despido del trabajador que se encuentra en situación de

FUERA DE PROTOCOLO
DESPIDO DEL TRABAJADOR QUE SE ENCUENTRA
EN SITUACIÓN DE BAJA MÉDICA
LUCÍA PARAJUÁ NAVARRETE
Consultora – Licenciada en Derecho
Madrid
Actualmente los trabajadores acuden
menos al médico ante el miedo a perder su
empleo como consecuencia de una baja laboral. Y, ante determinadas patologías originadas en el puesto de trabajo, los trabajadores
no acuden al médico o rechazan una baja laboral por miedo a que la empresa les despida,
aprovechando, entre otras circunstancias, la
crisis económica.
trabajador (una disminución continuada del
rendimiento laboral) no se correspondía con el
verdadero motivo real: reiteradas bajas por
enfermedad del empleado. Esta sentencia
avala que una empresa pueda despedir a trabajadores en situación de incapacidad temporal, abonando la indemnización por despido
improcedente sin que esto suponga un acto de
discriminación por motivos de enfermedad.
Esta situación se sustenta en varias sentencias en las que se indica que el despido que
se basa en la baja por enfermedad del trabajador no es discriminatorio ni atenta contra la
dignidad de la persona.
En los dos casos anteriores se excluye la
nulidad del despido porque no opera un
móvil de segregación (la enfermedad no se
considera con carácter general como una
causa o motivo de segregación a efectos del
artículo 14 de la Constitución Española). Y,
además, existe un interés empresarial que excluye el mantenimiento del contrato de trabajo en razón a que las bajas afectan al rendimiento del trabajo contratado.
Por ejemplo, en el año 2006, la Sala Social
de Cataluña reconoce el despido improcedente, no nulo, como consecuencia de una situación de incapacidad temporal y por falta de
productividad del trabajador. En esta sentencia se decide un supuesto en el que el trabajador despedido, a consecuencia de la utilización de unas botas de seguridad que le había
proporcionado la empresa, sufrió una rozadura en el pié que le deriva en la necesidad de
cortar un dedo. Esta circunstancia generaba
una situación de incapacidad temporal del
trabajador. Y la empresa, antes de que finalizara el periodo de baja, llamó al trabajador
para que se reincorpore de forma inmediata a
su puesto de trabajo y, en caso contrario, sería
despedido porque no pueden tener trabajadores que no producían.
Por tanto, se puede despedir a un trabajador estando de baja tanto por enfermedad
como por accidente laboral.
En el año 2008, una sentencia de la Sala
de lo Social del Tribunal Supremo declaró improcedente (que no nulo) el despido disciplinario de un trabajador que se encontraba en
situación de incapacidad temporal en el momento de su despido. La causa formal aducida
por la empresa para proceder al despido del
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FUERA DE PROTOCOLO
Ahora bien, ¿que ocurre cuándo un trabajador en situación de baja médica, es coaccionado por la empresa para que abandone el
tratamiento médico (tratamiento avalado por
un profesional de la sanidad pública)?
En el año 2011, el Tribunal Supremo declaró nulo el despido de un empleado que fue
coaccionado para que se reincorporara al
puesto de trabajo durante su baja.
Esta sentencia del Tribunal Supremo estudia el caso de un trabajador que fue coaccionado para que solicitase el alta. La empresa en
cuestión se sirvió para ello de unas pruebas
médicas de la mutua de la empresa, en las que
consideraban que el estado del trabajador era
normal. No obstante, había un parte del médico de la Seguridad Social en el que se indicaba que el trabajador no estaba en condiciones de reincorporarse al trabajo. A pesar de
existir el mencionado parte, finalmente, el
trabajador fue despedido.
tegridad personal. Esta doctrina considera
que los actos que realiza la empresa inciden
en tal derecho “cuando exista un riesgo constatado de producción cierta o potencial de un
perjuicio para la salud”. Con apoyo en tal doctrina, el Supremo afirma que, “en principio, la
presión bajo amenaza de despido para que el
trabajador abandone el tratamiento médico
que, con baja en el trabajo, le ha sido prescrito, constituye una conducta que pone en riesgo la salud y, por ello, una actuación de este
tipo ha de considerarse como lesiva para el
derecho a la integridad física”.
Cabe destacar que resulta irrelevante el
hecho que el despido se produzca como consecuencia de la negativa del trabajador a solicitar el alta médica y la incorporación a su
puesto de trabajo; lo decisivo es la existencia
de la amenaza de despido para forzar al trabajador a que se incorpore al trabajo: la empresa amenaza al trabajador con el despido si
no se produce la reincorporación al puesto de
trabajo y cuando esta situación no se produce,
la amenaza se convierte en realidad. Por tanto,
la amenaza del despido pone en juego la eventual lesión del derecho a la integridad física.
La empresa argumentó que había basado
su decisión en que el empleado no había colaborado con el servicio médico ni con el resto
del departamento, añadiendo que siempre
La doctrina del Tribunal Constitucional ha
que se le había ofrecido ayuda, bajo la superseñalado que el derecho a que no se dañe o
visión y control del servicio médico propio de
perjudique la salud personal queda comprenla empresa, ésta había sido rechazada.
dido en el derecho a la integridad personal y
También alegó que la productividad del emsi bien no todo supuesto
pleado había disminuide riesgo o daño para la
do. Además, la empresa
Una
empresa
que
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a trabajadores en situación ración del derecho fundamental, sino tan sólo
trabajadores para que
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la misma. La presión bajo
caso de que el trabajarecomendaciones del
amenaza de despido
dor no aceptase la sugeservicio médico de empresa para que el trabajador
rencia, esta presión iba
abandone el tratamiento
encaminadas a una
seguida del despido.
médico que, con baja en
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conducta que pone en
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riesgo la salud y, por ello,
Tribunal Constitucional
integridad física.
una actuación de este
sobre el derecho a la in-
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tipo ha de considerarse como lesiva para el
derecho a la integridad física.
Según el artículo 15 de la Constitución
Española (Capítulo II Derechos y Libertades;
Sección Primera): “todos tienen derecho a la
vida y a la integridad física y moral, sin que, en
ningún caso, pueden ser sometidos a tortura
ni a penas o tratos inhumanos o degradantes.
Queda abolida la pena de muerte, salvo lo
que puedan disponer las leyes penales militares para tiempos de guerra”.
Leyendo este artículo, a nadie se le ocurre
pensar que en las relaciones laborales este derecho fundamental pueda ser vulnerado mediante actuaciones manifiestamente ilegales
de las empresas y que cualquier práctica empresarial ilegal no implica la vulneración del
artículo 15: la vida y la integridad física y
moral no se protegen constitucionalmente
frente a todo agente o cualquier situación
que las pueda poner en peligro.
En los últimos años estamos asistiendo a
una expansión desmesurada de los derechos
fundamentales en el campo de las relaciones
de trabajo, encontrando sentencias que declaran la nulidad de determinadas decisiones empresariales por la vulneración de derechos
fundamentales.
En este tipo de situaciones, por tanto, hay
que fijarse, no en el despido mientras que el
trabajador está de baja sino en la presión que
éste recibe por parte de la empresa, para que
abandone el tratamiento médico.
Una empresa que de forma habitual, despide a trabajadores en situación de baja médica cuando éstos no aceptan las recomendaciones del servicio médico de empresa encaminadas a una reincorporación del trabajador
produce una lesión del derecho a la integridad física.
En definitiva, la presión bajo amenaza de
despido para que un trabajador abandone el
tratamiento médico, que con baja en el traba-
jo le ha sido prescrito constituye una conducta que pone en riesgo la salud por lo que constituye una conducta lesiva, por parte de la empresa, para el derecho a la integridad física
del trabajador.
En las últimas décadas las empresas han
sufrido una serie de cambios que afectan a su
estructura, al concepto del trabajo y sobre
todo, al significado que tiene el trabajador
dentro de la misma. Hay que tener en cuenta
que las empresas son un instrumento muy valioso para el desarrollo del individuo y de la
sociedad pero, a su vez, pueden llegar a ser un
instrumento de dominación, de frustración y
de explotación, sobre todo, en el ámbito de la
salud laboral. La lógica de las organizaciones,
cuyo soporte esencial es la eficiencia, a veces
no coincide con la lógica de la seguridad y del
bienestar
Fuentes:
• STS de 31 de enero de 2011 (Rec.
1532/2010).
• STC Sala Social de Cataluña del 22 de
marzo de 2006.
• Constitución Española.
• Tribunal Constitucional Sala Primera.
Sentencia 62/2007, de 27 de marzo.
• Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27
de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para
la igualdad de trato en el empleo y la
ocupación.
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