JUEGO: DINÁMICA SOBRE EL MERCADO LABORAL

TEMA 6
MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DL CONTRATO DE
TRABAJO
INTRODUCCIÓN
1- MODIFICACIÓN DEL CONTRATO
Como norma general, un contrato de trabajo (o cualquier otro tipo de contrato)
no puede modificarse salvo que las partes estén de acuerdo y esas modificaciones no
vayan contra la ley o perjudiquen a otras personas. Por tanto los contratos pueden
modificarse si se cumplen estas condiciones. El problema surge cuando una de las partes
quiere modificar alguna o algunas de las condiciones del contrato de trabajo y el otro no
quiere ¿puede hacerse en este caso? La respuesta es que, como norma general, no; sin
embargo, el empresario tiene esta posibilidad siempre que pueda acreditar que hay
RAZONES que JUSTIFICAN estas modificaciones. El Estatuto de los Trabajadores
recoge qué modificaciones puede llevar a cabo el empresario:
1.1 Movilidad funcional
Cuando se contrata a un trabajador, siempre se hace con una determinada categoría
profesional (con la reforma laboral desaparecen las categorías, aunque se mantienen los
grupos profesionales), es decir, para realizar las tareas propias de un oficio o profesión.
Cada profesión lleva aparejadas unas tareas y no otras, de manera que un administrativo
no tiene que realizar las labores de un fontanero, ni un jardinero labores de cocinero.
Esto es como norma general, sin embargo hay casos en los que a un trabajador se le
pueden encomendar labores de una categoría distinta a la suya, es decir se le puede
ordenar que haga tareas distintas de aquellas para las que se le contrató. A esto se le
llama MOVILIDAD FUNCIONAL, regulada en el art. 39 del Estatuto de los
Trabajadores. Para que esto pueda realizarse hay que cumplir una serie de requisitos:
a) El empresario debe acreditar que hay causas técnicas u organizativas
que justifican dicha movilidad.
b) El Trabajador debe tener la titulación necesaria para llevar a cabo esas
funciones. Hay determinados trabajos para los que se exige una
determinada titulación (médico, abogado, conductor, veterinario,
arquitecto, cocinero, tractorista, etc), sin la cual está prohibido ejercer
ese trabajo.
c) El trabajador no debe verse perjudicado por este cambio de funciones.
Cuando la movilidad se da entre categorías o grupos profesionales equivalentes no suele
haber problema porque el trabajador mantiene sus mismos derechos y obligaciones. El
problema surge cuando a un trabajador se le encomiendan tareas de categoría inferior o
superior a la suya. El art. 39 del Estatuto de los Trabajadores lo resuelve de la siguiente
manera:
-
-
Si como consecuencia de la movilidad funcional un trabajador debe realizar
labores de categoría o grupo inferior a la suya, será por el tiempo mínimo
imprescindible y conservará los derechos (especialmente el salario) que
corresponda a su categoría de origen (aquella con la que se le contrató). Ej.
Si un médico, en un momento dado, tiene que realizar labores de enfermero,
seguirá cobrando como médico y no como enfermero.
Si como consecuencia de la movilidad funcional un trabajador debe realizar
labores de categoría o grupo superior a la suya, tendrá derecho al salario de la
categoría superior, o sea, de las tareas que está realizando, y además, si está
en esta situación durante más de seis meses en un año o durante más de ocho
meses en dos años, tendrá derecho a reclamar el ascenso a la categoría
superior.
1.2. Movilidad geográfica
Cuando se contrata a un trabajador, suele pactarse el lugar en el que el trabajador
va a prestar los servicios a la empresa, salvo aquellos trabajos que, por su propia
naturaleza, no tengan un lugar fijo de trabajo (viajante, transportista, etc.). La movilidad
geográfica consiste en trasladar al trabajador de un centro de trabajo a otro dentro de la
misma empresa, y que preste servicios en una localidad distinta a la que se pactó en un
principio. El empresario sólo puede hacer esto si hay razones económicas, técnicas
organizativas o de producción que lo justifiquen. El art. 40 del Estatuto de los
Trabajadores regula esta materia y distingue entre dos tipos de movilidad geográfica:
a) El traslado. No está sujeto a plazo, tiene una duración indefinida (el traslado
podría ser para todo el tiempo que l trabajador esté en esa empresa). La decisión
del traslado debe ser comunicada al trabajador con una antelación mínima de 30
días. Ante esta decisión, el trabajador tiene tres opciones:
- Aceptar el traslado. El trabajador está de acuerdo con que se le traslade. En
este caso tendrá derecho a que la empresa le compense por los gastos de
dicho traslado que comprenderán los del trabajador y los de su familia.
- Rescisión del contrato. En este caso el trabajador considera que el traslado
está justificado pero a él no le interesa aceptarlo, por lo tanto puede extinguir
su contrato de trabajo (dimitir), teniendo derecho a una indemnización de 20
días por año trabajado con un límite de 12 mensualidades.
- Impugnar el traslado. El trabajador considera que no hay razones que
justifiquen el traslado y por ello acude a los tribunales para que anulen la
decisión de la empresa de trasladarlo.
b) Desplazamientos temporales. A diferencia de los traslados, en este caso está
sujeto a plazo, por tanto hablamos de una movilidad geográfica temporal, no
indefinida. En este caso la empresa debe comunicar su decisión al trabajador con
una antelación mínima de 5 días laborables si el desplazamiento va a durar más
de 3 meses. Ante esta decisión el trabajador puede optar por:
- Aceptar el desplazamiento. En este caso el trabajador tiene derecho a un
permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres
meses de desplazamiento, sin contar los días de viaje, cuyos gastos correrán a
cargo del empresario.
- Impugnar la orden de desplazamiento, igual que en el cado del traslado.
Los desplazamientos que excedan de 12 meses dentro de un período de 3 años,
se considerarán a todos los efectos traslados (no desplazamientos temporales.
1.3. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
Cuando la empresa acredite razones económicas, técnicas organizativas o de
producción, que tengan que ver con la competitividad podrá acordar modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo tales como la jornada, el horario, régimen de
trabajo a turno, sistema y cuantía de remuneración, etc. La decisión de modificar las
condiciones de trabajo se le debe comunicar al trabajador con una antelación de al
menos 15 días. El trabajador puede optar entre:
- Aceptar esas modificaciones, por considerar que están justificadas y estar
dispuesto a sumirlas
- Rescindir el contrato. Puede abandonar la empresa si considera que esas
modificaciones le perjudican (aunque estén justificadas). En este caso tiene
derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado
con un máximo de 9 mensualidades.
- Impugnar dicha decisión ante los tribunales por considerar que no hay
motivos que justifiquen esa modificación sustancial en las condiciones de
trabajo. Por tanto reclamará a los tribunales que anulen esa decisión.
2- SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
2.1. Concepto
El Estatuto de los Trabajadores no da un concepto de la suspensión del contrato
de trabajo, se limita a señalar sus causas. Podemos definirla diciendo que la suspensión
del contrato de trabajo supone una cesación temporal de los efectos principales del
contrato de trabajo. Los efectos principales del contrato de trabajo son: para el
trabajador, trabajar y para el empresario, pagar el salario. Según esto, durante la
suspensión el trabajador no tiene que ir a trabajar y el empresario no le tiene que pagar.
Es importante señalar que esta situación es temporal y motivada por una serie de causas;
una vez desaparecida la causa que da lugar a la suspensión, el contrato de trabajo
volverá a surtir plenos efectos.
2.2. Causas
Las causas de la suspensión vienen recogidas en el Art. 45 del E.T.
dividiremos en dos grupos para facilitar su estudio.
a) Por voluntad de las partes. Aquí tenemos que distinguir:
- Por voluntad del trabajador:
 Ejercicio de cargo público representativo
 Excedencia
 Huelga de los trabajadores.
Las

Por decisión de la mujer trabajadora que se vea obligada a
abandonar temporalmente su puesto de trabajo como
consecuencia de ser víctima de violencia de género.
-
Por voluntad del empresario:
 Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias
 Cierre patronal
 Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
- Por voluntad de ambas partes
 Por mutuo acuerdo
 Causas consignadas en el contrato (Ej. Contratos de fijos
discontinuos)
b) Sin voluntad de las partes:
 Incapacidad temporal de los trabajadores (accidente,
enfermedad, etc. de los que se va a recuperar)
 Maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora,
paternidad, adopción o acogimiento (salvo por lo del riesgo
durante el embarazo, podíamos haberlo metido dentro de las
causas por voluntad del trabajador)
 Privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia
condenatoria (si existe sentencia condenatoria, podría dar lugar
a la extinción definitiva del contrato, no a la suspensión)
 Fuerza mayor temporal (Ej. Una catástrofe natural que causa
destrozos en la empresa que impiden realizar la actividad
durante un tiempo)
3- EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
La extinción del contrato de trabajo supone, a diferencia de la suspensión, la
cesación definitiva de los efectos del contrato de trabajo. Desaparece para siempre la
relación laboral. Por tanto el trabajador sólo podría volver a trabajar en la misma
empresa si se celebra un nuevo contrato, pues el anterior ha dejado de existir. Al igual
que ocurre en la suspensión, el E.T. en su Art. 49; se limita a establecer las causas de
dicha extinción. También en este caso las agruparemos para facilitar su estudio.
3.1. Mutuo acuerdo.
A) Mutuo acuerdo propiamente dicho. Del mismo modo que las partes se
pusieron de acuerdo para celebrar el contrato de trabajo, también se pueden poner de
acuerdo para extinguirlo, sería, por tanto, como un segundo contrato con un contenido
opuesto al primero. En este caso el trabajador, al cesar voluntariamente en la actividad,
no tendría derecho a ninguna indemnización y tampoco a cobrar la prestación por
desempleo.
B) Por expiración del plazo que se pactó en caso de que fuera un contrato de
duración determinada. En este caso, el trabajador tendrá derecho a cobrar la prestación
pro desempleo si ha cotizado lo suficiente pero no a indemnización por despido, puesto
que no es un despido sino una finalización del plazo que se pactó
C) Por causas consignadas en el contrato (es decir, condiciones puestas en el
contrato) siempre que no sean abusivas. Por ejemplo, si se pacta un período de prueba,
la condición para que el contrato no se extinga es que el trabajador supere el periodo de
prueba, de tal manera que si no lo supera (o sea, no cumple la condición pactada) el
contrato se extinguirá. En este caso tampoco hay derecho a indemnización por despido,
pero sí a cobrar el desempleo si se ha cotizado suficientemente.
3.2. Decisión del trabajador. En este caso hay que distinguir tres supuestos:
A) Decisión unilateral y voluntaria por parte del trabajador (Art. 49.d). En este
caso el trabajador decide libremente abandonar la empresa. El único
requisito es que debe avisar al empresario con la antelación que establezca la
costumbre del lugar, de lo contrario el empresario podría reclamarle una
indemnización por los perjuicios que le cause el hecho de que se vaya sin
avisar. En principio un trabajador puede irse cuando quiera (recordemos que
el trabajo es libre y nadie puede ser obligado a trabajar contra su voluntad),
pero hay una excepción a este principio. Es el pacto de permanencia en la
empresa (Art. 21.4), según el cual si el trabajador ha recibido formación a
cargo de la empresa, podrá pactarse la permanencia en la empresa durante un
cierto tiempo, es decir que el trabajador está obligado a permanecer en esa
empresa y si se va antes de lo convenido tendrá que pagar al empresario una
indemnización por daños y perjuicios (es prácticamente lo mismo que las
cláusulas de rescisión de los futbolistas profesionales). En todo caso este
pacto de permanencia nunca podrá ser superior a dos años.
B) Decisión del trabajador motivada por incumplimientos del empresario (Art.
50). En este caso el trabajador se va obligado por las circunstancias. Dichas
circunstancias son: Que el empresario introduzca modificaciones que
menoscaben la formación profesional o la dignidad del trabajador, la falta de
pago o retrasos continuados en el abono del salario (ya visto en las garantías
del salario) o cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones por
parte del empresario. En todos estos casos el trabajador tendrá derecho a que
se le pague una indemnización equivalente a la que le hubiera correspondido
por despido improcedente.
C) Decisión de la mujer trabajadora que se vea obligada a abandonar
definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de
violencia de género.
3.3. Decisión del empresario. Es lo mismo que el despido, que por su interés le
dedicaremos el punto 4 en exclusiva
3.4. Muerte, desaparición, jubilación o incapacidad de alguna de las partes. En
este caso debemos distinguir si estas circunstancias se producen en el trabajador
o en el empresario. Comenzaremos por definirlas
La muerte ya sabéis qué es. Es la ausencia de vida en el cuerpo humano, se
manifiesta por ausencia de actividad vital (legalmente una persona está muerta
cuando presenta inactividad cerebral, o sea, electroencefalograma plano) y por la
posterior descomposición del cuerpo.
La desaparición. Es la muerte presunta, es decir, una persona ha desaparecido y
no se ha vuelto a saber de ella. No tenemos por tanto la certeza de que haya
muerto, pero si pasan una cierta cantidad de años, dependiendo de las
circunstancias, se le da por muerta. Ej. Una persona que tenía 95 años
desapareció hace 28 años y no se ha vuelto a saber de ella. Probablemente ha
muerto pero no tenemos la certeza absoluta, y hay que dar una solución a ciertas
situaciones (¿Qué pasa con los hijos, con los bienes, etc.?), en este caso se le
consideraría muerto pero sólo es una presunción (a lo mejor aparece, vaya usted
a saber).
Jubilación. Al llegar a cierta edad (normalmente los 65 años) el trabajador o el
empresario pueden cesar en su actividad laboral o empresarial respectivamente.
Incapacidad. Se refiere a una incapacidad para ejercer una actividad por motivos
de salud física o mental, ya sea provocado por un accidente o por una
enfermedad. Esta incapacidad debe ser definitiva, debe suponer una invalidez
permanente, pues si se trata de una incapacidad temporal no daría lugar a la
extinción del contrato sino a la suspensión.
Como decía, no es lo mismo que estas circunstancias le sucedan a uno o a otro.
Si le suceden al trabajador el contrato se extingue de forma automática, pues la
obligación del trabajador es personalísima y si se ha muerto, jubilado, etc. No
puede cumplir con la misma.
Si le sucede al empresario, no siempre se extinguen las relaciones laborales, pues
es posible que otra persona se subrogue en el lugar del empresario (subrogarse es
ocupar su lugar en cuanto a derechos y obligaciones) , este es el caso, por
ejemplo, de los herederos del empresario si deciden continuar con la empresa, se
mantendrían los contratos de trabajo y por tanto no habría extinción.
4- EL DESPIDO
El despido supone siempre una forma de extinción del contrato por voluntad
unilateral del empresario.
Se encuentra regulado en los artículos que van desde al 51 hasta el 57 del
Estatuto de los Trabajadores.
Podemos distinguir varias clases de despidos:
1- Despido colectivo. Deben existir razones económicas, técnicas, organizativas
o de producción que justifiquen dicho despido y además debe afectar, para que se
considere colectivo a toda la plantilla cuando afecta a de 10 trabajadores en empresas de
menos de 100 trabajadores, el 10% en empresas de 100 a 300 trabajadores y 30 en
empresas de más de 300 trabajadores. También puede deberse a causas de fuerza mayor
(es decir, hechos extraordinarios, imprevisibles o inevitables), en cuyo caso no se tendrá
en cuenta el número de trabajadores afectados.
El despido colectivo debe realizarse a través de un procedimiento. Para ello
deben justificarse las causas que dan lugar al despido, mediante un Expediente de
Regulación de empleo, que puede ser iniciado por el empresario o por los trabajadores.
Se iniciará un proceso de negociación con os representantes de los trabajadores
para acordar las condiciones de los despidos o buscar soluciones alternativas a los
mismos. En caso de acuerdo se llevará a cabo dicho acuerdo. Si no lo hay, el empresario
procederá a despedir a los trabajadores que él haya decidido, poniendo a su disposición
una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12
mensualidades, prorrateándose los períodos inferiores al año. Esta indemnización será
pagada, según los casos, por el empresario o por el FOGASA, en todo o en parte. Los
trabajadores afectados por el despido podrán recurrir dicho despido ante los tribunales
2- Despido por causas objetivas. Se encuentra regulado en los artículos 52 y 53
del Estatuto. Se produce cuando, sin causas imputables al trabajador, se
observan defectos en la prestación del trabajo que justifican este despido. Las
causas son las siguientes:
a) Ineptitud del trabajador sobrevenida o conocida después de realizar el
contrato.
b) Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de la
empresa, siempre que dichos cambios hayan sido razonables, que hayan
transcurrido al menos dos meses desde que se introdujo lo modificación y la
empresa hay realizado actividades de formación para la reconversión de sus
trabajadores.
c) Necesidad de amortizar (suprimir) puestos de trabajo cuando concurran
causas económicas, técnicas, organizativas, etc. que lo justifiquen y que
afecten a un número de trabajadores inferior al necesario para el despido
colectivo.
d) Faltas de asistencia al trabajo, aunque sean justificadas que sean: un 20% de
ausencias en un período de dos meses continuados o de un 25% en un
período de cuatro meses discontinuos, ambos tomando como referencia un
período de 12 meses. Curiosamente, tras la reforma laboral del 2010, se
puede recurrir a este despido cuando el trabajador haya estado de baja por
enfermedad común a accidente no laboral cuando las ausencias superen los
porcentajes antes señalados, pero sean inferior a 20 días. (luego las bajas
superiores a 20 días no son motivo de despido, pero las inferiores, si)
e) La supresión de financiación para aquellos programas y planes públicos que
se estuviesen desarrollando por parte de las Administraciones Públicas, para
los cuales hubieran contratado a trabajadores fijos.
Se debe comunicar al trabajador por escrito en una carta de despido donde se
exprese la causa del despido. El trabajador tendrá derecho a que se le comunique con un
preaviso de 15 días en los que tendrá derecho a 6 horas semanales retribuidas para
buscar un nuevo empleo. Además tendrá derecho a una indemnización de 20 días de
salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. Si el trabajador no está
de acuerdo, puede recurrir como si se tratase de un despido disciplinario.
3- Despido disciplinario. Regulado en los artículos 54 y 55 de LET. Este despido
supone una sanción que impone un empresario a un trabajador porque, a su juicio, se ha
producido un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador. El
Estatuto de los Trabajadores considera que estos incumplimientos son:
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o de puntualidad.
- Indisciplina o desobediencia.
- Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajen en la
empresa o a sus familiares.
- Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño
de su trabajo.
- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o
pactado.
- Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en la actividad
laboral.
- El acoso por razón de raza, sexo, religión, convicciones, orientación sexual, etc.
hacia el empresario o las personas que trabajan en la empresa
Este despido debe ser notificado al trabajador por escrito en una carta de despido
donde conste el hecho que da lugar al despido así como la fecha en que tendrá efecto tal
despido.
Si el trabajador no está de acuerdo con el despido podrá reclamar ante el Juzgado
de lo Social.
Previamente al juicio se celebrará un acto de conciliación ante la UMAC
(Unidad de Mediación, Arbitraje y Conciliación), en el cual las partes intentarán ponerse
de acuerdo sin acudir al juicio.
Si se celebra el juicio, el juez dictará sentencia declarando el despido:
-
Procedente. Si quedan acreditadas las causas que justifican el despido, el
juez decidirá la extinción del contrato de trabajo sin derecho a
indemnización para el trabajador.
-
Improcedente. En caso de que el empresario no pruebe suficientemente
las causas que dieron lugar al despido. En este caso el empresario puede
optar entre readmitir al trabajador, pagándole los salarios de tramitación,
o despedirle con una indemnización que será de 33 días de salario por
año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades (sin derecho a los
salarios de tramitación). Si el trabajador llevaba trabajando en la empresa
desde antes de febrero del 2012, su indemnización será de 45 días de
salario por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades por el
tiempo anterior a esa fecha y la nueva indemnización por el tiempo
posterior a dicha fecha. Si el trabajador despedido es un representante
legal o sindical de los trabajadores la opción corresponde a éste, no al
empresario.
- Nulo. Cuando tenga por móvil alguna de las causas de discriminación
prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se produzca por violación
de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. En este
caso, el trabajador tiene derecho a ser readmitido en la empresa. y a que
se le abonen los salarios de tramitación.
LIQUIDACIÓN
Siempre que se extingue un contrato de trabajo (sea cual sea la cusa) hay que practicar la
liquidación o finiquito, que consiste en abonar al trabajador las percepciones salariales
que se le deben. La liquidación comprende:
- El salario hasta el momento de la extinción del contrato
- La parte proporcional de las pagas extraordinarias que se han generado
hasta el momento de la extinción del contrato
- Si no ha disfrutado de las vacaciones de ese año en el momento en que se
extingue su contrato habrá que abonarle la parte proporcional que le
corresponda..