aprendizaje individual y organizacional

XIII Congreso Internacional de Investigación en Ciencias Administrativas
La administración frente a la globalización: Gobernabilidad y Desarrollo
XIII Congreso Internacional de Investigación en Ciencias Administrativas
La administración frente a la globalización: Gobernabilidad y desarrollo
5, 6, 7 y 8 de mayo de 2009
El aprendizaje individual y organizacional en las instituciones de educación
superior en México; marco teórico
Silverio Federico Cuarenta García.
Facultad De Comercio y Administración de Tampico
Universidad Autónoma de Tamaulipas, México.,
CENTRO UNIVERSITARIO TAMPICO-MADERO
[email protected]
[email protected]
Telfax. 018332412008
018332412010
XIII Congreso Internacional de Investigación en Ciencias Administrativas
La administración frente a la globalización: Gobernabilidad y Desarrollo
El aprendizaje individual y organizacional en las instituciones de educación
superior en México: marco teórico
Resumen
La intención del presente trabajo es explicar algunos aspectos en lo referente a lo que
aprenden las personas en las empresas. Por lo que se hace necesario hacer un análisis
en cuanto a la información documental sobre los Recursos y Capacidades, el
Aprendizaje y la Cultura Organizacional, así como también sobre los nuevos
conocimientos y ventajas competitivas para el crecimiento individual y organizacional
dentro de las mismas empresas que obligan a realizar una investigación de campo a
profundidad sobre este respecto. La universidad constituye un medio más adecuado
para fortalecer las capacidades nacionales de producción científica en donde el papel
de las Universidades y del sistema de educación superior en general, es producir el
conocimiento científico capaz de generar nuevos conocimientos, así como la
construcción
de
sistemas
de
investigaciones
regionales
y
nacionales.
Las
Universidades, como centros de investigación y enseñanza participan en la tarea de
estimular la economía y asegurar el desarrollo sostenible desde la perspectiva de la
complejidad que incluye la actual dinámica económica, política, social y cultural del
país.
Palabras Clave: (Recursos y Capacidades, Aprendizaje Organizacional, Aprendizaje
Individual, Agentes de Aprendizaje, Universidad).
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INTRODUCCION
La actividad docente en las Universidades se hace cada día más compleja a
medida que las necesidades de cambio exigen a las mismas la actualización de sus
planes de estudio acordes a los estándares académicos universitarios, y principalmente
la constante movilidad en el Aprendizaje tanto Individual como Organizacional.
Lo anterior da la oportunidad de hacer un estudio de análisis que permita llevar a
cabo un Trabajo de Investigación sobre el Conocimiento de la Organización en este
caso Universidad, de los Docentes y su repercusión en cuanto a ser Competitivos
Profesionalmente, el como se desarrollan en el tiempo dedicado a la Docencia y el fin
que se persigue.
Esto va a permitir tener una base de información para hacer una comparación
entre Organizaciones del mismo tipo (Públicas y Privadas), que lleve a un
estudio
profundo de las mismas.
La universidad constituye un medio más adecuado para fortalecer las
capacidades nacionales de producción científica.
El papel de las Universidades y del sistema de educación superior en general, es
producir el conocimiento científico capaz de generar nuevos conocimientos, así como la
construcción de sistemas de investigaciones regionales y nacionales. Por lo tanto, el
nuevo contexto de la globalización del saber y de la educación impone la necesidad de
llevar el conocimiento a todos los niveles de la sociedad, como parte de una estrategia
del desarrollo social y económico. De este modo la investigación científica y el
desarrollo tecnológico constituyen un elemento estratégico para aumentar la capacidad
de competir en la economía mundial y lograr el bienestar social.
Las Universidades, como centros de investigación y enseñanza participan en la
tarea de estimular la economía y asegurar el desarrollo sostenible.
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En muchos países, la educación superior ha sufrido fuertes recortes
presupuestarios, produciendo así una restricción importante de la capacidad de llevar a
cabo procesos de investigación.
La política educativa se mueve entre dos tipos de tensiones: por un lado las que
emanan tanto de las exigencias de desarrollo nacional como de atención a las
particularidades regionales, culturales y personales de los actores de la educación; por
otro lado las que resultan de la implantación de propuestas de organismos
internacionales, ya sea de carácter financiero (Banco Mundial, La Comisión Económica
para América Latina CEPAL), o bien cultural, (La Organización de las Naciones Unidas
para la Educación, la Ciencia y la Tecnología
UNESCO, y el Fondo de Naciones
Unidas para la Infancia UNICEF).
Con lo anterior podemos afirmar que la evaluación educativa forma parte de las
estrategias desarrolladas por tales organismos y que el ámbito de ésta, es decir, las
prácticas de evaluación y su desarrollo teórico-técnico, se encuentra estructurado por
dos orientaciones básicas, que juegan el papel de paradigmas.
Uno que es la perspectiva académico-técnica, de la que se derivan algunos
planteamientos conceptuales como validez y confiabilidad.
Otro que corresponde a la perspectiva político-institucional, la cual reconoce que
la evaluación forma parte de las estructuras de poder (nacional) que afectan los
procesos internacionales.
Es urgente evaluar el trabajo de las instituciones públicas y privadas dedicadas a
la educación. Si la educación es la base de la esperanza de una vida mejor, hay que
asegurarla. De esta y otras formas hay que garantizar su calidad, tanto en lo que se
ofrece como en sus resultados, y hacer que las universidades
cumplan con los
requerimientos necesarios.
Por lo que justifico éste documento en donde El Aprendizaje Organizacional en
las Empresas Inteligentes da nueva forma a la comprensión de la Organización
Inteligente.
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Dentro de las bases teóricas que a continuación se presentan, primeramente se
analizan algunos aspectos teóricos de autores que hacen referencia al tema en
cuestión, en el que se toman en cuenta los puntos importantes para hacer algunos
comentarios y conclusiones y poder entender los análisis en cuánto a:
-
El Aprendizaje Individual y Organizacional.
-
Los Agentes del Aprendizaje Organizacional.
-
Comparación y Explicación sobre la Perspectiva del Aprendizaje Organizacional.
Con lo anterior se puede llevar a cabo un Trabajo profundo de Investigación,
primero en el ámbito Educativo y posteriormente hacer la comparación de la
repercusión que este pueda tener en el sector empresarial y poder hacer un Análisis
Financiero Comparativo que pueda arrojar datos relevantes para llevar a cabo acciones
que puedan ayudar a mejorar los procesos antes mencionados.
Esta es la primera intención del trabajo por lo que se están analizando diferentes
parámetros que puedan coadyuvar a la estructuración de una investigación de fondo.
ANTECEDENTES HISTORICOS DE LA EDUCACION
Todavía persisten prácticas obsoletas. El sistema educativo nacional descansa
en mucho en la idea autoritaria, activo-pasiva, de enseñar y aprender, del maestro y el
alumno, del mundo académico-escolar y el mundo real, de la capacitación y la técnica
para el desempeño de algún empleo. Poco a poco se abre paso la idea participativa de
aprender a aprender. De pensar, analizar, discutir y proponer. Mientras el desempleo
sigue aumentando. Se sospecha desde hace tiempo que las calificaciones no
corresponden a los conocimientos, habilidades y capacidades alcanzados. Que los
grados educativos son cuestionables, y hasta falsos; que en última instancia, la mayor
parte de las veces colocan en desventaja a nuestros egresados frente a otros de otros
países, del mismo nivel.
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Es inocultable el grado de simulación, ineficiencia y corrupción alcanzadas.
Engaño y fraude. Decepción y frustración. Pérdidas de tiempo, oportunidades y
recursos.
Es urgente evaluar el trabajo de las instituciones públicas y privadas dedicadas a
la educación. Si la educación es la base de la esperanza de una vida mejor, hay que
asegurarla. De esta y otras formas hay que garantizar su calidad, tanto en lo que se
ofrece como en sus resultados.
En México para poder estudiar, hay que tener dinero para pagar, esa es la
tendencia.
Las instituciones privadas de educación superior han desplazado a las publicas,
en mayor medida a las estatales y federales, aunque las autónomas registraron una
perdida de casi 5 por ciento de participación en la matricula entre 2000 y 2003 frente a
las privadas.
En un trabajo realizado por el director general del Centro Nacional de Evaluación
para la Educación Superior (CENEVAL) denominado “La Educación Superior en el
Nuevo Milenio: Una Primera Aproximación” [7], queda muy clara dicha tendencia, así
como también el disparo en el crecimiento numérico de las instituciones privadas.
Mientras a principios de la segunda mitad del siglo pasado existían en México 13
instituciones de carácter publico y cinco privadas, para el ciclo escolar 2002-2003 el
país contaba con mas de mil 188 instituciones de educación superior de todo tipo y con
una matricula de mas de dos millones de estudiantes en todos los niveles de dicha
educación. Se distribuyen de la siguiente manera: 138 estatales; 159 federales, 41
autónomas y 851 particulares.
Fue en la segunda mitad del siglo pasado cuando se registro el extraordinario
crecimiento en el Sistema de Educación superior: en promedio, cada nueve años se
duplico. Sin embargo,
a partir de los años ochenta
y durante las dos siguientes
décadas, las instituciones privadas multiplicaron su numero 10 veces.
Hace notar que la ultima cifra equivale a 2 por ciento de la población estimada
por el Consejo Nacional de Población para mediados de 2003, lo que implica una
cobertura nacional de educación superior en 9.3 por ciento si se compara tal cifra con la
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población de 19 a 29 años. En licenciatura la cobertura es de 18.3 por ciento en el
grupo de edad de 19 a 23 años.
Pero hay diferencias en el tamaño y la oferta académica, por lo que 39 tienen
mas de 10 mil alumnos; 400, entre 500 y 10 mil; 728 menos de 500; 193 titulan a 100 o
mas alumnos por año; 496 titulan a menos de 100 anuales; 506 no reportan titulados en
nivel alguno; 24 ofrecen 100 o mas programas, 687 proporcionan entre dos y 10 y 265
brindan un solo programa.
En los años setenta surgieron la Universidad Autónoma Metropolitana, la
Universidad Pedagógica Nacional, 28 nuevos Institutos Tecnológicos Regionales, 17
agropecuarios y tres de ciencia y tecnología del mar.
Además empezaron a operar los colegios de Michoacán, Sonora y Jalisco, así
como las llamadas “universidades paralelas”; el Colegio de la Frontera Norte, el Centro
de Estudios y Docencia Económica y el Centro de Investigaciones y Estudios
Superiores de Antropología Social.
La siguiente fue la década de impacto. Al inicio de los ochenta había 87
instituciones privadas.
Las instituciones de educación privadas ya están matriculando a 33 por ciento de
los estudiantes de licenciatura de la Republica Mexicana. Las autónomas 45 por ciento,
mientras que las federales y estatales conjuntamente 22 por ciento.
En el posgrado, la penetración “ha sido mayor”, pues las instituciones privadas
atienden a 31 por ciento de la matricula de especialización, 46 por ciento de la maestría
y 19 por ciento del doctorado, asegura el especialista [7].
El trabajo
realizado por el analista especifica,
“debe considerarse como
preliminar, como una primera aproximación al análisis de la calidad y el desempeño en
la educación superior mexicana”, y hace notar las modificaciones que se han registrado
en materia de las carreras con mayor preferencia [7].
Además de que Derecho sigue en el primer lugar, en el reducido numero de
carreras, enseguida están: Administración, con una matricula de 197 mil 171, es
decir, 10.6 por ciento; Computación y Sistemas, con 189 mil 944, esto es 10.2 por
ciento; Diseño, 81 mil 390, 4.4 por ciento; Medicina, 75 mil 582 (antes estaba en los
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primeros lugares), esto es 4.1 por ciento; Psicología, 72 mil 799, 3.9 por ciento; e
Ingeniería Mecánica y Eléctrica, 59 mil 695, 3.2 por ciento.
Otras carreras de las 25 mas socorridas son: Educación y Docencia,
Arquitectura, Comercio Internacional, Mercadotecnia, Odontología, Ingeniería Civil,
Ingeniería Química; Economía y Desarrollo; Turismo, Enfermería y Obstetricia; Ciencias
Sociales, Veterinaria y Zootecnia, Agronomía, Química de la Salud e Ingeniería Naval.
Además de la concentración de la matricula en pocas carreras, se señala otra
problemática: por cada estudiante que concluye sus estudios uno no lo hace [7].
Las tasas pueden estar sobrevaluadas, porque las cifras de titulación incluyen
alumnos rezagados, que no se titularon con su generación. Si
se analizan los
resultados al ordenar en forma decreciente las carreras de acuerdo con el tamaño de la
matricula total de cada una de estas, la tasa de titulación de las 25 carreras con mas
alumnos es de 57 por ciento, en la licenciatura y 56 por ciento en el posgrado.
Las demás carreras con mayor matricula de posgrado hasta completar las
principales 25 son: Ingeniería Civil, Ingeniería Industrial, Odontología, Ingeniería
Eléctrica y Electrónica, Economía y Desarrollo, Ventas y Mercadotecnia, Arquitectura,
Ciencias Sociales, Agronomía, Biología, Salud Publica, Comercio Internacional,
Ciencias Químicas, Ciencias de la Comunicación e Ingeniería Ambiental.
Esta situación se vive en México en los albores del siglo XXI en materia de
educación superior, misma que se inicio en el siglo XVI al establecer la Corona
Española, el 21 de septiembre de 1551, la Real y Pontifica Universidad de México.
El analista en su texto hace notar que el documento “muestra las principales
conclusiones y resultados de un estudio realizado por el CENEVAL, con el propósito de
crear un marco de referencia analítico que permita caracterizarlas, analizar su
desempeño y revisar la experiencia obtenida con la aplicación de los diversos
mecanismos de evaluación externos a las instituciones.
Lo anterior en antecedentes es motivo de preocupación para hacer notar que la
educación es el fundamento teórico para poder llevar a cabo un trabajo de
investigación.
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JUSTIFICACION
En el presente trabajo se pretende explicar algunos aspectos en lo referente a la
teoría de Recursos y Capacidades, en donde se mencionan sus características y al
mismo tiempo se visualizan los puntos mas importantes en referencia a la utilización de
estos para la realización de actividades empresariales.
Se hace mención de lo importante del Aprendizaje Organizacional e Individual en
las Empresas y de los Agentes del Aprendizaje, y se explican algunas situaciones que
las mismas desarrollan.
Las empresas presumen
su capacidad de innovar, su compromiso con la
calidad, llaman socios a sus empleados y sus dirigentes proclaman que “la gente es su
mayor activo”.
Es importante desarrollar la conciencia de las organizaciones de los numerosos
tipos de intangibles que han empezado a reclamar los clientes, los clientes internos de
las organizaciones, empleados o futuros colaboradores que se interesan por otro tipo de
objetivos organizacionales que van acordes a destacar la importancia de ciertos valores
intangibles.
El Aprendizaje Organizacional en la Empresas Inteligentes toma el Aprendizaje
Organizacional de un concepto a la realidad, mostrando como las empresas
instrumentan los Principios básicos de aprendizaje para satisfacer los retos
empresariales, lo que el aprendizaje organizacional en realidad luce en una amplia
variedad de industrias, y como se le diseña y administra.
Por lo que debe justificarse el trabajo de investigación en cuánto al Aprendizaje
Organizacional en las Empresas Inteligentes como una nueva forma a la comprensión
de la Organización Inteligente que motive a iniciativas corporativas específicas, en lugar
de “transformaciones individuales” extensas, motivando a los líderes empresariales a
cambiar los modelos mentales, presentando estrategias prácticas, llevadas a cabo por
empresas reales, que proporcionan medición y resultados empresariales comprobables.
Dentro de las bases teóricas que a continuación se presentan, primeramente se
analizan algunos aspectos teóricos de autores que hacen referencia al tema en
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cuestión, en el que se toman en cuenta los puntos importantes para hacer algunos
comentarios y conclusiones y poder entender los análisis en cuánto a:
-
Gestión del Conocimiento
-
El Aprendizaje Individual y Organizacional.
-
Los Agentes del Aprendizaje Organizacional.
-
Comparación y Explicación sobre la Perspectiva del Aprendizaje Organizacional.
La dinámica económica, política, social y cultural del país
exige a las
Instituciones de Educación Superior adoptar un proceso de revisión y reorganización
administrativa, en donde los principales objetivos deben dirigirse a establecer una
organización funcional eficaz y eficiente que simplifique la toma de decisiones y mejore
los procesos de seguimiento, evaluación y control administrativo por una parte, y en el
ámbito académico, establecer un efectivo sistema de evaluación y seguimiento, tanto de
estudiantes como de profesores, a través de auditorías académicas y unidades
curriculares de cara a la realidad del país y de una sociedad que exige una respuesta
oportuna y urgente por parte de las universidades.
CONSIDERACIONES TEORICAS DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
El paradigma de la inteligencia emocional muestra el signo de haber alcanzado la
madurez científica; las raíces de ésta teoría, en el campo de la psicología, se remontan
por lo menos a los principios de los movimientos de los test de inteligencia [5]. En 1920
en la Universidad de Columbia, se identificó el aspecto de la inteligencia emocional que
se denominó inteligencia social [9], en el que se establece que es “La habilidad para
comprender y dirigir hombres y mujeres, chicos y chicas, que actúen atinadamente en
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las relaciones humanas”, identificando tres áreas distintas adyacentes a la inteligencia
social:
1.- La actitud individual hacia la sociedad y sus diversos componentes: política,
economía y valores.
2.- Conocimiento social: estar versado en deportes, temas actuales
e
información de tipo general sobre la sociedad.
3.- El grado de ajuste social de un individuo: se media la introversión y la
extraversión a través de las respuestas de los individuos en diversos cuestionarios.
Por ello, la Gestión del Conocimiento se ha convertido en una de las principales
cuestiones del management actual. Gestionar el conocimiento significa gestionar los
procesos de creación, desarrollo, difusión y explotación del conocimiento para ganar
capacidad organizativa [8].
El conocimiento es un recurso necesario para realizar las actividades propias de
la empresa. Es un recurso intangible (individual-humano u organizativo), que puede ser
definido desde un punto de vista legal. En ciertos casos, es un recurso escaso y
relevante valioso estratégicamente para la organización [3]. También las empresas
difieren en términos del conocimiento que utilizan para elaborar sus bienes y servicios,
es por tanto un recurso heterogéneo,
esencial para el logro y mantenimiento de
ventajas competitivas. Además, el conocimiento tiene una gran capacidad para generar
sinergias (puede extenderse con un coste reducido a otros productos o mercados sin
disminuir su valor); no se deprecia con el uso; y su replica puede ser difícil a causa de
su propia naturaleza tacita y compleja [2].
El conocimiento es una capacidad porque ofrece una explicación sobre la
naturaleza y estructura de las capacidades organizativas. Se puede observar como un
numero elevado de individuos combinan su conocimiento para crear una capacidad
organizativa [6]. Existen varias corrientes de pensamiento en torno al tema. Una de
ellas es la corriente del “Capital Intelectual”, que tiene un fuerte componente económico.
El Capital Intelectual es el intangible del intelecto y debería poderse medir, evaluar y
cuantificar, ya que esta mas relacionado con el valor que otros elementos [4].
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Otra aproximación es la que habla de organizaciones que aprenden (Learning
Organizations).
Las empresas de hoy en día no pueden sobrevivir sin aprender
continuamente; para la que se hace falta una cultura de aprendizaje permanente.
La tercera concepción procede del mundo de los sistemas de información y las
tecnologías. Los nuevos sistemas ya no solo procesan información sino que gestionan
“conocimiento”.
El enfoque del Knowledge Management es la base que integra otros sistemas
para facilitar el desarrollo, almacenamiento y flujo del conocimiento a lo largo de toda la
organización.
Son sistemas que facilitan la comunicación, rompiendo barreras
espaciales, temporales y organizativas, que cambian la propia concepción de la
empresa y de su cultura.
La ultima concepción es la de “Gestión por Competencias”, que procede del
ámbito de los Recursos Humanos, y que busca la gestión de las personas a través de
sus competencias, es decir, teniendo en cuenta sus capacidades, habilidades y
conocimientos.
Estas
cuatro
concepciones,
cuyo
desarrollo
es
independiente,
puede
aproximarse y configurar todo un bloque que, unido, puede tener una tremenda fuerza,
ya que supone una nueva concepción de la empresa.
APRENDIZAJE INDIVIDUAL Y ORGANIZACIONAL
Utilizar la palabra aprendizaje para describir una actividad de las organizaciones
podría sonar un poco complicado cuando se piensa al respecto.
Para empezar, implica que es posible considerar una organización como si fuera
una persona: una entidad biológica y psicológica, si se desea. Se atacará de inmediato
este dilema al convenir que el aprendizaje organizacional también es, en cierto modo,
una metáfora. De modo que, si bien podrá permitirse el aprendizaje organizacional
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transportar cierta carga científica, no se le considerará estrictamente responsable de
acuerdo con las reglas de la psicología de aprendizaje (como se les conoce).
Más que bien, será necesario desarrollar alguna definición adicional del
aprendizaje organizacional en términos de individualidad, y en particular cómo uno
podría ser consecuencia del otro.
No existe el aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual y… el segundo
es una condición necesaria, pero no suficiente, del primero.
Es decir, para que ocurra el aprendizaje organizacional debe ocurrir primero el
individual, así como otra cosa.
En el primer intento de definición del aprendizaje
organizacional, se llamó la atención sobre el aspecto de transferencia de aprendizaje
dentro de la organización. Pero la transferencia y la difusión suponen más que un
mecanismo para dispersar algunas ideas.
Un hecho atestiguado por la mayoría de los observadores del aprendizaje
organizacional: si alguna persona tiene algún conocimiento que pudiera prolongar hacía
la organización, sigue siendo necesario persuadir a los demás, ayudarlos a desaparecer
así como a aprender, de modo que el conocimiento pueda institucionalizarse.
El nivel de reflexión que avanza a los equipos ejecutivos a la mayoría de las
empresas es considerablemente menor que de las capacidades de cada uno de los
gerentes. En las situaciones de aprendizaje institucional, el nivel de aprendizaje del
equipo es muchas veces el mínimo común denominador.
Asimismo podrían mencionarse otras dos ideas respecto a la relación entre los
aprendizajes individual y organizacional. La primera se deriva de un aspecto obvio, pero
que es fácil pasar por alto, del conocimiento individual: gran parte de lo que se sabe, en
especial respecto al conocimiento empírico, no es articulado, es tácito. Es el
conocimiento de que una persona puede demostrar muy bien, pero no necesariamente
poner en palabras; al menos de inmediato.
Igual de obvia es la importancia de compartir cualquier porción de conocimiento
que pudiera mejorar la práctica operacional, o bien agregar valor a otras partes de la
empresa. En toces un requerimiento fundamental para el aprendizaje organizacional es
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ayudar a las personas a hacer explícito y transferible lo que podría estar sólo implícito
en la manera en que comprenden y realizan su trabajo.
La forma en que un nuevo tipo de programas genéricos de sugerencias para la
empresa pude ayudar a llevar a la superficie este conocimiento tácito y después
aplicarlo con eficacia. De vez en vez, estos programas, cuando se les diseña con los
incentivos apropiados y el soporte correcto, producen rendimientos increíbles durante
las primeras semanas. Tales rendimientos inmediatos deben provenir de ideas que ya
existían de alguna manera, soportadas por individuos que, por alguna razón, ni siquiera
buscaban articularlas o compartirlas.
AGENTES DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
La segunda idea tiene que ver con quiénes se consideran como los
contribuyentes individuales al aprendizaje organizacional [1]. La siguiente explicación es
la manera en que el aprendizaje individual se torna organizacional que ayudará a
desarrollar la idea.
Es posible considerar el aprendizaje organizacional como un proceso transmitido
por la investigación en colaboración de los miembros individuales en donde su trabajo
como agentes de aprendizaje no concluye hasta que se registran los resultados,
descubrimientos, inversiones y evaluaciones de la investigación en los medios de
comunicación de la memoria organizacional, las imágenes y mapas que codifican la
“teoría en uso” de la organización.
El término “teoría en uso” es una parte crítica de la imagen de aprendizaje
organizacional y se refiere al conjunto de conocimientos ideas, opiniones que informan
de las acciones [1]. Más adelante, se puso de moda el término modelos mentales.
Significa en principio la misma cosa. La teoría en uso es la base del aprendizaje
organizacional.
Cambiar y hacer avanzar la teoría en uso organizacional es mejor el desempeño
de la organización. Dentro de la metáfora de aprendizaje organizacional, es evidente
que son las personas quienes son los agentes reales del aprendizaje. Las personas
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forman y reforman sus teorías en uso bajo la influencia de la cultura y práctica de sus
empresas. Actúan en forma colectiva y política para transferir el conocimiento a políticas
y prácticas organizacionales. Así ocurre el aprendizaje organizacional.
En el concepto de aprendizaje organizacional, todas las personas pueden
contribuir a la base del conocimiento de la institución. Si bien algunos pocos se
opondrían a esta organización, gran parte de la literatura sobre la organización
inteligente tiende a enfocarse de manera casi exclusiva en la relación gerencial con el
aprendizaje organizacional. Implícita en esta discusión de los modelos mentales de los
gerentes se encuentra el supuesto de que el aprendizaje organizacional es
principalmente potestad de la dirección.
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Entendiendo a la Ejecución como el conjunto específico de comportamientos y
técnicas que las compañías necesitan para lograr una ventaja competitiva. Es una
disciplina en si misma y en cualquier tipo de compañía es una disciplina primordial para
obtener el éxito que se requiere. Por ello es importante tener presente que la
“ejecución” es:
 Una disciplina integral a la estrategia.
 La principal tarea del líder de negocios.
 El elemento fundamental de la cultura de la organización.
Es elemental destacar que no se debe confundir ejecución con táctica, ya que la
primera es un proceso sistemático sobre el que se discuten el cómo y los qué,
cuestionar, dar seguimiento con tenacidad y asegurar la rendición de cuentas. Incluye
hacer suposiciones sobre el ambiente de negocios, evaluar la capacidad de la
organización, vincular la estrategia a las operaciones y a las personas que van a
implementar la estrategia.
El líder debe estar involucrado personal y profundamente en el negocio, ya que
la ejecución requiere de una comprensión amplia del negocio, de su gente y del
ambiente; la posición del líder es de quien comprende todos los procesos a integrar en
la ejecución:
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
Las personas.

Las estrategias a desarrollar

Las operaciones a seguir
El proceso del personal es el más importante, puesto que es el personal de una
organización quien juzga cuándo están cambiando los mercados, quien crea las
estrategias basadas en esos juicios y quién convierte las realidades operacionales, por
lo que debemos destacar que sin el proceso del personal en las organizaciones, nunca
se aprovechará el potencial del negocio.
El proceso de la gestión adecuada de las personas logra que se den los tres
procesos estratégicos de la ejecución, si se cumple dicha gestión:
 Proporcionar un marco de referencias que sea el adecuado para evaluar a
los individuos de manera precisa y con profundidad.
 Proporcionar un marco de referencia para identificar y desarrollar el
talento de liderazgo en todos los niveles y de todos lo tipos que la
organización requiere para ejecutar las estrategias.
 Integrar los niveles sucesivos de liderazgo que constituyen la base de los
planes de sucesión.
Una gran carencia es que los procesos de la gestión del personal están
orientados al pasado y su enfoque es evaluar los trabajos que las personas realizan
actualmente. Por lo que la gestión del personal es mostrar si los individuos que posee la
organización pueden desempeñar los trabajos del mañana. Las organizaciones de hoy
en día poseen personal que tiene la responsabilidad en un área del negocio que lo hace
muy bien, pero que no tiene la capacidad para llevar el negocio a los siguientes niveles;
con frecuencia el fenómeno que se presenta en las organizaciones es el de esperar los
resultados financieros, antes de realizar correcciones principales en los puestos de
liderazgo.
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CONCLUSIONES
El presente trabajo
desarrolla una investigación empírica en la búsqueda de
información que ha permitido tratar el concepto Aprendizaje, y que al mismo tiempo se
ha podido definir el Aprendizaje Individual y el Aprendizaje Organizacional, así como
algunos aspectos sobre Gestión del Conocimiento, Recursos y Capacidades y Agentes
de Aprendizaje.
El panorama actual de la educación en México señala su tendencia hacia el
logro de una educación básica y permanente, tomando en cuenta la expansión
cuantitativa y su diversificación, uniendo además los procesos de mundialización y
regionalización que orientan a un desarrollo humano sostenido, viendo a la educación
como uno de sus medios de solución.
Las expectativas sobre las Instituciones de Educación Superior requieren la
redefinición de políticas y programas en el ámbito económico administrativo y
académico que les permita adecuarse a los cambios que el entorno exige en la
actualidad.
Con lo anterior se puede confirmar que es un buen campo de acción para llevar
a cabo un estudio comparativo con otras Universidades y poder hacer un análisis sobre
los resultados, que permitan tener una base de información para hacer una
comparación entre Organizaciones del mismo tipo (Públicas y Privadas).
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