Si a cualquier abogado, magistrado o estudioso del Derecho del

I. INTRODUCCIÓN
Si a cualquier abogado, magistrado o estudioso del Derecho
del Trabajo le preguntásemos por lo que a su juicio cabe entender
por «causas objetivas» dentro del epígrafe de extinción del contrato de trabajo, probablemente sus respuestas resultarían no sólo
diferentes, sino bien dispares y hasta incluso contradictorias.
Y es que el término «causas objetivas», referido a la extinción del contrato de trabajo, no es en absoluto preciso, ni doctrinal, ni legal, ni jurisprudencialmente. Como tampoco su aparente opuesto de «causas subjetivas».
En ambos casos, se pone el énfasis en el género, «causas»,
para después concluir si nos hallamos ante aquellas atinentes a la
voluntad o conducta de las partes (subjetivas), o no (objetivas).
Gomo si aquel género resultase de obligada existencia en toda
extinción contractual laboral, y de necesaria clasificación ulterior su especie.
Mientras tanto, la realidad demuestra que muchos contratos
laborales se extinguen, por ejemplo, y sin más, porque llega el
día pactado para su terminación; o porque concluyó la obra o
servicio objeto de pacto. Y aquí, difícilmente podremos considerar que se han «producido» causas objetivas de extinción del
contrato. Puesto que no sobrevinieron, como tal, causas para su
extinción. Llegaron sin más o el día prefijado de su terminación
(certus dies, certus quándo) o el momento pactado de su extinción, por conclusión de la obra contratada (certus dies, incertus
quando).
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Se constata, pues, la equivocación que se encierra en ese
modo de proceder. Al que no es ajeno el legislador, a la hora de
regular o definir unas u otras «causas» de extinción del contrato
de trabajo. Basta para corroborarlo con acudir a las denominaciones legales de determinadas figuras extintivas vigentes en los
últimos años; o a la propia figura y clases del «despido objetivo»
con el que muchos identifican incluso las «causas objetivas» de
extinción del contrato de trabajo.
Cierto que muchos contratos se extinguen cuando «sobreviene» una causa. Y que la misma tanto puede afectar a la conducta de los contratantes, como presentarse de modo ajeno, objetivo. Pero no lo es menos, que otros muchos contratos nacen ya
con la propia razón de su extinción plenamente fijada y constituyendo, como tal, contenido paccionado del contrato. Sin tener,
pues, que esperar a que «sobrevenga» determinada causa extintiva. Unas faltas de puntualidad del trabajador en el cumplimiento de su jornada, son así causa sobrevenida de extinción del con¬
trato, justificada en la conducta del despedido. Como la crisis
económica producida en la Empresa da pie a la justificación de
un despido objetivo por razones económicas, sea individual, plural o colectivo. Pero lo mismo sucede y con iguales efectos jurídicos, cuando los contratantes especifican la fecha precisa de
extinción de su pacto, señalan la obra concreta que constituye su
objeto (fijando así indirectamente el día de su extinción) o señalan que el acuerdo durará para el contratado sustituto, el mismo
plazo que la enfermedad del trabajador sustituido en un contrato
de interinaje.
No todos los contratos, pues, han de esperar a que «se produzca o sobrevenga» su causa legal de extinción. En muchos, la
misma, forma ya incluso parte esencial del propio contenido
paccionado,
Sea como fuere, nos proponemos aquí analizar sólo una
parte, si bien probablemente la más importante, de esas razones
sobrevenidas de extinción del contrato laboral, ajenas a motíva10
LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR CAUSAS OBJETIVAS
ciones de índole disciplinario, y que comúnmente suelen identificarse con el mal denominado «despido objetivo».
Nuestro estudio se va a centrar, en efecto, en lo que la Reforma Laboral de 1997 considera como «la extinción del contrato
por causas objetivas» y que como tal y con dicha denominación
figura en el Acuerdo Interconfederal para la estabilidad del
empleo.
Precisamente, cuando tuve en mis manos el texto y demás
documentos de la Reforma Laboral de 1997, que bajo el encabezamiento de Borradores se distribuyeron a los medios de comunicación social el día 7 de abril de 1997, pude comprobar con
relativa sorpresa, cómo la extinción del contrato por causas
objetivas figuraba, como una especie de res nullíus, en el Acuerdo Interconfederal para la estabilidad del empleo, como Capítulo III del mismo.
Cuando días después, el 28 de abril, esos borradores obtuvieron el refrendo y firma oficial de los interlocutores sociales
(CEOE/CEPYME y CCOO/UGT), la sorpresa se trocó ya en
documento negocial, para convertirse ulteriormente en realidad
normativa, en el Real Decreto Ley 8/1997, de 16 de mayo.
Encontrándonos así con un claro supuesto de lo que ha dado
en denominarse «legislación negociada». Aquel conjunto de normas que no nacen de los cuerpos colegisladores, o de la capacidad normativa reglamentaria del Gobierno, sino de las mesas de
negociación o propuestas de las entidades patronales y sindicales.
Si de esos tres momentos cronológicos de la reforma laboral nos quedamos en el segundo, en los Acuerdos Confederales,
constatamos la existencia de uno, el más importante, dedicado
precisamente a la estabilidad en el empleo, y en el que, sin
embargo, figura la regulación relativa a la extinción del contrato
de trabajo por razones objetivas.
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Cabría, en efecto, preguntarse qué tienen de común entre sí un
acuerdo para la estabilidad del empleo, con un conjunto de normas
precisamente para todo lo contrario, para extinguir el contrato de
trabajo; sea esta extinción por la causa que fuere; en este caso, por
causas objetivas sobrevenidas. Probablemente nada.
Cabe por ello pensar, que, tratándose de un asunto molesto,
que en algún lugar debía figurar por exigencias obvias de la
Reforma, los interlocutores sociales lo incardinaron (como mal
menor) dentro del Acuerdo Interconfederal para la estabilidad
del empleo; aunque no resulte nada lógico, desde un teórico análisis de lo que debería ser el contenido y adecuada estructuración
de este tipo de acuerdos.
Ya el hecho mismo de denominar alconjunto de documentos firmados por los interlocutores sociales como Acuerdos para
la estabilidad en el empleo y la negociación colectiva, dividiendo ulteriormente los mismos en un Acuerdo sobre dicha estabilidad; otro sobre Negociación Colectiva, y un tercero sobre
«Cobertura de Vacíos» (sic), resulta sorprendente e incluso parcialmente ininteligible (Acuerdo sobre Cobertura de Vacíos);
máxime al comprobar lo siguiente:
A)
Que la estabilidad en el empleo se traduce en la
regulación, de nuevo, de múltiples tipos de contratos temporales, todos ellos eventuales, de naturaleza no fija, a plazo, para cortos períodos de cntratación y, en definitiva, para todo lo que se imoagine,
menos para dotar de estabilidad al empleo.
Son muchos los que ya opinan que se trata de
más de lo mismo. No de estabilizar el trabajo.
Más bien de reordenar, actualizar y parchear
todos los anteriores contratos temporales. Pues
aunque constatemos que en dicho Acuerdo Interconfederal figura un apartado 4 bajo el esperanzador título de Fomento de la contratación indefinida, después, se comprueba que en realidad no
se trata de éso; sino de arbitrar un nuevo tipo de
contrato,
sólo relativamente indefinido; por cuan12
LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR CAUSAS OBJETIVAS
to que su uso se limita por plazo máximo de cuatro años, viniendo así a sustituir a la actual previsión de contratación temporal de fomento del
empleo, según la propia literalidad del Acuerdo
firmado por los interlocutores sociales.
De ahí que sea más una finalidad pensada, que
conseguida, la de favorecer el crecimiento del
empleo y mejorarlo en los planos cuantitativo y
de calidad.
Es cierto q¡ue al formularse esta cuestión, nadie
dudaría en responder que el Real Decreto Ley
citado se dirige a la mejora del empleo; pero la
duda persiste al comprobar que la norma, como
el Acuerdo Confederal del que trae causa como
legislación negociada, no ha conseguido su
mejora cualitativa.
Realmente se está creando más trabajo; el crecimiento, pues, cuantitativo del empleo es indudable; pero la calidad no mejora y la precariedad
sigue muy por encima del trabajo estable. La
línea que se inició con la equivocada Ley
32/1984, punto inicial de la reforma laboral
socialista en materia de empleo, permanece
vigente. Hoy, cerca de un 70% de los contratos
laborales son de carácter temporal, mientras que
en la nueva contratación favorecida por la
Reforma de 1997, los contratos fijos apenas
suponen el 10%, de todos los que en el conjunto
nacional se están formalizando.
B) Por lo que a la negociación colectiva se refiere,
su Acuerdo específico, poco esperamos qué consiga en cuánto a su teleología: la conformación
de un nuevo sistema de negociación colectiva.
Quizá aquí no tanto por su contenido material,
como por su esencial innecesariedad: llevamos
prácticamente treinta y cinco años negociando
Convenios Colectivos a niveles nacional, provincial, sectorial, empresarial y otros menores
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en prácticamente todos los ámbitos de la industria, comercio, agricultura y servicios, resultando palmario que nada nuevo viene a aportar
dicho Acuerdo, como no sea la evidencia de aferrarse los interlocutores sociales obreros a un
campo, el de la negociación de los Convenios
Colectivos, para así justificar el mantenimiento
de un esquema de Organizaciones Sindicales
cada vez más languidecientes y superadas, hoy
completamente
obsoleto.
C)
Del Acuerdo sobre Cobertura de Vacíos (aquí no
se le otorga por sus firmantes el calificativo de
Interconfederal), aparte su extraño título, hay
que decir que se trata de un totum revolutum, ya
suficientemente
examinado
críticamente por la
doctrina,
aunque comprobando lo difícil que
resulta ese análisis, cuando se mezclan de forma
conjunta
y
amalgamada,
materias
concretas
(como exige el Acuerdo), referidas a Estructura
profesional,
Promoción
de
los
Trabajadores,
Estructura
salarial
y
Régimen
disciplinario,
entre otras, que nada común tienen entre sí.
Se obtiene así una idea inicial e indiciaría de cuanto acabamos de comentar: la aparente ligereza con que los Acuerdos se
han redactado y se ha plasmado su contenido, después de más de
un año de negociación y gestación.
Ya alguien comentó, en efecto, tras la entrega de sus Borradores a la Prensa, que esta nueva Reforma Laboral, tan cacareada, deseada, y felizmente alumbrada con el beneplácito unánime
de las fuerzas sociales, Partidos Políticos y Gobierno de la
Nación, no pasaba de asimilarse al parto de un ratón.
Precisamente dos de sus líneas maestras, la limitación de la
contratación temporal causal, y el fracasado fomento de la contratación indefinida, son puestas en entredicho apenas transcurrido un año de su entrada en vigor. Es más, en la nueva negociación que se va a comenzar entre el Gobierno, la Patronal y los
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LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR CAUSAS OBJETIVAS
Sindicatos, a la vista de la insufiencia de la Reforma de 1997, el
contrato a tiempo parcial y por tiempo indefinido, parece ser uno
de los temas básicos a tratar. Comprobando así cómo la precarización laboral no sólo sigue, sino que incluso se ve reforzada
desde los propios interlocutores sociales; eso sí, dicho en su descargo, siguiendo los dictados e imposiciones de la propia realidad económica.
Sin embargo, se echa de menos lo que a nuestro juicio resultaría básico a la hora de incrementar el empleo: descausalizar la
contratación laboral.
La eliminación en la Reforma Laboral de 1997 del contrato
de trabajo temporal para el fomento del empleo, fue no sólo un
error, sino quizá el de mayor calado. Pretender ahora, en la realidad económica actual, hacer causales los contratos de trabajo,
es otra enorme equivocación.
Hoy día prima la necesidad del contrato temporal, sobre el
empleo estable. La demanda de puestos de trabajo es creciente,
pero dotada de temporalidad, no de estabilidad. De ahí que el
legislador debiera anticiparse a la eventual caída de esa demanda, favoreciendo con normas concretas esa generación de trabajo. No causalizando las formas y tipos de contratación. En absoluto. Creando, muy al contrario, un único contrato de fomento
del empleo, tanto a tiempo completo, como parcial, al que los
empresarios pudieran acudir de forma masiva e indiscriminada;
en cualquier rama de actividad; aplicable a todos los trabajadores al margen de su edad, formación, y en situación de empleados p parados. Y, por supuesto, en absoluto causalizado. Con
absoluta libertad, pues, tanto en su contratación (comienzo),
como en su extinción (final).
Hasta que ésto no se produzca; hasta que los interlocutores
sociales y el Gobierno no se den cuenta de que por ahí deben ir
cualesquiera reformas futuras, no se podrá considerar agotada la
necesidad de una nueva reforma laboral, que la sociedad sigue
demandando.
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Se insistirá, mientras tanto, en la equivocada vía de la causalización de las relaciones laborales. Tanto en el momento de
la contratación, como en el de la extinción de los contratos de
trabajo.
Causalización extrema y rígida que se contempla en la
Reforma Laboral de 1997, donde uno de sus asuntos nucleares lo
constituye, precisamente, una de las características formas de
extinción del contrato de trabajo: El Despido Objetivo. O la
«extinción del contrato de trabajo por causas objetivas», como
figura, con tal dicción en el encabezamiento del artículo tercero
del Real Decreto Ley 8/1997, de 16 de mayo, de medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo y el fomento de la contratación indefinida, por el que dicha reforma se ha articulado
legalmente.
Ya hemos manifestado que el mismo figura dentro del Primer Acuerdo; diríamos, el más significativo e importante de la
Reforma Laboral de 1997, como Capítulo III; precedido de dos
capítulos, dedicados respectivamente a la Contratación (Capítulo I) y a la Comisión Mixta de seguimiento del Acuerdo»
(Capítulo II), creada precisamente para su verificación posterior, la del resto de los Acuerdos, sus eventuales incumplimientos prácticos y la recomendación de ulteriores nuevas
reformas laborales.
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