La Capacidad de la Negociación Colectiva para Regular el

La Capacidad de la Negociación Colectiva para Regular el
Procedimiento de Inaplicación del Convenio Colectivo del
82.3 del ET: Importancia de la Sentencia del TSJ de
Cantabria 155/2015
La STSJ de Cantabria de 27 de mayo de 2015, referida al convenio colectivo sectorial
siderometalúrgico de Cantabria, impugnado judicialmente por la Consejería de
Economía, Hacienda y Empleo de la comunidad autónoma, en razón de la regulación
que este convenio realiza del procedimiento de inaplicación salarial, sus límites y
plazos, vuelve a poner en su lugar la capacidad de la negociación colectiva
para
establecer una regulación alternativa a la legal del Art. 82.3 del ET, que sin negarla,
establezca condiciones complementarias al procedimiento.
Es una sentencia importante para modular, en positivo, los efectos contra la
negociación colectiva de la Ley 3/2012, por ello nuestro Gabinete de Estudios Jurídicos
de CCOO (GEJUR) ha dedicado el número 14/2015 de Páginas Jurídicas, a analizarla.
Esta nota introductoria al análisis de la mencionada sentencia, solo tiene por objeto
adicionar algunas reflexiones sindicales a la nota del GEJUR, cuyos criterios
compartimos plenamente, e invitamos a los seguidores de nuestro Boletín a que la
lean con detenimiento por su actualidad sindical.
La primera reflexión se refiere a la utilización frecuente que la Autoridad Laboral
ha hecho de sus potestades de control de legalidad, para intentar imponer
políticamente, al servicio de las políticas laborales del PP y rayando conductas de
prevaricación, aspectos negativos de la reforma laboral en los convenios
colectivos.
Este es un ejemplo concreto, pero no el único. Hemos sufrido con excesiva
frecuencia interferencias de la Autoridad Laboral, bajo la excusa del control de
legalidad, para intentar modificar los convenios colectivos pactados. El sindicato
precisa estar alerta y no aceptar esta actitud de chantaje, manteniendo los textos
pactados.
La segunda reflexión que es que, refiriéndose la sentencia del TSJ de Cantabria a
aspectos relacionados con la inaplicación salarial del convenio colectivo, por
extensión, la misma interpretación cabe hacer para el conjunto de las materias del
Art. 82.3 susceptibles de inaplicación, es decir, prácticamente el núcleo central de
las condiciones materiales de trabajo.
La tercera tiene por objeto comprender cuál es la lógica jurídico-sindical de lo que
está en juego. Se trata, nada más ni nada menos, que del lugar que ocupa el
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derecho a la negociación colectiva, respecto de la ley ordinaria, en este caso de los
elementos negativos de la reforma laboral, y las posibilidades de la propia
negociación colectiva para modularlos.
La negociación colectiva, como consustancial e inherente al derecho de libertad
sindical, es un derecho fundamental de rango constitucional. No cabe aquí, como
pretenden los teóricos jurídicos de la reforma, la derecha y la patronal, intentar
imponer la reforma sobre la negociación colectiva en base a la jerarquía de las
fuentes del derecho del trabajo y la primacía de la ley. La negociación colectiva,
protegida constitucionalmente, implica explícitamente la protección de la
autonomía de las partes, sindicatos y patronal, para establecer regulaciones
pactadas en convenio colectivo, que sin negar la ley, establezcan condiciones,
procedimientos, requisitos, o reglas en general, complementarias a la ley.
Es lo que en lenguaje sindical denominamos la capacidad de mejora de la
negociación colectiva respecto de la ley, o en otros casos, su capacidad de
regulación en ausencia de previsión legal, y en el respeto de los elementos
centrales y principios del ordenamiento jurídico, y los principios generales de
derecho.
La cuarta reflexión es la exigencia sindical, tal y como recientemente hemos hecho
en Catalunya, y pactado con la Administración Laboral y la Inspección de Trabajo,
de que las capacidades de control de legalidad de la Autoridad Laboral se pongan al
servicio real del cumplimiento de la ley; en el caso de las inaplicaciones del
convenio colectivo sectorial, a no admitir y sancionar consecuentemente, las
prácticas empresariales de inaplicación del convenio en fraude de ley, de las que
las más frecuentes consisten en no limitar la inaplicación a la vigencia del propio
convenio colectivo inaplicado, pretender una inaplicación retroactiva en el tiempo,
o en su caso, violentar el derecho sindical al periodo de consultas y negociación.
La quinta reflexión se refiere a que debemos prestar atención a algunas
posibilidades de regulación en convenio de la inaplicación que plantea el análisis de
Páginas Jurídicas.
Por un lado, la posibilidad de establecimiento en convenio de condiciones
referidas a los límites temporales para acogerse al descuelgue, o los relacionados
con la regulación de la exigencia de documentación mínima acreditativa de la
causa objetiva alegada por el empresario.
También la mención que se realiza a la posibilidad de que el convenio establezca,
que dado el diseño necesariamente causal de la inaplicación que realiza el Art. 82.3
del ET, cuando se produzca una variación que mejore la situación de la empresa, o
incluso la desaparición de la causa objetiva que dio lugar a la inaplicación, deba
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procederse a una renegociación de las condiciones o a un restablecimiento de las
condiciones del convenio colectivo. En el caso de los salarios convenio, merece la
pena, en los convenios plurianuales, establecer la necesidad de renegociación de
las condiciones cuando deba producirse la aplicación de las nuevas tablas salariales
revisadas.
Otros aspectos en que pueden incidir los convenios colectivos sobre el
procedimiento de inaplicación, sindicalmente muy importantes, a los que no se
refiere Páginas Jurídicas porque no forman parte del contenido de la sentencia
analizada, son:
1. La necesidad de que el convenio colectivo establezca que cualquier iniciativa
empresarial de inaplicación, deba comunicarse, necesariamente, a la comisión
paritaria del convenio colectivo al mismo tiempo que a la representación de los
trabajadores o a las personas afectadas cuando no existe representación legal
de los trabajadores. Esta comunicación previa es la que permite la intervención
sindical federativa plena en la administración del propio convenio colectivo.
Este es el sentido de las propuestas que mantiene CCOO de Catalunya en el
proceso de negociación del nuevo Acuerdo Interprofesional de Catalunya, y una
de las razones del actual bloqueo.
2. De la misma forma, lo relativo a establecer un sistema complementario, de
representación sindical directa, a la representación de la comisión “ad hoc” que
establece el Art. 82.3, configurando un sistema de representación mixto, que
ayude a evitar prácticas fraudulentas y antisindicales por parte de algunos
empresarios.
La sexta reflexión, y última, tiene que ver con la invitación a un debate sindical
respecto del papel del arbitraje obligatorio de futuro, en relación con las
inaplicaciones del 82.3. No confundir con la cuestión del arbitraje obligatorio en el
desacuerdo de la propia negociación colectiva, aspecto éste que pone en cuestión
el propio derecho de negociación colectiva al establecer limitaciones previas a su
libre ejercicio.
Se trata por el contrario de que los convenios colectivos, libremente, establezcan
un sistema de solución final, en base al arbitraje obligatorio, para los desacuerdos
en los procesos de inaplicación. Pudiendo el convenio colectivo establecerlo, para
una, varias o todas las materias y condiciones de trabajo susceptibles de
inaplicación.
La razón es clara, estamos frente a un conflicto y negociación respecto a la
existencia o no de unas causas objetivas, sean económicas, organizativas,
productivas o tecnológicas que justifiquen o no la inaplicación de un convenio. Es
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un conflicto respecto de la existencia de la causa objetiva. No se trata del conflicto
de intereses puro que representa la negociación de un convenio colectivo.
En este tipo de conflictos y desacuerdos, la ventaja del sistema de arbitraje,
especialmente en sistemas extrajudiciales como el nuestro, el Tribunal Laboral de
Catalunya, que cuenta con comisiones técnicas específicas en materia económica, y
de organización del trabajo, con capacidad para analizar la realidad y alcance de la
causa objetiva, es que ofrece más oportunidades al gobierno sindical del
desacuerdo en las fases de audiencia del arbitraje, y más medios de peritaje
pactado, mediante informes de las comisiones técnicas.
Pensemos en que una de las claves de este tipo de negociación es mesurar
correctamente, con criterios de proporcionalidad, razonabilidad e idoneidad, el
alcance de la causa objetiva sobre la condición de trabajo inaplicada.
Además, pueden elegirse árbitros con perfil profesional adecuado a la naturaleza
de la causa objetiva, y la no menor ventaja de la mayor rapidez en el tiempo en la
solución final. Una vía a esta posibilidad la estableció como orientación sindical el
anterior AIC.
Juan Manuel Tapia
Barcelona, julio de 2015
Aquest document forma part del:
Butlletí d’Actualitat Jurídica i Sindical de CCOO-CERES
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