Pautas para Conciliar la Formación dentro de la Jornada Laboral y

PAUTAS PARA CONCILIAR LA FORMACION
DENTRO DE LA JORNADA LABORAL Y LA
PRODUCTIVIDAD EMPRESARIAL
EXPTE.7020-AC/08
DOCUMENTO DE SÍNTESIS
Programa Financiado por:
Desarrolla:
PAUTAS PARA CONCILIAR LA FORMACION EN LA JORNADA
LABORAL Y LA PRODUCTIVIDAD EMPRESARIAL
EXPTE.7020-AC/08
INDICE
1.
INTRODUCCIÓN
2.
JUSTIFICACIÓN
3.
OBJETIVOS
 Objetivos Generales
 Objetivos Específicos
4.
CONTEXTUALIZACIÓN
5.
METODOLOGÍA
5.1 FASE DOCUMENTAL
 PRODUCTIVIDAD
OBJETO Y FINALIDAD
PRODUCTIVIDAD Y FORMACIÓN
TIEMPO DE TRABAJO Y FORMACIÓN:
MARCO NORMATIVO
JURISPRUDENCIA
PAPEL
DE
LA
NEGOCIACION
COLECTIVA
EN
EL
TIEMPO
DE
FORMACIÓN
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PAUTAS PARA CONCILIAR LA FORMACION EN LA JORNADA
LABORAL Y LA PRODUCTIVIDAD EMPRESARIAL
EXPTE.7020-AC/08
PAUTAS PARA CONCILIAR LA FORMACION EN LA JORNADA

COMISIONES
CONTEXTO Y NORMATIVA
ESTRUCTURA ORGANIZATIVA Y DE PARTICIPACION
CONSTITUCIÓN, ASPECTOS ÓRGANICOS Y
PROCEDIMENTALES
COMPETENCIAS
COMISIONES EN LA NEGOCIACION COLECTIVA (SOBRE LA BASE
DEL ANALISIS CONVENIOS ACCION DEL AÑO PASADO)
5.2
FASE ANALÍTICA


Análisis Entrevistas Técnicas
Análisis Grupo de Discusión
6. CONCLUSIONES GENERALES
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LABORAL Y LA PRODUCTIVIDAD EMPRESARIAL
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1. INTRODUCCIÓN
De acuerdo con la Orden de 6 de octubre de 2008 publicada en el BOJA
núm. 212 de 24 de octubre por la que se aprueba la convocatoria para la
concesión de subvenciones públicas destinadas a la realización de Acciones
Complementarias y de Acompañamiento a la Formación en el ámbito de la
Comunidad Autónoma de Andalucía, FOREM-Andalucía apuesta por una
formación
de
calidad
apoyada
en
los
estándares
de
accesibilidad,
flexibilidad, eficacia y adaptabilidad. En este sentido y como apoyo a tal
compromiso,
ha
desarrollado
la
Acción
Complementaria
denominada
“Pautas para Conciliar la Formación en la Jornada Laboral y la Productividad
Empresarial”, con el expediente nº 7020-AC/08.
Este proyecto está subvencionado por la Consejería de Empleo de la Junta
de Andalucía, el Fondo Social Europeo, cuenta con la colaboración de
Comisiones Obreras de Andalucía (CCOO de Andalucía) y de la Catedrática
del Departamento de Derecho del Trabajo, Dª Mª Fernanda Fernández
López de la Facultad de Derecho de la Universidad de Sevilla.
2. JUSTIFICACIÓN
La Formación Profesional se define como “el conjunto de acciones
formativas que se lleven a cabo por las empresas, los/as trabajadores/as o
sus
respectivas
competencias
y
trabajadores/as
organizaciones
dirigidas
tanto
cualificaciones
como
la
recualificación
de
los/as
permitan
compatibilizar
la
mayor
ocupados/as,
que
a
a
la
mejora
de
las
competitividad de las empresas con la promoción social, profesional y
personal de los/as trabajadores/as”.
De donde se puede deducir su consideración de factor económico para la
mejora de la calidad, competitividad y productividad de las empresas.
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PAUTAS PARA CONCILIAR LA FORMACION EN LA JORNADA
LABORAL Y LA PRODUCTIVIDAD EMPRESARIAL
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El crecimiento de la competitividad de las empresas exige la adaptación
flexible de éstas a los requerimientos de un sistema productivo en
constante evolución, así como la inversión en formación, para facilitar la
movilidad y la necesaria utilización flexible de los recursos humanos en el
seno de la empresa. Estas deben asumir la necesidad de incorporar un
proceso continuo de formación, dada la complejidad que la dirección de una
empresa y el desarrollo continuo de nuevas técnicas de gestión exigen en
estos momentos. En tal sentido, la formación empresarial constituye una
piedra angular en el reto de la mejora de la competitividad y del
fortalecimiento del tejido empresarial.
Todo lo expuesto justifica esta Acción de Estudio e Investigación para
establecer las Pautas que permitan conciliar la Formación dentro de la
Jornada Laboral con la Productividad en la empresa.
3. OBJETIVOS
 OBJETIVOS GENERALES
Sensibilizar
sobre
la
necesidad
e
importancia
de
otorgar
protagonismo a la Formación de Trabajadores/as Ocupados/as dentro
de la Jornada Laboral.
Conocer en qué medida la productividad empresarial se puede ver
afectada por la formación de los/as trabajadores/as dentro de la
jornada laboral para adoptar medidas conciliadoras.
Consolidar la importancia de la Formación de Trabajadores/as
Ocupados/as como medio para la mejora de la productividad
empresarial.
Analizar el grado de implicación de las Comisiones Mixtas de
Formación en los procesos formativos de las empresas.
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 OBJETIVOS ESPECIFICOS
Elaborar las pautas para conciliar la formación dentro de la jornada
laboral y la productividad empresarial.
Conocer las distintas opciones de adaptación de la actividad laboral
de los/as mismos/as.
Detectar el nivel de implicación de las Comisiones Mixtas de
Formación respecto a la conciliación de la Formación en la jornada
laboral y la productividad empresarial.
Conocer las funciones de las Comisiones Mixtas de Formación.
4. CONTEXTUALIZACIÓN
Ya del propio Tratado Constitutivo de la Unión Europea se desprende la
importancia de la formación profesional. En su artículo 150.1 establece que
“La Comunidad desarrollará una política de formación profesional que
refuerce y complete las acciones de los Estados miembros…”.
En tal sentido encontramos múltiples documentos y actos comunitarios
dedicados a orientar el proceso de modernización de la formación. En estos
términos se expresa el Libro Blanco sobre la Educación y la Formación,
1996, que entre sus líneas directrices se encuentran las de fomentar la
adquisición de nuevos conocimientos y tratar al mismo nivel la inversión
material y la inversión en formación, tanto a nivel nacional como
empresarial. El motor del cambio se conecta con los objetivos del Consejo
de Lisboa, de 2000, en el sentido de que alcanzar una economía competitiva
a escala mundial y basada en el conocimiento.
El Informe Kok, 2003, tan influyente en la evolución de la política de empleo
a escala comunitaria, señala la necesidad de implantar el principio de
“aprendizaje a lo largo de la vida”. Del mismo modo, las Directrices
integradas para el crecimiento y el empleo 2005-2008 se hallan en su
práctica totalidad conectadas con la formación.
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PAUTAS PARA CONCILIAR LA FORMACION EN LA JORNADA
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En nuestro país la evolución se orientó en ese sentido. De esta forma, en la
etapa anterior a los Acuerdos Nacionales de Formación suscritos a partir de
1993, la formación de los/as trabajadores/as ocupados/as, quedaba en el
marco de las empresas bajo la rúbrica “formación continua”. La formación
quedaba así enmarcada en un diseño estanco.
En este contexto se firman los Acuerdos Nacionales de Formación Continua,
suscritos entre el Gobierno y las Organizaciones Empresariales y Sindicales
más representativas, en vigor entre los años 1992 y 2004. En la base de
estos Acuerdos, se encuentran dos elementos sustanciales: su financiación
con cargo a las cotizaciones para formación profesional y la participación de
los Interlocutores Sociales. Se pone en marcha así un modelo basado en la
concertación
social
y
la
asunción
de
responsabilidad
directa
de
empresarios/as y trabajadores/as.
Con la aprobación de la Ley Orgánica 5/2002 de las Cualificaciones y de la
Formación
Profesional,
que
establece
un
Catálogo
Nacional
de
Cualificaciones Profesionales; así como la publicación de la Ley de Empleo
(Ley 56/2003) que sitúa la formación en el ámbito de las políticas activas de
empleo, se hace patente la necesidad de reforma para potenciar el esfuerzo
en materia de formación.
En este marco se aprueba el IV Acuerdo que parte de la experiencia
anterior pero sin perder de vista la necesidad de actualizarse.
Por último, se publica el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el
que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo que
representa una oportunidad para que España se aproxime a los países de la
Unión Europea más avanzados en la formación permanente de los/as
trabajadores/as, y permite establecer un marco estable y consensuado de
Formación para el Empleo.
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PAUTAS PARA CONCILIAR LA FORMACION EN LA JORNADA
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Este Real Decreto integra las dos siguientes modalidades de formación
profesional existentes en España: la ocupacional, destinada a personas
desempleadas, y la continua dirigida a los/as trabajadores/as. Estando
integrada por las siguientes iniciativas de formación:
La formación de demanda, que abarca las acciones formativas de
las empresas y los permisos individuales de formación.
La formación de oferta, que comprende los planes de formación
dirigidos
prioritariamente
a
trabajadores/as
ocupados/as
y
las
acciones formativas dirigidas prioritariamente a trabajadores/as
desempleados/as.
La formación en alternancia con el empleo, que está integrada por
las acciones formativas de los contratos para la formación y por los
programas públicos de empleoformación.
5.
METODOLOGIA
5.1. FASE DOCUMENTAL: PRODUCTIVIDAD
El objeto de esta Acción de estudio e investigación ha sido la elaboración de
unas Pautas para Conciliar la Formación en la Jornada y la Productividad
Empresarial. Se ha analizado el régimen jurídico del tiempo de trabajo a
través de su regulación en el Estatuto de los Trabajadores y el análisis de la
jurisprudencia.
Asimismo,
se
han
analizado
cláusulas
de
convenios
colectivos acerca de la materia objeto de estudio sobre la actualización de
una muestra de convenios colectivos recogidas en la anterior Acción “El
Papel de la Formación Continua en la negociación Colectiva en las Empresas
Andaluzas”. El mencionado estudio se llevó a cabo a través de la
clasificación elaborada por el Consejo Andaluz de Relaciones Laborales
(CARL). Dicha clasificación, estructuraba los convenios en:
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Clasificación por Sectores: Provinciales, Interprovinciales, Estatales
Clasificación
por
Empresa:
Andaluzas
(Públicas
y
Privadas)
y
Estatales
Si bien, en el desarrollo de este estudio no tendrá especial relevancia la
mencionada clasificación, toda vez que el tratamiento del tiempo de
formación no presenta especiales diferencias en función del ámbito
territorial del convenio colectivo ni en función de la distinción entre
convenios colectivos
sectoriales (Estatales y Andaluces) y a nivel de
empresa.
FORMACIÓN Y PRODUCTIVIDAD
Uno de los factores clave para asegurar el crecimiento económico de un país
es su capital humano y la inversión en formación constituye una de las vías
más
eficaces
para
impulsar
el
desarrollo
económico
y
mejorar
la
competitividad.
El interés comunitario sobre la formación en relación con el desarrollo
económico se hace patente en una extensa variedad de planteamientos que
avalan el vínculo existente entre la formación profesional en el seno de la
empresa y la mejora de la competitividad, revelándose la formación como el
mejor medio para garantizar la competitividad empresarial.
La formación constituye un elemento indispensable para hacer frente a las
circunstancias cambiantes que plantea la globalización económica. El avance
permanente de las nuevas tecnologías y de las formas de organización del
trabajo en las sociedades actuales exige, no solo la adquisición de unos
conocimientos básicos, sino que además se han de proporcionar las bases
para que el individuo pueda seguir aprendiendo durante toda la vida. Para
facilitar este aprendizaje permanente se requiere un sistema de formación
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PAUTAS PARA CONCILIAR LA FORMACION EN LA JORNADA
LABORAL Y LA PRODUCTIVIDAD EMPRESARIAL
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flexible que permita a los/as trabajadores/as actualizar sus conocimientos
con la consiguiente renovación y adaptación de
sus competencias
profesionales.
Como indica la propia Conferencia Internacional del Trabajo, cuando
los
sistemas
de
educación
y
de
desarrollo
de
competencias
son
inadecuados, las economías se mantienen en un círculo vicioso de bajos
niveles de educación, de productividad y de ingresos. El desarrollo de las
competencias
profesionales
es
de
fundamental
importancia
para
el
incremento de la productividad. A su vez, la productividad es un factor
importante para elevar los niveles de vida y potenciar el crecimiento.
Los efectos favorables del incremento de la productividad pueden ser la
reducción de costos de producción y el aumento de la rentabilidad de las
inversiones; una parte de esa mayor rentabilidad se convierte en mayores
ingresos para los/as empresarios/as y los/as inversores/as, y otra parte se
convierte en aumentos salariales. Este círculo de productividad y empleo es
estimulado también por las inversiones, ya que las empresas reinvierten
una parte de los beneficios obtenidos en la innovación de sus productos y
procesos, en mejoras de las instalaciones y equipos y en medidas
encaminadas a extender sus operaciones hacia nuevos mercados, lo que
constituye un incentivo suplementario para el aumento de la producción y
de la productividad.
En definitiva, la educación, la formación profesional y el aprendizaje
permanente son los pilares fundamentales de la empleabilidad
de los/as
trabajadores/as y el desarrollo empresarial sostenible. Las organizaciones
deben intentar convertir la formación en un hábito constante que se inserta
dentro de la jornada laboral de los/as trabajadores/as. Es decir, formación y
trabajo no deben solo ser compatibles, sino fusionarse para lograr así
reforzar la posición competitiva de las empresas tanto en el ámbito nacional
como internacional.
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PAUTAS PARA CONCILIAR LA FORMACION EN LA JORNADA
LABORAL Y LA PRODUCTIVIDAD EMPRESARIAL
EXPTE.7020-AC/08
FORMACIÓN Y TIEMPO DE TRABAJO
La Constitución no reconoce expresa y claramente un derecho del/a
trabajador/a a la formación profesional frente al empresario/a, si bien existe
en ella, suficiente fundamento para darle cobertura.
Cabrían tres posibles modelos de regulación legal del derecho de formación
profesional:
Uno negativo que sólo garantiza el derecho a la formación
profesional del/a trabajador/a frente a aquellas decisiones
empresariales que pudieran perjudicarlo.
Un modelo neutro que garantizaría la existencia de un deber
empresarial
de
facilitar
la
formación
profesional
del/a
trabajador/a.
Uno
positivo,
que
reconocería
el
derecho
de
formación
profesional del/a trabajador/a, obligando al empresario/a a
asumir las cargas para su mantenimiento y actualización.
En líneas generales se ha optado por un modelo neutro, si bien en
ocasiones se comporta como un modelo negativo y en otras excepcionales
como un modelo positivo.
El ordenamiento jurídico laboral reconoce expresa y genéricamente en el
Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) el derecho “a la
promoción y formación profesional en el trabajo” (art. 4.2.b) del ET), entre
los derechos de los/as trabajadores/as en la relación de trabajo.
Por su parte, el art.23 del ET, con el titulo de “promoción y formación
profesional en el trabajo”, desarrolla este precepto genérico, estableciendo
una serie de derechos instrumentales relacionados con la formación y el
tiempo de trabajo, que el empresario/a debe reconocer al trabajador/a.
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PAUTAS PARA CONCILIAR LA FORMACION EN LA JORNADA
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Este prevé en su apartado 1 letra a) que “e/al trabajador/a tiene derecho…a
una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado
en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de
un
titulo
académico
o
profesional.”
También
establece
que
“el/a
trabajador/a tendrá derecho… a la adaptación de la jornada ordinaria de
trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional”. Del mismo
modo reconoce que “el/a trabajador/a tendrá derecho…al disfrute de los
permisos necesarios para concurrir a exámenes cuando curse con
regularidad estudios para la obtención de un titulo académico profesional.”
Por ultimo el art. 23.1.b) del ET señala que “el/a trabajador/a tendrá
derecho…a la concesión del permiso oportuno de formación o
perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo”.
Este
último derecho del/a trabajador/a merece mención especial debido a su
desarrollo en el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, que regula el
subsistema de Formación Profesional para el Empleo, y en la Orden
TAS/2307/2007, de 27 de julio. De esta manera, un Permiso Individual de
Formación, en adelante PIF, es un permiso de hasta 200 horas por año o
curso académico del que puede disponer un/a trabajador/a asalariado/a
para su formación, previa autorización de la empresa. Los pueden solicitar
aquellos/as trabajadores/as asalariados/as que presten sus servicios en
empresas, públicas o privadas, que cotizan a la Seguridad Social por
Formación
Profesional.
No
podrá
solicitarlo
el
personal
de
las
Administraciones Públicas.
La formación debe estar reconocida mediante una titulación u otra
acreditación oficial. El único trámite que se debe hacer es pedir autorización
a la empresa antes de comenzar su disfrute, siendo su fin tanto el
desarrollo personal como profesional de las plantillas de las empresas.
Con los PIF se financian los costes salariales (salario base, antigüedad,
complementos fijos y la parte proporcional de pagas extras) y las
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cotizaciones a la Seguridad Social correspondientes a las horas laborales en
las que el/a trabajador/a está llevando a cabo la formación.
Otro precepto del ET relacionado con la formación y la jornada laboral es el
artículo 46.6 del ET sobre la Situación de Excedencia. Distingue entre
excedencia forzosa y voluntaria y dentro de esta última se le reconoce al
trabajador/a la posibilidad de solicitarla con alguna de las siguientes
finalidades:
Para finalización de estudios
Para becas de estudios y cursos de perfeccionamiento
Para asistir a centros de enseñanza ya sea fuera del lugar de trabajo
o de residencia
Durante
esta
situación
de
excedencia,
se
les
reconoce
a
los/as
trabajadores/as el derecho a asistir a cursos de formación organizados por
la empresa normalmente, si bien se admiten otras opciones.
Cabe señalar también en este punto otro tema con especial trascendencia
en este momento como es el de la Conciliación de la vida familiar y
laboral que engloba una serie de medidas tales como la de otorgar
permisos o excedencias en la mayoría de los casos, para atender al cuidado
de hijos/as menores. Si bien, en materia de formación, se concreta en
ofertar cursos que faciliten la reincorporación de los/as trabajadores/as una
vez disfrutados estos permisos.
Por su parte la Jurisprudencia sobre el tiempo de formación en
relación con la jornada laboral viene consolidándose. El marco
establecido por la doctrina del TS referida a la impartición de la
formación durante la jornada laboral quedaría de la siguiente manera:
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PAUTAS PARA CONCILIAR LA FORMACION EN LA JORNADA
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-
En principio, la formación siempre habrá de impartirse dentro
de la jornada laboral y siempre dentro de la jornada máxima
de 40hs/semana de promedio en cómputo anual.
-
La formación permanente obligatoria será siempre retribuida
como hora ordinaria.
-
El tiempo
máximo
de
puesta a disposición que el/la
empresario/a puede exigir al/a trabajador/a coincide con el
de la jornada pactada en convenio o en el contrato de
trabajo, fuera de ella no puede requerirle la realización de su
prestación
profesional
ni
puede
desplegar
su
poder
disciplinario.
-
Por esto, no cabe imponer, ni por convenio ni por contrato, la
asistencia obligatoria a cursos de formación fuera de la
jornada laboral la cual tiene como límite el de la Jornada
Máxima Legal, de 40hs/semana de promedio en cómputo
anual.
PAPEL
DE
LA
NEGOCIACION
COLECTIVA
EN
EL
TIEMPO
DE
FORMACIÓN
Antes de la firma de los Acuerdos de Formación Continua, el desarrollo de la
Formación Profesional en la negociación colectiva se limitaba a las
previsiones recogidas en el Estatuto de los Trabajadores sobre el derecho a
la formación y promoción en el trabajo.
En los Acuerdos de Formación Continua se entiende que la formación
profesional, en el marco de las relaciones laborales, es un elemento de
interés común a empresas y trabajadores/as. La formación profesional es
un derecho, pero también un instrumento estratégico para la competitividad
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PAUTAS PARA CONCILIAR LA FORMACION EN LA JORNADA
LABORAL Y LA PRODUCTIVIDAD EMPRESARIAL
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de las empresas, por lo que la negociación colectiva se constituye en el
espacio “natural” para abordar ambas dimensiones.
El tiempo destinado a formación se encuentra por lo general, escasamente
desarrollado en los convenios colectivos. Las referencias a esta materia
suele limitarse, en la mayor parte de los casos, a la trascripción literal de lo
previsto en la normativa, en especial de los derechos instrumentales del
artículo 23 ET desarrollados en el apartado anterior de este estudio. Sin
embargo, algunos convenios recogen cláusulas que avanzan en dichas
previsiones,
mejorando
y
profundizando
los
derechos
de
los/as
trabajadores/as.
Los Convenios Colectivos vistos recogen las más diversas fórmulas: desde
no regular el tiempo para la realización de la formación pasando por
Convenios que se limitan a recoger los derechos establecidos en el art.23 ET
hasta fórmulas detalladas de organización de las actividades formativas
dentro de la jornada laboral, compensándose en caso de realizarse como
horas extraordinarias, pasando por técnicas de formación informal muy
apropiadas a las características propias de las PYMES.
Como regla general, los convenios colectivos, al regular el tiempo de la
formación profesional lo consideran: bien dentro de la jornada laboral
ordinaria,
bien
como
hora
extraordinaria,
bien
como
tiempo
de
disponibilidad fuera de la jornada ordinaria y extraordinaria.
En el caso de pactarse en el convenio colectivo que la formación profesional
se realice dentro de la jornada ordinaria, el tiempo de formación habrá de
ser considerado como tiempo de trabajo efectivo.
En el caso de acordarse que el tiempo de formación quede fuera de la
jornada ordinaria y dentro de las horas extraordinarias, el régimen jurídico
seria el siguiente:
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PAUTAS PARA CONCILIAR LA FORMACION EN LA JORNADA
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El límite de su duración será el de la jornada extraordinaria
legal de 80 horas al año, no compensadas con descanso en los
4 meses siguientes a su realización (art. 35 ET).
El tiempo de formación deberá ser retribuido como las horas
extraordinarias (según convenio y, como mínimo, como las
horas ordinarias) o compensado/a con tiempo equivalente en
descanso.
Cuando se pacte que el tiempo de formación quede fuera del de la jornada
laboral ordinario o extraordinario, como tiempo de disponibilidad, el
régimen jurídico del tiempo de formación será el siguiente:
La duración del tiempo de formación se fijara por convenio
colectivo, sin límite alguno.
Se retribuirá o no y en la cuantía que fije el convenio colectivo.
En lo que respecta a la formación profesional a iniciativa del/a trabajador/a
para mejorar o completar su formación, dado que la empresa no tiene
obligación de garantizarla, el tiempo de formación no estará dentro de la
jornada laboral ordinaria o extraordinaria y no será por tanto remunerado.
PAUTAS PARA CONCILIAR LA DE FORMACIÓN EN LA JORNADA
LABORAL Y LA PRODUCTIVIDAD EMPRESARIAL
Es evidente que el nivel de madurez y cualificación de la economía
española, de sus empresas y de sus trabajadores/as no está aún
suficientemente
desarrollada
ni
ha
alcanzado
aún
los
modelos
de
productividad y sostenibilidad exigidos en el contexto de una economía
globalizada y competitiva.
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PAUTAS PARA CONCILIAR LA FORMACION EN LA JORNADA
LABORAL Y LA PRODUCTIVIDAD EMPRESARIAL
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En el marco de esta economía globalizada se ha de empezar a valorar el
capital humano del que la empresa dispone en cuanto a su potencial
intrínseco. El fomento de las cualidades de los/as trabajadores/as requiere
para su mayor y más rápido desarrollo de un contexto propicio en el ámbito
de la empresa. Así, se hace necesario un esfuerzo colectivo en el que se
impliquen todas las partes afectadas, Administración, Organizaciones
empresariales y sindicales y las propias empresas y trabajadores/as.
Esta tendencia supone un presupuesto para el éxito de las actividades
formativas promovidas por la empresa así como para el éxito y eficacia de
las políticas que Administraciones e interlocutores sociales lleven a cabo en
materia de formación profesional, es decir resulta determinante en el actual
marco planteado por el nuevo Subsistema de Formación Profesional para el
Empleo.
Superado ese presupuesto de actitud, restan ya las medidas económicas,
técnicas y organizativas a emprender en la búsqueda de una formación de
calidad y eficiente, regida por la permanencia y la flexibilidad. Y es, en este
sentido y en este contexto en el que surgen las Pautas para la
Conciliación
de
la
Formación
en
la
Jornada
Laboral
y
la
Productividad empresarial. Pautas con las que se pretende facilitar
medios y modos de conjugar el trabajo efectivo y el desarrollo y formación
profesional de los/as trabajadores/as.
Se han de señalar como posibles obstáculos para el desarrollo de
actividades formativas dentro de la jornada laboral por parte de la empresa,
la mentalidad a corto plazo de la obtención de beneficios y la idea de que la
formación supone pérdida de productividad en el sentido de horas de
trabajo efectivo en el corto plazo. Sin embargo, hay que pensar que por
más que la formación sea de calidad y efectiva sus efectos no son
inmediatos, sino que siempre se debe esperar un tiempo (desde la
finalización de los cursos o de las acciones formativas realizadas), para que
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LABORAL Y LA PRODUCTIVIDAD EMPRESARIAL
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el personal implante los conocimientos adquiridos en su trabajo cotidiano.
La inversión en formación supone por tanto un aumento de la productividad
en el largo plazo y requiere por parte de la empresa una visión más
estratégica respecto al mercado al que se dirige, dentro de la cual la gestión
esté pensada a largo plazo y la política de competencia se conjugue con la
de calidad y no se base en un mero abaratamiento de costes sino también
en la diferenciación del producto y en la generación de ventajas
competitivas, visión estratégica entre cuyos presupuestos se encuentra la
motivación y la cualificación de la fuerza de trabajo.
LAS COMISIONES PARITARIAS
El estudio sobre las Comisiones Paritarias se lleva a cabo fundamentalmente
a través del análisis de la normativa vigente, en concreto, sobre la
estructura organizativa dentro de la que se encuadran las Comisiones en el
nuevo Subsistema de Formación Profesional para el Empleo y mediante el
análisis y actualización de los Convenios Colectivos analizados en la anterior
Acción
complementaria
“El
Papel
de
la
Formación
Continua
en
la
Negociación Colectiva en las Empresas Andaluzas”.
Las Comisiones son órganos que forman parte de la estructura organizativa
y de participación del Subsistema de Formación. Están integradas por las
organizaciones empresariales y sindicales más representativas y por las
representativas en el sector o subsector de actividad.
La reforma del Subsistema de Formación Profesional para el Empleo es
resultado del consenso en el marco del diálogo social que culmina con el
Acuerdo de Formación Profesional para el Empleo de 7 de febrero de 2006,
entre los Agentes Sociales y el Gobierno y con la publicación del Real
Decreto 395/2007 de 23 de marzo, que regula el nuevo Subsistema.
El RD 395/2007 tiene como objeto regular las distintas iniciativas de
formación profesional para el empleo, su régimen de funcionamiento y de
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PAUTAS PARA CONCILIAR LA FORMACION EN LA JORNADA
LABORAL Y LA PRODUCTIVIDAD EMPRESARIAL
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financiación, así como su estructura organizativa y de participación
institucional. Viene a reforzar de una parte, la participación de los/as
Interlocutores Sociales y, de otra, la capacidad de gestión de las
Comunidades Autónomas y la colaboración entre las Administraciones de
éstas y la Administración General del Estado.
Su finalidad es favorecer la formación a lo largo de la vida de los/as
trabajadores/as, tanto en situaciones de ocupación como de desempleo y
proporcionar los conocimientos y destrezas requeridos por las empresas y
por el mercado de trabajo para mejorar su empleabilidad, en especial, la de
aquellos con mayores dificultades de inserción o de mantenimiento del
empleo,
y
contribuir
al
incremento
de
la
productividad
y
de
la
competitividad.
El nuevo Real Decreto se vincula estrechamente con el Sistema Nacional de
Cualificaciones Profesionales que se estableció a través de la Ley Orgánica
5/2002, de 19 de junio, de las cualificaciones y la formación profesional.
Sobre esta base se establece la estructura organizativa y de participación
del Subsistema de Formación Profesional para el Empleo que se organiza
según el RD 395/2007 en:
Órganos para la programación, gestión y control: el Servicio Público
de Empleo Estatal
y los Servicios de Empleo Autonómicos
que se determinen por las Comunidades Autónomas.
Las Administraciones Públicas, Estatal y Autonómica, garantizarán su
coordinación, a través de la Conferencia Sectorial de Asuntos
Laborales de las comisiones de coordinación y seguimiento y de los
demás mecanismos que garanticen el cumplimiento de la normativa
en el conjunto del Estado.
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LABORAL Y LA PRODUCTIVIDAD EMPRESARIAL
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La Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo: Es la
entidad con carácter tripartito y de ámbito estatal encargada de la
gestión de la formación.
Órganos de participación de las Administraciones Públicas y los/as
Interlocutores Sociales: Consejo General del Sistema Nacional de
Empleo como órgano consultivo y de participación institucional en
materia de política de empleo. En el seno de este Consejo y para
desarrollar sus funciones en materia de formación profesional para el
empleo, se constituye la Comisión Estatal de Formación para el
Empleo. Su composición incorporará, al igual que la de dicho
Consejo, a la Administración General del Estado y las Comunidades
Autónomas, así como a las Organizaciones empresariales y sindicales
más representativas.
Consejo General de Formación Profesional (CGFP): Se creó
mediante la Ley 1/1986, de 7 de Enero, modificada más tarde por la
Ley 19/1997, de 9 de Junio. Es un órgano consultivo de carácter
tripartito, con la participación de las organizaciones empresariales y
sindicales, así como de las Administraciones Públicas.
El Consejo Andaluz de Formación Profesional: El Decreto
451/1994, de 15 de noviembre regula la creación del Consejo
Andaluz
de
Formación
Profesional,
cuya
presidencia
ostentan
anualmente y de forma alternativa, las Consejerías de Empleo y la de
Educación.
Las Comisiones Paritarias: La vinculación de la formación con la
negociación colectiva sigue siendo uno de los ejes del subsistema, el
papel de los/as interlocutores continúa siendo fundamental en esta
materia. De este modo, el protagonismo de las organizaciones
empresariales y sindicales se consolida.
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PAUTAS PARA CONCILIAR LA FORMACION EN LA JORNADA
LABORAL Y LA PRODUCTIVIDAD EMPRESARIAL
EXPTE.7020-AC/08
El Real Decreto 395/2007 preserva la constitución de las Comisiones
Paritarias y establece, de forma similar, a la regulación anterior contenida
en los Acuerdos Nacionales de Formación y en el Real Decreto 1046/2003,
que en el marco de la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal, a
través de convenios colectivos o de acuerdos concretos en materia de
formación de igual ámbito,
se constituirán Comisiones Paritarias
Sectoriales, que se constituyen en representación de los diferentes
sectores de actividad dentro del marco de la negociación colectiva sectorial
estatal. También pueden constituirse a través de convenios colectivos o de
acuerdos concretos en materia de formación.
Sus miembros representan a las organizaciones empresariales y sindicales
más representativas o las representativas en el sector de actividad
correspondiente.
Asimismo, en el apartado primero del art. 35 del Real Decreto 395/2007, se
establece
que
“podrán
constituirse
Comisiones
Paritarias
Sectoriales
Estatales o de otro ámbito”, dejándose así abierta la posibilidad de
constituir Comisiones Paritarias Sectoriales Autonómicas.
La adecuación competencial entre el Estado y las Comunidades Autónomas
se hará, de conformidad con el artículo 149.1.7ª de la Constitución, por el
que el Estado tiene la competencia en materia de legislación laboral, entre
la que se incluye la relativa a formación de los/as trabajadores/as, sin
perjuicio de las competencias de ejecución de las Comunidades Autónomas.
Asimismo, en el marco de la gestión de la formación profesional para el
empleo, desarrollada en el ámbito estatal, la Comisión Mixta Estatal,
prevista en el IV Acuerdo Nacional de Formación, podrá actuar en aquellos
ámbitos o sectores donde no se encuentre articulada la negociación
colectiva sectorial estatal.
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PAUTAS PARA CONCILIAR LA FORMACION EN LA JORNADA
LABORAL Y LA PRODUCTIVIDAD EMPRESARIAL
EXPTE.7020-AC/08
Respecto a las Comisiones Paritarias Territoriales ya en el I Acuerdo
Nacional de Formación, se reconoce a la Comisión Mixta Estatal, entre otras,
la función de acordar la constitución de órganos territoriales que mejor
contribuyan al desarrollo del Acuerdo. Sin embargo, hay que decir que ni en
el Real Decreto 395/2007, ni el IV Acuerdo vigente, las Comisiones
territoriales se mencionan. Su silencio podría interpretarse como una
renuncia de los interlocutores sociales a establecer Comisiones territoriales.
Comisiones Paritarias en el seno de las empresas, no existe ninguna
limitación cuando hablamos de la creación de Comisiones Paritarias de
Formación en el seno de las empresas y por medio de los convenios
colectivos. La existencia de Comisiones de Formación en el ámbito de las
empresas es siempre una muy buena iniciativa que anima e impulsa la
formación de los/as trabajadores/as de las empresas.
Los ámbitos de actuación de las Comisiones Paritarias Sectoriales Estatales
y las Comisiones Paritarias de Formación de las empresas son diferentes, ya
que la primera de ellas extiende su ámbito a todas y cada una de las
empresas de un sector determinado, mientras que la segunda se limita a
planificar y ordenar la formación que reciben las plantillas de las empresas,
atendiendo a las detecciones de necesidades propias de su naturaleza y
actividad.
En cuanto a las funciones que el RD 395/2007 les asigna a las Comisiones
Paritarias Sectoriales son entre otras: conocer la formación profesional para
el empleo que se realiza en sus respectivos sectores. Igualmente, son las
encargadas de fijar los criterios orientativos y las prioridades generales de
la oferta formativa sectorial dirigida a los/as trabajadores/as de su sector.
Intervienen también en la mediación de los supuestos de discrepancias
entre la representación legal de los/as trabajadores/as (RLT) de las
empresas y los/as representantes de la empresa en la formación de
demanda que realizan las empresas. Conocen las agrupaciones de empresas
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PAUTAS PARA CONCILIAR LA FORMACION EN LA JORNADA
LABORAL Y LA PRODUCTIVIDAD EMPRESARIAL
EXPTE.7020-AC/08
que tienen lugar en su sector y, por último, realizan propuestas en relación
con el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional y los
Centros de Referencia Nacional correspondientes a sus respectivos ámbitos
sectoriales.
En relación con estas funciones y por lo que se refiere al número de
Comisiones que se pueden constituir, se pretende su reducción, para
mejorar la racionalidad y eficacia de las Comisiones Paritarias. Para ello, se
prevé la elaboración de un Mapa Sectorial con el objetivo de que las CPS se
agrupen en una nueva Comisión Paritaria donde se sumen los ámbitos
sectoriales. Para la elaboración de dicha agrupación se han de tener en
cuenta las Familias Profesionales. Con el Mapa Sectorial, únicamente
existirá un plan de referencia que integrará las necesidades formativas de
todos los sectores que se han unido.
La actividad desempeñada por las Comisiones Paritarias queda resumida
según informe de la Fundación Tripartita y a continuación se exponen las
más destacadas:
Todas ellas establecieron un plan de referencia para su sector.
71 comisiones han efectuado propuestas en relación con el Sistema
Nacional de Cualificaciones Profesionales.
70 comisiones efectuaron las tareas de valoración de la formación de
demanda, a los permisos individuales de formación y a la agrupación
voluntaria de las empresas.
69 comisiones han realizado una valoración de la formación de oferta
dirigida prioritariamente a los/as trabajadores/as ocupados.
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PAUTAS PARA CONCILIAR LA FORMACION EN LA JORNADA
LABORAL Y LA PRODUCTIVIDAD EMPRESARIAL
EXPTE.7020-AC/08
5.2. FASE ANALÍTICA
ANÁLISIS ENTREVISTAS TÉCNICAS
En este punto se presentan los resultados de las entrevistas realizadas a
cuatro perfiles de profesionales relacionados directamente con el nuevo
Subsistema de Formación para el Empleo: Expertos/as en Negociación
Colectiva,
Formadores/as
y
Tutores/as
de
cursos
de
Formación,
Representantes Sindicales de Empresas y Responsables de Empresa.
La distribución entre los mismos ha sido la siguiente:
 4 Expertos/as en Negociación Colectiva
 5 Formadores/as y Tutores/as de Cursos de Formación
 4 Representantes Sindicales
 3 Responsables de Empresa
A cada uno de esos perfiles se le ha realizado una serie de preguntas con el
objetivo de detectar la importancia otorgada a la formación, las carencias
de la oferta formativa, el nivel de concienciación de la necesidad de incluir
la formación en la jornada laboral o el papel de las Comisiones Paritarias de
Formación.
Las principales conclusiones que se han establecido son las siguientes:
La regulación del ET es muy parca en cuanto a formación. Una
manera de superar este obstáculo sería establecer el régimen jurídico
completo de la formación como contenido mínimo de los convenios
colectivos.
En cuanto al tiempo dedicado a formación prácticamente los cuatro
perfiles entienden que lo ideal sería una formación mixta. Asimismo,
entienden que la reticencia del empresario a que la formación se
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PAUTAS PARA CONCILIAR LA FORMACION EN LA JORNADA
LABORAL Y LA PRODUCTIVIDAD EMPRESARIAL
EXPTE.7020-AC/08
imparta dentro de la jornada es debido a que no consideran la
formación como una inversión.
Las medidas para conciliar formación en jornada con productividad
son principalmente flexibilidad de horarios y formación on line.
En cuanto a las Comisiones, se reconoce su importancia pero también
la necesidad de darles mayor difusión y de reforzar su papel y sus
funciones.
ANÁLISIS GRUPO DE DISCUSION
Mediante la realización de los Grupos de Discusión se pretenden establecer
reflexiones y presentar nuevos datos sobre la temática objeto de estudio.
De esta forma dinámica se profundiza en la información recogida en las
entrevistas realizadas a través de la aportación de los distintos perfiles.
Para llevarlo a cabo se formaron dos grupos de personas y se desarrollaron
cada uno en localidades diferentes, uno en Sevilla y otro en Granada. En los
grupos
se
contó
con
los
siguientes
perfiles:
4
Formadores/as,
6
Representantes Sindicales y 4 Expertos/as en Negociación Colectiva.
El grupo de Discusión desarrollado en Andalucía Oriental se celebró el 15 de
Junio de 2009 en la sede del Sindicato de dicha ciudad. Contó con la
presencia de 7 personas.
El grupo llevado a cabo en Andalucía Occidental se celebró el día 22 de
Junio de 2009 en la sede del Sindicato de CC.OO. sito en la misma ciudad.
Al igual que en el Grupo de Andalucía Oriental, acudieron al mismo 7
personas.
Las principales conclusiones obtenidas de ambos grupos se pueden resumir
en las siguientes:
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PAUTAS PARA CONCILIAR LA FORMACION EN LA JORNADA
LABORAL Y LA PRODUCTIVIDAD EMPRESARIAL
EXPTE.7020-AC/08
La formación es entendida como una inversión que produce una
mayor productividad. En este sentido
apuntan que para que la
formación mejore la productividad tiene que estar muy bien enfocada
a las necesidades concretas de cada empresa y de cada puesto de
trabajo.
Entienden que la falta de relación entre formación y productividad se
trata básicamente de un problema de falta de concienciación tanto
por parte del/a empresario/a como del/a trabajador/a. Por una parte,
el hecho de no existir un deber de formación por parte del/a
empresario/a y por otra, la necesidad de exigir por parte del/a
trabajador/a un plan de formación adecuado a sus necesidades.
La formación directamente relacionada con la actividad desarrollada
en el puesto de trabajo y llevada a cabo a iniciativa empresarial,
normalmente se desarrolla en horario laboral, mientras que la
actividad formativa demandada por el/la trabajador/a se suele llevar
a cabo fuera la su jornada.
La formación debería ser incluida en la jornada laboral mediante su
regulación tanto por vía legislativa como a través de la negociación
colectiva.
Con respecto a las Comisiones Paritarias de Formación, existe falta de
conocimiento en general de las mismas por lo que se hace necesario
dar a conocer su existencia y las funciones que desarrollan. Indican
también la necesidad de establecer el obligatorio cumplimiento de sus
acuerdos, es decir, la vinculación de los mismos y no su simple
carácter de recomendación. No obstante lo anterior, señalan como
sus fortalezas el hecho de dar a conocer a las empresas las acciones
formativas del sector, la presencia en las mismas de los/as
representantes de los/as trabajadores/as y su control sobre el Plan
de Formación para su adecuado cumplimiento.
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PAUTAS PARA CONCILIAR LA FORMACION EN LA JORNADA
LABORAL Y LA PRODUCTIVIDAD EMPRESARIAL
EXPTE.7020-AC/08
6. CONCLUSIONES
El nuevo Subsistema de Formación Profesional no ha supuesto un cambio
muy significativo en la regulación de la formación en relación con el tiempo
de trabajo y su posible inclusión en la jornada laboral. Esta misma
conclusión se desprende de los convenios analizados en este estudio.
La regulación del tiempo de trabajo se regula básicamente en el artículo 23
ET a través de los derechos instrumentales recogidos en el mismo, a saber:
Elección turno de trabajo
Adaptación de la jornada ordinaria
Permiso examen
Permiso de formación
El ET puede no ser el medio más idóneo para establecer el régimen del
tiempo de formación en particular y la formación en general pero lo que si
es cierto es que se debería establecer como contenido mínimo de los
convenios colectivos el régimen de la formación y del tiempo de la misma.
Se hace imprescindible, la inclusión de los tiempos de formación en la
negociación
colectiva
como
instrumento
para
la
detección
de
las
necesidades reales de las empresas ya que los convenios colectivos son el
soporte idóneo, por su cercanía a la sede física de aplicación. Los convenios
colectivos pueden generar una obligación formativa para la empresa y no
quedarse en meras declaraciones de buenos propósitos por parte del/a
empresario/a.
La mayoría de los convenios se remiten en su redacción al artículo 23 de
ET, no obstante algunos establecen particularidades y mejoras en la
regulación de los tiempos de formación tales como la limitación de horas,
modalidad de examen y carácter retribuido o no y en este sentido es en el
que hay que encaminar el desarrollo del tiempo de formación.
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PAUTAS PARA CONCILIAR LA FORMACION EN LA JORNADA
LABORAL Y LA PRODUCTIVIDAD EMPRESARIAL
EXPTE.7020-AC/08
Queda claro pues que aún queda un largo camino por recorrer aunque
también es obvia la necesidad de conciliar la formación con el tiempo de
trabajo. En este sentido, existe una creciente sensibilización
hacia la
conciliación de la vida privada y laboral en España y para ello, se pretende
generar un marco formal que permita el diseño e implantación de políticas
concretas de flexibilidad horaria.
Hay que tener también en cuenta que el objetivo final de la investigación
desarrollada ha sido la elaboración de Pautas para Conciliar la Formación en
la Jornada Laboral y la Productividad Empresarial. Por tanto las conclusiones
de esta investigación se reflejan también en parte en las propias Pautas
como modos de avanzar en la inclusión de la formación profesional en la
jornada laboral.
COMISIONES
En cuanto a las Comisiones y a partir de los datos expuestos en el estudio,
puede deducirse que el nivel de actividad llevada a cabo por las mismas en
desarrollo de las competencias que les son propias es bastante aceptable.
Funciones tales como el establecimiento de un plan de referencia sectorial y
de propuestas relacionadas con el Sistema Nacional de Cualificaciones son
mayoritariamente asumidas por las Comisiones Paritarias Sectoriales
Estatales, así como las competencias relacionadas con la valoración de la
formación tanto de oferta como de demanda.
Pese a todo, lo cierto es que no se dispone de datos suficientes para llevar a
cabo un estudio exhaustivo de todas las funciones que éstas desarrollan. Es
probable que una vez que sea aprobado el mapa sectorial, sea más factible
la realización de dicho estudio.
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