decisión extintiva se fundare en el art 52.c), de
esta Ley, con alegación de causa económica, y
como consecuencia de la situación económica
no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar
en la comunicación escrita, podrá dejar de
hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador a exigir de aquél su abono cuando tenga
efectividad la decisión extintiva».
RJ 1996/6365.
El Tribunal Supremo remite a la doctrina sentada
en su STS (Soc) de 22 de febrero de 1993 (RJ 1993/1266)
en materia de despido disciplinario.
56
Doctrina mantenida en la STS (Soc) de 9 de
diciembre de 1998 (RJ 1998/10498).
54
55
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
38
295
ESTUDIOS
La doctrina de la jurisprudencia al interpretar esta norma, puede resumirse del
siguiente modo:
1. En primer lugar, existe un grupo de pronunciamientos referentes al error en la cuantía de la indemnización puesta a disposición.
El Tribunal Supremo viene exigiendo la puesta a disposición de la cantidad correctamente
calculada, pero disculpa los errores de mínima cuantía y aquéllos en los que el empresario actuó de buena fe 57. La cuantía de la
indemnización debe constar en la carta 58.
2. Un segundo bloque de pronunciamientos se refiere a la necesidad de poner la indemnización a disposición del trabajador de manera silmultánea 59. Rechaza el Tribunal la promesa de abono futuro 60 indicando que la puesta a disposición ha de efectuarse «sin demora». La STS (Soc) de 29 de abril de 1988 61
57
STS (Soc) de 14 de mayo de 1981 (RJ 1981/2135),
en esta sentencia se analiza un supuesto de error en la
indemnización, y conocido que fue este por el empresario realizó la oportuna corrección, poniendo la cantidad
a disposición del trabajador. STS (Soc) de 28 de abril de
1988 (RJ 1988/3037). Doctrina confirmada en unificación de doctrina por la STS (Soc) de 31 de enero de 2000
(RJ 2000/2229).
58
STS (Soc) de 20 de noviembre de 1982 (RJ
1982/6850).
59
Sobre la necesidad de poner a disposición la
indemnización se pronuncia la STS (Soc) de 2 de octubre
de 1986 (RJ 1986/5369). También la STS (Soc) de 29 de
abril de 1988 (RJ 1988/3042) analiza un supuesto de
ausencia de puesta a disposición pese a haber indicado
el trabajador el número de la cuenta bancaria en que se
debía ingresar la cantidad. Recientemente la STS (Soc)
de 23 de abril de 2001 (ED 2001/5783) sostiene la nulidad del despido al no ponerse la indemnización a disposición del trabajador en forma simultánea (se tardó
tres días) pues «el requisito de simultaneidad que el precepto legal exige, vinculando en un mismo momento la
entrega de la comunicación escrita con la puesta a disposición de la cantidad legalmente prevista como
indemnización en estos supuestos, que el trabajador en
el momento en que recibe esa comunicación pueda disponer de la referida cantidad. En otro caso, no se puede
eludir la declaración de nulidad del despido objetivo
acordado».
60
STS (Soc) de 11 de junio de 1982 (RJ 1982/3960).
296
razona que «este mandato legal sólo puede
entenderse cumplido si, en el mismo acto en
que el trabajador se sabe despedido y sin solución de continuidad, sin precisión de otro trámite ni de cualquier quehacer complementario, él dispone efectivamente del importe dinerario a que asciende la indemnización que la
ley confiere» 62. La puesta a disposición de la
indemnización ha de serlo en forma incondicionada, sin que pueda exigirse la previa firma de un finiquito 63. En la STS (Soc) de 17 de
julio de 1998 (RJ 1998/ 7049) el Tribunal
Supremo admite que la ausencia de puesta a
disposición de la indemnización en despidos
por causas económicas, no acarreará la nulidad, siempre que se cumplan los requisitos
que el legislador ha establecido como condicionantes de la excepción. En todo caso, la recepción de esta indemnización no supone la aceptación de la decisión del empresario ni, por lo
tanto, la enervación de la acción de despido 64.
3.1.3. El preaviso
El art 53.1.c) del ET establece «la concesión de un plazo de preaviso de treinta días,
computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción
del contrato de trabajo». Señalando la STS
(Soc) de 17 de febrero de 1990 65, que la omisión
del preaviso no anula la extinción, si bien el
empresario, con independencia de los demás
efectos que procedan, estará obligado a abonar los salarios correspondientes.
RJ 1988/3042.
Doctrina confirmada en unificación por la STS
(Soc) de 17 de julio de 1998 (RJ 1998/7049). De dicha
sentencia se infiere que también las Administraciones
Públicas (Ayuntamiento) están sujetas a este requisito.
63
La STS (Soc) de 18 de abril de 1984 (RJ
1984/2110) admite, sin embargo, condicionar la entrega a la firma de un recibo que acredite la recepción.
64
STS (Soc) de 13 de julio de 1999 (RJ 1999/7164),
que afirma que no es aplicable la «doctrina de los actos
propios para presumir el consentimiento de la trabajadora en base exclusiva en la circunstancia de haber percibido la trabajadora aquella percepción indemnizatoria».
65
RJ 1990/1907.
61
62
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38
MANUEL FERNÁNDEZ-LOMANA GARCÍA
Añade además, el art 53.1.c) del ET que
«en el supuesto contemplado en el art 52.c)
del escrito de preaviso se dará copia a la
representación legal de los trabajadores para
su conocimiento». El Tribunal Supremo no
se ha pronunciado sobre el alcance de la
omisión de este requisito con la nueva redacción legal, no obstante y con base a la regulación anterior el Tribunal entendió que la
omisión de este requisito no implicaba la
nulidad del despido por defecto de forma 66,
parecer que debe mantenerse pues si la omisión del preaviso no afecta a la calificación
del despido, por la misma razón la ausencia
de remisión de copia del mismo a los representantes de los trabajadores no debe implicar su nulidad 67.
3.2. El procedimiento de despido
colectivo (art 51 ET)
La materia se encuentra regulada en el
art. 51 del ET y en el Real Decreto 43/1996, de
19 de enero. Dentro del mismo podemos distinguir tres fases: a) Iniciación y apertura
simultánea de un periodo de consultas. b)
Desarrollo y c) Terminación 68.
3.2.1. Iniciación y apertura simultánea
de un período de consultas
El procedimiento se inicia mediante la
comunicación a la autoridad laboral 69 y la
66
STS (Soc) de 16 de diciembre de 1982 (RJ
1982/7822) donde se dice que de la omisión «no podrá
derivarse una declaración judicial de nulidad», sin perjuicio de la procedencia de sanciones gubernativas.
67
En este sentido, y sin ánimo exhaustivo, se ha pronunciado la STSJ (Soc) del País Vasco de 3 de marzo de
1998 (ED 1998/122622).
68
De no seguirse este procedimiento y obtenerse
resolución de la Administración autorizando los ceses,
éstos, de efectuarse serían nulos –STS (Soc) de 19 de
octubre de 1987 (RJ 1987/7073).
69
Quién sea la autoridad competente se establece
en el art 2 del Real Decreto 43/1996.
apertura simultánea de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores.
a) Iniciación
Solo es posible la iniciación a instancia del
empresario - art 51.2 del ET en relación con
art 5 del RD 43/1996- o de los trabajadores art 51.9 del ET en relación con el art 7 del RD
43/1996-. Se genera de este modo el derecho
del solicitante a la tramitación del procedimiento y a la obtención de una resolución.
Dicha solicitud, además del contenido establecido en el art 70 de la Ley 30/1992 -dicha
norma es de aplicación conforme a lo establecido en la Disposición Transitoria Unica del
RD 43/1996-, deberá contener, con carácter
mínimo una serie de requisitos. Si el solicitante es empresario: memoria explicativa y
documentación que justifique el proyecto de
despido colectivo 70, número de trabajadores
70
En relación con la memoria, la STS (Soc) de 23 de
junio de 1999 (RJ 1999/6403) analiza un supuesto en el
que el empresario (un grupo de empresas) pretende la
extinción de las relaciones laborales de una de las
empresas del grupo y presenta una memoria en la que se
valora conjuntamente el grupo y de forma insuficiente,
para la sentencia de instancia, la situación de la empresa. La doctrina de la sentencia parte de reconocer la realidad jurídica del grupo de empresa y entiende que «el
grupo económico, puesto que funciona con la existencia
individual de empresas integrantes con pleno desenvolvimiento en cada una de las relaciones de trabajo individuales y de las colectivas al nivel singular de cada
empresa, es opción empresarial escoger la adopción de
las medidas que entiende son convenientes para el conjunto de la empresa, ya a nivel conjunto y simultáneo o
individualizadamente empresa por empresa; mas en
derecho, hacerlo de una u otra manera implica que si se
opta por tramitación conjunta con intervenciones plurales, el cauce adecuado implica una acumulación de las
pretensiones porque se trata de medidas afectantes a
diversas colectividades de trabajadores; mientras que si
se escoge un tratamiento singularizado por empresa única, sin duda el tratamiento de la cuestión ha de hacerse
fundamentalmente en relación con ella y a sus circunstancias sin perjuicio de una real y acreditada consideración conjunta afectante a plurales colectividades con
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
38
297
ESTUDIOS
empleados habitualmente durante el último
años, trabajadores que vayan a ser afectados, criterios de selección y período a lo largo
del cual está previsto efectuar las extinciones de los contratos. En las empresas de 50 o
más trabajadores: plan de medidas para
paliar las causas generadoras del despido,
escrito de solicitud de informe a los representantes de los trabajadores -51.2 ET en relación con el art 6 del RD 43/1996-. Si los solicitantes son los trabajadores deberán acompañar la memoria explicativa de las razones de
la solicitud, pruebas que estimen oportunas
y, en su caso, la comunicación dirigida al
empresario con la respuesta y documentación que éste les haya remitido –art 7 del RD
43/1996–. En el caso de defectos en la solicitud juega el principio general de subsanación, debiendo la Administración requerir al
solicitante al efecto –arts 51.3 del ET y 6.2
del RD 43/1996–.
Iniciado el expediente, la autoridad administrativa puede adoptar medidas provisionales tendentes a garantizar la eficacia de la
resolución –art 51.3 del ET en relación con el
art 9.3 del RD 43/1996–. A estos efectos, se
establece la obligación del empresario de dar
cuenta a la Administración y a los representantes legales de los trabajadores de la venta
de bienes de la empresa fuera de los supuestos de su tráfico normal y cuando el expediente afecte a más del 50% de los trabajadores
–art 51.3 ET–.
b) Período de consultas
Simultáneamente, el empresario, debe iniciar un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, que tendrá
una duración de treinta días naturales, o de
quince si la empresa tiene menos de cincuenta
trabajadores. No obstante las partes podrán
derechos e intereses contrapuestos del entorno económico de la empresa respecto a ella con otras relacionadas».
298
dar por terminado dicho período antes de que
transcurran los indicados días 71. En el caso de
que no existan representantes legales de los
trabajadores es posible el acuerdo con todos
los trabajadores afectados 72. Con el fin de
analizar la existencia de la causa y la posibilidad de evitar, reducir o atenuar sus efectos,
sin menoscabo de la viabilidad empresarial.
Al efecto debe facilitarse la oportuna documentación a la representación de los trabajadores, debiendo las partes negociar con buena
fe. Es posible que esta fase concluya con
acuerdo, lo que requiere la conformidad de la
mayoría de los representantes legales o de los
representantes sindicales, siempre que estos
reflejen o tengan la mayoría en los órganos de
representación legal –art 51.4 ET–. O bien,
que concluya sin acuerdo. En todo caso, sobre
el empresario pesa la obligación de comunicar a la Administración el resultado del período de consultas.
3.2.2. Desarrollo
a) Alegaciones
En cualquier momento del procedimiento,
los interesados –empresario y representantes
de los trabajadores (art 3 del RD 43/1996) 73–,
71
Así la STS (Con-Adm) de 11 de noviembre de 1986
(RJ 1986/6187) sostiene que no es exigible «el agotamiento del plazo de treinta días» pues dicho plazo se
entenderá como máximo «y dentro de los mismos las
partes podrán darlos por terminados antes de expirado
el plazo, por acuerdo entre ellas o por desacuerdo
expreso, reflejado en el acta correspondiente».
72
Este supuesto lo analiza la STS (Con-Adm) de 21
de septiembre de 1995 (RJ 1995/6616) que admite
dicho acuerdo «cuando no existe en la empresa representación legal organizada de los trabajadores». En el
caso de autos, como no existió acuerdo con la totalidad
de los trabajadores, se entendió que procedía su tramitación como si no hubiera existido acuerdo.
73
No tienen legitimación en un expediente de regulación de empleo conforme a la STS (Con-Adm) de 20 de
febrero de 2001 (RJ 2001/3161) «uno o varios socios que
no estén conformes con la decisión de la Sociedad y con
la actuación de sus administradores».
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MANUEL FERNÁNDEZ-LOMANA GARCÍA
podrán realizar alegaciones con anterioridad
al trámite de audiencia y aportar documentos
u otros elementos de juicio –art 79.1 Ley 30/
1992–.
Por último, podrá solicitar cuantos otros
informes considere necesarios y siempre que
lo justifique y fundamente –art 51.3 ET y 9
del RD 43/1996–. Informes que no son ni preceptivos ni vinculantes.
b) Prueba
d) Audiencia de los interesados
Debe acordarse cuando la Administración
no tenga por ciertos los hechos alegados por los
interesados o la naturaleza del procedimiento
lo exija -art 80.2 Ley 30/1992-. En esta línea, el
art 7 del RD 43/1996, permite a la autoridad
laboral recabar a ambas partes cuanta documentación considere necesaria para dictar
resolución. En todo caso, al contener el informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social declaraciones de conocimiento, la Administración puede considerar suficiente esta
declaración a efectos de prueba.
c) Informes
Los informes son actos administrativos
mediante los cuales un órgano aporta hechos
–declaraciones de conocimiento– o juicios
–razonamientos técnicos o jurídicos– sobre el
objeto del procedimiento.
La autoridad laboral debe comunicar a la
entidad gestora de la prestación por desempleo la iniciación del expediente, a efectos de
la posible emisión del informe –art 51.3 ET y
9 del RD 43/1996–. Se trata por lo tanto de un
informe facultativo y no vinculante 74.
Asimismo, debe solicitar con carácter preceptivo y no vinculante, informe a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social –art 51.3
ET y 9 del RD 43/1996– 75.
74
La regla general es que los informes son facultativos y no vinculantes (art 82.3 Ley 30/1992), y en este
caso la norma no establece ninguna excepción.
75
Al carácter no vinculante de estos informes se
refiere la STS (Con-Adm) de 15 de noviembre de 2000 (RJ
2000/10063).
Constituye el último trámite de la fase de instrucción. Se desdobla en dos trámites, por una
parte la vista del expediente y por otra, la presentación de las alegaciones, documentos y justificaciones que se estimen pertinentes. A este
trámite se refiere el art 10 del RD 43/1996 76.
3.2.3. Terminación
Se distinguen por el legislador tres supuestos:
1. Existencia de acuerdo en el período de
consultas. En este caso se procederá a autorizar la extinción de las relaciones laborales en
los términos del acuerdo 77, salvo que se apre-
76
La STS (Con-Adm) de 13 de junio de 1983 (RJ
1983/3312) declara la nulidad de las actuaciones administrativas por omisión del trámite de audiencia de la
empresa en un procedimiento iniciado a instancia de los
trabajadores. También se considera causa de anulabilidad la omisión de audiencia del Comité de Empresa
–STS (Con-Adm) de 15 de diciembre de 1986 (RJ
1986/7152)–. Oídos los representantes legales no es
preciso oír a los representantes sindicales –STS (Soc) de
16 de diciembre de 1999 (RJ 1999/9562)–. Correspondiendo la competencia para conocer el alcance de la
omisión de dicho trámite a la jurisdicción contenciosoadministrativa –STS (Soc) de 27 de septiembre de 1989
(RJ 1989/6525)–.
77
Que la resolución debe ceñirse a los términos del
acuerdo se infiere de la doctrina contenida en la STS
(Con-Adm) de 22 de abril de 1988 (RJ 1988/3403) que
rechaza el que la resolución pueda afectar a trabajadores de la empresa no comprendidos en el acuerdo. La
legalidad del acuerdo homologado se discute ante la
Jurisdicción Contencioso-Administrativa –STS (ConAdm) de 3 de enero de 2001 (RJ 2001/726)–. Para un
supuesto de homologación de un acuerdo alcanzado
después del período de consultas puede verse la STS
(Soc) de 27 de julio de 1989 (RJ 1989/5927).
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ESTUDIOS
ciase de oficio o a instancia de parte interesada fraude, dolo, coacción o abuso de derecho
en la conclusión del acuerdo 78. Puede ocurrir
que de oficio o a instancia de la entidad gestora de la prestación de desempleo, se estimara
que el acuerdo pudiese tener por objeto la
indebida obtención de prestaciones por desempleo. En estos casos con suspensión del plazo
para dictar resolución, se remitirán las actuaciones a la autoridad judicial a efectos de la
posible declaración de nulidad del acuerdo 79.
Si la Administración no dictase resolución
alguna en el plazo de quince días naturales
juega el silencio positivo y se entiende aprobada la extinción en los términos del acuerdo
–art 51.5 ET y 11 RD 43/1996– 80.
que deberá ser en todo caso motivada y congruente con la petición. La resolución debe
dictarse en el plazo de quince días naturales,
en otro caso se entenderá autorizada la medida en los términos solicitados operando el
silencio positivo –art 51.6 ET y art 12 del RD
43/1996–. La Administración no goza de discrecionalidad alguna en la determinación de
los hechos determinantes de su decisión 82
pero, por el contrario, goza de un cierto margen de discrecionalidad en la apreciación de
la racionalidad de las medidas 83 . A esta
doble concurrencia de discrecionalidad y
naturaleza «esencialmente fáctica» se refiere
la STS (Con-Adm) de 23 de noviembre de
1984 84.
2. Desacuerdo en el período de consultas.
Deberá dictarse resolución estimando o desestimando 81, en todo o en parte, la solicitud,
3. Declaración de improcedencia del procedimiento. Cuando se dedujera que la solicitud no reúne los requisitos del art 51.1 del ET
–art 13 RD 43/1996–.
Un supuesto en el que se analiza la existencia de
abuso puede verse en la STS (Soc) de 22 de febrero de
1991 (RJ1991/864).
79
La STS (Soc) de 22 de septiembre de 1999 (RJ
1999/7533) confirma la sentencia dictada en instancia
que, apreciando que existen indicios de fraude, dolo,
coacción o abuso de derecho, anula la resolución de la
Administración aprobando el acuerdo y retrotrae las
actuaciones para que la Autoridad laboral someta a la
jurisdicción laboral la existencia de los citados vicios. En
la misma línea la STS (Con-Adm) de 15 de noviembre de
2000 (RJ 2000/10063).
80
Al silencio positivo se refiere la STS (Con-Adm) de
19 de abril de 1995 (RJ 1995/3350), la cual razona que
«la resolución tardía cuando la Ley prevé un efecto afirmativo del silencio no es sólo un defecto de forma sino
que, en caso de ser denegatoria, constituye una auténtica revocación de un derecho adquirido». Añadiendo
que «el transcurso del plazo del silencio da lugar a los
mismos efectos que la autorización solicitada». Sobre el
silencio positivo puede verse también la STS (Con-Adm)
de 26 de noviembre de 1996 (RJ 1996/8697).
81
La posibilidad de desestimación se justifica en la
STS (Con-Adm) de 18 de octubre de 1989 (RJ 1989 7566)
al razonarse que: «los procedimientos de suspensión o
de extinción de las relaciones laborales por causas económicas o tecnológicas no contradicen el principio de
que el cambio de la titularidad de la empresa no extinga
por sí mismo aquellas relaciones, latiendo, por el contrario, en dichos procedimientos, un criterio de tutela de la
estabilidad de los trabajadores, de modo que para rom78
300
perla es preciso acreditar las razones legales objetivas
que justifiquen la suspensión o cesación de los contratos
de trabajo afectados y que la autoridad laboral controle
la veracidad e incidencia de dichas razones, negando,
en otro caso, la pertinente autorización».
82
En este sentido la STS (Con-Adm) de 23 de mayo
de 1979 (RJ 1979/2572) sostiene que no estamos «ante
una facultad discrecional dentro de su normativa, sino
que por el contrario consiste en aplicar los supuestos de
hecho concurrentes en la norma jurídica que dicha
Administración aplica, y por ello la revisión jurisdiccional sobre ajuste a derecho del acto administrativo que
hoy se enjuicia, se reduce en concreto a la adecuación
de los hechos determinantes con la correspondiente
normativa jurídica, así como a la observancia por la
Administración de las objetivas reglas legales en cuanto
a la valoración de aquellos hechos determinantes».
83
La STS (Con-Adm)de 14 de octubre de 1980 (RJ
1980/3750) sostiene que «la discrecionalidad se justificará únicamente en la presunción de razonabilidad con
que la Administración la ha utilizado por su contacto
con los hechos, por sus medios técnicos, por la multiplicidad de aspectos y valores que han tenido que integrar
en la decisión, pero esta presunción será «iuris tantum»
y cualquier recurrente podrá destruirla y el Juez apreciarla así si las circunstancias y las pruebas aportadas justifican que el uso de la potestad ha sido irrazonable en el
caso concreto».
84
RJ 1984/5677.
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MANUEL FERNÁNDEZ-LOMANA GARCÍA
Las resoluciones administrativas se presumen válidas y producen efectos desde la fecha
en que se dicten –art 14 del RD 43/1996– 85.
El empresario, simultáneamente a la
adopción de la decisión extintiva, debe poner
a disposición del trabajador la indemnización
establecida en el art 51.8 del ET. Si no lo
hiciese o existiese discrepancia en la cuantía
el trabajador tiene acción ante la jurisdicción
social en proceso laboral ordinario, gozando
las afirmaciones de hecho de la resolución de
presunción iuris tantum –art 14 del RD
43/1996– 86.
85
En este sentido cabe citar la STS (Soc) de 27 de
julio de 1989 (RJ 1989/5927) y la STS (Soc) de 13 de
diciembre de 1990(RJ 1990/9783). En el mismo sentido,
la STS (Soc) de 30 de octubre de 1989 (RJ 1989/7465)
que añade, sin negar la ejecutividad inmediata de la
resolución administrativa, que además de la resolución
debe existir «una posterior decisión del empresario que,
amparada en las mismas, ponga en práctica o haga efectiva la extinción o suspensión».
86
Sobre el tema merece destacarse la STS (ConAdm) de 25 de enero de 1999 (RJ 1999/344) que desestima un recurso contra la resolución que aprueba una
regulación de empleo con acuerdo entre el empresario
y los representantes de los trabajadores, y en la que se
pactó un sistema de indemnización que los recurrentes
entendieron contrario a los mínimos del art 51.8 del ET.
Razonado el Tribunal que procedía la confirmación del
acto administrativo «de homologación del acuerdo
adoptado en el seno del expediente de regulación de
empleo efectuado en sede contencioso-administrativa»
y cuya confirmación «no puede tener virtualidad de cosa
juzgada, ni siquiera en su vertiente positiva de vinculación a lo decidido, en relación con las indemnizaciones,
pues si existe disconformidad sobre la cuantía de éstas,
el trabajador o trabajadores pueden, de acuerdo con el
citado art 4.2.g) del ET , demandar ante la jurisdicción
laboral el abono de las diferencias que a su juicio pudieran existir acreditando, en su caso, que el acuerdo no ha
respetado el mínimo de derecho necesario que reconoce el reiterado art 51.10 {hoy 51.8} del ET». Doctrina
que acoge y reitera la STS de 12 de junio de 2000 (RJ
2000/6740). La STS (Con-Adm) de 3 de enero de 2001
(RJ 2001/726) razona que: «si bien lo Contencioso ha de
entender de las reclamaciones frente a la aprobación o
modificación del plan de prejubilación aprobado por la
Autoridad Laboral –extremo que se encuadra dentro del
primer motivo de casación–, las cuestiones residuales
relativas a los conflictos entre la empresa y los trabajadores en cuanto a la fijación de la cuantía de la misma, o
que versan sobre la aplicación o inaplicación de los convenios ya concretados con respecto a este mismo tema,
se defieren a la Jurisdicción laboral». Afirma la competencia de la jurisdicción social para conocer de las reclamaciones referentes a la indemnización la STS (Soc) de 9
de abril de 1990 (RJ 1990/3435).
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ESTUDIOS
RESUMEN: En conclusión del análisis realizado puede deducirse lo siguiente:
Por un parte, la jurisprudencia se muestra flexible al analizar la concurrencia de causa económica, técnica, organizativa o de producción. La apertura de los tipos se ha traducido en una
interpretación favorable a la extinción siempre que el empresario se comporte de forma razonable o como un diligente gestor. Por otra, la jurisprudencia es rigurosa al exigir el cumplimiento de los requisitos de forma. Siendo posible afirmar que, en general, la jurisprudencia,
atendiendo al espíritu de la reforma, ha flexibilizado su postura ante la extinción por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción.
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