la pérdida de vigencia del convenio colectivo vencido. en principio

LA PÉRDIDA DE VIGENCIA DEL CONVENIO COLECTIVO VENCIDO. EN PRINCIPIO, LA
APLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO DE ÁMBITO SUPERIOR. EN DEFECTO, LA
CONTRACTUALIZACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL.
1.- Si no hay un acuerdo entre las partes negociadoras y tampoco no hay un laudo arbitral, el
artículo 86.3 del ET establece:
“ transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya
acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo
pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de
ámbito superior que fuera de aplicación”.
¿Qué quiere decir y qué problemas se pueden generar en la búsqueda del convenio colectivo
de ámbito superior que pueda ser de aplicación? Hay una cosa casi segura: ésta no será una
cuestión pacífica.
La estructura y la propia regulación legal de la negociación colectiva han acabado configurando
diferentes niveles de negociación, tanto por lo que respecta al ámbito funcional, como al
territorial y también una cierta distribución competencial –respecto a diversas condiciones de
trabajo- entre convenios colectivos sectoriales de diferentes ámbitos.
2.- Por la determinación de cuál puede ser el convenio colectivo del ámbito superior aplicable,
deberá tenerse en cuenta, en otras, las siguientes cuestiones:
A) Aún siendo obvio, se deberá enfocar la búsqueda del convenio colectivo de
aplicación desde la perspectiva del convenio colectivo vencido y caducado. No
es lo mismo que haya caducado un convenio colectivo de empresa, que un
convenio colectivo sectorial provincial o de comunidad autónoma o uno
sectorial estatal:
Si ha caducado un convenio colectivo de empresa, se deberá buscar un convenio
colectivo sectorial a cualquier ámbito territorial, siempre que sea aplicable al
ámbito funcional.
Si ha caducado un convenio colectivo de ámbito sectorial inferior, se deberá
buscar un convenio colectivo sectorial de ámbito territorial superior, siempre
que sea de aplicación al ámbito funcional del convenio inferior.
Pero si el convenio colectivo vencido y caducado es un sectorial estatal, no
habrá convenio colectivo de ámbito superior, pero sí que pueden haber
convenios colectivos que, en el mismo ámbito funcional, sean de aplicación a
algunos ámbitos territoriales, y que continuarán vigentes.
Y, en este caso, es posible que estos convenios colectivos sectoriales de ámbitos
inferiores no regulen algunas condiciones de trabajo, en función del uso que se
haya hecho de la distribución de materias del artículo 84, apartados 3 y 4 del ET.
B) También se deberá tener en cuenta el ámbito funcional del convenio
colectivo vencido y caducado y los convenios colectivos de ámbito superior de
aplicación en el mismo ámbito funcional.
El principio de libertad de las partes a la hora de determinar la unidad de
negociación (artículo 83.1 del ET), puede tener como consecuencia que los
ámbitos funcionales de aplicación de los diferentes convenios colectivos
sectoriales sean idénticos, o sólo coincidan parcialmente.
C) Si hay convenio colectivo de ámbito superior de aplicación, será
imprescindible hacer un análisis comparativo con el convenio colectivo vencido y
caducado, con tal de saber qué condiciones de trabajo del vencido están
reguladas en el convenio de ámbito superior y cuáles no lo están.
Este problema puede verse agravado por el hecho de que en los convenios
colectivos sectoriales, cuanto más amplio es el ámbito territorial que incluyen,
menos exhaustiva es y menos fuerza de obligar tiene la regulación de las
condiciones de trabajo. En algunos casos, nos podríamos encontrar que sólo
hubiera un Acuerdo Marco sectorial.
La realidad puede conllevar que, en muchos casos, el convenio colectivo de
ámbito superior no sea plenamente sustitutorio del convenio colectivo vencido y
caducado.
Y, en este caso, será necesario ver qué pasa con las condiciones de trabajo del
convenio colectivo vencido y caducado que no son reguladas en el convenio
superior.
D) También puede producirse la circunstancia que en un primer momento no
haya convenio colectivo de ámbito superior aplicable, pero que sea negociado
posteriormente.
En la medida que continua vigente la obligación de negociar en la misma unidad
de negociación, se podría producir una nueva negociación en el mismo ámbito
con resultado de un nuevo convenio colectivo.
El convenio colectivo negociado posteriormente siempre será aplicable, desde el
momento de su entrada en vigor, en los ámbitos personal, funcional y territorial
por los que se haya firmado.
3.- Planteadas las diversas alternativas de lo que la norma indica: “convenio de ámbito
superior”, ahora habría que analizar qué situación puede producirse si no hay ningún convenio
colectivo que sea de aplicación. La pregunta a la que hay que dar respuesta es: ¿en qué
situación quedan las condiciones de trabajo reguladas en el convenio colectivo vencido y
caducado?
Lo primero que hay que poner de manifiesto, es que la reforma laboral, no se detiene en dar
respuesta concreta a esta situación, pero no hay duda que el convenio colectivo pierde
vigencia.
Al Preámbulo de la Ley 3/2012, se justifica la modificación –pérdida de vigencia del convenio
colectivo vencido al año de la ultraactividad- del artículo 86 del ET por “que no se demore en
exceso el acuerdo renegociador mediante una limitación temporal de la ultractividad del
convenio a un año”, y también por “evitar una «petrificación» de las condiciones de trabajo
pactadas en convenio”.
De estas dos razones, una es de carácter incentivador – desincentivador, del propio proceso
de negociación colectiva y nada tiene que ver con la pérdida de vigencia del convenio ni con las
condiciones de trabajo por él reguladas.
Desde esta perspectiva, se trata de una modificación legal que quiere obligar a renegociar el
convenio colectivo vencido en un plazo máximo de tiempo y en una nueva posición, al haber
posibilitado a cada representación la decisión sobre la pérdida de vigencia del convenio
colectivo, si no hay un nuevo acuerdo.
El concepto de la «petrificación», nace de la necesidad que los convenios colectivos sean
permeables a las nuevas realidades, se adapten a las nuevas necesidades de mundo laboral,
evoluciones y permitan la adaptación de las condiciones de trabajo. En definitiva, los
convenios colectivos no pueden “bunkerizarse” y otorgar a las condiciones de trabajo que
regulen un carácter eterno y una protección legal (función normativa) permanente.
Desde esta perspectiva, la consecuencia legal de la pérdida de la vigencia del convenio
colectivo vencido y caducado es la caída de la protección jurídica que el propio convenio
colectivo da a las condiciones de trabajo. Lo que se trata ahora es de ver qué concretas
“pérdidas” de las condiciones de trabajo pueden producirse y cuales no. Aunque en sentido
estricto no sea legalmente así, la reforma está pensando fundamentalmente, en la pérdida de
vigencia de los convenios colectivos sectoriales.
En definitiva, ¿En qué situación quedan las condiciones de trabajo reguladas en el convenio
colectivo vencido y caducado?
Parece que hay TRES posibilidades:
PRIMERA.- La empresa está obligada legalmente a mantener las mismas
condiciones de trabajo. Criterio minoritario
SEGUNDA.- La empresa no está obligada legalmente a mantener las mismas
condiciones de trabajo. En este caso, el resultado sería un vacío convencional y
una caída de la tasa de cobertura del convenio colectivo de aplicación. En cuyo
caso se produciría la denominada “contractualización de las relaciones
laborales”. Es decir, habría que ir a ver las concretas condiciones de cada
trabajador que deberían de ser respetadas en cuyo defecto serian de aplicación
las normas de derecho necesario del Estatuto de los trabajadores y las normas
de desarrollo.
TERCERA.- Una solución que va a darse y que evita tener que pronunciarse
sobre una elección de cualquiera de las dos opciones anteriores, derivado
fundamentalmente de la necesidad que pueda darse de paz social y de
desconocimiento de la nueva situación es que: a pesar de la pérdida de vigencia
del convenio colectivo, la empresa continúe manteniendo las mismas
condiciones de trabajo, ya sea por decisión unilateral, ya sea en virtud de un
acuerdo con los representantes de los trabajadores. En cuyo caso, dos
problemas se pueden dar si no se toman cautelas adicionales : la incorporación
como condición más beneficiosa de carácter individual en el contrato de trabajo
o la nueva vigencia indefinida de dichas condiciones por incorporarse a un
acuerdo de empresa o convenio extraestatutario –cuya regulación escapa de la
nueva regulación del articulo 86.3 ET-. En ambos casos, se produciría de otra
forma la “petrificación” de las condiciones de trabajo que la reforma intenta
evitar. Si se mantienen las condiciones por otra fuente, no ha lugar a discusión
sobre el fondo
La cuestión es de una importancia caudal, ya que el día 8 de julio de 2013, se puede producir
la pérdida de vigencia de muchos convenios colectivos.
La primera posibilidad, a pesar de la pérdida de vigencia del convenio colectivo la empresa
está obligada a mantener las mismas condiciones de trabajo.
Esta tesis es jurídicamente la más insostenible, si bien dado el carácter proteccionista de una
buena parte de la doctrina y de la judicatura, se esfuerzan en encontrar una razón jurídica para
su sustento, más allá de la ideológica.
El mantenimiento de las mismas condiciones de trabajo se producirían si se hubieren
contractualizado de las condiciones reguladas por el convenio colectivo. En otras palabras, si
estas condiciones de trabajo se han incorporado al contrato de trabajo y no necesitan de la
vigencia del convenio colectivo para existir y ser obligatorias por la empresa. Se trataría, en
definitiva, que las condiciones de trabajo nacidas de una fuente de la relación de trabajo, el
convenio colectivo (artículo 3.1.b) del ET), se incorporan a la otra fuente, el contrato de trabajo
(artículo 3.1.c)).
Como consecuencia de la fuerza vinculante del convenio colectivo, las condiciones de trabajo
que regula se incorporian automáticamente al contrato de trabajo, sin necesidad que el
contrato haga una adhesión expresa al convenio colectivo, de forma que el convenio colectivo
vencido y caducado no altera la validez y vigencia del contrato, en la medida en que es la
misma relación de trabajo la que continua viva.
Esta interpretación justificaría débilmente su postura en que la contractualización de las
condiciones de trabajo del convenio colectivo, evitaría su “petrificación”, y al dejaras sin
cobertura convencional, ya que permitiría su posible modificación –siempre causal- vía el
artículo 41 del ET, que prácticamente permite la decisión unilateral de las decisiones de
trabajo. Y a la vez, evita el vacío y la situación de falta de equilibrio para el conjunto de las
empresas afectadas, en su caso, por un convenio colectivo sectorial. Es decir, necesitarían una
segunda actuación o decisión causal del empresario.
En la tercera posibilidad - saltando el orden-, a pesar de la pérdida de vigencia del convenio
colectivo, la empresa continúa manteniendo las mismas condiciones de trabajo:
1º.- Como consecuencia de una decisión unilateral de la empresa. En este caso,
las condiciones de trabajo dejarían de tener la “protección” del convenio
colectivo estatutario, y sería posible su modificación –siempre causal- a través
del artículo 41 del ET, que permite la decisión unilateral de la empresa.
2º.- Como consecuencia de un acuerdo entre la empresa y los representantes de
los trabajadores. En este caso, estaríamos en la misma situación anterior: las
condiciones de trabajo dejarían de tener la “protección” del convenio colectivo
estatutario, y sería posible su modificación –siempre causal- a través del artículo
41 del ET, que permite la decisión unilateral de la empresa. En ambas opciones,
las condiciones de trabajo perderían la protección jurídica del convenio colectivo
y su condición de “petrificadas”. Pero si no se regulan adecuadamente, se
pueden petrificar ya que estas si que quedan fuera de la nueva regulación del
artículo 86.3. Por lo que hay que estar a acuerdos coherentes que permitan no
sólo una modificación sino que estén sujetas a condiciones que les adapten
automáticamente a un posible nuevo convenio, que regulen su adaptación o
modernización o incluso que estén sujetas a condición expresa temporal.
3º.- Como consecuencia de la firma de un convenio colectivo de empresa de
carácter estatutario o no, que recoja las mismas condiciones de trabajo –del que
ambas partes quisieran- del convenio colectivo sectorial vencido y caducado.
La segunda posibilidad, la pérdida de vigencia del convenio colectivo conlleva la no obligación
empresarial de mantener las mismas condiciones de trabajo.
Los que somos partidarios de esta opción, consideramos que las condiciones de trabajo no
tienen vida independiente del convenio colectivo que les ha regulado y que desaparecen con
él.
Los argumentos más utilizados, entre otros, por este sector de la doctrina son: que la voluntad
indudable de la reforma es la caída de la vigencia del convenio colectivo caducado, que esta
pérdida de vigencia se regula sin excepciones, y que del convenio colectivo no pueden nacer
condiciones más beneficiosas.
En este sentido, el convenio colectivo como fuente de regulación de la relación de trabajo
(artículo 3.1.b.) del ET) pierde vigencia y deja de aplicarse, y la empresa deja de tener la
obligación de hacer efectivos los derechos regulados en el convenio colectivo caducado.
Los trabajadores que se encontrasen en esta situación –sin perjuicio de las especiales
circunstancias contractuales que pudieran existir- tendrían derecho a mantener las
condiciones de trabajo siguientes:

Las reguladas en las normas legales y reglamentarias (artículo 3.1.a) del ET) –de todos
los ámbitos del derecho de trabajo y de seguridad social-.

Las reguladas en las normas comunitarias y en los convenios de la OIT.

Las condiciones de trabajo que estén reguladas en acuerdos o pactos de empresa o de
centro de trabajo –siempre que no tengan una vigencia vinculada a la del convenio
colectivo vencido y caducado-.

Las condiciones de trabajo derivadas del contrato de trabajo (artículo 3.1.c.) y las
condiciones más beneficiosas que ya existían.
En consecuencia, se trataría de una individualización de las concretas condiciones de trabajo a
título individual.
Por lo que respecta al salario, le sería de aplicación el salario establecido en el contrato de
trabajo (artículo 26.3. del ET) o, en su defecto, el salario mínimo interprofesional (artículo 27
del ET).
Y así debería hacerse en cada una de las condiciones de trabajo: ver cuáles están legalmente
reguladas y cuáles están estipuladas a acuerdos o pactos colectivos, cuáles al contrato de
trabajo, cuáles gozan como condición más beneficiosa.
No obstante, no hay que olvidar que aunque se haya producido la rotura-finalización de la
negociación del nuevo convenio colectivo, y esta haya perdido vigencia, la obligación de las
partes de negociar un convenio colectivo, también a la misma unidad de negociación, se
mantiene vigente. Esta negociación solo de dinamizará en la medida que las empresas tomen
una u otra decisión cuando el convenio haya perdido vigencia.
Por otra parte, los acuerdos para la inaplicación de las condiciones de trabajo reguladas en el
convenio colectivo estatutario, en aplicación del artículo 82.3 del ET, estará vigente hasta el
momento en que entre en vigor otro convenio colectivo que sea de aplicación en la empresa.
Esta previsión supone que en el caso de pérdida de vigencia del convenio colectivo vencido y
caducado, y en el caso en que no haya un convenio colectivo de ámbito superior que sea de
aplicación, el convenio perdería la vigencia, pero no perderían vigencia los acuerdos de
inaplicación del mismo convenio que se hubiesen podido firmar en las empresas.
Desde otro punto de vista y como recomendación general para los “convenios de ámbito
superior”, nada impide que se puede conseguir herramientas de “alargar” esta situación más
allá del 8 de julio de 2013, quizá a la espera de ver como van evolucionando nuestros
Tribunales, como evoluciona la negociación colectiva y, porque no, para poder llevar a fecha
límite la negociación es espera de encontrar una “racionalidad” sindical en la modernización y
actualización de nuestros convenios colectivos, eso sí, sin renunciar a una nueva vigencia
temporal de la ultraactividad en ese nuevo acuerdo que no hipoteque el futuro de las posibles
o necesarias nuevas modificaciones de convenios colectivos que sucedan al acordado.
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