EL CONTRATO DE TRABAJO DE DURACIÓN INDEFINIDA

EL CONTRATO DE TRABAJO
DE DURACIÓN INDEFINIDA
RAFAEL DEL PORTILLO GARCÍA
SUMARIO
I.
II.
III.
INTRODUCCIÓN
23
CONCEPTO
29
ANTECEDENTES HISTÓRICOS
1) Antecedentes remotos
2) Antecedentes legislativos próximos
a) El principio de libertad del trabajador
b) El principio de estabilidad en el empleo
IV
V
RÉGIMEN LEGAL DEL CONTRATO DE TRABAJO POR
TIEMPO INDEFINIDO
39
REQUISITOS FORMALES DEL CONTRATO DE TRABAJO
DE DURACIÓN INDEFINIDA
42
VI. PRESUNCIONES EN FAVOR DEL CARÁCTER INDEFINIDO
DEL CONTRATO DE TRABAJO
1) Falta de alta del trabajador contratado en el sistema de la Seguridad Social
2) Contratos de trabajo de duración determinada celebrados en
fraude de ley..
3) Expiración del período de tiempo o conclusión de la obra o
servicio determinado objeto del contrato del trabajo sin denuncia del mismo por ninguna de las partes
4) La falta de forma escrita
VII.
30
30
32
32
35
LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO DE DURACIÓN INDEFINIDA
21
47
49
52
56
59
61
E L CONTRATO D E TRABAJO D E D U R A C I Ó N
INDEFINIDA
I.
INTRODUCCIÓN
En un estudio de conjunto de los diferentes modelos contractuales de las relaciones de trabajo vigentes en España, definidas conforme a lo dispuesto en el artículo 1.1 del Estatuto de
los Trabajadores (la presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus senncios retribuidos
por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o
empresario), no podía faltar un capítulo dedicado al contrato de
trabajo de duración indefinida.
El contrato indefinido se erige como contrapunto al resto de
las modalidades contractuales, como bien pone de manifiesto el
artículo 15.1 de la norma estatutaria (según redacción dada por
el artículo Primero cuatro de la Ley 63/1997. de 26 de diciembre, de Medidas Urgentes para la Mejora del Mercado de Trabajo y el Fomento de la Contratación Indefinida), cuando expresamente declara que:
«El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo
indefinido o por una duración determinada».
La esencia del contrato de trabajo por tiempo indefinido
radica en las notas de duración y continuidad, como bien ha
puesto de manifiesto el profesor Alonso Olea.
23
RAFAEL DEL PORTILLO GARCÍA
Precisamente es en torno a la duración y continuidad del
contrato donde resalta el conflicto de intereses existente entre
empresario y trabajador a la hora de formalizar un contrato de
trabajo. Así, mientras el empleador aboga, en principio, por la
aplicación del principio de autonomía de la voluntad y de libertad de pactos a la contratación laboral y, especialmente, a la
duración del contrato de trabajo, adaptando la misma a las circunstancias del caso concreto; el trabajador es partidario de una
fuerte intervención legal y administrativa en el contrato de trabajo, tendente a conseguir su duración indefinida.
Es necesario, pues, hacer una serie de consideraciones en
torno a la duración del contrato laboral, a fin de entender adecuadamente la problemática que el mismo suscita, así como el
substrato real oculto en las posturas sostenidas por una y otra
parte contratantes.
Tradicionalmente a favor de la indefinición temporal del
pacto se ha esgrimido el desequilibrio contractual existente entre
empresario y trabajador, sostenido por la necesidad del empleado de acceder a un puesto de trabajo que le permita atender a sus
necesidades vitales; provocando como contrapeso una posición
predominante del empleador a la hora de fijar las condiciones
del contrato.
Frente a esta situación, y ante la imposibilidad inicial de
aplicar con rigor al contrato de trabajo el principio de autonomía
de la voluntad y de libre composición de los intereses de las partes (asumido por el artículo 1.255 del Código Civil), surge un
Derecho Laboral al hilo de las reivindicaciones sindicales y
obreras, tendente a establecer una serie de limitaciones a la libertad contractual de las partes, fundamentalmente del empleador.
De ahí que el incipiente Derecho Laboral se caracterizase
por un fin consustancial y marcadamente tuitivo de los intereses
de los trabajadores, limitando la libertad de las partes a la hora
de fijar las condiciones de trabajo y estableciendo una serie de
24
EL CONTRATO DE TRABAJO DE DURACIÓN INDEFINIDA
criterios correctores como medio de restablecimiento del justo
equilibrio de los contratantes.
No obstante lo anterior, y con el transcurso de los años, se
evidenció como igualmente digno de protección lo atinente a los
legítimos intereses empresariales, que necesariamente confluyen
y determinan paritariamente el régimen jurídico del contrato de
trabajo.
Piénsese que la finalidad perseguida por el empleador a la
hora de contratar a un trabajador, no es otra que la de incorporar
su prestación laboral a la actividad desarrollada en su empresa,
siendo el objetivo último del mismo la consecución de un beneficio, interés extremadamente legítimo, habida cuenta del importante capital arriesgado en la actividad económica desarrollada,
aportado única y exclusivamente por el empresario.
Por tanto, resulta imprescindible tener en cuenta los criterios
de beneficio empresarial y necesidad efectiva de incorporación
del trabajador al proceso productivo, a la hora de buscar un justo
equilibrio de los intereses de las partes en presencia.
En relación con lo cual, resulta preciso incidir en el marco
histórico social en el que surge el Derecho Laboral y, más concretamente, en las condiciones inhumanas a que se veía sometido el trabajador a lo largo del siglo XIX, con contratos vitalicios,
jornadas de hasta dieciséis horas diarias, trabajo degradante de
menores, centros de trabajo insalubres, inexistencia de descansos
retribuidos, etc., situación que ha cambiado radicalmente en el
momento actual, en los albores ya del siglo XXI.
¿Qué motivos subyacen en la temporalidad, en la tendencia
empresarial a favor de la delimitiación temporal del contrato?.
Podemos hacer referencia aquí a las necesidades concretas
impuestas por el proceso productivo, que puede demandar un
mayor o menor número de empleados, con la incidencia que ello
produce sobre el numero de trabajadores en plantilla y, consecuentemente, en la duración del contrato.
25
RAFAEL DEL PORTILLO GARCÍA
A lo anteriormente expuesto debemos sumar el importante
coste añadido que acarrea toda contratación laboral; habida
cuenta de las elevadas cantidades de necesaria aportación al Sistema de Seguridad Social que todo trabajador empleado lleva
aparejado, cortapisa ineludible para la perfección de nuevos contratos.
Frente a esta situación, el Ordenamiento Jurídico reacciona
estableciendo una serie de bonificaciones fiscales y en las cuotas de Seguridad Social para determinados tipos de pactos, o
fijando contratos en los que el número de contingencias cubiertas por la acción protectora del Sistema Público de Seguridad
Social es inferior (contratos para la formación, contratos de trabajadores afiliados al Régimen Especial Agrario de duración
determinada, contrato de fomento de la contratación indefinida,...), a fin de abaratar el coste de tales modalidades e incentivar la contratación en general.
Tales medidas tienen como contrapartida la menor protección social de los trabajadores afectados por dichos contratos,
aumentando así la precariedad de su situación y la de la contratación en general.
En el mismo plano debemos mencionar, como elemento
desincentivador de la contratación indefinida, el elevado coste
que acarrea para el empresario la extinción del contrato de trabajo, habida cuenta de las indemnizaciones que ha de satisfacer
en caso de que el despido sea declarado improcedente (45 días
de salario por cada año de servicio) o cuando el mismo obedezca a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
que exijan la extinción de la relación como única vía para superar situaciones económicas negativas de la empresa, o bien para
garantizar la pervivencia futura de la misma (20 días de salario
por año trabajado, con el alto tope de hasta un año completo de
salario, cuando el despido sea declarado procedente; situación
extremadamente difícil de alcanzar en la realidad diaria de nuestros órganos judiciales del orden social).
26
EL CONTRATO DE TRABAJO DE DURACIÓN INDEFINIDA
En este sentido, debemos señalar que la obligación indemnizatoria a cargo del empresario es consecuencia directa del régimen legal del contrato de trabajo, de declarado carácter tuitivo
del trabajador, históricamente comprensible a la luz de la posición de desventaja de la que el mismo inicialmente partía.
Pero dicho régimen protector lleva actualmente aparejada
una consecuencia distorsionadora y negativa, contraria a la finalidad perseguida por el mismo: se erige en causa directa del
menor número de contrataciones indefinidas que se llevan a cabo
hoy día en nuestro país. Así como en razón última del enorme
vuelco producido en la contratación laboral; hasta hace décadas
con enorme predominancia del contrato indefinido sobre el temporal; y con una realidad actual absolutamente inversa. En algunos casos y sectores, ciertamente escandalosa.
Ante esta situación, el poder legislativo ha reaccionado
mediante la reciente creación del contrato para el fomento de la
contratación indefinida, que abarata el coste del despido de
aquellos trabajadores afectados por dicha modalidad contractual,
en los supuestos de extinción objetiva del pacto por cualesquiera de las causas reguladas en el artículo 52 del Texto Estatutario.
Quizá ese incipiente paso, insuficiente, a todas luces, sea el
comienzo de un abaratamiento progresivo y generalizado de los
costes indemnizatorios de las extinciones contractuales, favoreciendo así de nuevo el resurgimiento del contrato laboral indefinido. Ojalá ambas situaciones se produzcan; tanto el abaratamiento de costes, como el crecimiento del empleo estable y no
precario.
Llegados a este punto, se nos plantean nuevas cuestiones a
tener en cuenta. Así, si la indemnización por despido se erige
supuestamente como criterio corrector frente a eventuales abusos del empresario, ¿el abaratamiento del despido no llevaría
aparejada implícitamente una posible pérdida de eficacia de ese
criterio corrector?.
27
RAFAEL DEL PORTILLO GARCÍA
Como se puede observar, nos encontramos ante una cuestión
compleja, muy ideologizada y difícil de resolver; pues se trata de
hallar el punto de equilibrio entre protección y libertad contractual de las partes, para recomponer sus legítimos intereses, en un
planteamiento, en principio, exento de elementos desincentivadores de la contratación indefinida.
Frente a esta situación, los Poderes Públicos han reaccionado en nuestro país mediante la implantación de una política estatal en materia de empleo, con tres líneas principales de actuación, tendentes al abaratamiento de la contratación indefinida:
subvenciones a la contratación indefinida (Ley 22/1992, actualmente derogada); bonificaciones en materia de Seguridad Social
y Fiscal y abaratamiento del despido.
Tal vez el quid de la cuestión se encuentra en un cambio del
panorama social, económico y político en el que actualmente se
desarrolla el contrato de trabajo. Así, nos hallamos ante un Sistema de Seguridad Social económica y actuarialmente deficitario desde el punto de vista financiero, abocado a una modificación sustancial de las estructuras sobre las que se asienta y a una
reducción progresiva de su ámbito de cobertura, provocada por
el número creciente de beneficiarios de las diferentes prestaciones que el mismo dispensa y el número si no decreciente, al
menos estancado de trabajadores en activo que sustentan dicho
sistema público con las cuotas abonadas, lo que redunda necesariamente en una disminución paulatina y progresiva del Estado
del Bienestar y una tendencia futura hacia sistemas privados de
cobertura alternativa y acumulativa de los diferentes riesgos
amparados bajo el Sistema (fondos de pensiones, seguros de
asistencia sanitaria, seguros de vida para el caso de supervivencia o muerte, o sencillamente planes de ahorro privados).
Nos encontramos, pues, ante un cambio esencial de las
estructuras sociales sobre las que se apoya actualmente el Sistema Laboral y de Seguridad Social que exige la adopción urgen28
EL CONTRATO DE TRABAJO DE DURACIÓN INDEFINIDA
te y paralela de medidas tendentes a su adaptación a dicha realidad; habida cuenta del ¡carácter vivo de todo Ordenamiento Jurídico y especialmente de la rama del Derecho del Trabajo, que
debe ser fiel reflejo de la realidad social y laboral, al tiempo que
medio eficaz para resolver los problemas que la misma suscita.
II.
CONCEPTO
Por lo que respecta a la definición del contrato de trabajo
por tiempo indefinido o de duración indefinida (también llamado contrato indefinido), podemos señalar que es aquel en el que
ambas partes del negocio jurídico (empresario y trabajador) pactan que sus respectivas contraprestaciones recíprocas y sinalagmáticas se prolonguen en el tiempo sitie die; es decir, indefinidamente, sin plazo fijo de duración preestablecida.
Ello implica, de una parte, que los contratantes desconozcan
apriori la duración de la relación laboral, al no pactar en el clausulado del contrato un término final del mismo.
De otra parte, hay que tener en cuenta que el contrato de
duración indefinida pone de manifiesto la tensión existente entre
el principio de libertad del trabajador (plasmado en la prohibición de las contrataciones de servicios efectuadas de por vida, ya
declaradas nulas por el artículo 1.583 del Código Civil y reflejado igualmente en la inclusión de la dimisión del trabajador, con
el plazo de preaviso previsto convencional o consuetudinariamente, como justa causa de extinción de la relación laboral en el
artículo 49.1.d) del Estatuto de los Trabajadores) y el principio
de estabilidad en el empleo (legalmente reconocido en el artículo 15.1 del propio Estatuto).
En conclusión, el contrato indefinido es aquel en el que las
partes pactan que sus recíprocas y sinalagmáticas prestaciones se
prolonguen indefinidamente en el tiempo, sin que por ello se fije
previamente un término final. Lo que supone una cierta vocación
de permanencia y duración del contrato, unida a la posibilidad de
su extinción en cualquier momento de su vigencia, si bien con
29
RAFAEL DEL PORTILLO GARCÍA
régimen resolutorio diferente para el caso de que la misma se
produzca a instancias del trabajador (reconociéndole plenas
facultades extintivas), bien por voluntad del empresario (causas
tasadas de los artículos 54 y 52, en relación con el 51, todos ellos
del Estatuto de los Trabajadores).
III.
A N T E C E D E N T E S HISTÓRICOS
Resulta hoy un criterio ampliamente consensuado el atinente a distinguir y diferenciar dos tipos o épocas de antecedentes en
el contrato de trabajo; básicamente en el pacto por tiempo indefinido: unos orígenes remotos, junto a otros, ya próximos a la
actualidad, y que se asientan a lo largo del Siglo XIX; dando origen al nuevo Derecho del Trabajo como norma especial y autónoma, separada del Derecho Civil.
A continuación expondremos brevemente los aspectos más
relevantes de la evolución histórica global experimentada por el
contrato de trabajo por tiempo indefinido, haciendo referencia,
en primer lugar, a los antecedentes remotos del mismo, para acto
seguido aludir de modo sucinto a la regulación de este tipo de
contrato a lo largo del siglo XX, que ahora concluye.
1) Antecedentes remotos
En el origen de las relaciones jurídicas de prestación de servicios (siglo I antes de Cristo) y durante un largo período de
tiempo en el devenir de la Historia, se permitió por los diferentes ordenamientos jurídicos vigentes en cada momento, más o
menos perfectos y acabados desde un punto de vista técnico, la
perfección de contratos vitalicios, que vinculaban de por vida al
trabajador frente al empleador.
El fenómeno de la contratación vitalicia se encontraba íntimamente relacionado con el carácter legal y regulado de la esclavitud, junto con la inexistencia de unos derechos no reconocidos,
y muy posteriormente declarados como inherentes a todo ser
30
EL CONTRATO DE TRABAJO DE DURACIÓN INDEFINIDA
humano. Identificándose así durante este largo período, contrato
indefinido con contrato vitalicio.
En otro capítulo de este libro, al examinar los contratos formativos y los derechos y obligaciones del maestro y el aprendiz,
se resalta cómo en el viejo contrato de aprendizaje, ya regulado en
las leyes 188 y 189 del Código de Hammurabi, se establecía que
«si un artesano ha tomado un muchacho como (hijo) adoptivo y le
ha enseñado su oficio,, sujeto queda a su entera dependencia»,
como han resaltado Alonso Olea, Maria Emilia Casas o Esteban
Ceda. Muchos siglos después, en la Ley de Contrato de Trabajo de
1944, se exigía al aprendiz «respeto, consideración y obediencia»
al empleador o patrono, respecto del que quedaba «obligado a
conducirse con celo y fidelidad». Sin olvidar el «derecho» de
aquél de «vigilar al aprendiz dentro del taller y fuera de él hasta
donde sea posible», con la correlativa facultad de corregirle
«moderadamente las faltas ó extravíos en que incurra».
Junto a ello piénsese, por ejemplo, en la institución medieval de la servidumbre, caracterizada por la sujeción del hombre
a la tierra (adscriptio terrae) y, por ende, al propietario de la
misma. Vínculo que se prolongaba de por vida, e incluso más
allá de ella, dado su carácter hereditario, pasando dicha condición de siervo de padres a hijos.
En este sentido, podemos igualmente señalar que Las Partidas de Alfonso X el Sabio, hacían referencia a la posibilidad de
que un hombre «se hiciera de otro por siempre jamás».
Posteriormente, en el siglo XVIII, se produce un cambio
radical en relación con la duración del contrato de trabajo. Se
prohibe así la vinculación contractual de por vida del trabajador
para con el empresario, permitiendo solamente la contratación
de duración temporal limitada, a fin de evitar la servidumbre
perpetua como prolongada forma de esclavitud.
Esta línea de pensamiento, consecuencia directa del florecimiento y expansión del pensamiento ilustrado en Europa e íntimamente relacionado con el Movimiento Codificador, tuvo su
31
RAFAEL DEL PORTILLO GARCÍA
reflejo en los principales Códigos Civiles europeos del siglo
XIX, en cuyos cuerpos normativos se regularon originariamente
los contratos de trabajo, dentro de la institución jurídica del
arrendamiento de servicios.
Así, el Derecho Liberal mostró su oposición frontal a la contratación vitalicia de los trabajadores por cuenta ajena, que los
reducía a una situación próxima a la esclavitud romana o servilismo medieval.
Este criterio se plasma en el viejo Código Civil Napoleónico de 1.807, cuya Exposición de Motivos rechazaba la contratación de por vida de un trabajador, disponiendo en su artículo
1.780 que «los contratos de arrendamiento de servicios sólo
podrán realizarse por tiempo cierto o para la ejecución de una
obra determinada».
En línea similar (no en vano es práctica transcripción de
aquél), se pronuncia el artículo 1.583 del Código Civil español,
cuando expresamente dispone que:
«Puede contratarse esta clase de servicios sin tiempo fijo,
por cierto tiempo o para una obra determinada. El arrendamiento hecho por toda la vida es nulo».
Ello no obstante, y pese al tenor literal de tales preceptos, de
cuyo contenido se hicieron eco la práctica totalidad de los ordenamientos jurídicos europeos de la época, durante la primera etapa
de la Revolución Industrial fueron extremadamente frecuentes los
contratos de larga duración, claramente abusivos, que vinculaban
al trabajador durante un gran número de años al empresario, reduciéndole a una situación muy próxima a la esclavitud.
2) Antecedentes legislativos próximos
a) El principio de libertad del trabajador
Por lo que respecta a los antecedentes legislativos próximos
en nuestro país, recogidos en normas laborales en sentido estric32
EL CONTRATO DE TRABAJO DE DURACIÓN INDEFINIDA
to, las primeras manifestaciones normativas del Derecho del Trabajo español vienen a plasmarse en el contenido del artículo
1.583 del Código Civil antes transcrito, proscribiendo los contratos vitalicios en los arrendamientos de, servicios.
Años más tarde, el Código de Trabajo de 1926, en su artículo 11, presenta un tenor literal prácticamente idéntico al del viejo
artículo 1.583 del Código Civil, si bien, destacando un aspecto
diférenciador de gran importancia: en dicho precepto ya no se
habla de arrendamiento de servicios, sino, de contrato de trabajo.
Matiz de extraordinaria relevancia. Es decir, comienza a aparecer! un Derecho que se ocupa de una problemática específica y
concreta, surgida a raíz de la Revolución Industrial y la aparición
de una nueva clase social como tal, a resultas de la concentración
obrera en las fábricas, con unos esquemas y reivindicaciones
comunes: el proletariado.
Posteriormente, la Ley del Contrato de Trabajo de 21 de
noviembre de 1931, en su artículo 21 establecía, a los efectos que
ahora nos interesan, que:
«El contrato de trabajo podrá celebrarse por tiempo indefinido, por cierto tiempo, expreso o tácito, o para obra o servicio determinado.
A falta de pacto expreso, se entenderá por duración del
contrato la mínima que se haya fijado por bases de trabajo o
pactos colectivos en la clase de trabajo a que aquél se, refiera,
y en defecto de tales normas, por la costumbre».
El precepto transcrito, como vemos, sin prohibir expresamente la contratación vitalicia, viene igualmente a proscribirla
de manera implícita, pues al definir las modalidades contractuales, existentes en relación con su duración, habla de contrato de
duración indefinida, por cierto tiempo o para obra o servicio
determinado. Terminología, por demás, plenamente vigente, aun
hoy día, casi setenta años después.
Destacando asimismo en el precepto el hecho de utilizar
expresamente el término «contrato por tiempo indefinido». Si
33
RAFAEL DEL PORTILLO GARCÍA
bien su párrafo segundo, en caso de falta de acuerdo al respecto,
decide a favor de que la duración del contrato será la mínima que
se haya fijado para dicha clase de trabajo en los pactos colectivos, bases de trabajo o en la costumbre aplicable; es decir, favoreciendo ya el predominio y la protección legal del carácter temporal de los contratos, frente al indefinido.
Por una razón muy sencilla, también analizada con más
detalle en otro capítulo de este libro: el contrato indefinido se
equiparaba a vitalicio; y con ello a esclavitud y falta de libertad.
Así lo entendieron también los primeros comentaristas del
Código Civil (Manresa), los de la primitiva Ley de Accidentes de
trabajo, de 30 de enero de 1900, debida a la iniciativa de Eduardo Dato, o el no nacido Proyecto de Ley sobre el contrato de trabajo, redactado y aprobado por el viejo Instituto de Reformas
Sociales, de que se hace eco José María Manresa en sus Comentarios al Código Civil (artículo 1.583).
Por cierto que en este Proyecto, en su artículo quinto se señalaba cuanto sigue, en orden a la duración del contrato de trabajo:
«El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo indefinido, con fijación de plazo o para obra determinada».
Por su parte el artículo 27 de la nueva Ley de Contrato de
Trabajo de 1944, surgida del régimen político instaurado tras la
guerra civil de 1936-1939, establecía lo que a continuación sigue:
«El contrato de trabajo podrá celebrarse por tiempo indefinido, por tiempo cierto, expreso o tácito , o para obra o servicio determinado. A falla de pacto expreso, se entenderá por
duración del contrato la mínima que se haya fijado por las
normas legales o reglamentaciones de trabajo, en la clase del
mismo a que aquél se refiera, y en defecto de tales normas,
por los usos o costumbres locales».
Si se considera «lógica» en la mentalidad política y normativa del franquismo, la sustitución de los «Pactos Colectivos» y
las «Bases de trabajo» de la etapa republicana, por las «Regla34
EL CONTRATO DE TRABAJO DE DURACIÓN INDEFINIDA
mentaciones de trabajo» surgidas tras la Ley de 1942, los restantes cambios, sencillamente no existen. Se reitera lo ya regulado, sin solución de continuidad, desde 1926.
El precepto transcrito pone, en todo caso, de manifiesto la
presunción de temporalidad de los contratos de trabajo, consagrando no obstante el pacto por tiempo indefinido como modalidad contractual laboral, erigiéndose en un tertium genus entre
el contrato temporal y el prohibido contrato de por vida.
b) El principio de estabilidad en el empleo
Hasta ahora hemos constatado el lento camino recorrido a lo
largo de la Historia hasta la consagración normativa del reconocimiento del principio de libertad del trabajador en el empleo,
tras la prohibición del contrato vitalicio, por someter al empleado afectado por el mismo a una situación muy próxima a la
esclavitud.
Por lo que respecta al otro gran principio inspirador del actual
Derecho del Trabajo: el de estabilidad en el empleo, el mismo es
fruto de la propia evolución social; no en vano su primera manifestación se produce en las Reglamentaciones Sectoriales de Trabajo, (normas administrativas reguladoras de las condiciones de
trabajo en los distintos sectores productivos, cuya función es asumida actualmente porilos convenios colectivos), reflejándose ulteriormente en la jurisprudencia emanada de los diferentes Tribunales, especialmente del Tribunal Central de Trabajo.
Mediante el principio de estabilidad en el empleo se pretenden limitar las facultades del empleador para la fijación de la
duración del contrato de trabajo, así como para la extinción del
mismo.
La consecuencia lógica de dicho principio es la preferencia
de la contratación por tiempo indefinido, frente a la temporal,
dentro del mercado de trabajo; de suerte que las contrataciones
efectuadas para atender necesidades permanentes de la empresa
35
RAFAEL DEL PORTILLO GARCÍA
habrán de efectuarse necesariamente por tiempo indefinido,
limitándose la contratación por tiempo determinado a cubrir las
necesidades perentorias y de carácter temporal o esporádico; no
permanente o estructural, en definitiva.
De ahí que el principio de estabilidad en el empleo lleve
aparejada la presunción del carácter indefinido de los contratos.
Cuya primera manifestación legislativa en España se produce
con la publicación de la Ley de Relaciones Laborales de 8 de
abril de 1976, cuyo artículo 14 estableció la presunción legal de
que el contrato de trabajo se consideraba concertado por tiempo
indefinido, sin establecer más excepciones a dicho principio que
las consignadas expresamente en su artículo siguiente.
Fijando así, por primera vez en nuestra historia normativa
laboral, una regla y una excepción, en materia de duración del
pacto individual de trabajo. Regla general, favorable a su indefinición temporal. Excepción permitida, para supuestos de clara
temporalidad de la actividad sobre la que el contrato haya de
efectuarse.
Llama, por ello, poderosamente la atención el hecho de que el
reconocimiento del principio de estabilidad en el empleo se consagre tras la crisis mundial del petróleo producida a comienzos de
la década de los setenta y sus devastadores efectos sobre el mercado de trabajo, determinante de la extinción de un muy importante número de contratos, por el efecto dominó, que dicha crisis
produjo en todos los sectores económicos en general, cuestionando así la vigencia de un principio del Derecho Laboral expresamente reconocido en aquellas fechas en la mayoría de los Estados
europeos y de facto en nuestro país. Una simple coyuntura económica, vino así a socavar los cimientos y la propia solidez del contrato de trabajo indefinido, asentada durante casi cien años.
Aun así, el artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores, en
su redacción originaria dada por la Ley 8/1980, de 10 de marzo,
disponía expresamente que «el contrato de trabajo se presume
concertado por tiempo indefinido».
36
EL CONTRATO DE TRABAJO DE DURACIÓN INDEFINIDA
Posteriormente, la Ley 32/1984, de 2 de agosto, sobre modificación de determinados artículos de la Ley 8/1980, estableció
por primera vez una serie de criterios correctores contra la concepción hasta entonces vigente acerca del principio de estabilidad en el empleo, propiciados por la nueva crisis económica producida a inicios de los años ochenta en nuestro entorno
económico.
Desde entonces, bien puede afirmarse el carácter no inmutable, sino consustancialmente coyuntural de todo el Derecho del
Trabajo en general; y del ámbito de la contratación laboral, en
particular. Yendo ambos a remolque, muy próximo ciertamente,
de los constantes cambios económicos, de los cada vez más cortos ciclos de la economía libre occidental, y del propio marco
cambiante en el que actualmente se desenvuelven infinidad de
actividades industriales.
Surge así el contrato temporal por lanzamiento de nueva
actividad y el contrato temporal de fomento del empleo, cuyo
denominador común no fue otro que el de fomentar el acceso
indiscriminado al mercado de trabajo, intentado conseguir
mediante una flexibilización de la presunción del carácter indefinido del contrato de trabajo, permitiendo la contratación temporal, en equiparidad de condiciones; sin necesidad, por tanto, de
que concurra causa que la justifique.
Ya en la década de los noventa, la Ley 11/1994, de 19 de
mayo, por la que se modifican determinados artículos del Estatuto de los Trabajadores, del texto articulado de la Ley de Procedimiento Laboral y de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en
el Orden Social, da una nueva redacción al artículo 15.1 de la
norma estatutaria, del siguiente tenor literal:
«El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo
indefinido o por una duración determinada».
Nos hallamos así, en la nueva redacción dada al precepto
transcrito, con la desaparición de la presunción de indefinición
37
RAFAEL DEL PORTILLO GARCÍA
del contrato de trabajo. Lo que parece poner de manifiesto a
priori la intención de un nuevo legislador, más proclive a admitir supuestos de contratación temporal, por la propia imposición,
dura, pero inexorable, de la ruda realidad económica imperante.
Desaparece así la ideologización tan sostenida en el ámbito de la
contratación laboral, para dar paso a una imponderable e ineludible realidad económica. No se trata ya, como dijera Jaime
Guasp, de que el derecho acote una parcela de la realidad social,
convirtiéndola en realidad legal; muy al contrario, ésta viene
impuesta derivadamente por aquélla (E. Ceca).
No obstante lo anterior, se mantienen en la redacción del
precepto las causas tasadas, en que la contratación temporal es
admitida; lo que implica, en cierta «forma» en la práctica, la
prohibición de celebración de tales contratos fuera de los supuestos expresamente permitidos por la ley, por lo que continúa primando la preocupación del legislador consistente en que la duración de los contratos de trabajo sea, primordialmente, indefinida.
Actualmente, con la reforma operada por la Ley 63/1997, de
26 de diciembre, de Medidas Urgentes para la Mejora del Mercado de Trabajo y el Fomento de la Contratación Indefinida, se
ha producido un nuevo giro legislativo en favor del principio de
la estabilidad en el empleo. Aquí, motivado por la situación de
incertidumbre y creciente precariedad laboral existente, con los
devastadores efectos del desempleo y trabajo precario sobre el
consumo y el ahorro privados.
Nuevamente se comprueba, así, esa ya consustancial interinidad de las normas laborales, al menos las más directa y explícitamente reguladoras de las diversas modalidades del contrato
de trabajo.
Interinidad acrecentada en nuestro país ante la ausencia,
hasta la última Reforma, de ningún rumbo o guía perdurable, en
las últimas reformas laborales, desde 1984. Lo que, de no haber
sido por la Reforma de 1997, habría llevado a España, en el
ámbito del desempleo, a lo que más de uno ya en su momento
38
EL CONTRATO DE TRABAJO DE DURACIÓN INDEFINIDA
enfatizamos: «La perspectiva que hoy es dable contemplar en el
desempleo en España, es la de una catástrofe inmediata, sin
paliativos (E.Ceca. Diario «Expansión», «Apuntes para la
Reforma Laboral»).
•
IV.
R É G I M E N LEGAL DEL CONTRATO DE TRABAJO POR
TIEMPO INDEFINIDO
La regulación actual del contrato de trabajo por tiempo indefinido viene recogida en el artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores, cuando expresamente dispone que:
i
•
po
«El contrato de trabajo podrá concertarse por
indefinido o por una duración determinada.
tiem-
los
Podrán celebrarse contratos de duración determinada en
siguientes supuestos:
a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía
y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y
cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio
de duración incierta: Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa,
podrán identificar aquellos trabajos y tareas con sustantividad
propia dentro de la actividad normal de la etnpresa qué puedan
cubrirse con contratos de esta naturaleza.
b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun
tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales
casos, los contratos podrán tener una duración máxima de
seis meses, dentro de un período de doce meses, contados a
partir del momento, en que se produzcan dichas causas. Por
convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá
modificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se
puedan producir. En tal supuesto, el período máximo dentro
del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no
pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas
partes del período de referencia establecido.
39
RAFAEL DEL PORTILLO GARCÍA
Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales,
así corno fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la
plantilla total de la empresa.
c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con
derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el
contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y
la causa de sustitución».
Como ya adelantábamos anteriormente, la nueva regulación
del contrato de trabajo de duración indefinida mantiene aparentemente la misma redacción dada al precepto por la Ley
11/1994, al no restablecer expresamente la presunción absoluta
del carácter indefinido de los contratos de trabajo erradicada en
su día por la citada Ley.
Sin embargo, la modificación operada en el párrafo segundo del citado artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores, regulador de los supuestos en que la contratación por tiempo determinado está permitida, implica un nuevo y por ahora último giro
legislativo importante en favor del principio de estabilidad en el
empleo. Aunque sin la radicalización de épocas ya definitivamente pretéritas y superadas.
En este sentido podemos señalar la derogación de la causa
d) del citado artículo y párrafo, relativa al contrato de duración
determinada por lanzamiento de nueva actividad, reduciéndose
así el número de supuestos en los que procede el contrato de
duración determinada.
Por lo que respecta al contrato celebrado para la realización
de una obra o servicio determinado, la nueva redacción dada
rigoriza aún más los supuestos en los que cabe dicha modalidad
contractual (exigiendo expresamente que se trate de obras o servicios con autonomía o sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y que su ejecución sea de duración incierta,
aunque limitada en el tiempo). Asimismo faculta el precepto a
los representantes laborales y empresariales para pactar en con40
EL CONTRATO DE TRABAJO DE DURACIÓN INDEFINIDA
venio colectivo los trabajos que pueden ser objeto de este tipo de
contratos dentro de la actividad del sector o de la Empresa.
Por último, por lo que respecta al contrato de duración determinada perfeccionado por acumulación de tareas, exceso de
pedidos o circunstancias del mercado, se establecen unos topes
máximos a la negociación colectiva respecto a la facultad de
modificación de la duración máxima de la contratación por tales
causas, cuando se trate de realizar trabajos de carácter estacional
(un máximo de las tres cuartas partes de un período máximo de
dieciocho meses).
Asimismo se faculta a los representantes legales de los trabajadores y de los empresarios para delimitar en cada convenio
colectivo concreto aquellas actividades en las que se pueda llevar a cabo este tipo de contratación, así como la proporción de la
misma en relación con la plantilla total de la empresa.
A cuanto antecede debemos añadir que la Disposición Adicional Primera de la Ley 63/1997 crea una nueva modalidad contractual: el contrato de fomento de la contratación indefinida,
que pretende acometer el problema creado por la precariedad
generada a resultas de la generalización de la contratación temporal, incentivando la contratación indefinida de determinados
colectivos de desempleados con mayores problemas para su
incorporación al mercado laboral (jóvenes en paro, desempleados mayores de cuarenta y cinco años y parados de larga duración).
A tal fin se pretende potenciar la utilización de dicha modalidad contractual entre los empresarios mediante la concesión de
bonificaciones en materia de Seguridad Social y el abaratamiento del despido objetivo improcedente (33 días de salario por año
trabajado, en caso de despido no disciplinario declarado improcedente; frente a los 45 días de retribución por año trabajado,
vigentes para el resto de los empleados con contratos de duración indefinida).
41
RAFAEL DEL PORTILLO GARCÍA
El régimen jurídico del contrato de trabajo por tiempo indefinido se completa con diversas disposiciones normativas a lo
largo del articulado del propio Estatuto de los Trabajadores (artículos 8.2, 15.2, 15.3, 9.1.c) y 43 de la norma estatutaria y sus
normas reglamentarias de desarrollo, que regulan las diferentes
presunciones legales en favor de la duración indefinida del contrato de trabajo, si bien esta cuestión será objeto de análisis detallado y específico en otro apartado de este capítulo; motivo por
el cual consideramos conveniente no profundizar más sobre
dicha cuestión en este momento.
Por supuesto, el lector encontrará en los capítulos restantes
de este libro, un riguroso estudio individualizado, separado y
específico, de cada una de las diferentes modalidades de contratos temporales de trabajo hoy día en vigor. Con el completo régimen jurídico de cada uno de ellos.
V.
R E Q U I S I T O S FORMALES DEL CONTRATO DE
TRABAJO D E D U R A C I Ó N INDEFINIDA
Dada la finalidad eminentemente práctica que persigue la
presente obra, estimamos absolutamente necesario hacer una
detallada referencia, aunque no sea extensa, a las diferentes exigencias y requisitos formales establecidos por la legislación
vigente para la formalización de un contrato de trabajo por tiempo indefinido, así como a las consecuencias que acarrea su eventual incumplimiento; a fin de ofrecer al lector una visión lo más
completa posible del tratamiento normativo de la modalidad contractual objeto de estudio en el presente capítulo.
En primer lugar trataremos, pues, la cuestión relativa a la
forma que ha de revestir el contrato de trabajo de duración indefinida. En este sentido debemos señalar que nuestro ordenamiento jurídico aboga por la aplicación del principio de libertad
de forma, de modo que el mismo puede celebrarse indistintamente de palabra o por escrito. No en vano rige con carácter
general, más que supletorio, el artículo 1.255 del Código Civil,
42
EL CONTRATO DE TRABAJO DE DURACIÓN INDEFINIDA
el 1.258 y sobre todo el precepto 1.278. Todos ellos, provinientes directamente del Ordenamiento de Alcalá, del año 1.348, ratifican el criterio espiritualista del contrato, y por ello el principio
de libertad de forma. La consensual, incluso históricamente predominante sobre la escrita. Aunque, hoy día, hay que reconocerlo así, como un dato más de la imposición de la realidad económica y sociológica sobre la legal, vaya predominantemente
imponiéndose la forma escrita, sobre la verbal; aunque no con
ese; carácter constitutivo del artículo 1.280 del Código Civil, sí
con el de clara eficacia y causa ad probationem del artículo
1.278 del propio Código.
En este sentido se pronuncia el artículo 8.1 del Estatuto de
los Trabajadores cuando expresamente dispone lo siguiente:
«El contrato dé trabajo se podrá celebrar por escrito
o de palabra. Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización
y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquel».
Como puede desprenderse de la mera lectura del precepto
transcrito, en principio no se exige por la norma estatutaria
forma específica alguna, condicionante para la perfección del
contrato de trabajo, pudiendo las partes, por ello, optar indistintamente por su formalización por escrito o de palabra.
No obstante lo anterior, y sin duda por las razones que acabamos de señalar, si bien esta regla general de plena libertad de
forma es predicable respecto a los contratos de trabajo indefinidos, el apartado 2 del citado artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores establece una larga lista de excepciones a la misma,
imponiendo necesariamente la forma escrita para determinados
contratos de duración determinada.
La redacción vigente del apartado 2 del artículo 8 de la
norma estatutaria proviene del artículo Primero uno de la Ley
63/1997, de 26 de diciembre, de Medidas Urgentes para la Mejora del Mercado de Trabajo y el Fomento de la Contratación Inde43
RAFAEL DEL PORTILLO GARCÍA
finida, eliminando referencias a determinadas modalidades contractuales que hoy día han desaparecido de nuestro panorama
legislativo (contrato de aprendizaje) e incluyendo nuevos tipos
de contratos de trabajo que necesariamente han de revestir la
forma escrita (contrato para la formación, contrato fijo-discontinuo y contrato de relevo).
La exigencia de forma escrita en determinados contratos de
trabajo es consecuencia directa, además de lo antes dicho, del
carácter tuitivo de los derechos e intereses de los trabajadores
que impera en nuestro Ordenamiento Jurídico Laboral. Baste
señalar como ejemplo ilustrativo la presunción sobre el carácter
indefinido y a jornada completa del contrato temporal y a tiempo parcial, cuya duración exceda de cuatro semanas y no adopte
la forma escrita. Si bien se trata de una presunción iuris tantum,
que admite, por ello, prueba en contrario, consistente en que se
«acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial
de los servicios».
El artículo 8.2 de la norma estatutaria constituye, pues, a la
luz de su contenido normativo y precisa redacción, una nueva
muestra, y no de tono menor, de la implantación y el arraigo de
que el principio de estabilidad en el empleo goza en nuestro
ordenamiento jurídico.
No obstante lo anterior, la forma escrita es asimismo exigida para la formalización de contratos de trabajo, aun de duración
indefinida, en los supuestos de determinadas relaciones laborales de carácter especial de las aludidas por el artículo 2 del Estatuto de los Trabajadores.
En este sentido se pronuncia el artículo 4.1 del Real Decreto 1.382/1985, relativo a la formalización de contratos de trabajo de alta dirección (si bien el inciso final del citado precepto y
apartado permite la posibilidad de que se repute dicho contrato
especial formalizado verbalmente en determinados supuestos);
el artículo 3.1 del Real Decreto 1.006/1985, respecto a los contratos de trabajo de deportistas profesionales; el artículo 3.1 del
44
EL CONTRATO DE TRABAJO DE DURACIÓN INDEFINIDA
Real Decreto 1.435/1985. en cuanto a los contratos perfeccionados por artistas en espectáculos públicos; el artículo 2.1 del Real
Decreto 1.438/1985, relativo a trabajadores que intervienen en
operaciones mercantiles por cuenta y riesgo del empresario contratante: y el artículo 5 del Real Decreto 1.368/1985, respecto a
la contratación de trabajadores minusválidos en Centros Especiales de Empleo.
Por lo que respecta a la forma de los contratos de trabajo de
duración indefinida, debemos hacer una última referencia al
contenido normativo de la Ley 64/1997, por la que se regulan los
incentivos en materia de Seguridad Social y de carácter Fiscal
para el Fomento de la Contratación Indefinida y la Estabilidad en
el Empleo, cuyo artículo 1.2, bajo la rúbrica de «Fomento de la
contratación indefinida» dispone expresamente lo que sigue:
«Los contratos por tiempo indefinido objeto de las ayu-.
das establecidas en esta norma deberán celebrarse a tiempo
completo y formalizarse por escrito en el modelo que se
disponga por el Instituto Nacional de Empleo».
Precepto, el transcrito, que constituye una nueva excepción
al principio de libertad de forma del contrato de trabajo, preconizado por el artículo 8.1 del Estatuto de los Trabajadores; al
imponer la forma escrita para la perfección del contrato para el
fomento de la contratación indefinida; exigencia por otra parte
lógica y en plena coherencia, en primer lugar, con el tratamiento
fiscal y de seguridad social privilegiado de tales contratos, tendente a fomentar su utilización y, en segundo término, con el
menor grado de protección frente al despido por Causas objetivas, dispensado al trabajador afectado por dicha modalidad contractual, que exige un control exhaustivo de tales pactos.
Asimismo, el tenor literal del precepto antes mencionado
enlaza directamente con otra de las cuestiones de obligado estudio a la hora de tratar los aspectos formales de este contrato de
trabajo: la ausencia absoluta de un modelo oficial de contrato de trabajo por tiempo indefinido.
RAFAEL DEL PORTILLO GARCÍA
Lo cual, no es sino pura consecuencia lógica del principio
de libertad de forma del contrato de trabajo; dado que si nuestro
Ordenamiento Jurídico no exige que el contrato laboral indefinido revista una única forma determinada, pudiendo optar los contratantes por la forma escrita o verbal, debemos concluir necesariamente a favor de la inexistencia, en principio, de un modelo
oficial de contrato de trabajo.
Sin embargo, existen supuestos especiales en los que se
impone la formalización del contrato de trabajo indefinido en un
modelo oficial, como es el caso de los contratos de trabajo celebrados a tiempo parcial; exigencia que viene impuesta por el
artículo 18.1 del Real Decreto 2.317/1993, de 29 de diciembre,
por el que se desarrollan los Contratos en Prácticas y de Aprendizaje y los Contratos a Tiempo Parcial (cuyo capítulo Primero
ha quedado expresamente derogado por la Disposición Derogatoria del Real Decreto 488/1998, de 18 de marzo, por el que se
desarrolla el nuevo artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores
en materia de contratos formativos).
Igualmente está sometido a su formalización en modelo oficial el nuevo contrato de fomento de la contratación indefinida,
como expresamente exige el artículo 1.2 de la Ley 64/1997, de
26 de diciembre, anteriormente transcrito; aspecto éste relacionado directamente con la necesidad de control por los Poderes
Públicos de las contrataciones efectuadas al amparo de esta
modalidad de nuevo cuño en nuestro Ordenamiento Laboral.
Por último, debemos señalar la obligación del empresario de
registrar en la Oficina correspondiente del Instituto Nacional de
Empleo aquellos contratos indefinidos para los que la ley exija
necesariamente la forma escrita (contrato para el fomento de la
contratación indefinida, contrato de trabajo indefinido a tiempo
parcial, contrato de trabajo indefinido de trabajadores minusválidos en Centros Especiales de Empleo). Registro que deberá
efectuarse necesariamente en el plazo de los diez días hábiles
siguientes, contados desde el día de su formalización, quedando
obligado el empresario, en el resto de los supuestos de contrata46
EL CONTRATO DE TRABAJO DE DURACIÓN INDEFINIDA
ción indefinida, a comunicar dichas contrataciones al Instituto
Nacional de Empleo en idéntico plazo de diez días.
La obligación anteriormente descrita viene impuesta al
empleador por el artículo 16.1 del Estatuto de los Trabajadores,
con carácter genérico para la totalidad de contratos laborales perfeccionados por el mismo. Teniendo por objeto, a nuestro juicio,
la consecución del adecuado control de las contrataciones laborales, en relación con el cumplimiento de las diversas obligaciones dimanantes del contrato de trabajo a cargo del empresario
(cumplimiento de las obligaciones labprales y de Seguridad
Social básicamente, impuestas por el Ordenamiento Jurídico).
VI.
P R E S U N C I O N E S EN FAVOR D E L CARÁCTER
INDEFINIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO
Una vez analizados los diversos aspectos formales del contrato de trabajo por tiempo indefinido, nos resta por acometer el
estudio de las presunciones legales establecidas en favor de la
duración indefinida del contrato laboral. Dichas presunciones
constituyen una nueva manifestación de la primacía del principio
de estabilidad en el empleo, como uno de los pilares básicos del
Derecho del Trabajo en España, así como del carácter tuitivo del
mismo respecto de los intereses y derechos de los trabajadores
frente al empresario.
Como ya exponíamos al analizar la evolución histórica del
contrato de trabajo de duración indefinida, la Ley 11/1994, de 19
de mayo, por la que se modifican determinados artículos del
Estatuto de los Trabajadores, del texto articulado de la Ley de
Procedimiento Laboral y de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, modifica la redacción del artículo 15.1
del Estatuto laboral, poniendo fin a la presunción general en
favor del contrato indefinido («el contrato se presume concertado por tiempo indefinido»), siendo su redacción actual la
siguiente:
47
RAFAEL DEL PORTILLO GARCÍA
po
«El contrato de trabajo podrá concertarse por
indefinido o por una duración determinada».
tiem-
Por tanto, parece a simple vista que la nueva regulación del
precepto deja al arbitrio de las partes contratantes la determinación de la duración del contrato, pudiendo optar por su formalización por tiempo determinado o indefinido.
No obstante, como ya se indicó en su momento, el cambio de
criterio operado en el legislador es sólo aparente y relativo, dado
que el párrafo segundo del artículo 15.1 de la norma estatutaria
establece, con carácter tasado, aquellos supuestos en que las partes pueden concertar contratos de duración determinada; relación
que constituye un auténtico numeras clausus de casos en que procede la contratación por tiempo cierto y predeterminado.
Asimismo debemos recordar que dicho elenco de trabajos
susceptibles de contratación temporal se ha visto posteriormente
reducido tras la entrada en vigor de la Ley 63/1997, al derogar
expresamente el contrato de trabajo para el lanzamiento de una
nueva actividad.
La presunción es una institución jurídica que viene regulada
en los artículos 1.249 a 1.253 del Código Civil y tiene por objeto facilitar la prueba de las obligaciones, pudiendo sólo operar la
misma cuando el hecho del que se deriva resulte totalmente acreditado (artículo 1.249 del Código Civil).
Las presunciones establecidas por el Ordenamiento Jurídico
Laboral se encuentran dentro del ámbito de las presunciones
legales, reguladas en los artículos 1.250 y 1.251 del Código
Civil, cuyas características principales son las siguientes:
• Las presunciones legales dispensan de toda prueba a
los favorecidos por ellas (artículo 1.250 del Código Civil).
Dado el carácter tuitivo de los legítimos intereses de los trabajadores que asume el Derecho del Trabajo, las presunciones
legales establecidas favorecen siempre al trabajador, debiendo
ser el empresario quien en principio desvirtúe la fuerza probatoria de la presunción, acreditando la duración determinada del contrato.
48
EL CONTRATO DE TRABAJO DE DURACIÓN INDEFINIDA
Dicho en otras palabras, las presunciones legales llevan aparejada una dispensa de prueba; lo que implica el necesario
desplazamiento de la carga de probar lo contrario, sobre el
empresario.
• Las presunciones establecidas por la ley pueden destruirse por la prueba en contrario, excepto en los casos en que
aquella expresamente lo prohiba (artículo 1.251 del Código
Civil).
Las presunciones establecidas por el Estatuto de los Trabajadores en favor de la duración indefinida del contrato de trabajo son, en su mayoría, presunciones iuris tantum, que
admiten prueba en contrario que las desvirtúe, si bien, cómo
ha quedado anteriormente expuesto, la carga de dicha prueba pesa exclusivamente sobre el empleador.
Pasamos a continuación a estudiar las concretas presunciones en favor del carácter indefinido de los contratos de trabajo
establecidas en el Estatuto de los Trabajadores.
1) Falta de alta del trabajador contratado en
el sistema de la Seguridad Social
En primer lugar, debemos hacer referencia a la presunción
sobre la duración indefinida del contrato a que hace referencia el
artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores, cuyo tenor literal
es el siguiente:
«Adquirirán la, condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no
hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez
transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera
podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia
naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se
deduzca claramente la duración temporal de los mismos,
todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que
hubiere lugar en derecho».
En sentido idéntico se pronuncia el artículo 9.2 del Real
Decreto 2.720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el
artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos
de duración determinada, cuando expresamente declara que:
49
RAFAEL DEL PORTILLO GARCÍA
«Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la rnodalidad de su contratación, los que no
hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez
transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera
podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia
naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se
deduzca claramente la duración temporal de los mismos».
El precepto transcrito presume indefinido el contrato de trabajo en aquellos supuestos en que el empresario no dé de alta al
trabajador contratado en el Sistema de la Seguridad Social, transcurrido un período de tiempo igual al que legalmente hubiera
podido fijarse para el período de prueba en la actividad y contrato de que se trate.
No habrá lugar a la aplicación de la citada presunción en
aquellos casos en que, habida cuenta del contenido de la prestación laboral del trabajador, se desprenda claramente la duración
temporal del mismo.
Al aplicar este precepto se plantea el problema de determinar cuál es el período de tiempo que ha de transcurrir sin dar de
alta al trabajador ante el Sistema de la Seguridad Social para
reputar el contrato de trabajo de duración indefinida, en aquellos
casos en que el convenio colectivo de aplicación regule un período de prueba por tiempo superior al legalmente establecido en
el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, aunque esta situación deba calificarse de extremadamente excepcional y eventualmente sólo posible para determinada categoría profesional,
para un grupo profesional intermedio y concreto, o finalmente
para un específico puesto de trabajo singular del Convenio
Colectivo.
Intentando solventar este problema, Carlos Moradillo
entiende que el período de tiempo que ha de transcurrir sin dar
de alta al trabajador en la Seguridad Social ha de ser en todo caso
el período previsto en el artículo 14.1 del Estatuto de los Trabajadores (seis meses para los técnicos titulados y dos meses para
el resto de los trabajadores), con independencia de cuál sea el
50
EL CONTRATO DE TRABAJO DE DURACIÓN INDEFINIDA
plazo previsto en el convenio colectivo de; aplicación en el sector, pues considera que en caso contrario podría llegarse a situaciones desfavorables para el empleado a prueba, en aquellos
casos en que el convenio colectivo establezca un período de
prueba superior al legalmente fijado.
Nuestra opinión personal al respecto difiere de la sostenida
por; el profesor Moradillo, al entender que el período de tiempo a
tener en cuenta será el previsto en el convenio colectivo de aplicación a tal fin y a falta de pacto convencional al efecto, el fijado
supletoria y genéricamente en el artículo 14 del Estatuto de los
Trabajadores. Entre otras razones, no sólo por el elemental principio de primacía de la lex posterior sobre la ex anterior, o de la lex
specialis sobre la lex generalis; sino por cuanto que lo normal es
que los Convenios Colectivos fijen periodos de prueba más cortos
y, por ello, más favorables que los generales del Texto Estatutario.
Actuando así el Convenio a modo de lex favorabilis.
Téngase en cuenta, además, que la misma posibilidad de que
un Convenio Colectivo hoy día fije un período de prueba con
carácter general más amplio que el del propio artículo 14 del Texto
Estatutario, no sólo es prácticamente imposible por la propia dinámica de la negociación colectiva, sino que incluso, de producirse,
el mismo habría de ser tachado de nulo por contravenir norma
imperativa de carácter necesario e indisponible (el propio artículo
14 del Estatuto); con la excepción de ese caso singular, a que antes
nos hemos referido, de un puesto de trabajo concreto, por circunstancias, valga la redundancia, singularísimas.
Lo anteriormente expuesto se basa en la propia dicción
empleada por el legislador en la redacción del artículo 15.2 del
Estatuto de los Trabajadores, pues hace referencia a «un plazo
igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el período
de prueba». Por tanto el precepto se remite al período de tiempo
por el que el empresario podría haber tenido a prueba al trabajador contratado conforme a la normativa propia vigente (general
o sectorial, de prioritaria aplicación).
51
RAFAEL DEL PORTILLO GARCÍA
Siendo este el criterio más racional, al establecer el artículo
14 del Estatuto de los Trabajadores que el período de prueba del
contrato de trabajo se remite al fijado en convenio colectivo y, en
defecto de pacto, al establecido en dicho artículo, debemos concluir que el período de tiempo al que se remite el artículo 15.2 de
la norma estatutaria es al convencionalmente pactado, y en su
defecto, al legal.
Por lo que respecta a la aplicación jurisprudencial de la presunción del carácter indefinido de aquellos contratos en los que
se ha preterido el preceptivo alta en el Sistema de la Seguridad
Social, la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior
de Justicia de Asturias de 13 de diciembre de 1992 (A.S.
1992\5.399), entre otras muchas coincidentes de otros órganos
judiciales, aplica la citada presunción por considerar que la
empresa demandada no había aportado prueba suficiente para
desvirtuar aquélla.
En el mismo sentido, la Sentencia del Tribunal Superior de
Justicia del País Vasco, Sala de lo Social, de 15 de noviembre de
1993 (A.S. 1993\5.107), considera igualmente aplicable la presunción en favor del carácter indefinido del contrato anteriormente mencionada, al no haber previsto la empresa empleadora
que el carácter coyuntural y variable del servicio de asistencia a
sus afiliados contratado demandaba el uso de alguna modalidad
de contratación temporal adecuada, cuya ausencia conlleva la
aplicación de la presunción.
2) Contratos de trabajo de duración determinada
celebrados en fraude de ley
El artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores regula otro
supuesto de presunción de duración indefinida de los contratos
de trabajo cuando expresamente dispone lo siguiente:
«Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley».
52
EL CONTRATO DE TRABAJO DE DURACIÓN INDEFINIDA
En sentido similar se pronuncia el artículo 9.3 del Real
Decreto 2.720/1998, de 18 de diciembre, al que anteriormente
hemos hecho referencia, cuando dispone que:
«Se presumirán por tiempo indefinido los contratos de
duración determinada celebrados en fraude de ley».
Los artículos transcritos constituyen, como bien ha señalado la doctrina, una presunción iuris et de iure de la duración
indefinida del contrato de trabajo, que no admite prueba en contrario, por aplicación del artículo 6.4 del Código Civil, habida
cuenta de la causa determinante de la aplicación de la citada presunción: el carácter fraudulento de los contratos temporales
celebrados por el empresario, con la finalidad de eludir la consecuencia jurídica que les atribuye el artículo 15.3 de la norma
estatutaria: su duración indefinida.
Sin embargo, lo anteriormente expuesto no significa que el
empresario no pueda realizar una actividad probatoria tendente a
acreditar el carácter temporal de la actividad contratada, si bien
dicha actividad ha de ir orientada no a desvirtuar la presunción
del carácter indefinido de los contratos de duración determinada
celebrados en fraude de ley, sino a acreditar que tales contratos
obedecen a causa real de temporalidad, prueba esta que determina automáticamente la no aplicación del artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores, al desaparecer el supuesto de hecho
concreto regulado en dicha norma. Este es nuestro criterio.
El artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores constituye
asimismo una excepción, al régimen de las presunciones legales
previsto en el artículo 1.251 del Código Civil, dado que no admite prueba en contrario; a pesar de que el precepto nada dice
expresamente al respecto, si bien ello es consecuencia lógica del
peculiar supuesto de hecho previsto en la norma, dado que la
conducta determinante de su aplicación la constituye un comportamiento doloso y torticero de quien utiliza fraudulentamente la contratación temporal para supuestos no incluidos dentro de
53
RAFAEL DEL PORTILLO GARCÍA
su ámbito de aplicación, con la única finalidad de eludir las consecuencias propias y específicas del contrato indefinido.
Asimismo debemos añadir que a idéntico resultado se llegaría si no existiese en nuestro Ordenamiento Laboral un precepto
del tenor del artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores, por
aplicación de lo dispuesto en el artículo 1.281.2 del Código Civil
y el artículo 15.1 párrafo segundo del Estatuto Laboral; dado que
este último precepto establece los casos únicos y tasados en que
las partes pueden perfeccionar contratos de duración determinada; por lo que si aquéllos no concurren en el contrato, debemos
concluir que el mismo es de duración indefinida, con independencia de la forma externa y apariencia jurídica de que las partes hayan revestido el pacto.
Para que el contrato de duración determinada no sea calificado como fraudulento, no basta, pues, la voluntad de las partes
de acogerse a una de las modalidades contractuales previstas en
el artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores; es preciso además que medien dichas circunstancias justificadoras del contrato temporal, normas de carácter necesario, pues en caso contrario operará la presunción de su carácter indefinido (Sentencias
del Tribunal Supremo de 21 de septiembre de 1993 y 5 de mayo
de 1997).
La presunción regulada en el artículo 15.3 del Estatuto de
los Trabajadores se ha venido aplicando a los siguientes casos:
• A la formalización de contratos de duración detenninada para la realización de trabajos tendentes a satisfacer
necesidades permanentes de la Empresa, máxime cuando se
realizan de manera encadenada en el tiempo. Debiendo distinguir, llegados a este punto, el concepto de «trabajos pertnanentes», con el de «trabajos inherentes a la propia actividad de la empresa», a la que se refiere el apartado b) del
párrafo segundo del artículo 15.1 del Estatuto.
Efectivamente. Puede ser perfectamente legal el contrato de
duración determinada celebrado para realizar tareas propias
de la actividad habitual de la empresa, siempre y cuando la
causa que lo justifique obedezca a las circunstancias del mer-
54
EL CONTRATO DE TRABAJO DE DURACIÓN INDEFINIDA
cado, la acumulación de tareas o el exceso de pedidos. En
este supuesto la corrección sobre la temporalidad de la contratación no se encuentra tanto en el contenido de la prestación, como en el de las circunstancias concurrentes y extraordinarias que impiden atender a. la demanda de los
productos o servicios
suministrados
por la empresa con el
personal fijo con el que se dispone.
En este sentido debemos señalar que las Sentencias del Tribunal Supremo de 16 de mayo de 1994; 23 de mayo de 1994
y 24 de enero de 1996, en supuestos de contrataciones temporales sucesivas, han establecido que el examen de los contratos debe limitarse al último de ellos, que es el que se
impugna, sin que las relaciones anteriores produzcan efecto
alguno sobre la prestación de servicios objeto de litigio.
La doctrina anteriormente señalada ha resultado matizada
entre otras, por las Sentencias del Tribunal Supremo de 20 de
febrero de 1997 y 21 de febrero de igual año, según las cuales, existe una constante línea jurisprudencial confirmada
por la doctrina unificada, en cuanto a que un contrato temporal inválido, por falta de causa o infracción de los límites
establecidos en su regulación propia con carácter necesario,
constituye una relación laboral indefinida, sin que pierda
esta condición por novaciones aparentes con nuevos contratos temporales; por constituir una sola relación laboral, cuya
unidad no se rompe por cortas interrupciones que buscan
aparentar el nacimiento de una nueva, y muy en concreto,
cuando la interrupción no alcanza, los veinte días de tiempo
(de caducidad del plazo) en que el trabajador puede reclamar
judicialmente por despido.
• Ala formalización de un contrato de duración temporal
tras poner término a un contrato de duración indefinida. En
este sentido se han pronunciado las Sentencias del Tribunal
Supremo de 11 de febrero de 1991 y 22 de diciembre de 1995 y
las Sentencias del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco
de 31 de enero dé 1995 y 21 de febrero de 1995.
• A la utilización de un contrato temporal sin concurrir
las causas legahnente previstas para su utilización. En este
sentido, las Sentencias del Tribunal Supremo de 26 de marzo
de 1990; 7 de febrero de 1990; 13 de mayo de 1992 y de 14 de
mayo de 1992, declaran fraudulento el contrato de trabajo en
prácticas celebrado para la contratación de vigilantes jurados.
No se ha considerado fraudulento, sin embargo, el contrato
temporal celebrado para cubrir una plaza vacante en órganos
55
RAFAEL DEL PORTILLO GARCÍA
administrativos, aunque la relación contractual se prolongue
por retraso de la Administración Pública en la convocatoria
de los concursos para la ocupación estable de la misma.
(Sentencias del Tribunal Supremo de 4 de julio de 1994; 25
de septiembre de 1995; 10 de octubre de 1995; 23 de abril de
1996; 9 de octubre de 1996; 6 de noviembre de 1996 y 7 de
julio de 1997).
3) Expiración del período de tiempo o conclusión
de la obra o servicio determinado objeto del
contrato de trabajo sin denuncia del m i s m o por
ninguna de las partes
El artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores regula una
nueva presunción a favor del carácter indefinido de los contratos
de trabajo de duración temporal en el siguiente supuesto:
«Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos
en prácticas y de aprendizaje, concertados por una duración
inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán
prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no
medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe
prestando
servicios.
Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en
contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación».
El artículo transcrito atribuye carácter indefinido a aquellos
contratos temporales de duración inicialmente determinada por
las partes, así como a los perfeccionados para la realización de
una obra o servicio determinado, cuando concluido el periodo de
duración inicialmente previsto, o terminados la obra o servicio
contratados, continúe el trabajador prestando servicios para el
empresario y no haya mediado denuncia del pacto por ninguna
de las partes.
56
EL CONTRATO DE TRABAJO DE DURACIÓN INDEFINIDA
La redacción originaria del artículo 49.1 de la norma estatutaria regulaba únicamente la presunción ilegal iuris tantum del
carácter indefinido del contrato de trabajo de duración determinada en todos aquellos casos en que, expirado el plazo contractual o finalizada la obra o servicio contratados no mediara
denuncia por ninguna de las partes del contrato, continuando el
trabajador prestando sus servicios para el empresario.
No obstante lo anterior, como consecuencia de la modificación estatutaria operada en virtud de la ley 32/1984, de 2 de
agosto, se introdujo en nuestro ordenamiento jurídico una excepción a la presunción de indefinición del contrato, referida en el
párrafo anterior, a través de la nueva regulación dada al artículo
15 del Estatuto de los Trabajadores.
Así, al regularse los contratos de trabajo temporales de
fomento del empleo y lanzamiento de nueva actividad, se estableció en relación con los mismos un plazo de duración máxima,
entendiéndose que en aquellos supuestos en que se perfeccionase alguno de estos contratos por una duración inferior a la máxima legalmente establecida y expirado el término contractual, no
mediase denuncia expresa por ninguna de las partes, el mismo se
entendía tácitamente prorrogado hasta la duración máxima legal
prevista en el texto estatutario y no por tiempo indefinido.
Esta reforma legal, favorecedora del principio de autonomía
de la voluntad en el ámbito del derecho laboral, así como del
principio de libertad de empresa, se convierte posteriormente en
regla, a consecuencia de la modificación del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores operada por la ley 11/1994, de 19 de
mayo, extendiendo la presunción de prórroga hasta la duración
máxima del contrato legalmente prevista a todos aquellos contratos temporales celebrados por un período de tiempo inferior al
permitido por la normativa de aplicación, incluidos los contratos
formativos.
La inclusión en aquel momento de los contratos formativos
en el supuesto previsto en el artículo 49 de la norma estatutaria
57
RAFAEL DEL PORTILLO GARCÍA
fue criticada por algún sector de la doctrina, dado que en tales
supuestos el carácter temporal del contrato no estaba ligado a
necesidades temporales de la empresa; si bien aún se mantienen
dentro de los supuestos regulados en el artículo 49 del Estatuto
de los Trabajadores, como excepción a la regla general de la presunción de la duración indefinida del contrato, en caso de no
mediar denuncia expresa.
Por tanto, la presunción de prórroga de los contratos temporales regulada en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores
opera como sigue:
— Respecto a los contratos de duración determinada que
tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los formativos, y que se hayan perfeccionado por un período de tiempo
inferior al mismo, en caso de omisión de denuncia, expirado el
período de tiempo contratado, se entiende el contrato prorrogado automáticamente hasta el período máximo autorizado. El
plazo máximo al que se refiere el precepto ha de entenderse
remitido al plazo fijado por ley o convenio colectivo al contrato
de que se trate.
Si llegado este nuevo término final, continuase el trabajador
prestando sus servicios para el empresario, se presume la duración indefinida del contrato.
— En los demás casos, expirado el término del contrato de
duración determinada, sin que haya habido denuncia expresa del
mismo por ninguna de las partes contratantes, éste se presume
celebrado por tiempo indefinido.
Se exigen, en todo caso, por el precepto dos requisitos para
la aplicación de la presunción de indefinición que el mismo
regula. En primer lugar, que, expirado el plazo contratado, continúe el trabajador prestando sus servicios para el empresario. En
segundo lugar, que no se denuncie la extinción del contrato por
expiración del termino final o conclusión de la obra o servicio
objeto del pacto.
58
EL CONTRATO DE TRABAJO DE DURACIÓN INDEFINIDA
Asimismo, se reconoce expresamente el carácter iuris tantum de la presunción establecida, al disponer explícitamente el
carácter indefinido del contrato «salvo prueba en contrario que
acredite la naturaleza temporal de la prestación».
Por lo que respecta a la interpretación jurisprudencial de
está presunción, en sentido afirmativo a su aplicación se ha pronunciado, entre otras, la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia, de 21 de junio de 1994; o
la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Sede de Granada, de 7 de octubre de 1997.
Por último debemos señalar la imprecisión terminológica en
que el precepto incurre, dado que si bien se puede hablar de prórroga del contrato temporal celebrado por tiempo inferior al
legalmente previsto, hasta la conclusión de dicho período; cuando se trata de un contrato temporal que deja de serlo para convertirse en indefinido, el término «prórroga» no resulta, aplicable, siendo más correcta la utilización del término
«transformación» o «conversión» del contrato.
4) La falta de forma escrita
El artículo 8.2 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo
9.1 del Real Decreto 2,720/1998, de 18 de diciembre, por el que
se desarrolla el artículo 15 del Estatuto en materia de contratos
de duración determinada regulan una nueva presunción en favor
de la duración indefinida del contrato de trabajo cuando expresamente disponen lo siguiente:
«Deberán constar por escrito los contratos de trabajo
cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los
de prácticas y para la formación, los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo, los contratos de trabajo a
domicilio, los contratos para la realización de obra o servicio
determinado, así como los de los trabajadores contratados en
España al servicio de empresas españolas en el extranjero.
Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo
determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas.
De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá cele-
RAFAEL DEL PORTILLO GARCÍA
brado a jornada completa y por tiempo indefinido, salvo
prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el
carácter a tiempo parcial de los servicios».
«Se presumirán celebrados por tiempo indefinido los
contratos de duración determinada cuando no se hubieren
observado las exigencias de formalización escrita, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal. En el
supuesto de contratos a tiempo parcial, la falta de forma
escrita determinará asimismo que el contrato se presuma
celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que
acredite el carácter a tiempo parcial de los servicios».
En nuestro Ordenamiento Jurídico existe una presunción en
favor del carácter indefinido y a tiempo completo de todo contrato de trabajo de duración determinada no formalizado por
escrito, si bien se admite la prueba en contrario; prueba, cuya
carga recaerá, en la mayoría de los casos, sobre el empresario.
La presunción legal antes señalada se encuentra íntimamente
ligada al carácter tasado de las causas de temporalidad que justifican la celebración de contratos de duración determinada en España, siendo la forma escrita de los mismos, así como la expresión
de la causa de temporalidad que los justifica, esencial para la verificación y control de su utilización conforme a derecho.
Es más, por aplicación de lo dispuesto en el artículo 9.1 del
Real Decreto 2.720/1998, la falta de forma escrita del contrato
de duración determinada no sólo determina la aplicación de la
presunción de su carácter indefinido, sino que además, aquél se
entiende perfeccionado a jornada completa, salvo prueba en contra que acredite el carácter a tiempo parcial de los servicios prestados por el trabajador.
Lo anteriormente expuesto, nueva manifestación del carácter tuitivo del Ordenamiento Jurídico Laboral en nuestro país,
pone de relieve la escasa fortuna y precisión terminológica del
legislador al redactar el texto del artículo 9.2 del Real Decreto
2.720/1998, dado que, si como se indica al inicio del inciso final
del precepto, nos encontramos ante un «contrato a tiempo par60
EL CONTRATO DE TRABAJO DE DURACIÓN INDEFINIDA
cial», ello supone que a prior ya ha quedado acreditado el carácter a tiempo parcial del contrato perfeccionado, careciendo de
sentido el inciso final de dicho artículo. Entendemos que habría
sido más afortunada una redacción del siguiente tenor literal:
«Se presumirán celebrados por tiempo indefinido los
contratos de duración determinada cuando no se hubieren
observado las exigencias de formalización escrita, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal. En tales
casos el contrato de trabajo se presumirá asimismo celebrado a jornada, completa, salvo prueba en contrario
que acredite el carácter a tiempo parcial de los servicios».
VII.
LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
DE DURACIÓN INDEFINIDA
Por último, en línea con la intención didáctica de esta obra,
resulta imprescindible abordar el contratp de duración indefinida desde el punto de vista de su momento crítico: su extinción y,
en su caso, su coste económico.
A tal fin, procederemos a continuación a exponer muy brevemente algunos de los aspectos formales y materiales más relevantes de la extinción del contrato de trabajo de duración indefinida en
sus dos vertientes: despido disciplinario y despido objetivo.
Por lo que respecta al despido disciplinario y la causa o
causas en que ha de fundarse, el comportamiento del trabajador
debe ser constitutivo de alguno de los incumplimientos graves y
culpables a que se refiere el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, cuyo apartado 2 regula una serie tasada de infracciones del trabajador sancionables con despido.
En caso de su impugnación por parte del trabajador afectado
ante el orden jurisdiccional social, el mismo puede ser declarado:
• Improcedente: tanto en aquellos casos en que no resulta acreditado el incumplimiento gravé y culpable alegado por el
empresario en la carta de despido, como cuando el despido
61
RAFAEL DEL PORTILLO GARCÍA
incurre en alguno de los defectos formales que viciaban históricamente de nulidad la decisión extintiva adoptada.
En tales casos el empresario puede optar por readmitir al despedido o mantener su decisión extintiva, abonando al trabajador una indemnización equivalente a cuarenta y cinco días de
salario por año trabajado en la empresa y hasta un máximo de
cuarenta y dos mensualidades. En uno y otro caso vendrá obligado el empresario a abonar asimismo los salarios de tratnitación dejados de percibir por el empleado desde la fecha del despido hasta la de notificación de la sentencia que lo declara
improcedente (artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores).
No obstante lo anterior, en aquellos casos en que la sentencia se
dicte después de transcurridos sesenta días hábiles desde la
interposición de la demanda ante el Juzgado de lo Social, el
empresario podrá exigir al Estado el reintegro de aquellos salarios de tramitación correspondientes al exceso de los sesenta
días hábiles que haya tenido que satisfacer anticipadamente al
trabajador (artículo 57 del Estatuto de los Trabajadores).
• Nulo: Cuando el órgano jurisdiccional declare que el
despido llevado a cabo tiene su móvil en alguna de las causas de discriminación previstas en el artículo 14 de la Constitución, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. En cuyo caso, el
empresario viene obligado a readmitir al despedido, con
abono de todos los salarios de tramitación; es decir, sin los
límites de responsabilidad previstos en el artículo 57 de la
norma estatutaria (artículo 55 apartados 5 y 6 del Estatuto
de los Trabajadores), sólo aplicable al despido declarado
improcedente por sentencia judicial.
• Procedente: Cuando resulte acreditada en el proceso
la causa determinante del despido, así como su entidad suficiente para erigirse como justa causa de extinción del contrato. En dicho caso el despido disciplinario alcanza firmeza,
quedando definitivamente extinguida la relación laboral de
dicho trabajador con efectos retroactivos a la fecha en que la
carta de despido comenzó a producir sus efectos, sin que el
trabajador tenga derecho al percibo de cantidad o indemnización alguna que no sea la correspondiente al finiquito de
su contrato (artículo 55, apartados 4 y 7, del Estatuto de los
Trabajadores). Habida cuenta del carácter y naturaleza convalidatorios del despido, que la Sentencia tiene, en este caso.
62
EL CONTRATO DE TRABAJO DE DURACIÓN INDEFINIDA
En cuanto al despido objetivo, el mismo se ha de fundar en
alguna de las causas previstas con carácter tasado en el artículo
52 del Estatuto de los Trabajadores, cuyo denominador común es
la existencia de una razón de carácter objetivo y razonable que
justifica la decisión extintiva, bien por ineptitud o inadaptación
sobrevenida del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o por las reiteradas faltas de asistencia al trabajo,: bajo determinados parámetros, bien por circunstancias económicas, técnicas; organizativas o de producción que aconsejen la extinción del
contrato de trabajo como única posibilidad para garantizar la
pervivencia futura de la empresa.
Cuando el precepto antes citado se refiere a causas económicas, debemos entenderlo referido exclusivamente a situaciones: económicas negativas de la empresa que justifiquen la decisión extintiva, a fin de superar la situación crítica existente.
Por su parte, cuando se habla de causas técnicas, organizativas o de la producción que aconsejan la extinción del contrato,
dichas razones han de tener tal entidad que la extinción del contrato de trabajo se erija en la única medida para garantizar la pervivencia futura de la empresa y la estabilidad en el empleo de los
otros trabajadores afectados y no despedidos.
Por lo que respecta a la posible calificación del despido
objetivo por los órganos jurisdiccionales del Orden Social en
caso de su impugnación por el trabajador, la misma, al igual que
en el caso de despido disciplinario, puede conllevar la declaración del despido como improcedente, nulo o procedente; si bien
existe la peculiaridad de que en caso de ser declarado procedente, el empresario vendrá obligado a abonar al trabajador una
indemnización equivalente a veinte días de salario por año trabajado y con un máximo de doce mensualidades.
Por último, como consecuencia de la entrada en vigor de la
Ley 63/1997, de 26 de diciembre, de Medidas Urgentes para la
Mejora del Mercado de Trabajo y el Fomento de la Contratación
Indefinida, cuya Disposición Adicional Primera regula el Con63
RAFAEL DEL PORTILLO GARCÍA
trato de Fomento de la Contratación Indefinida, se reduce el
importe de la indemnización a que el trabajador contratado bajo
esta modalidad tiene derecho en aquellos casos en que su despido objetivo es declarado improcedente, dado que el apartado 4
de la citada Disposición Adicional Primera de la ley dispone que
la misma ascenderá a la suma correspondiente a treinta y tres
días de salario por año de trabajo, con un límite máximo de veinticuatro mensualidades; frente a los cuarenta y cinco días de
salario por año de servicios con un límite de cuarenta y dos mensualidades, previsto para el supuesto de declaración de improcedencia del despido objetivo de un trabajador vinculado a su
empresa en virtud de un contrato de trabajo indefinido ordinario.
RAFAEL DEL PORTILLO GARCÍA.
Ceca Magán Abogados
64