Conferencia Femenina de la ETF

Conferencia Femenina de la ETF
Mariehamn, 24 de mayo de 2005
La dimensión femenina en la industria europea del transporte
Objetivo
Este documento es la primera aproximación del Comité Femenino de la ETF al análisis específico
de algunos aspectos de la situación de las mujeres europeas que trabajan en el transporte. El texto
se propone estimular la igualdad entre géneros en distintos niveles que se relacionan con el trabajo
de la mujer en la ETF: la ETF como tal y sus diferentes secciones, los afiliados de la ETF, las
instituciones de la Unión Europea. Por tanto, este documento señala el inicio de un proceso, más
bien que el resultado de una evaluación exhaustiva sobre el tema de la mujer trabajadora en esta
industria. El texto se propone presentar hechos y cifras reales sobre lo anteriormente dicho, en
medio de una situación en que son muy escasos los datos referentes a las mujeres en el transporte.
Este documento señala a la atención de los afiliados de la ETF que en la última década se ha
incrementado sustancialmente en toda Europa la participación de las mujeres en los mercados
laborales, con mucha mayor rapidez que la de los hombres. A continuación se presentan distintas
razones por las que se supone que el transporte – donde predomina fuertemente la presencia
masculina – es una de las industrias en que ha aumentado y seguirá aumentando el número de
trabajadoras. No obstante, en general esta industria sigue siendo "poco receptiva" a las mujeres. En
el transporte, los factores de segregación, discriminación, cultura laboral y condiciones de trabajo
centradas en los hombres, violencia en los lugares de trabajo, diferencias salariales y organización
laboral poco hospitalaria enmarcan a las nuevas trabajadoras en bolsas de empleo de baja calidad
en que la inseguridad laboral se relaciona fuertemente con la inseguridad vital. Esos problemas
implican el riesgo de que la industria sea poco atractiva para la mujer trabajadora.
Pensamos que la ETF tiene el deber de señalar estas limitaciones que afectan a un número cada
vez mayor de trabajadores de la industria, y en gran medida a las mujeres trabajadoras. Creemos
que la ETF y sus afiliados tienen la responsabilidad de lograr que los empleos en el transporte
constituyan un mejor lugar de trabajo para mujeres y hombres.
1
En su estructura, este documento se refiere a las siguientes cuestiones: tendencias de la
participación femenina en el mercado de trabajo, tanto en general como en el transporte, abordando
en este punto la segregación y la discriminación en la industria; la salud y la seguridad, incluida la
violencia en el lugar de trabajo; la compatibilidad del trabajo y la vida familiar; la igualdad salarial.
Con relación a cada una de estas cuestiones el documento describe brevemente el contexto
general y a continuación se centra en el transporte, proporcionando ejemplos de buenas prácticas
siempre que sea posible. Debemos destacar que algunos sectores aparecen más mencionados que
otros en este escrito. Esto no significa de ninguna manera que en dichos sectores haya más
inequidad con respecto a la mujer. Más bien se debe a que son muy pocos los estudios sobre las
mujeres en el transporte, y por tanto tuvimos que limitarnos a esos estudios para citar ejemplos. Por
último, se proponen en el documento una serie de recomendaciones a los distintos centros de
decisión, con el objetivo de mejorar la visibilidad de las mujeres que trabajan en la industria.
Finalmente debemos señalar que las recomendaciones incluidas en este documento – tras
debatirse y aprobarse en la Conferencia Femenina de la ETF – formarán el núcleo central del plan
de trabajo del Comité Femenino de la ETF entre 2005 y 2009.
2
1.
Introducción – situación de la mujer en la Europa actual
1.1.
El crecimiento económico – el crecimiento del empleo – la Estrategia de Lisboa: la
Unión Europea se propone ser la economía más competitiva del mundo en el año 2010. La
mayor parte de las políticas y la legislación de la UE se ha dirigido al crecimiento económico
y el desarrollo de la competitividad. Sin embargo, en los últimos 5 años ha habido una
presión cada vez mayor para lograr un mejor equilibrio entre la "Europa social" y los
objetivos económicos. Con el apoyo del Consejo Europeo en marzo de 2000, la Estrategia
de Lisboa para el Crecimiento y el Empleo se propone correlacionar a lo largo de estos 10
años el crecimiento económico con el incremento en la tasa de empleo. Lamentablemente,
se piensa que la flexibilidad laboral es la clave para alcanzar las metas de empleo de
Lisboa.
1.2.
La dimensión femenina de la Estrategia de Lisboa, y más allá: esta estrategia promueve
enérgicamente una mayor participación de la mujer en el mercado laboral de la UE. La
estrategia compromete a los estados miembros de la UE a crear la igualdad de
oportunidades en el empleo; a estimular la participación de la mujer en el mercado laboral
de la UE; a lograr en 2010 en la UE una tasa de empleo femenino del 60% (a mediados de
los años noventa el índice estaba en el 50%, y en 2004 alcanzaba el 57%). Al mismo tiempo
se propone reducir sustancialmente en 2010 las diferencias salariales y eliminar los
obstáculos a la participación de la fuerza de trabajo femenina al satisfacer la demanda de
centros de cuidado infantil (alcanzar en 2010 el cuidado infantil de un mínimo de 90% de los
niños entre los 3 años de edad y la edad escolar, y un mínimo de 33% de los niños menores
de 3 años).
1.3.
Más empleos para las mujeres – menor calidad del empleo. Las estadísticas de la UE
indican que la tasa de empleo femenino en la UE aumenta más rápidamente que la de los
hombres. Pero los estudios específicos muestran que la principal vertiente del crecimiento
del empleo en la UE está en los empleos a tiempo parcial. Del mismo modo, la tasa de
participación laboral de las mujeres, en particular, se ha incrementado mediante la
contratación a tiempo parcial1.
En estos momentos, el 80% de los trabajadores a tiempo parcial en la UE de los 25 y
los dos países candidatos son mujeres. Del total de trabajadoras, un 30,4%
“Gender issues in safety and health at work” – estudio realizado en 2003 por la Agencia Europea para la
Seguridad y la Salud en el Trabajo
1
3
desempeña empleos a tiempo parcial; del total de los trabajadores, sólo un 6,6%
tiene empleos a tiempo parcial.
En los sectores y empresas en que existe un número cada vez mayor de empleos flexibles –
como en el sector privado – se registran los más reducidos niveles de protección social de
los trabajadores, al mismo tiempo que la menor sindicalización. Es más probable que las
mujeres se concentren en estas "bolsas de trabajos de baja calidad" y que acepten empleos
flexibles para equilibrar sus responsabilidades profesionales y familiares. Por otra parte, el
empleo flexible puede limitar el acceso a los sistemas y prestaciones de la seguridad social.
1.4.
Empleo precario – precaria calidad de vida para las trabajadoras europeas: se amplía
rápidamente la participación de la mujer en el mercado laboral. Sin embargo, esta tendencia
no cuenta con el respaldo de adecuadas medidas de apoyo estatal – la mayor parte de los
estados miembros de la UE tienden a reducir sus responsabilidades en cuanto al cuidado
infantil y el cuidado de los ancianos y en su lugar se centran en la reforma de los sistemas
de protección social y de la cultura social con el fin de elevar la calidad de vida y de empleo
de las mujeres trabajadoras. Los hombres y las mujeres no comparten equitativamente las
responsabilidades del hogar; son las madres quienes siguen ocupándose básicamente de la
atención a los niños.
Las mujeres cargan con el mayor peso en las responsabilidades del hogar y la
familia, por lo que es más probable que opten por condiciones flexibles de trabajo:
más de un 85% de las mujeres de la UE de los 15 y un 90% de las mujeres en los
nuevos estados miembros, Bulgaria, Rumanía y Turquía, realizan diariamente tareas
del hogar2.
1.5.
Envejece la población trabajadora europea – revertir el declive demográfico: en los
últimos años se ha evidenciado cada vez más preocupación con respecto al envejecimiento
de la población activa europea. En toda Europa se registra un descenso en los índices de
natalidad. Los responsables políticos de la UE buscan la manera de enfrentar esta tendencia
al estimular la permanencia de las personas mayores en el mercado laboral. Sin embargo,
también se ha valorado cómo revertir esta tendencia demográfica. Al mismo tiempo que los
responsables políticos de la UE se fijan objetivos (ver más arriba el párrafo 1.2) dirigidos a
conciliar la vida laboral y familiar, las mujeres que tienen hijos pequeños siguen mostrando
un menor índice de empleo que las que no tienen hijos. Éste es uno de los indicadores que
señalan que la maternidad y el empleo distan de ser compatibles.
2
The European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (Dublin Foundation),
“Quality of life in Europe”, resumen - 2004
4
En promedio, el índice de empleo de las mujeres con hijos pequeños es inferior en
un 12,7% al de las mujeres sin hijos, mientras que los hombres con hijos muestran
un índice de empleo 9,5% más elevado que los hombres sin hijos.
1.6.
Las mujeres y la ampliación: la ampliación de la UE fortaleció y aceleró la función del
estado de bienestar para garantizar la calidad de vida y de empleo de las mujeres. Antes del
colapso del régimen anterior, las mujeres tenían acceso al empleo y se beneficiaban en gran
medida de los servicios de cuidado infantil y las bajas laborales relacionadas con los hijos.
Al cambiar el papel del estado en los nuevos países que acceden a la UE, hemos
presenciado en general una reducción en los servicios de cuidado infantil. Por otra parte, la
transición a la economía de mercado ha tenido una considerable repercusión sobre el
trabajo y la sociedad en su conjunto, que se traduce en: menos empleos, mayor inseguridad
laboral, peores condiciones de trabajo, menor protección social. Es probable que las
mujeres constituyan uno de los grupos más vulnerables en el proceso de transición. Hubo
grandes esperanzas con respecto a la transposición de los derechos de la mujer en los
países comunitarios. Lamentablemente, ha sido muy frecuente que al trasponer la
legislación de la UE los nuevos países integrantes aprovecharon la oportunidad para reducir
los derechos de la mujer – como ocurre en general con respecto a la protección por
maternidad.
1.7.
En conclusión: el incremento de empleos para la mujer se produce en respuesta a los
cambios ocurridos en las sociedades europeas y en la organización familiar, pero también
cuenta en gran medida con el apoyo de las políticas de la UE. Al mismo tiempo, la
legislación de la UE respalda a dichas políticas al tratar de eliminar la discriminación de la
mujer en los lugares de trabajo. Sin embargo, se mantiene la desigualdad entre géneros en
otras esferas de la vida, como en las responsabilidades familiares. Es lamentable que la
reducción en las medidas de apoyo estatal profundice las desigualdades fuera del lugar de
trabajo. Esto provoca que las mujeres opten – involuntariamente – por las condiciones
flexibles de trabajo, mientras que los sectores que ofrecen y seguirán ofreciendo este tipo de
contratos virtualmente no brindan ninguna garantía de calidad del empleo. Tampoco existe
un buen grado de sindicalización en dichos sectores, lo que reduce las posibilidades de
mejorar la calidad de trabajo y de vida de un sector cada vez mayor de la población activa.
5
2.
2.1.
Las mujeres y el empleo en el transporte
Una industria que cambia…: el transporte es un elemento clave para lograr la
funcionalidad del mercado único en la UE. En la base de las políticas de la UE relacionadas
con el transporte ha estado la creación de una infraestructura paneuropea del transporte en
que los operadores compitan libremente. El transporte de Europa ha pasado gradualmente
por la liberalización; la reestructuración y privatización de las empresas estatales del
transporte; la sustitución de las empresas tradicionales de transporte unimodal de propiedad
pública por empresas privadas multimodales y multinacionales.
2.2.
…con sistemas de empleo que también cambian: la necesidad de servicios de transporte
cada vez más rápidos ha conducido a la creación de "cadenas de abastecimiento" en que
las empresas logísticas y del transporte organizan el envase, el almacenamiento y el
movimiento de las mercancías; donde los grandes "protagonistas" dominan un mercado muy
fragmentado y subcontratan distintas actividades a las pequeñas y medianas empresas. De
ahí se desprende el incremento en el volumen de servicios que acompañan a las tareas del
transporte propiamente dicho. Todo lo anteriormente mencionado se ha ido traduciendo
gradualmente en cambios dentro de los patrones de empleo. Mientras que las antiguas
empresas tradicionales del transporte contrataban principalmente a trabajadores a tiempo
completa, la nueva organización de la cadena del transporte y los servicios exige mucha
mayor flexibilidad laboral.
2.3.
La participación de la mujer en el transporte: el transporte es una industria segregada:
los hombres se han ocupado predominantemente de los empleos móviles (excepto en la
industria de la aviación, con su personal de cabina), los empleos técnicos y los trabajos que
exigen gran esfuerzo físico. Las mujeres se han concentrado en los empleos administrativos
y de servicios. Pero, ¿existen las condiciones necesarias para incrementar la participación
femenina en el mercado laboral del transporte? A pesar de la escasez de datos sobre las
mujeres en el transporte, las tendencias observadas en el sector indican que posiblemente
sea así; la reestructuración se ha centrado principalmente en los empleos dominados por
los hombres: los ferrocarriles, los puertos, la navegación interior, mientras que cada vez más
mujeres se ocupan de las actividades de servicios en las nuevas cadenas de
abastecimiento, las empresas logísticas, etc.; la introducción de nuevas tecnologías que
sustituyen la fuerza física posibilita que las mujeres y los hombres puedan incorporarse
equitativamente a los sectores que tradicionalmente exigían una gran carga física – como
puede ser el caso de las actividades portuarias; la escasez de personal calificado en
6
algunos sectores determinan que los protagonistas económicos y los responsables políticos
estimulen la participación femenina; el lento pero significativo cambio en la percepción
social sobre el trabajo de la mujer hace que las mujeres sean aceptadas más fácilmente
en empleos que antes se consideraban exclusivos de los hombres:
Transporte urbano de pasajeros: en un informe3 sobre el trabajo femenino en
todas las empresas de autobuses de Londres se señala que el número de mujeres
conductoras de autobuses se incrementó desde 50 en 1985 hasta 1211 en 2003.
Este incremento se atribuye al hecho de que un número cada vez mayor de mujeres
están en disposición de trabajar en el sector de los autobuses debido a los cambios
ocurridos en las condiciones de trabajo y los aspectos "culturales".
Lamentablemente, hay una escasez crónica de datos sobre la participación de la mujer en
los sectores del transporte desde el punto de vista de las tendencias antes mencionadas.
2.4.
Cantidad y calidad de los empleos para la mujer en la industria del transporte. Los
sectores emergentes, como la logística, ofrecen oportunidades de empleo sustanciales
para la mujer. Sin embargo, dichos sectores no ofrecen gran cosa en cuanto a la calidad del
empleo: la flexibilidad laboral, por un lado, y los bajos salarios del personal, por otra, son dos
elementos muy importantes en la ecuación de las entregas de bajo coste a domicilio. En
vista de las razones antes mencionadas, es más probable que las mujeres: opten por
empleos flexibles en las empresas de transporte emergentes, donde se ven expuestas a
condiciones laborales precarias y a la inseguridad laboral, además del deterioro de la
calidad de vida (dado que tendrán un acceso limitado a la seguridad social y las
prestaciones sociales, etc.). Las empresas tradicionales del transporte: si bien se
incorporan más mujeres al trabajo en los sectores dominados por los hombres, aún son muy
lentos los cambios en el lugar de trabajo que contribuyan a esta tendencia: las condiciones
de trabajo y la cultura laboral siguen centradas en los hombres; las políticas de salud y
seguridad aún son neutras con respecto a los géneros; se mantienen las diferencias
salariales; y las mujeres aún están sujetas a la discriminación. Todo lo anterior repercute
sobre la incorporación, las perspectivas profesionales y la retención de la mujer en las
ocupaciones del transporte donde aún están en minoría.
2.5.
Desafíos que enfrentan los sindicatos del transporte: el problema principal radica en
organizar a las mujeres que trabajan en el transporte, ya sea en el transporte público o
en los nuevos sectores emergentes (el sector privado, la logística, los transportista de
carga, la cadena de abastecimiento con sus subcontratistas), ¡en la misma medida en que
3
“Women in the Bus Industry” – informe definitivo sobre los autobuses de Londres – junio de 2004
7
continúe creciendo la industria! Una de las vías disponibles a los sindicatos del transporte
para organizar a los trabajadores de las empresas multinacionales son los Comités de
Empresa Europeos. Por tanto, la mejor representación sindical en este nivel es también
un desafío a resolver. Otro gran problema que encaran los sindicatos del transporte, también
relacionado estrechamente con la organización, consistirá en la redefinición estratégica de
los trabajadores y de la profesión del transporte. Y esto, en un contexto en que el
transporte y los servicios se fusionan cada vez más y donde cada vez más empleos no
pertenecen a una industria específica. Por último, otro desafío consiste en que los sindicatos
den mayor primacía a la dimensión femenina en todas las políticas sindicales y la
negociación colectiva, para garantizar la visibilidad, la seguridad laboral y la seguridad vital
de las mujeres que se incorporan a empleos relacionados con el transporte. Esto exige un
análisis pormenorizado de las necesidades específicas de las mujeres trabajadoras.
2.6.
RECOMENDACIONES con respecto a la participación femenina en la industria del
transporte:
Mayor visibilidad de las trabajadoras del transporte; más información – cifras y
hechos; más políticas sindicales sobre el trabajo femenino; organizar a las mujeres
trabajadoras; mayor representación sindical en los Comités de Empresa Europeos.
-
que la Comisión Europea emprenda una evaluación integral de la situación de la
mujer en el transporte, incluidas las tendencias de empleo y la participación de la
mujer en los sectores emergentes (logística, cadenas de abastecimiento).
-
que la ETF facilite el intercambio de buenas prácticas entre las secciones de la ETF
para facilitar – mediante el debate y las acciones prácticas – mejores condiciones de
trabajo para la mujer en las secciones de la ETF. La divulgación del estudio de ETF –
CER4 sobre la participación femenina en la industria ferroviaria bien puede ser una
de las acciones concretas a tomar en este sentido.
-
que la ETF desarrolle las capacidades de sus afiliados (mediante una mayor toma de
conciencia y la capacitación de los responsables y organizadores sindicales con
respecto a los problemas femeninos) en cuanto a: la organización, incluidas las
empresas emergentes del transporte, con énfasis especial en la organización de las
4
CER es la sigla de la Comunidad de Ferrocarriles Europeos, entidad que representa a la organización
patronal en el diálogo social europeo sobre el sector ferroviario.
8
trabajadoras; una mayor representación sindical en los Comités de Empresa
Europeos.
-
que los afiliados de la ETF inicien cuanto antes la organización de los sectores y
empresas emergentes; evaluar y elevar la capacidad para enfrentar las necesidades
específicas de las mujeres trabajadoras, que suele concentrarse en los empleos
precarios.
-
que los afiliados de la ETF incrementen su representación en los Comités de
Empresa Europeos. Esto fortalecerá sus posiciones en las empresas multinacionales
y les facilitará el acceso a una fuerza laboral cada vez más numerosa y actualmente
no sindicalizada.
9
3.
3.1.
La segregación y la discriminación contra la mujer en el transporte.
El transporte, la cuarta industria más segregada en Europa: el transporte es el cuarto
sector industrial más segregado, pues sólo un 25% de sus trabajadores en la UE de los 15
está compuesto por mujeres5. Aunque el acceso a la formación vocacional no es un
problema tan grave para las mujeres que desean trabajar en las ocupaciones dominadas por
los hombres, sí continúa siendo problemático el acceso al empleo como tal, la aceptación de
las trabajadoras en estas ocupaciones y la capacidad de la industria para retener a las
mujeres en los lugares de trabajo con dominación masculina. Esto se debe a que los
horarios de trabajo, la cultura laboral, las instalaciones y las condiciones de trabajo, así
como los aspectos de salud y seguridad, siguen centrados en los hombres en la mayor parte
de los sectores del transporte.
3.2.
La segregación contra las mujeres por tipos de ocupación (horizontal) se observa
desde el mismo inicio de la opción profesional. Así, las jóvenes prefieren formar parte del
personal de cabina en lugar de conducir el tren. Por otra parte, es menos probable que los
hombres opten por empleos de personal de cabina y otras ocupaciones semejantes. La
opción profesional sigue estando fuertemente influida por la percepción social de las
funciones tradicionales de ambos géneros: la condición hogareña de la mujer en
contraposición con la posición de los hombres como sostén económico del hogar; la opinión
de que los hombres son más adecuados para ciertas ocupaciones en vista de concepciones
equivocadas sobre la capacidad física y las cuestiones de seguridad y protección
relacionadas con ciertos empleos (en el transporte urbano); etc. La segregación laboral en
el transporte se aprecia en: los sectores donde existe una polarización entre empleos
móviles y estáticos, pues las mujeres se concentran en los del segundo tipo; las mujeres
predominan en los trabajos relacionados con el servicio a los consumidores (venta de
billetes, personal de alimentación, etc.) y cuentan con una representación mayoritaria en los
empleos administrativos (puertos; transporte público).
En el transporte urbano de pasajeros – el propio informe antes mencionado sobre
la mujer en la industria de los autobuses indica que el mayor porcentaje de mujeres
se observa en el personal administrativo (52,1%). El menor porcentaje de mujeres se
5
Informe de 2004 de la Comisión Europea sobre la igualdad entre mujeres y hombres. Ver también la Tercera
Encuesta sobre Condiciones de Trabajo, de 2000.
10
observa en los trabajos de ingeniería (3.7%), y a continuación entre los conductores
de autobuses (5,7%).6
En el transporte marítimo, a escala global, la mayor participación de las mujeres se
aprecia en los buques de pasajeros – 94%. El restante 6% de las mujeres trabajan
en buques de carga. Se considera que esto indica que la participación de la mujer en
el sector marítimo se observa de manera predominante en las profesiones
relacionadas con los servicios.7
3.3.
La segregación contra las mujeres por tipos de contrato laboral: esta es una modalidad
nueva y cada vez más frecuente de segregación, referente al tipo de empleo flexible en
oposición al empleo de jornada completa. Como hemos dicho anteriormente, las tendencias
del mercado laboral en la UE de los 25 muestran que muchas más mujeres que hombres
optan por empleos flexibles a tiempo parcial, mientras que los trabajos a tiempo completo
siguen siendo predominantemente masculinos. En el transporte, los sectores emergentes y
las empresas que combinan el transporte con los servicios (logística, transportistas de
carga, servicios de entrega urgente) han creado nuevas formas de organización laboral –
con énfasis en la flexibilidad del trabajo – y, por otra parte, debido a su alta proporción de
servicios, han creado más oportunidades laborales para las mujeres. Es presumible que
habrá más mujeres concentradas en los sectores cada vez mayores de empleo flexible.
3.4.
Segregación vertical: esta industria, tradicionalmente, está incluida entre las de menor
representación femenina, mientras que las mujeres, por otra parte, se concentran en las
ocupaciones menos visibles. Esto se traduce en una reducida representación de las
mujeres en los puestos directivos, tanto de la empresa como en los sindicatos.
También constituye un problema la representación de las mujeres en los órganos
negociadores de los sindicatos.
A nivel de la ETF: en una encuesta realizada en 2005 por la ETF se muestra que
del total de 191 afiliados a la ETF sólo 29 cuentan con mujeres presidentas,
vicepresidentas o secretarias generales.
Sector marítimo: en el informe antes mencionado de la OIT8 sobre las mujeres en
este sector se indica que hay una alta concentración femenina en el personal
hotelero de los barcos de crucero, empleadas principalmente en ocupaciones
menores, con independencia del sector. Por tanto, de toda la fuerza laboral femenina
“Women in the Bus Industry” – informe definitivo sobre los autobuses de Londres – junio de 2004
“Women Seafarers. Global employment policies and practices” – informe de la OIT, 2003
8 Ídem
6
7
11
(global) sólo un 7% son oficiales de buques, mientras que el porcentaje de oficiales
(dentro del total de la fuerza laboral masculina) es de un 42%.
3.5.
Desegregación/resegregación de los mercados laborales en el transporte: la escasez
de personal calificado y, sobre todo, la necesidad de una fuerza laboral más barata/flexible
en una industria cada vez más competitiva, han contribuido a que se abran a la mujer
algunos sectores de transporte tradicionalmente dominados por los hombres.
Transporte marítimo: el propio informe antes mencionado de la OIT
9
nos indica
que la captación de mujeres para el sector marítimo se inició en los años sesenta,
principalmente en respuesta a la menor disponibilidad de hombres jóvenes.
Por otra parte, la aceleración del proceso de reestructuración del transporte en toda Europa
ha creado tensión en el empleo. En la misma medida en que empezaron a escasear los
empleos, recuperó fuerza la segregación laboral.
Transporte marítimo: el propio informe antes mencionado de la OIT muestra que
desde mediados de los años ochenta el sector perdió interés en la contratación de
mujeres, como consecuencia del creciente fenómeno de "flagging out", el exceso de
oferta y los menores precios para el transporte de carga.
Transporte urbano de pasajeros: en 2004, el Comité Femenino de la ETF efectuó
visitas a las trabajadoras en lugares de trabajo dominados por los hombres – talleres
de mantenimiento y terminales – en tres de los países candidatos. Encontraron que
la principal preocupación de las trabajadoras era que a raíz de la privatización serían
las primeras en perder sus empleos, puesto que sus trabajos se consideraban
exclusivos para los hombres.
Discriminación
3.6.
El trato desigual a los hombres y mujeres que trabajan en el transporte es frecuente
en esta industria. Existen diferencias con respecto a las posibilidades de contratación, el
salario y las condiciones de trabajo. Una industria donde existe la segregación de géneros
siempre facilitará y perpetuará la discriminación. El hecho de que los empleos puedan
percibirse como "femeninos" o "masculinos" influye sobre las decisiones del empleador con
respecto a la contratación y el despido. Como hemos visto anteriormente, en el proceso de
reestructuración las mujeres son más vulnerables a perder el empleo si trabajan en una
ocupación dominada por los hombres. De igual modo, el acceso al empleo y el desarrollo
ocupacional serán aún más difíciles, incluso si se abre equitativamente para ambos sexos el
9
Ídem
12
acceso a la formación profesional. Esto es así a pesar de la vigencia de instrumentos
legales a nivel nacional y de la UE. La UE ha prestado especial atención a la igualdad
femenina en los lugares de trabajo y los derechos comunitarios en esta esfera son
relativamente amplios, principalmente dirigidos a apoyar una mayor participación de la mujer
en el mercado laboral.
3.7.
El acceso al empleo: aún existe un conjunto de prácticas discriminatorias a las que
recurren los empleadores en la propia etapa de la contratación. La situación familiar y el
embarazo parecen ser dos de los factores más importantes que tienen en cuenta los
empleadores al contratar personal femenino. Esto ocurre en gran medida en los países de
Europa central y oriental, donde la oferta laboral es superior a la demanda y donde son
débiles los mecanismos para garantizar la aplicación real de la legislación igualitaria.
Todos los sectores del transporte, nuevos estados miembros: en un seminario
organizado por la ETF sobre los derechos femeninos en la Comunidad, los
participantes confirmaron la amplia frecuencia con que se practica lo siguiente en el
momento de la contratación: a las mujeres se les pide que firmen su renuncia – con
fecha en blanco – como requisito para obtener el empleo. La fecha se añadirá
cuando se tenga conocimiento del embarazo de la trabajadora.
Todos los sectores del transporte, Europa central y oriental: en las reuniones
anuales de la red femenina de la ETF (2003 y 2004) se expuso más de una vez que,
en el momento de la contratación, a las mujeres de Europa central y oriental se les
advierte que ¡el embarazo es demasiado caro para el empleador!
Edad e imagen: en los trabajos que exigen contacto con los clientes – ocupaciones en que
priman las mujeres – el proceso de contratación acusa una mayor sensibilidad a la edad y
apariencia física de las mujeres que en el caso de los hombres.
Todos los sectores del transporte, globalmente: en una encuesta10 realizada por
el Departamento Femenino de la ETF se muestra que en el momento de la
contratación los empleadores dedican mucha más atención al aspecto de las
mujeres que al de los hombres. En esa misma encuesta se indica que la
discriminación por razones de edad es frecuente en la industria del transporte y
repercute más fuertemente sobre las mujeres que sobre los hombres: un 32% de las
encuestadas manifestaron que los empleadores aplican un límite máximo de edad
para la contratación, y 46 respondieron que el límite de edad era inferior para las
“Equality Testing in Transport” – encuesta global realizada por el Departamento Femenino de la ITF en
febrero de 2002 -- un 75% de la muestra entrevistada correspondía a países europeos.
10
13
mujeres que para los hombres (en este caso, las respuestas no mostraron ninguna
tendencia ocupacional, sectorial o regional).
Transporte marítimo: el informe de la OIT11 sobre la participación femenina en el
sector marítimo revela que el grupo de edades predominantes entre las trabajadoras
femeninas del sector hotelero (en barcos de cruceros) está entre 21 y 30 años. En el
informe se concluye que esto indica una clara preferencia de los empleadores hacia
la mujer trabajadora joven.
3.8.
El acceso a la formación no significa necesariamente el acceso al empleo: como ya se
ha mencionado anteriormente, el acceso igualitario a la formación vocacional por hombres y
mujeres es cada vez más común en estos tiempos, incluso en las ocupaciones dominadas
por los hombres. Sin embargo, las perspectivas de empleo continúan siendo muy limitadas
para las graduadas femeninas.
Sector ferroviario: los informes procedentes de la red de la ETF indican que hay
casos en que las mujeres se forman para trabajar, por ejemplo, como jefas de
estaciones ferroviarias y finalmente se ven obligadas a aceptar empleos por debajo
de su calificación real.
Sector marítimo: con respecto al acceso de las mujeres a la formación y, más
adelante, a las ocupaciones dominadas por los hombres, la OIT informa
12
que si
bien las mujeres marineras consideran que el acceso a la educación marítima es
relativamente sencillo, sí encuentran dificultades para colocarse después como
cadetes o aprendices.
3.9.
La discriminación y las oportunidades de empleo en el transporte: el embarazo parece
ser una gran limitación para las mujeres que desean una actividad profesional en el
transporte.
Todos los sectores, globalmente: en la propia encuesta del Departamento
Femenino de la ITF se señala que en el caso de las trabajadoras del transporte
existe un vínculo evidente entre la adquisición de nuevas responsabilidades
familiares y la pérdida del empleo. En general, aunque la formación y la promoción
estén al alcance de hombres y mujeres, una gran proporción de mujeres no tiene las
mismas posibilidades de promoción que los hombres. Así, aunque un 80% de las
encuestadas por la ITF expresaron que hombres y mujeres tenían el mismo acceso a
11
12
“Women Seafarers. Global employment policies and practices” – informe de la OIT, 2003
Ídem
14
la formación, un 35% respondieron que hombres y mujeres no tienen iguales
posibilidades de promoción.
Aviación civil: en la encuesta de la ITF se citan las palabras de una tripulante de
cabina (de Italia) que dijo: “La promoción depende del promedio de horas de vuelo
por año. Tras la baja por maternidad (de 19 meses en el caso de ese país europeo),
ninguna mujer alcanza ese promedio”.
3.10.
RECOMENDACIONES con respecto a la segregación/discriminación de la mujer en el
transporte:
la información; la participación en la negociación colectiva; la promoción de mujeres
a las estructuras directivas de los sindicatos y órganos de negociación
-
que la ETF divulgue información entre sus afiliados con respecto a la legislación y
las políticas de la UE en cuanto a la igualdad de las mujeres en el lugar de trabajo. El
público de destino debe incluir a sindicalistas de ambos sexos. De especial
importancia es la legislación europea sobre el trato igualitario a mujeres y hombres
con respecto al acceso al empleo, la formación y las condiciones de trabajo. Dicha
legislación estipula la obligación que tienen los empleadores de ofrecer información,
a nivel de empresa, sobre el empleo femenino, y de elaborar conjuntamente con los
representantes de los trabajadores los planes de igualdad dirigidos a remediar las
inequidades.
-
que los afiliados de la ETF intenten mejorar la legislación antes mencionada
mediante la negociación colectiva. Los convenios colectivos pudieran incluir, por
ejemplo, los mecanismos de seguimiento y evaluación destinados a medir la puesta
en práctica de la legislación antes mencionada.
-
que los afiliados de la ETF promuevan la representación femenina en las
estructuras directivas de los sindicatos y en los equipos de negociación colectiva.
15
4.
Conciliación de la vida familiar y laboral
Consideraciones generales
4.1.
La igualdad de condiciones en el lugar de trabajo depende de la existente en la vida
familiar: el equilibrio entre vida laboral y familiar preocupa tanto a hombres como a mujeres,
en la medida en que la igualdad en el lugar de trabajo está relacionada con la distribución
igualitaria entre los sexos de las responsabilidades familiares. En realidad, las tareas del
hogar recaen principalmente en las mujeres.
Más del 85% de las mujeres de la Europa de los 15 y del 90% de las mujeres de los
nuevos estados miembros y los 3 países candidatos realizan tareas del hogar a
diario13. En la Europa de los 25, Bulgaria y Rumanía, las mujeres dedican el doble
del tiempo que los hombres, en promedio, al cuidado infantil14.
Por otro lado, mientras los hombres dedican más horas a su profesión (en promedio
semanal), las mujeres dedican muchas más horas en promedio a tareas relacionadas con el
hogar, ¡cuando muchas ya tienen un empleo fuera de casa!
4.2.
Factores determinantes en la ecuación de ‘equilibrio entre vida laboral y familiar’. El
papel del estado del bienestar: las oportunidades laborales de las mujeres, su calidad de
vida familiar y laboral dependen en gran medida de la capacidad que tenga el estado de
prestar asistencia social a niños/mayores, de proveer el acceso y la disponibilidad de una
seguridad social y de prestaciones sociales, de impulsar políticas que favorezcan la
distribución equitativa de las responsabilidades familiares entre hombre y mujer.
Desgraciadamente, la mayoría de los países europeos están reduciendo el gasto público,
las prestaciones y los servicios sociales. Esta tendencia sitúa a las mujeres en una posición
social más vulnerable, al ser éstas más dependientes de los sistemas y prestaciones de la
seguridad social, y deja un margen para las desigualdades en el mundo laboral. Por
ejemplo, las mujeres tienen más probabilidades de aceptar empleos poco estables y
precarios si están presionadas por las responsabilidades relacionadas con el hogar. El
papel legislativo y normativo de la UE/el papel de los agentes sociales: a este nivel, se
establecen líneas directrices y requisitos mínimos para lograr un mejor equilibrio entre
responsabilidades familiares y laborales. Sin embargo, la aplicación y ejecución dependen
en gran medida de los instrumentos y herramientas que puedan existir a nivel nacional,
“Quality of life in Europe”, resumen – resumen elaborado por la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones
de Vida y de Trabajo, 2004
14 Idem
13
16
sectorial y empresarial. Llegados aquí, otro factor con una importancia similar en la ecuación
de equilibrio entre vida laboral y familiar es la aportación de los agentes sociales que pueden
intervenir en los instrumentos legales nacionales/UE a través de la negociación colectiva.
La Directiva de la UE sobre baja por maternidad/paternidad15 pretende alentar tanto
a hombres como a mujeres a responsabilizarse del cuidado de los hijos y para ello
establece
unos
requisitos
mínimos
en
el
ámbito
de
maternidad/paternidad. Sin embargo, una reciente evaluación
16
la
baja
por
realizada por la
Dirección General de Empleo y Asuntos Sociales acerca del impacto de la directiva
en los estados miembros refleja que si bien la mayoría de los hombres de la UE
conoce su derecho a gozar de la baja por paternidad, no la aprovecha. Entre los
principales factores que les impiden hacerlo están el salario y las dudas
relacionadas con su futuro profesional.
4.3.
Equilibrio entre vida laboral y familiar, las mujeres eligen el trabajo flexible: la
necesidad para las mujeres de estar presentes en la vida familiar determina que hayan
optado INVOLUNTARIAMENTE por tipos de empleo flexibles. Como queda reflejado en los
capítulos anteriores, la mayoría de los trabajadores a tiempo parcial en Europa son mujeres.
Diversos estudios muestran que a muchas mujeres les gustaría trabajar más horas.
Una encuesta realizada en Francia en el marco de un informe anual sobre
tendencias de empleo17 muestra que, del total de trabajadores a tiempo parcial, 1,1
millones de mujeres y (solamente) 0,3 millones de hombres desearían trabajar más
horas. El informe concluye que esos datos permiten hacer una estimación del
volumen de trabajo a tiempo parcial involuntario existente entre las trabajadoras.
4.4.
Equilibrio entre vida laboral y familiar, acceso al empleo y oportunidades
profesionales: las interrupciones de los períodos laborales (como la baja por
maternidad/paternidad) son un imperativo para las trabajadoras y los trabajadores. Sin
embargo, éstos las perciben cada vez más como un obstáculo para acceder al empleo o
para progresar profesionalmente. Las mujeres más que los hombres tendrán que recurrir a
empleos flexibles y/o a la baja por maternidad/paternidad por lo que quedarán más
expuestos a la discriminación profesional (por ejemplo, el estatus familiar y el embarazo son
a menudo decisivos en el proceso de contratación de una mujer).
15
Directiva del Consejo 96/34/EC de 3 de junio de 1996 que fija requisitos mínimos respecto de la baja por
maternidad/paternidad.
16 “Europeans’ attitude to parental leave” – encuesta del Eurobarómetro, 2004
17
Informe preparado por MISEP (Mutual Information system on Employment Policies in Europe) / DG Empleo y Asuntos
Sociales, 2003
17
4.5.
El equilibrio entre vida laboral y familiar en un contexto más amplio – palabras ‘clave’:
a modo de conclusión, se considera que la conciliación entre vida laboral y familiar influye
directamente en: la participación de las mujeres en el mercado laboral, la calidad de vida y el
empleo de la mujer, las tasas demográficas, la creación de una familia, la carrera profesional
y el aprendizaje de la vida.
En el transporte
4.6.
Visión de conjunto: en cierta medida, la necesidad de una mayor presencia de la mujer en
la vida familiar mantiene las condiciones de un mercado laboral segregado en el sector
del transporte por tipo de empleo y tipo de contrato de trabajo. Por ello, menos mujeres
aceptarán empleos que impliquen su prolongada ausencia del hogar (conductores de largo
recorrido, marineros). Por otro lado, más mujeres que hombres aceptarán trabajos flexibles
mientras que en los empleos del transporte a tiempo completo predominarán los hombres.
Respecto de esto último, el presente documento ha alertado del peligro de concentración de
las mujeres en los sectores emergentes (logística, etc.) donde existen oportunidades de
empleos flexibles y temporales pero más para satisfacer las exigencias de los empresarios
que las necesidades de los propios trabajadores. El empleo flexible y las interrupciones en la
vida laboral (como la baja por maternidad/paternidad) tendrán un mayor impacto en las
trabajadoras en cuanto a derechos laborales y ascenso profesional (como se ha dicho
anteriormente), especialmente en un sector tan segregado como el transporte.
4.7.
La necesidad de alcanzar el equilibrio entre vida laboral y familiar disminuye la
participación de la mujer en algunos empleos del sector transporte: el horario laboral
desfavorable es una de las razones principales que explican las reducidas tasas de
contratación y retención de mujeres en empleos que implican trabajar por turnos y largos
períodos lejos del hogar.
Transporte público urbano: la dirección, el personal y los sindicatos que
participaron en la encuesta de London Bus18 llegaron a la conclusión de que el
trabajo por turnos era el mayor obstáculo para la incorporación de la mujer a
empleos como el de conductor de autobús y, también, la razón principal por la que
ellas abandonan ese tipo de empleos.
18
“Women in the Bus Industry”, informe final elaborado por London Buses, 2004
18
Transporte por carretera / carga: un estudio reciente19 de la Fundación Europea
para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo muestra que la dificultad
para conciliar vida laboral y familiar era la primera razón de la reducida participación
de la mujer en este sector.
En cuanto al trabajo por turnos, es necesario mencionar que los turnos que se anuncian con
escaso
preaviso
plantean
problemas
considerables
a
los
trabajadores
con
responsabilidades familiares. Se trata de un aspecto de la vida profesional que los
sindicatos deberían tener más en cuenta, sobre todo ante la presión creciente por aumentar
la flexibilidad laboral en Europa.
4.8.
La necesidad de alcanzar el equilibrio entre vida laboral y familiar puede dar lugar al
empleo flexible generalizado en el sector del transporte y aumentar la segregación por
tipo de empleo, al aceptar más y más mujeres empleos flexibles pero precarios en
empresas/sectores emergentes, mientras los empleos a tiempo completo los siguen
copando
hombres
mayoritariamente.
La
necesidad
de
hacer
frente
a
las
responsabilidades del hogar influirá en la elección de un empleo por parte de las mujeres.
Ellas serán más propensas que los hombres a optar por los empleos en el sector transporte
que ofrezcan flexibilidad – tiempo parcial, contratos a plazo fijo, etc. La mayoría de estos
empleos están disponibles en los sectores y empresas que ofrecen la menor
seguridad/garantía laboral y en los que la afiliación sindical es más débil. Por lo tanto, los
proveedores/empresas de logística emergentes en los que la necesidad de flexibilidad
laboral es mayor tienen un mayor potencial de atracción femenino, simplemente porque
dicha flexibilidad se adapta mejor a la necesidad de equilibrio entre vida laboral y familiar
que tiene la mujer. Una vez más, son empleos flexibles con alto riesgo de inseguridad
laboral, condiciones laborales pésimas y un acceso limitado a las prestaciones sociales.
4.9.
Equilibrio entre vida laboral y familiar, y discriminación de género en los derechos
laborales y la carrera profesional: el concepto de que los empleos con horarios laborales
incompatibles con la vida familiar no son para la mujer – que se adapta perfectamente al
estereotipo del hombre en el trabajo y la mujer en casa – influirá en la decisión de contratar,
retener y despedir de los empleadores, en la aceptación de las mujeres en las profesiones
del sector transporte dominadas por los hombres y en su carrera profesional. El informe de
“EU road freight transport sector: Work and employment conditions” – informe elaborado por la Fundación Europea para
la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo
19
19
la OIT de 200320 sobre las marineras refleja estas tendencias. Véase otro ejemplo más
abajo:
Transporte urbano de pasajeros: la encuesta mencionada más arriba21 acerca de
las mujeres y los autobuses de Londres muestra que la principal preocupación de
los operadores de servicios de autobuses es que las trabajadoras tienen más
posibilidades de experimentar dificultades en el cuidado de los niños.
En resumen, los trabajadores del transporte anuncian: que los compromisos familiares
influyen en gran medida a la hora de contratar personal femenino, especialmente para los
empleos a tiempo completo; que los empleadores consideran a las trabajadoras más
onerosas que los trabajadores por el uso frecuente que hacen de las bajas; que las bajas
por maternidad/cuidado infantil/asistencia a mayores influye en las decisiones empresariales
relacionadas con el ascenso profesional; que existe menos garantías de que, después de
períodos de interrupción laboral, las mujeres regresen a su empleo de origen; que los
compromisos familiares limitan las oportunidades de formación de las mujeres.
4.10.
Equilibrio entre vida laboral y familiar, y participación de la mujer en la vida sindical:
una de las principales razones que explican el bajo nivel de participación de la mujer en las
actividades sindicales es la existencia de una doble actividad, profesional y familiar. Las
mujeres con responsabilidades familiares son mucho más cautas a la hora de aceptar
responsabilidades sindicales. Asimismo, es mucho más difícil para las trabajadoras asistir a
reuniones y participar en actividades organizadas después del horario laboral o durante los
fines de semana.
4.11.
RECOMENDACIONES en relación con el equilibrio entre vida laboral y familiar
Mejorar el equilibrio entre vida laboral y familiar a través de los convenios colectivos;
intercambiar buenas prácticas a través de la ETF; impulsar la participación de la
mujer en la vida sindical.
-
que los afiliados a la ETF incluyan en la negociación de los convenios colectivos:
medidas para mejorar el uso que hacen tanto hombres como mujeres de las
interrupciones
de
período
laboral,
especialmente
las
bajas
por
maternidad/paternidad; disposiciones que estipulen claramente una planificación y
20
21
“Women Seafarers. Global employment policies and practices” – informe de la OIT, 2003
“Women in the Bus Industry” – informe definitivo para London Buses – junio de 2004
20
un anuncio previos de los horarios laborales para que tanto mujeres como hombres
puedan organizar su vida familiar; medidas para eliminar la discriminación en la
carrera profesional y favorecer el acceso de las mujeres a la formación.
-
que los afiliados a la ETF emprendan acciones – como las campañas – para
alentar a los hombres a aprovechar la baja por paternidad
-
que los afiliados a la ETF se aseguren, a través del diálogo social, de que la
flexibilidad laboral se asigna de acuerdo con las necesidades individuales del
trabajador y depende de las negociaciones entre los agentes sociales.
-
que los afiliados a la ETF se aseguren de que la organización de la vida sindical
(reuniones, actividades) responda a las necesidades de equilibrio entre vida laboral
y familiar de mujeres y hombres. De esta forma se contribuirá a aumentar la
participación y la representación de la mujer en los sindicatos.
-
que la ETF divulgue las buenas prácticas de las iniciativas en favor del equilibrio
entre vida laboral y familiar que tomen sus afiliados.
21
5.
Paridad salarial: en general y en la industria del transporte
Presentación general
5.1.
El principio de paridad salarial: el principio de ‘un mismo salario para un mismo trabajo
de un mismo valor’ se conoce generalmente como el principio de paridad salarial. He aquí
una breve reseña histórica del mismo: en 1957, el Tratado de Roma introduce el principio de
paridad salarial entre los sexos para los mismos trabajos (Artículo 119); en 1999, el Tratado
de Ámsterdam añade el factor ‘mismo valor’ al principio arriba mencionado; paralelamente,
un conjunto de leyes y políticas de la UE hacen cumplir este principio a medida que crece el
interés por atraer a más mujeres hacia el mercado laboral: se aprueba una directiva sobre
Paridad salarial en 1975; en la Estrategia de Lisboa (año 2000) se subraya la necesidad de
atajar las desigualdades entre sexos en los mercados laborales de la UE, entre ellas la
desigualdad salarial; las Directrices sobre empleo de la UE (2003) instan a los países
miembros de la UE que logren una reducción sustancial de la desigualdad salarial entre
sexos para el año 2010.
5.2.
Desigualdad salarial entre sexos en la UE: se calcula que la desigualdad salarial entre
sexos en la UE se sitúa en un 15%22 (16% para la UE 15).
5.3.
Factores que mantienen las desigualdades salariales: dos de los factores más
importantes son las diferencias de salario entre hombres y mujeres con responsabilidades
familiares, y la segregación de género por sectores y profesiones, con una mayor
concentración de mujeres en sectores y profesiones23 con salarios bajos… Además, la edad,
la interrupción de la carrera profesional, el tipo de contrato (p. ej. a tiempo parcial / completo)
y el horario laboral también contribuyen a mantener la desigualdad salarial.
5.4.
Desigualdad salarial y segregación: las desigualdades salariales están relacionadas con
la división existente entre hombres y mujeres en el mercado laboral: tradicionalmente, las
mujeres han estado más representadas en profesiones con salarios bajos (por ejemplo, en
el sector – en crecimiento – de los servicios); las mujeres predominan en los empleos con
mayor flexibilidad (contratos a tiempo parcial o de plazo fijo) mientras que los hombres están
más presentes en los empleos a tiempo completo (segregación horizontal por profesión y
tipo de empleo). Los hombres son más propensos a desarrollar una carrera profesional y a
ser ascendidos (segregación vertical).
Informe de la Comisión Europea sobre igualdad entre hombres y mujeres, 2005 – COM(2005) 44 final
“Gender pay gaps in European labour markets – measurement, analysis and policy implementation” - Documento de
trabajo para el personal de la Comisión Europea, SEC(2003) 937
22
23
22
Datos24 sobre la segregación horizontal en la UE 27: el 81% de todas las mujeres
con un empleo trabaja en el sector de los servicios, pero sólo el 52% de los hombres;
el 33,3% de las mujeres tiene salarios bajos comparado con el 18,9% de los
hombres; las cuotas de empleo femenino van del 25% como mucho en la industria, el
transporte y las comunicaciones (donde los hombres representan el 75%) a más del
75% en salud y servicios sociales (donde los hombres representan un 25%) y más
del 90% en los servicios domésticos.
Datos25 sobre la segregación vertical en la UE 27: menos del 4% de las mujeres
trabajadoras ocupan puestos directivos comparado con más del 7% de los hombres;
en general, los hombres tienen el doble de posibilidades que las mujeres de ocupar
puestos de trabajo con responsabilidad.
En una industria muy segregada, las desigualdades salariales serán siempre mucho más
difíciles de localizar, medir (evaluar) y atajar.
5.5.
Desigualdades salariales en el contexto de VALOR DEL TRABAJO / discriminación del
valor: este punto está estrechamente vinculado a las percepciones estereotípicas del
valor que encierra el trabajo femenino y el masculino. Frecuentemente, los empresarios
perciben a las mujeres como ‘peligros maternos’, puesto que las responsabilidades
familiares – especialmente el cuidado infantil – confiere a las trabajadoras una menor
fiabilidad profesional respecto de los hombres. Por lo tanto, los empresarios serán menos
propensos a contratar mujeres lo que a menudo desemboca en menos oportunidades para
la mujer de desarrollar una carrera profesional, incluido formación y salario. Por otro lado,
las percepciones arriba mencionadas se basan asimismo en cómo se valora la
capacitación de mujeres y hombres: se suele considerar que las mujeres son menos
aptas para desempeñar trabajos mecánicos / técnicos o que requieran altas dosis de
esfuerzo físico, y que éstas se adaptan mejor a tareas de atención, por ejemplo. A la hora de
comparar empleos, es fácil percatarse de que si bien los requisitos de aptitudes para los
empleos mayoritariamente femeninos son comparables a los de los empleos dominados por
los hombres, los salarios son sensiblemente superiores para éstos últimos. Esta situación se
debe a que se suele pensar que las mujeres llevan dentro las aptitudes necesarias para
empleos relacionados con la atención y que no se adquieren a través de una formación
profesional, por lo que encierran menos valor. Generalmente, la sociedad valora más bien
poco el trabajo femenino. En su Informe sobre igualdad entre mujeres y hombres – 2004, la
24
25
Idem
Idem
23
Comisión Europea advierte de la tendencia a disminuir los salarios en las profesiones y los
sectores en los que la presencia femenina está aumentando.
5.6.
Desigualdad salarial y conciliación de vida laboral/familiar: las actividades domésticas y
de atención familiar son ‘un segundo empleo’ para la mayoría de mujeres europeas, pero un
empleo no retribuido. Además, la cuota elevada y desigual de trabajo doméstico y atención
familiar que cumple la mujer influye en el modelo de ocupación profesional que puede
desempeñar y limita las oportunidades de que disponen para acceder a empleos
comparables a los de la mayoría de hombres. Los modelos típicos de empleos femeninos,
con períodos de interrupción, así como la elección involuntaria de trabajo a tiempo parcial y
atípicos – como se ha visto en los capítulos anteriores, las mujeres cuentan con una mayor
representación en estos tipos de trabajo – proporcionarán a las mujeres menos
oportunidades en comparación con los hombres en cuanto a carrera profesional, salarios y
pensiones. En una familia con hijos, las mujeres suelen optar por empleos con condiciones
flexibles mientras que los hombres trabajan más horas para mantener a la familia. En estas
circunstancias, los hombres pueden trabajar por turnos con más frecuencia que las mujeres.
Estos factores conllevan a un salario más elevado para los hombres.
Si se analiza el promedio de horas trabajadas por mujeres y hombres con hijos, se
puede ver que las mujeres con hijos trabajan 12 horas menos que los hombres con
hijos en la UE 15 y 11 horas menos en la UE 2726.
En el transporte
5.7.
La segregación, factor clave en el mantenimiento de la desigualdad salarial entre
sexos. Perspectiva del sector: solamente un 25% de los trabajadores del transporte son
mujeres (si bien no hay que olvidar que un número creciente de mujeres puede emplearse
en los nuevos tipos de empresas de transportes). De ahí el riesgo de que la composición de
los salarios refleje una evaluación 'masculina' del empleo; el riesgo de que la desigualdad
salarial existente pase desapercibida al ser menos evidente; el riesgo de considerar que
atajar dicha desigualdad no es tan prioritario, y por lo tanto dejar que se perpetúe; el riesgo
de que los sectores emergentes influyan en los niveles de salario tanto para hombres como
para mujeres en la industria del transporte. Profesiones: en casi todos los secotres del
transporte, las mujeres copan de forma abrumadora los puestos administrativos y los
empleos de servicios mientras que los hombres dominan las profesiones técnicas. Comparar
26
Informe de la Comisión Europea sobre igualdad entre hombres y mujeres, 2004 – COM(2004) 115 final
24
empleos en función de su valor es más difícil, se puede considerar una tarea que moviliza
muchos recursos y, por lo tanto, innecesaria.
5.8.
Desigualdad salarial y subempleo: aquí, se toma en consideración el hecho de que la
igualdad de oportunidades en cuanto a formación para las profesiones del transporte está
apoyada por la misma igualdad de oportunidades para hombres y mujeres de acceder a
ciertas profesiones del sector transporte. De ahí que, hoy en día, las mujeres puedan
acceder a una formación profesional que les abre las puertas a los empleos antaño
reservados a los hombres. Sin embargo, una vez concluida la formación, no consiguen un
puesto de trabajo de acuerdo con su capacitación. Por ello, muchas mujeres se ven
obligadas a aceptar trabajos por debajo de su nivel de capacitación. Esta situación influye en
el nivel de salario y las perspectivas de carrera profesional. Los informes de este tipo
proceden de trabajadoras del sector marítimo y ferroviario.
5.9.
Discriminación salarial por el valor del trabajo: en el transporte, los empresarios suelen
pensar que las profesiones en las que predominan las mujeres – servicios y empleos
administrativos - requieren menor capacitación que las de los hombres. Y los empleos se
valoran de acuerdo a esta idea. De ahí que uno pueda pensar que este factor pueda llevar a
desigualdades salariales. En este contexto, no es del todo seguro que las aptitudes y los
peligros que encierran los empleos relacionados con la atención al cliente queden reflejados
en los niveles de salario. Por otro lado, algunos tipos de empleo en el transporte – muchos
de ellos con elevada presencia femenina - se valoran siguiendo criterios que justifican para
los empresarios un salario más bajo. De ahí que las profesiones con un elevado índice de
rotación de personal no se consideren merecedoras de inversión (en formación profesional,
etc.). Es el caso, por ejemplo, del personal femenino a bordo de los cruceros o en el sector
hotelero27.
5.10.
Novedades en el transporte y su impacto sobre la paridad salarial: el sector logístico
emergente ofrece oportunidades de conseguir empleos flexibles, especialmente aquellos
relacionados con los servicios y los empleos administrativos que dependen directamente de
la cadena de transporte. Como las mujeres son más propensas a ocupar estos puestos de
trabajo, se corre el riesgo de desarrollar los salarios bajos en la industria del transporte,
especialmente en los sectores donde dominan las mujeres. Por otro lado, la
subcontratación en el transporte ha supuesto el aumento del trabajo ocasional, no
retribuido, y si bien no existen datos concretos al respecto, es posible que las mujeres
representen una cuota creciente en este tipo de ‘empleo’. Se debería prestar especial
27
“Women Seafarers. Global employment policies and practices” – Informe de la OIT, 2003
25
atención a las empresas familiares – por ejemplo – en navegación fluvial y transporte por
carretera, sectores en que los trabajadores autónomos pueden recurrir a familiares para
ayudar a la empresa. En estos casos, los familiares no perciben un salario y, además,
pueden no gozar de prestaciones sociales.
5.11.
Desigualdad salarial entre sexos y distribución del trabajo: la parcialidad entre sexos a
la hora de organizar el trabajo puede influir también en la paridad salarial; por ejemplo, la
preferencia masculina para los turnos de noche por varias razones, especialmente por
motivos relacionados con la seguridad del trabajador y de las operaciones.
5.12.
RECOMENDACIONES:
Identificar los factores que provoquen desigualdades salariales a nivel sectorial y
empresarial; atajar las desigualdades a través de la negociación colectiva; incluir a
más mujeres en los órganos de negociación salarial; realizar una formación en
paridad salarial para los negociadores de los convenios colectivos; divulgar las
buenas prácticas a nivel europeo entre afiliados e industrias.
-
que los afiliados a la ETF identifiquen los factores que provocan la discriminación
salarial solicitando evaluaciones28 profesionales a nivel sectorial y empresarial,
abarcando a las empresas de transporte emergentes;
-
que los afiliados a la ETF traten la desigualdad salarial entre sexos a través de la
negociación colectiva basándose en los resultados de los ejercicios de evaluación
profesional;
-
que los afiliados a la ETF aumenten la participación de las mujeres en los órganos
de negociación salarial y se organicen cursos de formación – tanto para
negociadores masculinos como femeninos - sobre negociaciones de paridad salarial
-
que la ETF facilite la divulgación y el intercambio de buenas prácticas a nivel
europeo, entre afiliados; participe en intercambios de buenas prácticas entre las
diferentes industrias;
28
La evaluación profesional es un método sistemático que permite determinar exigencias y nivel de dificultad de diferentes
empleos.
26
6.
La salud y la seguridad en el trabajo – panorámica general y específica del
transporte
Panorámica general
6.1.
Históricamente, las cuestiones de salud y seguridad ocupacionales en la UE son
neutras en lo que se refiere al género, lo que significa que hasta ahora se han pasado por
alto las diferencias entre géneros en la investigación, la política, las estrategias y las
medidas prácticas. Sin embargo, las decisiones sobre salud y seguridad pueden tener
diferentes repercusiones sobre hombres y mujeres debido al hecho de que su vida laboral y
su situación laboral difieren sustancialmente
29
. Esto se debe a un conjunto de factores,
entre ellos: la distribución desigual de las tareas del hogar; la concentración de mujeres en
las ocupaciones menos peligrosas; la escasa conciencia del estrés como riesgo
ocupacional.
6.2.
La segregación en el mercado laboral y la visibilidad de las cuestiones de salud y
seguridad específicas de hombres y mujeres en el trabajo: por lo general, los hombres
se concentran en las ocupaciones con alto riesgo de accidentes y lesiones, que hasta el
momento han absorbido todos los programas y recursos de salud y seguridad. Las mujeres
tienen mayor probabilidad de trabajar en labores de cuidado, servicios, etc., por lo que están
menos expuestas a los riesgos RECONOCIDOS, pero más expuestas, por ejemplo, a los
trastornos de las extremidades y al estrés30. Asimismo, la fuerza laboral femenina es cada
vez más predominante en los sectores de empleo flexible, que no han ocupado hasta el
momento la atención de los órganos de salud y seguridad.
6.3.
Respuestas de la Unión Europea – políticas y legislación: la UE reconoce que el actual
enfoque genéricamente neutro de la salud y la seguridad entra en conflicto con las
tendencias recientes del mercado laboral, específicamente la participación cada vez mayor
de la fuerza laboral femenina en el mercado del trabajo europeo y su concentración en los
empleos de baja calidad. En consecuencia, la Estrategia de la Comunidad sobre salud y
seguridad en el trabajo para el período 2002 – 2006 destaca como uno de sus principales
objetivos la necesidad de subrayar la dimensión femenina en cuestiones de salud y
seguridad.
“Gender issues in safety and health at work” – estudio realizado en 2003 por la Agencia Europea para la
Seguridad y la Salud en el Trabajo
30 Ídem
29
27
6.4.
Algunas razones por las que las trabajadoras están sujetas a condiciones más
precarias de salud y seguridad. La enorme concentración de trabajadoras en empleos que
se RECONOCEN cómo menos peligrosos (por ejemplo, un 83% de la fuerza laboral
femenina en la UE de los 1531 se concentra en los servicios) provoca que sus problemas
de salud y seguridad sean menos visibles. La visibilidad de los problemas de salud y
seguridad específicos de la fuerza laboral femenina también se ve influida por el hecho de
que las mujeres se concentran en trabajos atípicos (empleo a tiempo parcial, trabajo
temporal, etc.), que son los menos atendidos por las políticas de salud y seguridad. Por otra
parte, este tipo de empleo amenaza con limitar su acceso a prestaciones de salud como las
bajas por enfermedad y el acceso a las bajas por maternidad con ingresos garantizados. El
hecho de que estos sectores con alta concentración de mujeres no están sindicalizados
hacen muy poco probables las políticas y las medidas de salud y seguridad específicas de
las mujeres en el lugar de trabajo.
6.5.
EL ESTRÉS: ¿Padecen más las mujeres que los hombres del estrés relacionado con
el trabajo? Aunque el análisis diferenciado por géneros sobre el estrés relacionado con el
trabajo muestra que las fuentes de estrés pueden manifestarse en trabajos de hombres y
mujeres, se considera que la segregación del empleo en conjunto con las mayores
responsabilidades en el hogar provocan que las mujeres estén desproporcionadamente
más expuestas a los factores de estrés. El acoso sexual, la discriminación, las
limitaciones para desarrollar su carrera, el trato irrespetuoso, la desigualdad salarial –
factores todos mucho más presentes en los sectores y lugares de trabajo donde las mujeres
están en minoría – son más comunes en la vida laboral de las mujeres que entre los
hombres.32
El transporte - la salud y la seguridad en un sector segregado
6.6.
La visibilidad de las mujeres en cuanto a salud y seguridad en el lugar de trabajo: un
posible enfoque más sensible a las diferencias de género en cuanto a la salud y la seguridad
en el transporte enfrentaría una serie de problemas. De nuevo, como ya se dijo
anteriormente, la mayoría de los empleos con un riesgo VISIBLE de accidentes y lesiones
laborales están dominados por los hombres. Esto reduce la probabilidad de un enfoque
diferenciado entre géneros con respecto a las políticas y medidas prácticas de salud y
“Adapting to change in work and society: a new Community strategy on health and safety at work 2002 –
2006” – Comunicación de la Comisión Europea / COM(2002) 118 final
32 Ídem
31
28
seguridad. Sin embargo, las diferentes ocupaciones, tareas, condiciones de trabajo,
cantidad de horas trabajadas, implican diferentes grados de exposición a los peligros. El
simple hecho de que las ocupaciones dominadas por las mujeres en la industria del
transporte están menos expuestas a las lesiones y accidentes fatales no significa que dichas
ocupaciones estén a salvo de riesgos. Si bien los trabajadores del transporte encaran un
riesgo mucho mayor que las mujeres de verse expuestos a riesgos físicos visibles, las
trabajadoras del transporte se ven especialmente afectadas por el estrés. Por otra parte, las
mujeres que trabajan en el transporte están igualmente expuestas a los riesgos físicos
provocados por la violencia (por ejemplo, en el sector de los autobuses y en todas las
demás ocupaciones del transporte que implican el servicio a los consumidores), los
movimientos repetitivos, el exceso de horas sentadas, el ruido y las vibraciones (aviación
civil – tripulaciones de cabina)33.
6.7.
Además, el entorno laboral dominado por los hombres – que se refleja fielmente en la
organización de trabajo, las condiciones de trabajo y la cultura del lugar de trabajo –
hacen que la industria sea menos atractiva para las mujeres y reducen la contratación y la
retención de mujeres en las ocupaciones del transporte.
La pesca: en un estudio de DG Fish
34
se observó que las mujeres se sienten
rechazadas en el sector de la navegación. Los problemas de salud y seguridad, más
la carencia de instalaciones adicionales a bordo, el carácter peligroso del trabajo, los
problemas ocasionados por la convivencia de tripulantes de ambos sexos en un
espacio reducido y la cultura masculina agresiva en los barcos han limitado una
mayor participación de las mujeres en los barcos de pesca.
6.8.
Sin embargo, existe una presencia cada vez mayor de las mujeres en el transporte – debido
a distintos motivos como la escasez de fuerza de trabajo, el interés de los empleadores en
una fuerza de trabajo más flexible, la ampliación de las cadenas logísticas – en lo que
antiguamente era una industria exclusiva para hombres. Una mayor atención a la dimensión
femenina en las políticas de salud y seguridad contribuirá a mejorar la calidad de las
ocupaciones relacionadas con el transporte. Y el papel de los sindicatos contribuirá a
integrar la dimensión femenina en dichas políticas.
“Gender issues in safety and health at work” – estudio realizado en 2003 por la Agencia Europea para la
Seguridad y la Salud en el Trabajo
34 “The role of Women in Fisheries” – estudio de DG FISH, 2002
33
29
Las condiciones de trabajo y el entorno laboral en el transporte - la dimensión
femenina
6.9.
En su carácter de industria segregada, el transporte ofrece ejemplos de lugares de trabajo y
profesiones en que existen condiciones laborales extremas y una elevada resistencia a
ajustarse a las necesidades específicas de los trabajadores de ambos sexos.
6.10.
La adaptabilidad y la disponibilidad de instalaciones en las profesiones y lugares de
trabajo dominados por los hombres. Los lugares de trabajo tradicionalmente dominados
por los hombres no ofrecen, en general, condiciones de trabajo e instalaciones apropiadas
para las mujeres, a pesar de la incorporación cada vez mayor de las mujeres en ciertos
sectores. Esto es así incluso en aquellas empresas que deciden empezar a contratar
mujeres en sectores dominados por los hombres.
Sector de los autobuses: en el estudio de los autobuses de Londres se aprecia que
si bien las instalaciones en las terminales y en el recorrido (servicios sanitarios,
duchas, etc.) son escasas tanto para hombres como para mujeres, las trabajadoras
(que representan sólo un 5% de los conductores de autobuses) consideran que en
general la industria de los autobuses no se interesa en que las mujeres trabajen en
este sector, a partir del escaso interés que han mostrado para adaptar las
condiciones de trabajo a sus necesidades específicas.
Medidas sindicales: se constituyó un grupo de trabajo (Grupo de Trabajo sobre
Instalaciones para Conductores) con representantes de London Buses, las
operadoras londinenses de autobuses y el sindicato TGWU35 para ocuparse
específicamente de esta cuestión y buscar soluciones al problema. Sus trabajos
están en vías de realización.
Las empresas muestran muy escaso interés en invertir en instalaciones para las
trabajadoras cuando no hay garantía de que esta profesión atraerá a más empleadas
femeninas en el futuro. Incluso en aquellos casos en que se modernizan los lugares de
trabajo, las mejoras suelen ser genéricamente neutras y no toman en cuenta las diferencias,
aunque dichos lugares de trabajo cuenten con un predominio de mujeres.
Sector ferroviario: la empresa estatal croata de ferrocarriles invirtió en mejoras
ergonómicas en un lugar de trabajo dominado por los hombres. En vista de la
pequeña proporción de trabajadoras, la gerencia no tuvo en cuenta las
características especiales de las mujeres.
35
TGWU – Transport and General Workers Union / Reino Unido
30
Medidas sindicales: los sindicatos de la empresa croata de ferrocarriles han
constituido una Asociación Ergonómica de Trabajadores de los Ferrocarriles Croatas,
compuesta por coordinadores sindicales de salud y seguridad junto con expertos en
esta esfera. La Asociación presentó a la empresa ferroviaria un proyecto de mejoras
de aspectos ergonómicos en el lugar de trabajo, que tiene en cuenta las distintas
necesidades de las mujeres. El proyecto fue aprobado recientemente por la
empresa. Se basa en las investigaciones y sus resultados se utilizarán en futuras
inversiones para modernizar los lugares de trabajo en la empresa croata de
ferrocarriles. Además, por iniciativa sindical, se construyó como proyecto piloto un
prototipo de lugar de trabajo para una ocupación dominada por las mujeres – la
venta de billetes – en una estación de ferrocarriles recientemente modernizada. Este
proyecto se desarrollará aún más en la estación principal de ferrocarriles de Zagreb.
6.11.
Gran carga física: tradicionalmente, las ocupaciones del transporte que implican una gran
carga física han estado dominadas por los hombres. Existe cierta resistencia – por parte de
los trabajadores, las empresas, la dirección – a aceptar mujeres en estas profesiones. Esta
postura generalizada se basa en la suposición de que dichas ocupaciones implican
capacidades físicas que las mujeres no poseen.
Transporte marítimo: las cadetes femeninas informan que en sus primeros meses a
bordo atravesaron un período de "prueba" en que se les encomendó el doble de
trabajo y tuvieron que demostrar que podían realizarlo para recibir la aprobación de
sus colegas masculinos.36
Sin embargo, hay que tener en cuenta al menos dos tendencias que presumiblemente
influirán sobre dicha percepción: en primer lugar, el desarrollo tecnológico y los cambios en
la organización laboral; asimismo, el interés – de la UE y de las empresas – en incrementar
la participación de la mujer en el mercado laboral, promoviendo su acceso a la formación y
las ocupaciones técnicas y de ingeniería. Lo anterior eliminará gradualmente las condiciones
que minan o impiden por completo el acceso de las mujeres a dichas ocupaciones. Es
probable que los sectores particularmente interesados en una mayor flexibilidad de la fuerza
laboral optarán entonces por una mayor incorporación de mujeres.
Puertos y muelles: éste es uno de los sectores del transporte especialmente
influidos por el desarrollo tecnológico, con sus consecuentes repercusiones sobre el
trabajo. En vista de que en este caso las nuevas tecnologías han conducido a
drásticos recortes de personal, es muy probable que el sector se mantenga bajo
36
“Women Seafarers. Global employment policies and practices” – Informe de la OIT, 2003
31
dominación masculina y que haya menos espacio para la incorporación de la fuerza
laboral femenina.
Además, la gran carga física hará que ciertas ocupaciones del transporte sencillamente no
resulten atractivas para las mujeres.
Transporte por carreteras – carga: la gran carga física es una de las dos razones
por las que es tan reducido el número de conductoras femeninas en el transporte de
carga por carreteras, según indica un reciente estudio sobre las condiciones de
trabajo y de empleo en este sector.37
6.12.
El ruido y las vibraciones: hay escasez de datos sobre los efectos del ruido y las
vibraciones sobre las tripulaciones de cabina, por ejemplo. También hay escasez de
información sobre la exposición prolongada a los cambios de presión atmosférica y al
desfase horario.
Las tripulantes de cabina de países de Europa central y oriental que participaron
en el encuentro anual de la red femenina de la ETF insistieron en que su entorno de
trabajo tiene efectos específicos sobre la salud, pero señalaron que no hay
investigaciones sobre la salud y la seguridad en este sector y que, además, el estrés
relacionado con el trabajo no se reconoce en general como riesgo ocupacional en
sus respectivos países.
6.13.
Factores de ESTRÉS resultante del entorno laboral en el transporte: los factores de
estrés en las ocupaciones y lugares de trabajo de la industria del transporte pueden
relacionarse con el entorno laboral, especialmente en los espacios dominados por los
hombres. Puede resultar muy difícil la aceptación de trabajadoras del transporte en las
profesiones y los lugares de trabajo dominados por los hombres. En esas circunstancias, las
mujeres pueden enfrentar toda una gama de actitudes por parte de la dirección y el personal
masculino: resistencia, hostilidad, acoso e intimidaciones, discriminación y prejuicios.
También, las trabajadoras tendrán que superar un nivel más alto de exigencia antes de
verse aceptadas.
El horario de trabajo
6.14.
El horario de trabajo desempeña un papel específico en la contratación y retención de
las mujeres en las ocupaciones del transporte, y en ese sentido, en este documento
también analizaremos el horario en el contexto del equilibrio vida/trabajo. Sin embargo, en
“EU road freight transport sector: Work and employment conditions” – estudio realizado en 2004 por la
Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo
37
32
este punto vale la pena mencionar algunos aspectos relacionados con el horario de trabajo,
la salud y la seguridad que exigen especial atención por parte de los sindicatos. Aunque
estos aspectos no se limitan estrictamente al transporte, sí serán cada vez más importantes
para esta industria. Tras la liberalización gradual de los sectores del transporte se presenta
una creciente demanda de mayor flexibilidad laboral. En los sectores y empresas
emergentes – empresas logísticas, cadenas de abastecimiento, etc. – hay mayores
posibilidades de incorporación femenina a la industria del transporte y las circunstancias son
más favorables para los convenios de trabajo flexible!
6.15.
Flexibilidad: si bien las mujeres pueden "beneficiarse" en ciertas circunstancias del horario
de trabajo flexible y más breve con el fin de atender a sus responsabilidades domésticas,
debe señalarse que las tareas relacionadas con el hogar prolongan el tiempo real de trabajo
y añaden a la carga real de trabajo fuera del empleo. A pesar de que los empleadores
promueven ampliamente la flexibilidad como contribución a la mejora del equilibrio
trabajo/vida, los horarios cambiantes de trabajo y el trabajo en horas extraordinarias
provocan el estrés y las perturbaciones de la vida personal, entre otros efectos negativos.
6.16.
Beneficios relacionados con la salud: es posible que las mujeres que se incorporan a las
empresas de transporte en condiciones de trabajo flexible (jornada parcial, etc.) no estén
favorecidas por los beneficios relacionados con la salud. En términos generales esta
categoría de la fuerza laboral no está sindicalizada, de modo que enfrentan una mayor
probabilidad de deterioro y no de mejoría en sus condiciones laborales.
6.17.
El estrés y el horario de trabajo: en vista de que las mujeres soportan la mayor carga de
responsabilidades domésticas, algunos factores como el trabajo en horas extraordinarias y
los horarios cambiantes de trabajo pueden constituir una importante fuente de estrés para
las mujeres. En algunos casos, las trabajadoras embarazadas y las madres jóvenes pueden
optar por pasar de la jornada laboral completa a la jornada reducida, pero raras veces se
redistribuye el volumen de trabajo entre todo el personal y en consecuencia estas
trabajadoras suelen ocuparse de la misma carga de trabajo, pero con menos tiempo para
realizarlo. Esto conduce a un sentimiento general de presión, culpabilidad e insatisfacción de
que tanto las tareas del hogar como las del trabajo se realizan a medias.
Aviación civil: en un estudio sobre los trabajadores de vuelos comerciales se halló
que las tripulantes femeninas de cabina expresaban inquietud por el poco tiempo
disponible para atender a distintos problemas de la vida personal y ante el
33
desempeño de sus funciones maternas. En consecuencia, muchas informaron sobre
ansiedad y depresión.38
La violencia en el lugar de trabajo
6.18.
En general, los datos disponibles más fiables con respecto a la violencia en el lugar de
trabajo tienen que ver con incidentes fatales. Muchos otros tipos de incidentes no se
informan cabalmente. Esto es especialmente cierto en el caso de la violencia verbal
(amenazas, intimidación) y también en el caso del acoso y el abuso. Otro problema es el
hecho de que las trabajadoras no conocen sus derechos ni las políticas de la empresa con
respecto al acoso y la intimidación, por lo que estos hechos no se informan cabalmente.
6.19.
En la Unión Europea, el sector del transporte ocupa el segundo lugar en incidentes de
todo tipo de violencia (tras el sector de los hoteles, restaurantes y espectáculos). Los
trabajadores del transporte son víctimas de robos en mayor medida que los de cualquier otra
ocupación. Se está incrementando el número de incidentes en el sector de transporte y
también aumenta el grado de violencia por incidente39.
Sector ferroviario / Reino Unido: en 2001 – 2002 los ataques físicos al personal
ferroviario aumentaron en un 34% en comparación con el período 2000 – 2001
Sector ferroviario / Bélgica: el número de ataques físicos por parte de los pasajeros
contra los empleados de la empresa ferroviaria nacional se triplicó en el período
1996 – 2001
Aviación civil / personal de tierra / Países Bajos: en 1996, un 90% del personal de
tierra fue objeto de conductas agresivas por parte de los pasajeros, de las cuales un
10% fueron actos de violencia física como golpes o escupidas
Aviación civil / empleados de facturación / Reino Unido: en un estudio reciente
se evidenció que un 82,5% de los empleados de facturación fueron objeto de
ofensas verbales, de las que un 4,5% derivaron en agresiones físicas.
6.20.
La dimensión femenina - desafíos a tener en cuenta por los sindicatos:
-
la segregación, tanto horizontal como vertical, determina la persistencia de altos niveles
de violencia contra las mujeres. Esto repercute negativamente sobre la contratación y
retención de la fuerza laboral femenina en ciertas ocupaciones.
T. Ballard “Flight attendants talk about work, family, and health” en “Gender issues in safety and health at
work” – estudio realizado en 2003 por la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo.
39 “Violence and stress at work in the transport sector” – documento de trabajo de la OIT, 2003
38
34
-
las trabajadoras predominan en las ocupaciones que implican contacto directo
con los clientes y por tanto están más expuestas a la violencia externa
-
la falta de información sobre cómo identificar el acoso y la intimidación, sobre los
derechos y las políticas preventivas del lugar de trabajo
-
el escaso número de denuncias: hay una serie de motivos por los que no se
denuncian los incidentes violentos en el lugar de trabajo, que van desde el temor a las
consecuencias hasta la percepción generalizada de que éste es un riesgo inherente del
empleo (ofensas verbales, intimidación, etc.) Si no se denuncian las agresiones,
seremos menos capaces de enfrentar adecuadamente la violencia y evitarla.
6.21.
Las mujeres en ocupaciones dominadas por los hombres (segregación horizontal): la
percepción generalizada de que ciertos empleos (marineros, conductores de taxis y
autobuses), lugares de trabajo (estaciones de autobuses), horarios (como los turnos
nocturnos) son exclusivamente idóneos para los hombres; esta actitud aún está muy
difundida entre el personal, los directivos y, además, entre el público en general. Si bien
ciertas tendencias sociales y del mercado de trabajo promueven actualmente la
incorporación de las mujeres a sectores dominados por los hombres, conservar el empleo
sigue siendo muy problemático. Esta presión proviene a partes iguales de los colegas, los
directivos y los clientes. Esto repercute considerablemente sobre la contratación y retención
de la fuerza de trabajo femenina en ocupaciones donde es escasa la representación de las
mujeres.
Sector de los autobuses: en un informe de 2004 sobre las mujeres en la industria
londinense de los autobuses
40
se indica que los problemas de seguridad son el
tercer obstáculo más importante para que las mujeres se incorporen al trabajo de
conductoras y cobradoras en autobuses. Los sentimientos relacionados con la
vulnerabilidad de las mujeres están entre los tres principales obstáculos a la
contratación y retención de las mujeres en la profesión. Además, el trato dado por la
dirección y las dificultades relacionadas con el contacto con el público estuvieron
entre las cuatro razones principales por las que las mujeres abandonaron la
profesión de conductoras de autobuses.
Medidas sindicales: el sindicato TGWU introdujo recientemente un servicio de
apoyo de 24 horas al día para ayudar a las mujeres que trabajan en el sector del
transporte dominado por los hombres, y para facilitar las denuncias de acoso sexual
y violencia en el lugar de trabajo.
40
“Women in the Bus Industry”, informe definitivo elaborado en 2004 por London Buses
35
6.22.
La segregación vertical y la violencia contra las mujeres: es más probable que los
hombres sean los causantes de actos de acoso e intimidación, ya que ocupan la mayor
parte de los cargos directivos. El sector marítimo es un ejemplo en este sentido, con la
siguiente especificación: si bien tanto las mujeres como los hombres pueden ser víctimas de
acoso e intimidación en las flotas comerciales, en los barcos de crucero son las mujeres las
más expuestas, pues su presencia predomina en las ocupaciones subalternas.
Sector marítimo: el informe de la OIT sobre las mujeres en el sector marítimo
muestra que el acoso sexual y la intimidación en los barcos se ven estimulados por
una serie de circunstancias. Entre ellas, las jerarquías estrictamente definidas
incrementan el peligro de que ciertos individuos abusen de su poder para obtener
favores sexuales de sus subordinadas. Este problema puede agravarse por dos
factores adicionales: las subordinadas conocen la importancia de mantener buenas
relaciones con los oficiales superiores; la vida a bordo se desenvuelve en un espacio
vital muy reducido en que la víctima y el agresor se mantienen en contacto durante
un mayor período de tiempo.
Medidas sindicales a nivel europeo: en 2004, los agentes sociales europeos ETF
y ECSA41 publicaron textos de orientación para las empresas de transporte de carga,
para contribuir a que éstas identifiquen mejor los actos de acoso e intimidación, tanto
a bordo de los buques como en los lugares de trabajo en tierra. Las orientaciones se
publicaron en 15 idiomas europeos.
6.23.
Las trabajadoras y la conducta de los clientes. Las mujeres se concentran principalmente
en las profesiones del transporte que implican un contacto directo con los clientes: aviación
civil - tripulación de cabina o personal de facturación; sector marítimo - personal hotelero y
de alimentación en los buques de pasajeros, tanto en los transbordadores como en los
barcos de crucero; sector ferroviario y transporte urbano - venta de billetes, personal de
alimentación (en los trenes). En su trato con los clientes, las mujeres enfrentan un mayor
riesgo de ataques violentos por un conjunto de razones: a) percepción por parte de los
clientes: se les percibe como objetivo mucho más vulnerable y menos dispuestas a
responder a las agresiones; algunos clientes consideran que los empleados masculinos son
más capaces de resolver sus problemas; b) tienen que enfrentarse con un nivel cada vez
mayor de frustración del público – provocada por las aglomeraciones, las demoras, la
falta de información durante los retrasos – y las conductas derivadas del consumo de drogas
y alcohol.
41
ECSA es la sigla de la Comunidad Europea de Asociaciones de Propietarios de Buques
36
En todos los sectores del transporte, internacionalmente: con respecto a las
políticas y procedimientos de las empresas para enfrentar a los clientes que acosan
sexualmente a las trabajadoras, en una encuesta42 publicada por el Departamento
Femenino de la ITF se señala que el 54% de las encuestadas manifestaron que sus
empresas no contaban con políticas y procedimientos, mientras otro 33% no conocía
la existencia de dichos procedimientos. Un 64% respondió que no había recibido
formación para enfrentar a dichos clientes. (Un 75% de las encuestadas eran
europeas).
Debe tenerse en cuenta el caso de la aviación civil, no sólo por su importancia con
respecto a esta cuestión sino también porque la violencia y la agresión amenazan
también a la seguridad de la tripulación, de los pasajeros y del vuelo. Hay una serie
de factores que estimulan la conducta violenta en esta industria: el consumo de
alcohol, la prohibición del tabaco, la percepción que tienen los pasajeros sobre la
tripulación de cabina como símbolos sexuales en lugar de personal de seguridad. La
actitud de la industria – tanto de los gobiernos como de las líneas aéreas – ha sido
renuente a reconocer que el problema existe: se ha desalentado al personal para
que no se denuncien los incidentes y se ha considerado que la violencia contra la
tripulación de cabina es un riesgo inherente del empleo. Esta actitud se vincula en
gran medida al hecho de que la industria enfrenta una creciente competencia y por
tanto es muy propensa a adoptar políticas que permitan una total tolerancia ante el
comportamiento de los pasajeros. Por otra parte, la publicidad de las líneas aéreas
ha contribuido en gran medida a crear la falsa percepción de que el personal
femenino de cabina tiene la función de "servir" a las más mínimas necesidades de
los pasajeros. Esta imagen ha socavado la autoridad de los integrantes de la
tripulación de cabina como profesionales encargados de la seguridad de los
pasajeros, y ha elevado el riesgo de acoso sexual y conductas violentas.
Medidas sindicales: en julio del 2000 la Federación Internacional de Trabajadores
del Transporte proclamó una "Jornada internacional sin furia en los aviones" dirigida
a que los gobiernos y las empresas encaren el creciente problema de la violencia en
42
“Equality testing in transport” – encuesta realizada en 2002 por el Departamento Femenino de la ITF / los
75% de respondedores eran de países europeos.
37
la aviación. La ITF ha publicado una serie de recomendaciones para enfrentar este
fenómeno.
6.24.
Carencia de información sobre los tipos de violencia, sobre los derechos de los
trabajadores, sobre las políticas del lugar de trabajo:
En todos los sectores del transporte, internacionalmente: con respecto al
conocimiento por parte de las trabajadoras del transporte sobre las políticas de la
empresa ante el acoso sexual, en una encuesta43 publicada por el Departamento
Femenino de la ITF en febrero de 2002 se señala que el 44% de las encuestadas no
tenían conocimiento de ninguna orientación escrita sobre los derechos y los
procedimientos para denunciar el acoso sexual. Un 38% de las encuestadas no
tenían conocimiento de que su empresa contara con procedimientos, políticas o
acuerdos sobre el acoso sexual. El 75% de las encuestadas eran europeas.
Sector marítimo: en el ya mencionado informe de la OIT44 se indica que, al menos
en el sector de los cruceros, algunas de las grandes empresas dicen tener políticas
de tolerancia cero ante el acoso sexual. Sin embargo, no todas las trabajadoras
conocen la política de su empresa en este sentido. Parece que el problema está en
el proceso de divulgación. Las empresas lo llevan a cabo por medio de la
capacitación, la divulgación de materiales y las reuniones sobre la seguridad a bordo.
Pero en el informe citado se observa que las trabajadoras de la misma empresa o
incluso del mismo buque tienen una interpretación diferente de la política de la
empresa sobre el acoso sexual.
6.25.
Ausencia de denuncias: en las ocupaciones y sectores dominados por los hombres, las
trabajadoras suelen optar por no denunciar el acoso sexual, la intimidación, etc., ya que no
confían en que el problema se resolverá adecuadamente, o bien temen consecuencias
negativas en el empleo. En consecuencia optan por otras vías alternativas – a veces
extremas – para enfrentar la situación: el aislamiento social o incluso la renuncia al trabajo.
Transporte en autobuses: el ya mencionado informe sobre las mujeres en el sector
londinense de los autobuses45 indica que uno de los dos grupos de mujeres
conductoras de autobuses que participaron en el estudio considera que la dirección
no atendería o sólo atendería mínimamente a las denuncias, y que no se tomarían
las medidas apropiadas.
43
Ídem
“Women Seafarers. Global employment policies and practices” – informe de la OIT, 2003
45 “Women in the Bus Industry”, informe definitivo elaborado en 2004 por London Buses
44
38
6.26.
El ESTRÉS y la violencia: la discriminación, el acoso sexual y su situación fuera del trabajo
son tres de las principales razones por las que las mujeres, en general, están más
expuestas al estrés46. Entre otros efectos, los más comunes son: aislamiento, pérdida de
confianza en sí mismas, depresión, insatisfacción con el trabajo, ausentismo, deseo de
cambiar de empleo.
6.27.
RECOMENDACIONES
Divulgar la información; facilitar el intercambio de buenas prácticas; promover los
trabajos de investigación sobre salud y seguridad, con especial atención a las
cuestiones de género, en el sector del transporte; crear comités de salud y seguridad
a nivel empresarial; formación e información sobre políticas de salud y seguridad de
las empresas.
-
que la ETF divulgue información entre sus afiliados sobre los instrumentos existentes
a nivel europeo con respecto a la salud y la seguridad. La ETF debe auxiliar a sus
afiliados a elevar el nivel de conciencia sobre el estrés relacionado con el trabajo
entre las trabajadoras, especialmente en los países de Europa central y oriental
donde existe un bajo nivel de concienciación sobre el estrés. Posible medida
concreta: la ETF podría organizar un seminario europeo sobre este tema.
-
que la ETF facilite el intercambio entre sus afiliados de buenas prácticas relativas a
la salud y la seguridad, especialmente con respecto a la adaptabilidad del entorno
laboral a ambos géneros y la violencia en el lugar del trabajo
-
que la ETF cree una base de datos de estudios e investigaciones sobre la salud y la
seguridad, estudios de casos concretos y buenas prácticas aplicables en el
transporte
-
que los afiliados a la ETF: establezcan comités de salud y seguridad a nivel de
empresa; que propongan medidas en la negociación colectiva para abordar los
problemas de salud y seguridad que afectan a las trabajadoras;
-
que los afiliados a la ETF, quizás en conjunto con los empleadores, garanticen
la divulgación de materiales informativos sobre la salud y la seguridad en el trabajo,
en especial con respecto a la violencia en el lugar del trabajo; posible medida
“Gender issues in safety and health at work” – estudio realizado en 2003 por la Agencia Europea para la
Seguridad y la Salud en el Trabajo
46
39
concreta: es absolutamente imprescindible una mejor divulgación del folleto de ETF
– ECSA sobre el acoso, y los agentes sociales de todos los países europeos deben
asumir esta responsabilidad.
-
que los afiliados a la ETF y, más adelante, los agentes sociales en cada país, se
cercioren de que los empleadores cuenten con políticas establecidas de salud y
seguridad, y que los trabajadores de ambos géneros estén capacitados y bien
informados sobre dichas políticas
-
que los afiliados a la ETF tomen las medidas necesarias para estimular la denuncia
del acoso sexual y la violencia en los lugares de trabajo. La ETF debe brindar su
apoyo en este sentido mediante la divulgación de buenas prácticas.
40