FUNDAMENTOS ANTROPOLÓGICOS Antropología De Wikipedia, la enciclopedia libre

FUNDAMENTOS ANTROPOLÓGICOS
1- El campo de estudio de la antropología.
Antropología
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Los seres humanos, el cometido principal de la antropología.; nave espacial Pioneer 11.
La antropología (del griego άνθρωπος anthropos, «ser humano» y λογος, logos,
«conocimiento»), es la ciencia social que estudia al ser humano bajo un enfoque
holístico. Tradicionalmente se encuentran asociadas a la antropología otras disciplinas
como la lingüística, la arqueología, la antropología física y la antropología social o
antropología cultural.
Esta última pone especial énfasis en el análisis de la cultura —término sobre el cual no
existe consenso entre las corrientes antropológicas—, que se realiza básicamente por un
proceso trifásico que comprende, en primera instancia, una investigación de gabinete;
en segundo lugar, una inmersión cultural que se conoce como etnografía o trabajo de
campo; y por último, el análisis de los datos obtenidos mediante el trabajo de campo.
La antropología nace como una rama de la filosofía, dedicada al estudio científico de la
historia de la diversidad humana. Tras la aparición de los modelos evolucionistas y el
desarrollo del método científico en las ciencias naturales, muchos autores pensaron que
los fenómenos históricos también seguirían pautas deducibles por observación.
El desarrollo inicial de la antropología coincide con el auge del pensamiento positivista
que elevaba la razón como una capacidad distintiva de los seres humanos, y con el
colonialismo europeo derivado de la Revolución industrial. Es por esta última razón que
muchos trabajos de los primeros antropólogos sociales (sobre todo los británicos y
franceses) versaban sobre las sociedades no occidentales de América, Asia, Oceanía y
África.
Esta concepción de la antropología social fue abandonada en la segunda mitad del siglo
XX y sustituida, según Marvin Harris, por "el estudio de la humanidad, de los pueblos
antiguos y modernos y de sus estilos de vida".
El objeto de estudio antropológico
Esta ciencia postula que nada de lo humano (salvo la biología) es inherente a su
naturaleza. Por ello, el objeto del análisis antropológico no puede ser tomado como una
cosa dada. La definición del problema a investigar pasa por la reflexión teórica y
empírica del fenómeno.
Tras el desarrollo de diferentes tradiciones teóricas en diversos países, entró en debate
cuál era el aspecto de la vida humana que correspondía estudiar a la antropología. Para
esa época, los lingüistas y arqueólogos ya habían definido sus propios campos de
acción. James George Frazer había propuesto que el objeto era la cultura, entendida
como un "todo complejo" que incluye creencias, costumbres y tecnología y todo lo
producido por las sociedades humanas.
Esta propuesta está presente en todas las corrientes de la antropología, ya sea que se
declaren a favor o en contra de la misma. Sin embargo, a partir del debate se presenta un
fenómeno de constante atomización en la disciplina, a tal grado que para muchos
autores -por citar el ejemplo más conocido-, el estudio de la cultura sería el campo de la
antropología cultural; el de las estructuras sociales sería facultad de la antropología
social propiamente dicha. De esta suerte, Radcliffe-Brown (antropólogo social)
consideraba como una disciplina diferente (y errada, por lo demás) la que realizaban
Franz Boas y sus alumnos (antropólogos culturales). Según Clifford Geertz, el objeto de
la Antropología es el estudio de la diversidad cultural.
Ramas de la antropología
La antropología es el estudio de la diversidad humana, —diversidad de cuerpos, de
comportamientos— en el pasado y el presente. Se suele subdividir en las siguientes
subdisciplinas:

Arqueología: estudia a la humanidad pretérita. Permite conocer la vida en el
pasado de pueblos extinguidos. Los arqueólogos dependen de los restos
materiales de pueblos antiguos para inferir sus estilos de vida. Ésto se realiza
mediante el análisis estratigráfico de los objetos obtenidos en las excavaciones.

Antropología lingüística: estudia los lenguajes humanos. Dado que el lenguaje
es una amplia parte constitutiva de la cultura, los antropólogos la consideran
como una disciplina separada. Los lingüistas se interesan en el desarrollo de los
lenguajes. Asimismo, se ocupan en las diferrencias de los lenguajes vivos, cómo
se vinculan o difieren, y en ciertos procesos que nos explican las migraciones y
la difusión de la información. También se preguntan en las formas en que el
lenguaje se opone o refleja otros aspectos de la cultura.

Antropología biológica: esta rama analiza la diversidad del cuerpo humano en
el pasado y el presente. Incluye, por tanto, la evolución de la anatomía humana,
así como las diferencias y relaciones entre los pueblos actuales y sus
adaptaciones al ambiente. En ocasiones, abarca la evolución de los primates. En
el pasado llamada Antropología física, aunque con una ligera disparidad de
conceptos.

Antropología social: estudia el comportamiento humano, la cultura, las
estructuras de relaciones sociales. La imagen errónea que se tiene de los
antropólogos sociales (debido en parte a medios como el canal Discovery y la
National Geographic), es que son viajeros empedernidos, amantes de las
sociedades más exóticas. Sin embargo, en la actualidad la antropología social se
ha volcado al estudio de Occidente y su cultura. Aunque para los antropólogos
de los países centrales (EE.UU., Gran Bretaña, Francia, etc.) éste es un enfoque
nuevo, hay que señalar que esta práctica es común en la antropología de muchos
países latinoamericanos (como ejemplo, la obra de Darcy Ribeiro sobre el
Brasil, la de Bonfil y Gonzalo Aguirre Beltrán sobre México, etc.).

Antropología Cultural o Etnología: dependiendo si surge de la tradición
anglosajona se conoce como Antropología Cultural; y si parte de la escuela
francesa entonces se le denomina etnología. Estudia el comportamiento humano
desde una perspectiva cultural, es decir que analiza las estructuras de relaciones
sociales a partir de su relación con el entorno cultural y simbólico que los rodea.
Una de las principales preocupaciones de esta rama antropológica es el
conocimiento de los símbolos que distinguen a las diferentes expresiones
culturales. Quizá se haya distinguido de la antropología social en tanto que su
estudio es esencialmente dirigido al análisis de la otredad en tanto que el trabajo
de la antropología social resulta generalmente más inmediato. Uno de sus
principales exponentes es Claude Lévi-Strauss quien propone un análisis del
comportamiento del hombre basado en un enfoque estructural en el que las
reglas de comportamiento de todos los sujetos de una determinada cultura, son
existentes en todos los sujetos a partir de una estructura invisible que ordena a la
sociedad.

Antropología filosófica: el propósito de la Antropología ha sido logrado por la
Antropología Filosófica que ha centrado su atención en el hombre, tomando en
cuenta todos los aspectos de la existencia humana, biológica y cultural, pasada y
presente, combinando estos materiales diversos en un abordaje íntegro del
problema de la existencia humana. Además, se pregunta por la naturaleza
fundamental de su ser, se pregunta lo que diferencia al ser humano de todos los
demás seres, cómo se define a través de su existencia histórica, etc. Tales
interrogantes fundamentales de la Antropología Filosófica pueden ser
condensadas en una pregunta radical: ¿Qué es el hombre?
Cada una de las ramas ha tenido un desarrollo propio, que las ha convertido en
disciplinas separadas por derecho propio, con campos de estudio bien definidos. La
diversificación de las disciplinas no impide, por otro lado, que se hallen en diálogo
permanente unas con otras. Los edificios teóricos de las disciplinas antropológicas
comparten como base su interés por el estudio de la humanidad. Sin embargo,
metonímicamente en la actualidad, cuando se habla de antropología, por antonomasia se
hace referencia a la antropología social.
Campos y subcampos de la antropología

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
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
Antropología cultural
Antropología clásica
Antropología social
Antropología política
Antropología física
Antropología filosófica
Arqueología
Antropología de la religión
o Antropología teológica
Antropología lingüística
o Lingüística sincrónica (o lingüística descriptiva)
o
o
o


Lingüística diacrónica (o lingüística histórica)
Etnolingüística
Sociolingüística
Antropología biológica (también conocida como antropología física)
o Antropología forense
o Paleoantropología
o Paleoethnobotánica
Antropología aplicada
o Antropología comercial
o Ciber Antropología
o Antropología evolutiva
o Antropología medioambiental
o Etnomusicología
o Antropología médica
o Antropología nutricional
o Antropología psicológica
o Antropología política
o Antropología de la religión
o Antropología pública
o Antropología visual
Historia de la antropología
El antropólogo Eric Wolf alguna vez definió a la antropología como "la más científica
de las humanidades y la más humanista de las ciencias", tratando de explicar cómo el
desarrollo de la antropología contribuyó a entender la forma de encajar de esta ciencia,
dentro de otras disciplinas.
El origen de la pregunta antropológica
Para Estaban Krotz la pregunta antropológica es ante todo una pregunta por el otro. Y
en término estrictos, está presente en todo individuo y en todo grupo humano, en la
medida en que ninguna de las dos entidades puede existir como aislada, sino en relación
con Otro. Ese otro es el referente para la construcción de la identidad, puesto que ésta se
construye por "oposición a" y no "a favor de". La preocupación por aquello que genera
las variaciones de sociedad en sociedad es el interés fundador de la antropología
moderna.
A pesar de que todos los pueblos comparten esta inquietud, es en Occidente donde, por
condiciones históricas y sociales particulares, adquiere una importancia superior. Es
innegable que ya Hesíodo, Herodoto, y otros clásicos indagaban en estas diferencias.
Sin embargo, cuando Europa se halló frente a pueblos desconocidos y que resultaban
tan extraordinarios, interpretó estas exóticas formas de vida ora fascinada, ora
sobrecogida.
Colón toma posesión del Nuevo Mundo.
El descubrimiento de América constituye un gran hito de la pregunta antropológica
moderna. Los escritos de Cristóbal Colón y otros conquistadores revelan el choque
cultural en que se vio inmersa la vieja Europa. Especial importancia tienen los trabajos
de los misioneros indianos en México, Perú y Colombia en los primeros acercamientos
a las culturas aborígenes.
De entre ellos destaca Bernardino de Sahagún, quien emplea en sus investigaciones un
método sumamente riguroso, y lega una obra donde hay una separación bien clara entre
su opinión eclesiástica y los datos de sus "informantes" sobre su propia cultura. Esta
obra es la Historia de las cosas de la Nueva España.
Con los nuevos descubrimientos geográficos se desarrolló el interés hacia las sociedades
que encontraban los exploradores. En el siglo XVI el ensayista frances Montaigne se
preocupó por los contrates entre las costumbres en diferentes pueblos.
En 1724 el misionero jesuita Lafitau publicó un libor en el que comparaba las
costumbres de los indios americanos con las del mundo antiguo. En 1760 Charles de
Brosses describe el paralelismo entre la religión Afrícana y la del Antiguo Egipto. En
1748 Montesquieu pública El espíritu de las leyes basándose en lecturas sobre
costumbres de diferentes pueblos.
El siglo XIX vio el comienzo de viajes emprendidos con el fin de observar otras
sociedades humanas. Viajeros famosos de este siglo fueron Bastian (1826-1905) y
Ratzel (1844-1904). Ratzel fue el padre de la teoría del difusionismo que consideraba
que todos los inventos se habían extendido por el mundo por medio de migraciones, esta
teoría fue llevada al absurdo por su discípulo Frobenius (1873-1938) que pensaba que
todos los inventos básicos se hicieron en un solo sitio, en Egipto.
En la segunda mitad del siglo XIX, nuevos movimientos en el campo del pensamiento
como el desarrollo de la teoría evolucionista de Charles Darwin y sucesos históricos
como la Revolución industrial contribuirían al desarrollo de la antropología como una
disciplina científica.
Nacimiento institucional de la antropología
Se considera que el nacimiento de la antropología como disciplina tuvo lugar durante el
Siglo de las Luces, cuando en Europa se realizaron los primeros intentos sistemáticos de
estudiar el comportamiento humano. Las ciencias sociales —que incluyen, entre otras a
la jurisprudencia, la historia, la filología, la sociología y, desde luego, a la
antropología— comenzaron a desarrollarse en esta época.
Por otro lado, la reacción romántica contra el movimiento ilustrado —que tuvo su
corazón en Alemania— fue el contexto en el que filósofos como Herder y,
posteriormente, Wilhelm Dilthey, escribieron sus obras. En ellas se puede rastrear el
origen de varios conceptos centrales en el desarrollo posterior de la antropología.
Estos movimientos intelectuales en parte lidiaron con una de las mayores paradojas de
la modernidad: aunque el mundo se empequeñecía y se integraba cada vez más, la
experiencia de la gente del mundo resultaba más atomizada y dispersa. Como Karl Marx
y Friedrich Engels observaron en la década de 1840:
Todas las viejas industrias nacionales, han sido o están siendo destruidas a diario. Son
desplazadas por nuevas industrias, cuya introducción, se convierte en un tema de vida o
muerte para las naciones civilizadas, por industrias que no trabajan sólo con materias
primas locales, sino también, con materias primas traídas de los lugares más remotos;
industrias cuyos productos, no son consumidos solo por la población local, sino también
por gente de todo el globo. En lugar de las antiguas demandas de consumo, satisfechas
por la producción del país, encontramos nuevas necesidades, requiriendo para su
satisfacción, productos de lugares y climas distantes. En lugar del antiguo aislamiento
nacional y la auto-suficiencia, tenemos relaciones en todas las direcciones,
interdependencia universal de naciones.
Irónicamente, esta interdependencia universal, en vez de llevar a una mayor solidaridad
en la humanidad, coincidió con el aumento de divisiones raciales, étnicas, religiosas y
de clase, y algunas expresiones culturales confusas y perturbantes. Éstas son las
condiciones de vida que la gente en la actualidad enfrenta cotidianamente, pero no son
nuevas: tienen su origen en procesos que empezaron en el siglo XVI y se aceleraron en
el siglo XIX.
Museo Antropológico y de Arte Contemporáneo de Guayaquil, Ecuador
Institucionalmente, la antropología emergió de la historia natural (expuesta por autores
como Buffon) definida como un estudio de los seres humanos, —generalmente
europeos—, viviendo en sociedades poco conocidas en el contexto del colonialismo.
Este análisis del lenguaje, cultura, fisiología, y artefactos de los pueblos primitivos —
como se los llamaba en esa época— era equivalente al estudio de la flora y la fauna de
esos lugares. Es por esto que podemos comprender que Lewis Henry Morgan escribiera
tanto una monografía sobre La Liga de los Iroqueses, como un texto sobre El castor
americano y sus construcciones.
Un hecho importante en el nacimiento de la antropología como una disciplina
institucionalizada es que la mayor parte de sus primeros autores fueron biólogos (como
Herbert Spencer), o bien juristas de formación (como Bachoffen, Morgan, McLennan).
Estas vocaciones académicas influyeron en la construcción del objeto antropológico de
la época y en la definición de dos temas cruciales para la antropología a lo largo de su
historia, a saber: la naturaleza del cambio social en el tiempo y del derecho (analizado
bajo la forma del parentesco) y los mecanismos de herencia.
Dado que los primeros acercamientos de la antropología institucional tendían a extender
los conceptos europeos para comprender a la enorme diversidad cultural de otras
latitudes no europeas, se incurrió en el exceso de clasificar a los pueblos por un
supuesto grado de mayor o menor progreso. Por eso, en esos primeros tiempos de
indagación etnográfica, productos de la cultura material de naciones 'civilizadas' como
China, fueron exhibidos en los museos dedicados al arte, junto a obras europeas;
mientras, que sus similares de África o de las culturas nativas de América se mostraban
en los museos de historia natural, al lado de los huesos de dinosaurio o los dioramas de
paisajes (costumbre que permanece en algunos sitios hasta nuestros días). Dicho esto, la
práctica curatorial ha cambiado dramáticamente en años recientes, y sería incorrecto ver
la antropología como fenómeno del régimen colonial y del chovinismo europeo, pues su
relación con el imperialismo era y es compleja.
La antropología continuó refinándose de la historia natural, y a finales del siglo XIX la
disciplina comenzaba a cristalizarse —en 1935, por ejemplo, T.K. Penniman escribió la
historia de la disciplina titulada 100 años de la Antropología—. En esta época
dominaba el “método comparativo”, que asumía un proceso evolutivo universal desde el
primitivismo hasta la modernidad; ello calificaba a sociedades no europeas como
“vestigios” de la evolución que reflejaban el pasado europeo. Los eruditos escribieron
historias de migraciones prehistóricas, algunas de las cuales fueron valiosas y otras muy
fantásticas. Fue durante este periodo cuando los europeos pudieron, por primera vez,
rastrear las migraciones polinésicas a través del océano Pacífico. Finalmente,
discutieron la validez de la raza como criterio de clasificación pues decantaba a los seres
humanos atendiendo caracteres genéticos; pese a coincidir el auge del racismo.
En el siglo XX, las disciplinas académicas comenzaron a organizarse alrededor de tres
principales dominios: ciencia, humanismo y las ciencias sociales. Las ciencias explican
fenómenos naturales con leyes falsables a través del método experimental. Las
humanidades proyectaba el estudio de diversas tradiciones nacionales, a partir de la
historia y las artes. Las ciencias sociales intentan explicar el fenómeno social usando
métodos científicos, buscando bases universales para el conocimiento social. La
antropología no se restringe a ninguna de estas categorías.
Tanto basándose en los métodos de las ciencias naturales, como también creando
nuevas técnicas que involucraban no sólo entrevistas estructuradas sino la consabida
“observación participante” desestructurada, y basada en la nueva teoría de la evolución
a través de la selección natural, propusieron el estudio científico de la humanidad
concebida como un todo. Es crucial para este estudio el concepto de cultura. La cultura
ha sido definida en la antropología de las formas más variadas, aunque es posible que
exista acuerdo en su conceptualización como una capacidad social para aprender, pensar
y actuar. La cultura es producto de la evolución humana y elemento distintivo del Homo
sapiens y, quizás, a todas las especies del género Homo, de otras especies, y como una
adaptación particular a las condiciones locales que toman la forma de credos y prácticas
altamente variables. Por esto, la “cultura” no sólo trasciende la oposición entre la
naturaleza y la consolidación; trasciende y absorbe peculiarmente las distinciones entre
política, religión, parentesco, y economía europeas como dominios autónomos. La
antropología por esto supera las divisiones entre las ciencias naturales, sociales y
humanas al explorar las dimensiones biológicas, lingüistas, materiales y simbólicas de
la humanidad en todas sus formas.
El devenir de la antropología durante el siglo XX
En este apartado se considera la consolidación de la antropología como una disciplina
por derecho propio. Sin embargo, no es, ni de lejos, un edificio monolítico. Como todas
las corrientes de pensamiento, se relaciona directamente con el contexto social en el que
se produce. De esta manera se puede entender la divergencia entre las varias escuelas
nacionales de la antropología, que se fueron consolidando durante los últimos años del
siglo XIX y la mitad del siglo XX.
El desarrollo de la sociología y la etnología francesa
La antropología francesa tiene una genealogía menos clara que las tradiciones inglesa o
americana. Muchos comentaristas consideran a Marcel Mauss como el fundador de la
tradición antropológica francesa. Mauss era un miembro del grupo del Annee
Sociologique, la revista dirigida por Émile Durkheim y mientras Mauss estudiaba la
situación de las sociedades modernas, Mauss y sus colaboradores (como Henri Hubert y
Robert Hertz) recurrieron a la etnografía y filología para analizar las sociedades que no
estaban tan diferenciadas como las naciones-estado europeas. En particular, en el
Ensayo sobre los dones se probaría de relevancia permanente en los estudios
antropológicos acerca de las redistribución de los bienes y la reciprocidad.
En el periodo de entreguerras, el interés en Francia por la antropología concurría en
movimientos culturales más amplios como el surrealismo y el primitivismo que
recurrían a la etnografía como fuente de inspiración. Marcel Griaule y Michel Leiris son
ejemplos de personas que mezclaron la anthropología y la vanguardia francesa. En este
periodo la mayor parte de lo que se conoce como etnología se restringía a los museos, y
la antropología tuvo una estrecha relación con las investigaciones del folclore.
Sin embargo, fue sobre todo Claude Lévi-Strauss quien ayudó a institucionalizar esta
ciencia en Francia. Además de la trascendencia del estructuralismo, Lévi-Strauss
estableció vínculos con antropologistas americanos e ingleses. Al mismo tiempo
estableció centros y laboratorios por toda Francia para proveer de un contexto
institucional para la antropología mientras entrenaba a estudiantes influyentes como
Maurice Godelier o Françoise Héritier que se volvería muy influyente en su escuela.
Muchas particularidades de la antropología francesa actual son consecuencia de que se
investigue en laboratorios privados más que en universidades.
El culturalismo estadounidense
Los primeros antropólogos estadounidenses se volcaron al estudio de los indígenas de
su país. En la foto, una joven zuñi, pueblo de Nuevo México.
La corriente culturalista fue llamada de esa manera por el especial interés que puso en el
análisis de la cultura, a diferencia de la antropología social británica (interesada en el
funcionamiento de las estructuras sociales), y la etnología francesa desarrollada por
Émile Durkheim y Marcel Mauss.
Los pioneros de la antropología estadounidense fueron miembros del staff del Bureau of
Indian Affairs ("Agencia de Asuntos Indios") y del Smithsonian Institution's Bureau of
American Ethnology ("Agencia de Etnología Americana del Instituto Smithsoniano"),
como John Wesley Powell y Frank Hamilton Cushing. La antropología académica en
Estados Unidos fue establecida por Franz Boas, quien aprovechó su puesto en la
Universidad de Columbia y el Museo Americano de Historia Natural para entrenar y
desarrollar múltiples generaciones de estudiantes.
La antropología de Boas era políticamente activa y sospechaba de las investigaciones
del gobierno o los mecenas. También era rigurosamente empírica y escéptica de
generalizaciones e intentos de establecer leyes naturales. Boas estudió hijos de
inmigrantes para demostrar que las razas biológicas no eran inmutables y que la
conducta y el comportamiento humano eran resultado del entorno y no de la naturaleza.
Partiendo de la filosofía alemana, Boas (que era austriaco) sostuvo la diversidad de
'culturas' cuya evolución no podía ser medida respecto a la 'Civilización' europea. Boas
propuso como premisa básica que cada cultura debía ser estudiada en su particularidad;
y que no era posible generalizar sobre culturas diferentes, tal como se había venido
haciendo en la naciente antropología por imitación de las ciencias naturales (Boas,
1964: Cap. III).
La primera generación de estudiantes de Boas incluyó a Alfred Kroeber, Robert Lowie
y Edward Sapir. Ellos produjeron estudios muy detallados que fueron los primeros en
describir a los indios de América del Norte. Al hacer eso, dieron a conocer una gran
cantidad de detalles que fueron usados para atacar la teoría del proceso evolutivo único.
Su énfasis en los idiomas indígenas contribuyó al desarrollo de la lingüística moderna
(comenzada por Ferdinand de Saussure) como una verdadera ciencia general.
La publicación del libro Anthropology ("Antropología"), escrito por Alfred Kroeber,
marcó un punto clave en la antropología estadounidense. Tras décadas de recopilación
crecieron las ganas de generalizar. Eso fue más evidente en los estudios sobre cultura y
personalidad llevados a cabo por boasianos como Margaret Mead (1967), Ralph Linton
(1972) y Ruth Benedict (1964). Influenciados por Sigmund Freud y Carl Jung. estos
autores analizaron cómo las fuerzas socio-culturales forjan la personalidad individual.
El funcionalismo británico
Los antropólogos británicos se especializaron en el estudio de las sociedades
colonizadas por la Corona británica. Radcliffe-Brown decía que la antropología social
tenía por objeto el conocimiento de aquellas sociedades para apoyar la tarea de los
administradores coloniales. En la imagen, un zulú ataviado para la guerra
Tesis centrales del funcionalismo
El funcionalismo se inspiró en la obra de Émile Durkheim. Apelaba al paralelismo
estricto entre las sociedades humanas y los organismos vivos (Radcliffe-Brown, cap.8;
Durkheim, 2000: cap. V), en lo que respecta a la forma de evolución y conservación.
Tanto en las estructuras sociales como en los organismos biológicos, la armonía
depende de la interdependencia funcional de las partes. Las funciones, a la luz de este
enfoque, son analizadas como obligaciones (comportamientos necesarios) en las
relaciones sociales. La función sustenta la estructura social, permitiendo la cohesión
fundamental, dentro de un sistema de relaciones sociales.
Una mirada histórica sobre el funcionalismo británico
Mientras que Boas atacó a sus oponentes prestando atención a los detalles, en Gran
Bretaña la antropología moderna fue formada mediante el rechazo de reconstrucción
histórica en el nombre de una ciencia de la sociedad que se concentraba en analizar
como se mantenían las sociedades en el presente.
Las dos personas más importantes en esta tradición fueron Alfred Reginald RadcliffeBrown y Bronislaw Malinowski, quienes lanzaron sus obras seminales en 1922. Las
investigaciones iniciales de Radcliffe-Brown en las islas Andamán fue realizada al
estilo antiguo, pero luego de leer a Émile Durkheim publicó el relato de su investigación
(simplemente titulado "The Andaman Islanders") que estaba muy influenciado por el
sociólogo francés.
Al pasar el tiempo fue desarrollando un enfoque conocido como funcionalismo
estructuralista que se concentraba en como las instituciones de las sociedades buscaban
balancear o crear un equilibrio en el sistema social para que siguiera funcionando
armoniosamente. Malinowski, en cambio, defendía un 'funcionalismo' que examinaba la
forma en que la sociedad funcionaba para satisfacer las necesidades individuales. Sin
embargo, Malinowski no es conocido por esta teoría, sino por su etnografía detallada y
sus avances en metodología. Su clásico Los argonautas del Pacífico Occidental
defendía la idea de que hay que obtener "el punto de vista del nativo" y un enfoque que
buscaba que los investigadores hicieron su trabajo en la sociedad correspondiente, el
cual se convirtió el estandarte en esta disciplina (Malinowski 1973: Introducción).
Tanto Malinowski como Radcliffe-Brown tuvieron éxito gracias a que, como Boas,
entrenaron activamente a sus estudiantes y desarrollaron instituciones que ayudaron a
sus ambiciones programáticas, en especial en el caso de Radcliffe-Brown, que esparció
sus planes para la 'Antropología Social' enseñando en universidades a lo largo de todo el
Mancomunidad Británica de Naciones. Desde fines de los años 1930 hasta el período
posguerra se editaron una serie de monografías y volúmenes editados que establecieron
el paradigma de la Antropología Social Británica. Las etnografías más famosas incluyen
Los Nuer de Edward Evan Evans-Pritchard y The Dynamics of Clanship Among the
Tallensi por Meyer Fortes, mientras que los volúmenes más conocidos que fueron
editados incluyen Sistemas africanos de parentesco y matrimonio y Sistemas políticos
africanos.
La antropología en Iberoamérica
La antropología iberoamericana enraiza en la escuela culturalista estadounidense de
Boas. Uno de sus alumnos, Manuel Gamio, fundó la tradición antropológica mexicana,
y el mismo Boas dio clases en ese país.
Su desarrollo como disciplina científica en casi todos los países del subcontinente está
ligada con la actividad estatal. De hecho, en el periodo comprendido aproximadamenrte
entre los años 1930 y 1970, en muchos países de América Latina se fundaron
instituciones antropológicas paraestatales que tenían la función de planificar y
desarrollar programas de desarrollo dirigidos a la integración de los indígenas en la
sociedad nacional.
Posteriormente, durante la década de 1960 y hasta 1980 aproximadamente, la
antropología iberoamericana recibió una fuerte influencia del marxismo, que se
convirtió en la corriente dominante en muchas de las instituciones formadoras de los
antropólogos iberoamericanos. El avance de la teoría marxista en la antropología de la
región puso el énfasis de la investigación social en cuestiones relacionadas con el
subdesarrollo, las comunidades campesinas, la cuestión indígena y su exclusión con
respecto al resto de la sociedad. Al mismo tiempo, los antropóplogos volvieron la
mirada a la ciudad, interesados en el fenómeno de la rápida urbanización que se vivía en
países como Argentina, Brasil, México y Perú; proceso que iba acompañado de un
deterioro en las condiciones de vida de las familias citadas de primera generación.
La antropología en tiempos modernos
En la década de los setentas, la antropología ecológica tomó un gran impulso. Uno de
los más clásicos ejemplos de esta corriente es Marvin Harris, para quien los más
misteriosos comportamientos de la humanidad (como el culto a las vacas en India)
podían ser interpretados con base en razones prácticas (Harris,1996: cap I). Las nuevas
generaciones de antropólogos rechazan las ideas de Harris, a las que se considera,
incluso, como una especie de materialismo vulgar (Friedman, 2003)
Antes de la Segunda guerra mundial la antropología social británica y la antropología
cultural estadounidense mantenían posturas diferentes sobre su método y concepción de
la antropología. Tras la guerra, se acercarían hasta crear una 'antropología sociocultural'.
En los años cincuenta y la mitad de la década siguiente la antropología tendió a
modelarse siguiendo la ciencia natural. Algunos, como Lloyd Fallers o Clifford Geertz,
se concentraron en los procesos de modernización a través de los cuales se
desarrollarían los nuevos Estados independientes. Otros, como Julian Steward o Leslie
White estudiaron la forma en que las sociedades evolucionan sobre su ambiente
ecológico -una idea popularizada por Marvin Harris-.
La antropología económica, influenciada por Karl Polanyi y desarrollada por Marshall
Sahlins y George Dalton resaltaron las debilidades conceptuales de la economía
tradicional para abordar los mecanismos de explotación y distribución de los bienes en
las sociedades precapitalistas. Acusaban que las teorías ortodoxas ignoraban los factores
culturales y sociales en estos aspectos de la esfera económica social, y que por tanto, sus
preceptos no eran universales. En Inglaterra, el paradigma de la Sociedad Británica de
antropología fue escindido cuando Max Gluckman y Peter Worsley se inclinaron hacia
el marxismo. Lo mismo ocurrió en el momento que Rodney Needham y Edmund Leach
incorporaron el estructuralismo de Lévi-Strauss a su análisis antropológico (por
ejemplo, en la obra Cultura y comunicación... del primer autor).
El estructuralismo también influyó en ciertas investigaciones en los años sesenta y
setenta, incluyendo la antropología cognitiva y el análisis de componentes. Autores
como David Schneider, Clifford Geertz, y Marshall Sahlins elaboraron un concepto más
laxo de la cultura como red de símbolos y significados, la cual se volvió muy popular
dentro y fuera de la disciplina. Adaptándose a su tiempo, ciertos grupos de antropólogos
se volvieron más activos en política, sobre todo tras la guerra de independencia argelina
y su oposición a la guerra de Vietnam. En ese contexto, el marxismo se volvió uno de
los enfoques más difundidos en la disciplina.
En la década de los años 1980 la cuestión del poder —analizada por Eric Wolf en
Europa y los pueblos sin historia— fue central en la disciplina. Libros como
Anthropology and the Colonial Encounter consideraron los vínculos entre la
antropología y la inequidad colonial, al tiempo que la amplia popularidad de teóricos
como Antonio Gramsci y Michel Foucault llamaron la atención hacia los temas del
poder y la hegemonía. El género y la sexualidad se convirtíeron en temas centrales. Lo
mismo ocurrió con la relación entre historia y antropología, relación analizada por
Marshall Sahlins, que llevó a Lévi-Strauss y Fernand Braudel a examinar la relación
entre la estructura social y el agente individual.
A finales de los ochenta autores como George Marcus y James Clifford cuestionaron la
autoridad etnográfica, particularmente en el cómo y el por qué es posible el
conocimiento y la autoridad de la antropología. La crítica de estos autores se centra en
la supuesta "neutralidad" de los etnógrafos. Forma parte de la tendencia posmodernista
contemporánea. En los años recientes (1990-2006) los antropólogos han prestado más
atención a la medicina y biotecnología, la globalización, los derechos indígenas y la
antropología urbana. Es importante señalar que, en especial, los dos últimos temas
(derechos indígenas y antropología urbana) se encontraban presentes en la discusión
antropológica de los países latinoamericanos. Como ejemplo tenemos el análisis de la
cultura de la pobreza, emprendido por Oscar Lewis en la ciudad de México en la década
de los cincuenta, y los trabajos de la corriente indigenista latinoamericana surgida a
partir de la década de 1930 y que concluye con el México Profundo de Guillermo
Bonfil.
Ética, política y antropología
Capitulación japonesa en el acorazado Missouri. La colaboración de los antropólogos
estadounidenses con su Ejército nacional fue muy activa. Ruth Benedict (1976:
Introducción), por ejemplo, realizó una excelente monografía sobre la cultura japonesa
con la intención expresa de apoyar al mando militar de su país.
Algunos problemas éticos surgen de la sencilla razón de que los antropólogos tienen
más poder que los pueblos que estudian. Se ha argumentado que la disciplina es una
forma de colonialismo en la cual los antropólogos obtienen poder a expensas de los
sujetos. Según esto, los antropólogos adquieren poder explotando el conocimiento y los
artefactos de los pueblos que investigan. Éstos, por su parte, no obtienen nada a cambio,
y en el colmo, llevan la pérdida en la transacción. De hecho, la llamada escuela
británica, estuvo ligada explícitamente, en su origen, a la administración colonial.
Otros problemas, son derivados del énfasis en el relativismo cultural de la antropología
estadounidense y su añeja oposición al concepto de raza. El desarrollo de la
sociobiología hacia finales de la década de 1960 fue objetado por antropólogos
culturales como Marshall Sahlins, quien argumentaba que se trataba de una posición
reduccionista. Algunos autores, como John Randal Baker, continuaron con el desarrollo
del concepto biológico de raza hasta la década de 1970, cuando el nacimiento de la
genética se volvió central en este frente.
Recientemente, Kevin B. McDonald criticó la antropología boasiana como 'parte de la
estrategia judía para acelerar la inmigración masiva y destruir a Occidente (The Culture
of Critique, 2002)'. En tanto que la genética ha avanzado como ciencia, algunos
antropólogos como Luca Cavalli-Sforza han dado actualizado el concepto de raza de
acuerdo con los nuevos descubrimientos (tales como el trazo de las migraciones
antiguas por medio del ADN de la mitocondria y del cromosoma Y).
Por último, la antropología tiene una historia de asociaciones con las agencias
gubernamentales de inteligencia y la política antibelicosa. Boas rechazó públicamente la
participación de los Estados Unidos en la Primera Guerra Mundial, lo mismo que la
colaboración de algunos antropólogos con la inteligencia de Estados Unidos. En
contraste, muchos antropólogos contemporáneos de Boas, fueron activos participantes
en la Guerra de múltiples formas. Entre ellos se cuentan las docenas que sirvieron en la
Oficina de Servicios Estratégicos y la Oficina de Información de Guerra. Como
ejemplo, tenemos a Ruth Benedict, autora de El crisantemo y la espada, que es un
informe sobre la cultura japonesa realizado a pedido del Ejército de Estados Unidos.
En 1950 la Asociación Antropológica Estadounidense (AAA) proveyó a la CIA
información especializada de sus miembros, y muchos antropólogos participaron en la
Operación Camelot durante la guerra de Vietnam.
Por otro lado, muchos otros antropólogos estuvieron sumamente activos en el
movimiento pacifista, e hicieron pública su oposición en la AAA, condenando el
involucramiento del gremio en operaciones militares encubiertas. También se han
manifestado en contra de la invasión a Irak, aunque al respecto no ha habido un
consenso profesional en Estados Unidos.
Los colegios profesionales de antropólogos censuran el servicio estatal de la
antropología y sus deontologías les pueden impedir a los antropólogos dar conferencias
secretas. La Asociación Británica de Antropología Social ha calificado ciertas becas
éticamente peligrosas. Por ejemplo, ha condenado el programa de la CIA Pat Roberts
Intelligence Scholars Program, que patrocina a estudiantes de antropología en las
universidades de Estados Unidos en preparación a tareas de espionaje para el gobierno.
La 'Declaración de Responsabilidad Profesional' de la AAA afirma claramente que "en
relación con el gobierno propio o anfitrión... no deben aceptarse acuerdos de
investigaciones secretas, reportes secretos o informes de ningún tipo".
Disciplinas relacionadas
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Artes y tradiciones populares
Etnografía
Etnología
Folclore
Geografía cultural
Lingüística
[editar]
Referencias

BOAS, Franz (1964): Cuestiones fundamentales de antropología cultural.
Solar/Hachette. Buenos Aires.

BENEDICT, Ruth (1964): El hombre y la cultura. Sudamericana. Buenos Aires.

—(1976): El crisantemo y la espada. Alianza Editorial. Barcelona.

DURKHEIM, Émile (1964): Las reglas del método sociológico. Colofón.
México.

FRIEDMAN, Johnatan (2003): "Marxismo, estructuralismo y materialismo
vulgar". En Revista bRiCoLaGe. No. 3, 49-68. Tr. José Luis Lezama N.
Universidad Autónoma Metropolitana - Unidad Iztapalapa. México. [1]

HARRIS, Marvin (1996): Vacas, cerdos, guerras y brujas. Alianza Editorial.
Barcelona.

KROTZ. Esteban: La otredad cultural entre utopía y ciencia. Fondo de Cultura
Económica, México.

LINTON. Ralph (1972): El estudio del hombre. Fondo de Cultura Económica,
México.

MEAD, Margaret (1967): Educación y cultura. Paidós. Buenos Aires.

MALINOWSKI, Bronislaw (1973): Los argonautas del pacífico occidental: un
estudio sobre comercio y aventura entre los indígenas de los archipiélagos de la
Nueva Guinea Melanésica. Península. Barcelona.

WOLF, Eric: Europa y los pueblos sin historia. Fondo de Cultura Económica,
México.
La cultura como fundamento de la antropología.
http://www.filosofia.org/gru/sym/syms004.htm
Gustavo
Cultura
La Nueva España, Oviedo, el 25 de octubre de 1978
Bueno
El concepto de «cultura» es uno de los conceptos centrales de la antropología filosófica
-a la manera como el concepto de «energía» es uno de los conceptos centrales de la
Física-. Pero mientras que el concepto de «energía» ha alcanzado una definición
operacional (por medio del concepto de trabajo) en la que los físicos pertenecientes a las
distintas escuelas están de acuerdo, en cambio puede afirmarse que cada escuela de
antropólogos ofrece un concepto de «cultura» diferente. «A la vista de esto (dice Leslie
A. White) uno se pregunta qué sería de la Física con una variedad tal de concepciones
opuestas de la energía.»
El objetivo de estas líneas es presentar un diseño global de la idea de cultura en el que
se refleje de algún modo su misma complejidad dialéctica.
1. El término «cultura» tiene una denotación muy amplia. Pero no es suficiente
enumerar las partes de esta definición, porque estas partes (que no constituyen sólo la
extensión externa de la idea) pueden entenderse como determinaciones de su extensión
interna (partes integrales y diferenciales), de sus modos específicos: por eso es preciso
intentar alcanzar también el principio que nos permite pasar de unas partes a otras partes
(principio que tendría que ver con la intensión misma -con la connotación- de la idea
que nos ocupa). De este modo, el concepto denotativo de cultura pide desarrollarse por
medio de un concepto connotativo y, circularmente, el concepto intensional pide su
desarrollo denotativo. El concepto de «curva cónica» no puede considerarse expuesto
por la numeración delos modos internos o especies de su denotación (la elipse, la
circunferencia, la parábola, la recta, ...); reclama un principio general (una ley, acaso la
«ecuación de las cónicas») capaz, no sólo de cubrir a todos los caso particulares, sino
también de determinarse («modularse») en cada uno de ellos y dar cuenta de los nexos
que vinculan a los unos con los otros (y aún de las transformaciones de unos y otros).
La célebre definición que E.B. Tylor dio de la «cultura» es principalmente una
definición denotativa (aún cuando contiene algunos rasgos de intención globalizadora):
«La cultura o civilización, en sentido etnográfico amplio, es aquel todo complejo que
incluye el conocimiento, las creencias, el arte [incluyendo la tecnología], la moral, el
derecho, las costumbres y cualesquiera otros hábitos y capacidades adquiridas por el
hombre en cuanto miembro de la sociedad».
Lo interesante de esta definición reside precisamente, ante todo, en su gran amplitud
denotativa. Lejos de restringir el concepto de cultura a ciertos contenidos humanos, que
se oponen a otros al ser considerados excelentes (estéticamente: «exquisitos»;
moralmente: «buenos») -como cuando se dice: «X es una persona muy culta» o «X
tiene mucha cultura»; o bien: «conviene que los ciudadanos, además de sus actividades
como trabajadores, tengan acceso a las actividades culturales» (incluso instituyen al
efecto «casas de la cultura», «días de la cultura», y «concejales de cultura»)- el concepto
de «cultura» de Tylor abarca también a todo otro contenido humano en cuanto tal. No
solamente el arte es una actividad cultural, sino que también lo es el trabajo manual; no
solamente hay cultura en las «casas de la cultura», puesto que una casa cualquiera,
aunque sea una choza, es también un «objeto cultural». Y no solamente es cultura la
organización de un hospital -porque también es cultura la organización de una banda de
asesinos-. En cualquier caso , si la definición de cultura de Tylor no quiere ser una mera
enumeración (en la que aparezcan yuxtapuestos, como en un agregado, la tecnología y
la moral, la religión y las formas del parentesco) es en virtud del supuesto de la unidad e
interconexión (en el «todo complejo») de sus partes, una unidad que tendrá que ser
establecida (de muy diversas maneras: desde el evolucionismo o el organicismo, hasta
el funcionalismo o el estructuralismo) y no meramente postulada (acaso como una
composición empírica de unidades, temas o pautas relativamente independientes).
El concepto de cultura de Tylor, en cuanto contiene la noción del «todo complejo», dice
también la segregación de todo aquello que no es cultura y aún se perfila mediante esta
segregación. Denotativamente, el concepto antropológico de cultura suele abarcar a todo
aquello que no es naturaleza (la «cultura» se opone a la «naturaleza»; las «ciencias
culturales» se oponen a las «ciencias naturales»).
2. En cualquier caso, la denotación del concepto de cultura sólo cuando se lleva a cabo
por medio de criterios definicionales más abstractos puede cumplirse lógicamente.
Depende de lo que se entienda por naturaleza (los procesos naturales) -dado que los
procesos naturales también están presentes en el «reino de la cultura»- y, a su vez, es la
denotación efectivamente realizada aquello que abre camino a un criterio definicional
(intensional) más bien que a otro.
3. Desde una perspectiva lógico conceptual, aparecerá clara la Idea de Cultura en sus
relaciones con la Naturaleza cuando regresamos al paralelismo de aquella Idea con la
Idea medieval de Gracia: el «reino de la cultura» se sobreañadirá al «reino de la
naturaleza», aún presuponiéndolo. Se trata de una situación paralela a aquella que en la
edad media componía el «reino de la gracia», respecto del orden natural («gratia
naturam non tollit, sed perficit»). Incluso cabe afirmar que la idea moderna de cultura se
configura (al final del siglo XVIII) como una secularización del concepto de «reino de
la gracia», una vez que se han producido los profundos cambios en la conciencia
religiosa del mundo. Lo que en el «antiguo régimen» era el «reino de la gracia»,
sobreañadido a la naturaleza (lo sobrenatural) será ahora el «reino de la cultura»
(incluso podría decirse que este esquema sigue presidiendo ocultamente, una de las
distinciones más famosas del materialismo histórico, a saber, la distinción entre la base
y la superestructura; los componentes básicos de la producción, en efecto, suelen ser
entendidos desde supuestos naturalistas, mientras que las superestructuras suelen
ponerse en conexión con la conciencia, con la «falsa conciencia»). Cabría desdoblar este
esquema en dos momentos, de los cuales, el primero (A) tiene un carácter más bien
denotativo, correspondiendo al segundo (B) en matiz de índole más bien connotativa.
A) La cultura frente a la naturaleza, equivaldría a algo así como al hombre frente al
mundo natural (cosas inorgánicas, vegetales, animales). El hombre (se presupondrá) es
el «ser cultural» -y la cultura se definirá, a su vez, por el hombre (los componentes no
culturales del hombre -físicos, fisiológicos, incluso psicológicos). «La cultura (decía,
por ejemplo, Kroeber) es el producto especial y exclusivo del hombre y es la cualidad
que lo distingue en el cosmos». Tesis análogas se encuentran, también, en la
Antropología de Cassirer.
B) Decíamos que el criterio anterior tiene un sentido más bien denotativo. ¿Cómo
discriminar en el hombre lo que es cultural y lo que es natural? Ni siquiera las formas
que son consideradas como naturales (genéricas) son previas siempre a muchas formas
que se consideran culturales, porque a veces son las formas culturales las determinantes
de ciertos rasgos naturales (pongamos por caso, el «aplanamiento dinárico», el
aplanamiento occidental de los libaneses, ¿es natural -hereditario- o es cultural - o al
menos, peristático-? La dolicocefalia, ¿no tiene que ver muchas veces con el hambre,
determinada a su vez por una situación cultural, histórica? En realidad, el criterio
anterior suele ir unido a este otro: la cultura es el espíritu (las ciencias de la cultura son
las ciencias del espíritu) frente a la naturaleza, de carácter no espiritual (sino mecánico
o, a lo sumo, orgánico, biológico). Por dónde cabría concluir que, de acuerdo con este
criterio, la oposición cultura-natura es un último transformando de la oposición de la
antigua metafísica espiritualista entre el alma (espíritu) y el cuerpo.
Ahora bien, la claridad de este concepto de cultura (en cuanto opuesto a natura) es
aparente. Ella se nutre de la luz de ciertos esquemas metafísicos presupuestos, pero que
son en sí mismos oscuros e incluso erróneos, cuando se contrastan con el estado actual
de la investigación científica.
Principalmente:
A) Porque no cabe coordinar biunívocamente los conceptos de «hombre» y de
«cultura». Hoy sabemos que también los animales (insectos, vertebrados) son seres
culturales -ellos tienen lenguaje, y lenguaje doblemente articulado, utilizan herramientas
o edifican habitaciones-. Si el hombre se diferencia de los animales, no será por la
cultura, sino por un tipo característico de cultura, que será preciso determinar.
B) Las formas culturales no son meramente algo «espiritual» (en el sentido de mental,
íntimo, consciente) -porque si la cultura es espíritu, lo es como espíritu objetivo-.
Precisamente una de las razones por las cuales la ida de cultura fue presentada como
sustitutivo del concepto hegeliano del espíritu (en el contexto de las «ciencias de la
cultura» frente a las «ciencias del espíritu») era ésta: que la cultura (como dice
H.Rickert) incluye la referencia a las formas corpóreas, dadas en el mundo exterior
objetivo. Estas formas objetivas culturales incluso alcanzan una consistencia y
estabilidad mayor (desde el punto de vista gnoseológico) que los procesos mentales,
espirituales. «Estamos acostumbrados a hablar de los ideales imperecederos de una
sociedad, pero el prehistoriador es testigo del triste hecho de que los ideales perecen
mientras que lo que nunca perece son las vajillas y la loza de una sociedad. No tenemos
medio alguno de conocer la moral y las ideas religiosas de los ciudadanos
protohistóricos de Mohenjo-Daro y Harappa, pero sobreviven sus alcantarillas, sus
vertederos de ladrillo y sus juguetes de terracota», dice Glynn Daniel.
4. Una manera muy extendida en nuestros días de definir el concepto de cultura (de
suerte que cubra tanto a los hombres como a los animales, por un lado, y que, por el
otro, tenga en cuenta tanto también los componentes objetivos, fisicalistas de la cultura)
es aquella que conduce a lo que podíamos denominar «idea subjetiva de cultura».
«Subjetiva» porque el marco en el cual la cultura ahora se inscribe es el sujeto (el sujeto
psicológico, sin que haga falta que este sea entendido como «sujeto espiritual»: bastaría
referirlo al organismo dotado de sistema nervioso, o al sujeto de una conducta). Dado
este marco, se distinguirán aquellos aspectos de la conducta que se reproducen o
transmiten naturalmente (principalmente herencia cromosómica) -como la talla, el color
de ojos, &c.- y aquellos otros que se reproducen por medio del aprendizaje
(principalmente, por la educación, en sentido amplio) como el lenguaje, la técnica de
construir redes o el arte de tocar el violín. Todos aquellos contenidos que se reproducen
(a través de las generaciones y de los siglos) por medio del aprendizaje (digamos: por el
mecanismo del condicionamiento de reflejos) serían precisamente los contenidos
culturales.
De este modo se lograría explicar, en primer lugar, por qué también los animales pueden
tener formas de cultura (el aprendizaje es un proceso ordinario en la vida animal, tal
como la estudia la etología). Y lograríamos, de algún modo, (oblicuamente), dar cuenta
de la «cultura objetiva», a través principalmente del esquema del instrumento (las cosas
exteriores -herramientas, vajillas,...- son culturales en cuanto que instrumentos de la
conducta que, sin embargo, sigue siendo la sede propia de las formas culturales). A esta
concepción subjetivista de la cultura (sin perjuicio de su naturalismo) pueden asimilarse
otras muchas concepciones de la cultura que aparentemente tienen otro formato (no
psicológico no biológico): así, la concepción de una cultura como comunicación o
expresión de unos sujetos ante los demás; o la concepción de la cultura como conjunto
de símbolos, como lenguaje -dadas las conexiones entre los símbolos y los reflejos
condicionados.
Sin embargo, la concepción subjetivista (espiritualista, psicologista o sociologista) de la
cultura es muy estrecha y poco filosófica. Esta concepción puede entenderse más bien
como un criterio que funciona en zonas, sin duda, muy ampliadas (dada la evidente
dependencia que el reino de la cultura ha de tener respecto de la conducta de los
animales y de los hombres) pero que es poco profundo y, en todo caso, deja fuera
procesos tan significativos como los siguientes:
a) De un lado los procesos en virtud de los cuales los patrones culturales pueden hacerse
hereditarios (en el sentido en que los estudia, por ejemplo, Eibl-Eibesfeldt en El hombre
preprogramado).
b) De otro lado los procesos según los cuales la reproducción de una forma cultural no
tiene lugar por vía subjetiva: un disco grabado (que es un bien cultural) se reproduce
mecánicamente a través de la impresión de su matriz, y no a través del aprendizaje.
5. La cultura (como conjunto de formas culturales -pautas, contenidos, &c.) no parece
poderse reducir ni a algo subjetivo (segundogenérico) ni a algo objetivo
(primogenérico). Y no porque sea un tertium (terciogenérico), sino porque consta de
componentes genéricos de toda índole (M1, M2, M3) organizados a una cierta escala (la
que corresponde a aquello que Kroeber llamó lo superorgánico). Acaso sea esta
circunstancia la que le confiere al concepto de «cultura» ese carácter abstracto,
«intangible», que algunos (como Herskovits) quieren atribuirle a regañadientes, pero
que no es nada peculiar suyo (tan abstracto e «intangible» es el concepto de energía; y,
por contra, un objeto cultural -por ejemplo, un templo- es tan visible e intuitivo, o acaso
más, que un objeto natural -por ejemplo, un átomo-).
6. Si desapareciesen los sujetos, también la cultura: las formas culturales perderían su
significado. «Nada es la torre, nada la nave, sin los hombres dentro que la habitan» (dice
el sacerdote en su primer parlamento del Edipo rey de Sófocles). Pero de aquí no se
sigue ningún subjetivismo(sociologista y psicologista). La cultura no es un mero reflejo
de la sociedad (las pirámides de Egipto no se agotan en ser un reflejo de la sociedad
faraónica, puesto que muchas de sus características culturales proceden de otras formas
artísticas, incluso de otras sociedades), ni tampoco es un mero resultado de la conducta
(el ritmo de una sinfonía -y no digamos su estructura armónica- no es deducible
meramente de los ritmos cardíacos). Las leyes psicológicas o sociológicas no pueden
dar cuenta de las legalidades que gobiernan las formaciones culturales y, en gran
medida, puede afirmarse que el proceso de constitución de las ciencias culturales (la
lingüística, la economía política por ejemplo) ha comportado la liberación del
psicologismo, y la lucha contra él. (A partir del conocimiento de la psicología de
Vivaldi muy poco podemos obtener para comprender el tejido de un concierto suyo;
incluso se diría que la formación psicológica más oscurece el entendimiento de ese
tejido que contribuye a aclararlo). La lucha contra el psicologismo (el de Herkovits, el
de Ruth Benedict), en la definición de cultura, y (sobre todo en España) contra el
sociologismo (el de Boas, el de Radcliffe Brown) sigue siendo una de las más urgentes
tareas de la Antropología filosófica.
7. Si se suprimiesen los objetos corpóreos, desaparecería la cultura, porque las
formaciones culturales ni siquiera serían cognoscibles, al reducirse a un conjunto de
fantasmas mentales (lo émico de Pike no tendría por qué entenderse en la línea del
mentalismo). «La piedra es grave, el espíritu es libre» dice Hegel; pero lo cierto es que
el espíritu, la cultura, también pesa, porque pesado es el Partenón o la edición Kögel de
Mozart.
8. Si prescindimos de la trama de las peculiares relaciones terciogenéricas según las
cuales se organizan las formas culturales (las normas morales, los valores estéticos, las
legalidades económicas), el reino de la cultura se convertiría en un agregado amorfo y
caótico.
9. La cuestión estriba entonces en poder regresar a un punto tal en el que el concepto de
cultura pueda abrazar normativamente a la vez a sus componentes subjetivos
(conductuales) y a los componentes objetivos, sin subordinar los unos a los otros.
(Cuando L.A.White define la cultura por el simbolizar -actividad de índole más bien
subjetiva- pero incorpora a las cosas en cuanto «simbolados» (symbolate), está en rigor
reduciendo psicológicamente, aún en contra de sus pretensiones no psicologistas, el
concepto, puesto que los objetos de referencia de los símbolos, denominaciones
extrínsecas y pasivas de una actividad conductual subjetiva).
Por nuestra parte, propondríamos este regressus como un regreso hacia una escala de
organización o de estructuración tal que los contenidos de la cultura que las partes
formales del «todo complejo» pueda reconocérseles una causalidad propia (lo que no
excluye, sino más bien incluye, el reconocimiento de los procesos causales materiales
dados a una escala inferior). Si esta causalidad no fuera de algún modo reconocida, si la
causalidad cultural fuera sólo la causalidad psicológica o la sociológica, entonces las
formaciones culturales habrían de entenderse sólo como inertes resultados fenoménicos
(epifenómenos) sin identidad organizativa propia, como constelaciones cuya figura tiene
sólo la realidad de la apariencia. El reino de la cultura aparece como orden autónomo y
dinámico cuando a consecuencia de la complejización de los procesos conductuales y
mecánicos (ecológicos, &c.) van resultando líneas de conexión causal (formal, por
ejemplo) dadas a una escala tal que desborde tanto la escala de la conducta como la
escala ecológica del medio, hasta el punto de que los procesos dados en esta última
escala comiencen a ser, en parte, al menos, algo subordinado al nuevo reino (una lengua
comenzará a ser previa a los propios individuos de la sociedad que la habla, comenzará
a ser moldeadora de esos individuos más que recíprocamente; comenzará a hacer
posible la constitución de las personalidades dentro de las culturas). Si el reino de la
cultura va organizándose (suponemos) precisamente en estos procesos de
complejización (de ahí su naturaleza histórica) se comprende que no baste la
transmisión por aprendizaje para poder hablar de cultura (el aprendizaje es también
naturaleza aún cuando, efectivamente, el reino de la cultura subsiste, como pretende ese
organicismo que se continúa en la doctrina del «Paideuma» de Frobenius) como algo
independiente de los procesos psicológicos o sociales (en particular, de las relaciones
que llamamos apotéticas) y de los procesos físicos, mecánicos, orgánicos. La cultura
implica una sociedad, pero no se trata del reverso y del anverso de un mismo tertium (
el anverso y el reverso de una misma hoja de papel carbón); cultura y sociedad se
comportan más bien como conceptos conjugados, pero de tal suerte que se desbordan
mutuamente y que son, en cierto modo, inconmensurables.
En cualquier caso, la nueva legalidad que atribuimos al reino de la cultura no tiene por
qué ser una legalidad inaudita: las estructuras culturales pueden realizar una refluencia
de las estructuras naturales (de nivel «más bajo») asemejarse a ellas, sin que por ello
pueda decirse que brotan directamente de ellas. Las tenazas de un herrero pueden
reproducir, en virtud de motivos topológicos (en el sentido de René Thom) la estructura
de las pinzas de un cangrejo, sin que por ello pueda decirse que son un transformado de
esas pinzas y ni siquiera que se han inspirado en ellas; la trayectoria de un taxista de
París puede reproducir la trayectoria de un movimiento browniano, sin que por ello sea
necesario reducir las leyes culturales a la condición de leyes físicas (al modo de
Winiarski).
La idea de cultura, entendida de este modo, no podrá, por tanto, desarrollarse
internamente por medio de una división tal como la que opone cultura subjetiva a la
cultura material (o, para utilizar terminología clásica, la que opone lo agible a lo
factible), dado que en todo momento de una formación cultural existen componentes
subjetivos y objetivos.
10. Pero con esto no pretendemos significar que la distinción entre objetos culturales
«agibles» (las leyes, las instituciones, los negocios jurídicos) deban confundirse con los
objetos culturales «factibles» (las máquinas, los edificios, las carreteras).
El principio interno de clasificación de formas culturales habrá de derivarse de la misma
idea de cultura, que se desarrolla precisamente y toma cuerpo en tal derivación. Si en
esta idea de cultura, como orden superior al de las relaciones naturales (psicológicas,
sociológicas, biológicas, físicas) y moldeadora, de algún modo, de las recurrencia de
esas relaciones, habíamos puesto la causalidad (y, por así decirlo, el automatismo) de
secuencias dadas a una escala sui generis (aquella que conocemos denotativamente y
sólo de este modo) la división de la idea de cultura podría fundarse en la consideración
de los lugares o núcleos independientes (aunque confluyentes) en donde (a nivel
material, de partes materiales, dado que dudamos de las doctrinas «organicistas») se
asientan los automatismos moldeadores de referencia, automatismos cuya estructura
desempeña el papel de un programa, de un paradigma de la morfología de un objeto
cultural. Distinguiremos así:
I. Contenidos culturales cuya recurrencia depende sobre todo de los «automatismos
conductuales», aquellos que constituyen una suerte de programa o pauta de secuencias
grabadas en el sistema nervioso de cada sujeto corpóreo (ya sean estos programas
instaurados por aprendizaje -y aquí encuentra su principal material la polémica
«cultura» y personalidad-, ya los sean por herencia, ya lo sean por ambos cauces a la
vez). Evidentemente esta cultura intrasomática (moral, lingüística) es una
determinación del concepto de cultura.
II. Contenidos culturales cuya recurrencia depende de dispositivos empíricos, o
automatismos sociales constituídos por la concurrencia de diversos sujetos corpóreos
(cultura intersomática): son las instituciones, el Estado, las leyes del Critón platónico.
III. Contenidos culturales cuya recurrencia depende de automatismos extrasomáticos
(que sin embargo pueden considerarse que funcionan como programas), dotados de un
finis operis que se superpone al finis operantis; es el finis operis de una calle, de una
máquina, de una ciudad, en general de un trozo de lo que suele llamarse cultura
objetiva.
11. El desarrollo de la idea de cultura en sus estadios de cultura animal y cultura
humana habrá que trazarlo a partir de esta división interna de la cultura. La cultura
humana es más compleja que la animal y posiblemente se constituye como tal a partir
del incremento de la «cultura extrasomática», del despegue de la cultura respecto de los
cuerpos consecutivo a la proliferación de automatismos objetivos (maquinas, escritura).
Para acogernos a la terminología clásica, cabría distinguir, dentro de la idea general de
cultura, una cultura anímica (la del animal, muy diferenciada en sí misma) y una cultura
espiritual, pero siempre que tomemos este concepto en el sentido de espíritu objetivo
(que constituiría la definición misma del hombre como ser histórico).
12. En cualquier caso, el reino dela cultura humana no debe entenderse como una
entidad homogéneas y armónica: sus automatismos son muy heterogéneos y se
enfrentan entre sí, y la «cultura universal» sólo puede entenderse como algo que está en
proceso, como algo que es el argumento mismo de la historia.
Ruth Benedict: “El Hombre y La Cultura”
INTRODUCCIÓN
El método evolutivo ha precedido al análisis de culturas locales independientes,
(análisis intensivo de las culturas) reconstruyendo las conexiones históricas, basadas en
los estudios de la distribución de rasgos especiales y complementadas con las
comprobaciones arqueológicas. Éstos últimos ven a cada cultura como una unidad
singular y como un problema histórico individual. Bajo su influencia se estimuló la
colección de hechos relacionados con las formas culturales, como vida social,
económica,
etc.
Resultó
difícil
hallar
un
lazo
unificador.
Con estos nuevos enfoques difícilmente se podía entender un rasgo si se lo sacaba de su
marco general. El deseo era captar el sentido de una cultura como un conjunto.
Comprender al individuo viviendo en su cultura, y a la cultura como vivida por
individuos. Este interés por proble-mas sociopsicológicos no se opone al criterio
histórico sino que revela procesos dinámicos que actuaron en cambios culturales.
Apunta hacia una comprensión de la relación individuo y cultura. Esto requiere
penetración profunda en el genio de la cultura, conocimientos de las actitudes que
dominan la conducta individual y del grupo. Benedict llama configuración a este genio.
(La
introducción
es
de
Franz
Boas).
Los tres pueblos que toma para basar su análisis son los Zuñi, la cultura Pueblo y la
costa noroeste.
LA CIENCIA DE LA COSTUMBRE.
El objeto de la antropología es atender el modo en que las culturas cambian y se
diferencian, las formas a través de las cuales se expresan y la manera en que la
costumbre de los pueblos accionan en las vidas de los individuos que los componen.
La costumbre tradicional es una masa de conducta detallada. Es primordial el papel
predominante que la costumbre desempeña en la experiencia y en la creencia, y las muy
grandes
variedades
en
que
se
puede
manifestar.
La historia de la vida de un individuo es una acomodación a las normas y pautas
tradicional-mente transmitidas en su comunidad. Las costumbres modelan su
experiencia
y
su
conducta.
Hasta que entendamos sus leyes y variedades permanecerán ininteligibles los
principales hechos complejos de la vida humana. El estudio de la costumbre fue
emprendido tardíamente por diversas razones, entre ellas nombra al hecho de considerar
a nuestra costumbre como la Costumbre y al hecho de que considerar que existan otras
configuraciones sociales donde los factores puedan estar diversamente dispuestos, no
considera el acondicionamiento cultural. Ve el rasgo que estudia y proyecta sus
manifestaciones como absolutas. No comprendemos la relatividad de los hábitos
culturales.
El prejuicio de raza está presente la civilización occidental y la antropología ofrece dos
respues-tas:
1) La primera se refiere a la naturaleza de la cultura. Ningún aspecto de la organización
tribal, lenguaje, etc, está contenido en la célula germinal. Prueba de ello son que tanto
personas como pueblos enteros pueden aprender otras costumbres. En el hombre no está
prefijada la constitución de variedad particular de ninguna conducta. La cultura no es un
complejo
transmitido
culturalmente.
2) La segunda respuesta hace referencia a la naturaleza de la herencia. Las razas, la
herencia racial no existe. Tal categoría es otra versión de lo que se denomina grupo de
adentro y de afuera. No se refiere a una real homogeneidad biológica del primero. Lo
que realmente ata a los hombres es su cultura, las ideas y las normas que comparten.
El objetivo del libro es el conocimiento de las formas culturales. Gracias a una amplia
selección de posibles formas humanas podemos diferenciar entre las adaptaciones
humanas que son condicionadas culturalmente y las que son comunes a la humanidad.
Estudia esto en las culturas primitivas por las siguientes ventajas: están menos
relacionadas con la cultura occidental y con otras, la tradición cultural es más simple, es
posible estimar la interrelación de rasgos. No se puede decir que alguna de las
costumbres sea la original o antigua. Sin embargo menciona que existen rasgos
universales como el animismo, las restricciones exogámicas sobre el matrimonio. Estas
se han hecho automáticas en la conducta. El estudio de estas culturas primitivas nos
permite comprender cuales son conductas específicas y cuales son generales a la
humanidad. Destaca la comprensión de la conducta socialmente condicionada.
LA DIVERSIDAD DE CULTURAS.
Ocurre en la vida cultural lo mismo que en el lenguaje; la selección es la primera
necesidad. De un número enorme de sonidos cada lengua hace sus propias selecciones.
Su identidad como cultura depende de la selección de algunos segmentos de todos los
posibles intereses, ya sea ciclo de edades, ambiente o actividades. Siempre se realiza
esta selección en sus instituciones culturales. Algunos ejemplos que nombra son la
adolescencia, la muerte y la vida futura. En el caso de la pubertad lo que condiciona la
ceremonia no es una pubertad biológica, sino lo que la calidad de adulto significa para
ella, por ejemplo en la parte central de Norteamérica significa milicia. La adolescencia
puede pasar culturalmente sin ceremonias y puede carecer de importancia en la vida
emocional del joven y en la actitud del resto, por ejemplo en Samoa.
La milicia es otro tema social que puede o no ser utilizado en una cultura. La guerra es
un rasgo social. Si justificamos la guerra es sólo porque todos los pueblos justifican sus
rasgos, no porque la guerra pueda afrontar el examen objetivo de sus méritos.
Las instituciones que las culturas humanas construyen no responden al impulso original.
Ejemplo la guerra no es la expresión del instinto de pugnacidad.
La diversidad de la cultura es debida a un complejo entrelazamiento de rasgos
culturales. La forma final de cualquier institución tradicional va mucho más lejos que el
impulso humano original. Esta forma final depende del modo en que el rasgo se ha
ligado con otros rasgos de diferentes campos de la experiencia. Por ejemplo puede estar
ligado en una cultura a lo religio-so y en otra a lo económico. Por lo tanto, la naturaleza
del rasgo será completamente diferente en las diversas zonas, según los elementos con
los
que
se
ha
combinado.
En el caso del complejo de visión, no es él solamente el que recibe un carácter diferente
en distintas regiones, según se entrelace con los ritos de pubertad o con la organización
de clanes. Las ceremonias de adolescencia y la organización social están igualmente
coloreadas por el entretejido de la búsqueda de la visión. La interacción es mutua. Cada
rasgo se modifica en la unión con los otros. Debemos reconocer los diversos
componentes reconstruidos en el rasgo resultante. La diversidad de combinaciones es
interminable.
LA INTEGRACIÓN DE LA CULTURA.
La significación de la conducta cultural tiende a ser integrada. Una cultura, como un
individuo, es una pauta más o menos coherente de pensamiento y acción. Podemos
comprender las formas que los distintos actos toman comprendiendo primero las
principales fuentes emocionales e intelectuales de esa sociedad. Las culturas son más
que las sumas de sus rasgos. La integración de las culturas en un todo, resultado de un
único
ordenamiento
y
una
única
interrelación
de
sus
par-tes.
Toda la conducta diversa es definida en patrones coherentes de acuerdo con reglas
inconscientes de elección que se desenvuelven dentro de la cultura. Así las culturas son
adquisiciones de conducta integrada. La antropología debe estudiar esta cultura
entendida como conjuntos articulados y no sólo los rasgos aislados. La única manera de
comprender los procesos culturales, conocer la significación de un detalle dado de
conducta consiste en ponerlo en relación con el fondo de los motivos, emociones y
valores instituidos en esa cultura. Se trata de estudiar la cultura viviente.
La importancia del estudio de la configuración del conjunto en oposición al análisis de
sus partes se acentúa en los otros campos de la ciencia. Por ejemplo en psicología se
critican los estudios atomísticos y se reemplazan por la investigación de la
configuración de la personalidad. La psicología de la Gestalt (configuración) es un
ejemplo. Esta importancia de la configuración y de la integración fue subrayada también
por Wilhelm Dilthey en las ciencias sociales. Spengler, también dentro de esta
concepción, quien postula que las configuraciones culturales tienen, como un
organismo, un lapso de vida. Realiza una analogía con el ciclo de vida. Analiza dos
configuraciones opuestas dentro de la civilización occidental. Distingue dos grandes
ideas de destino: la apolínea, del mundo clásico y la faústica, del mundo moderno. El
hombre apolíneo concebía su alma como un cosmos ordenado. El faústico ve el
conflicto como la esencia de su existencia. Ambas son interpretaciones opuestas de la
existencia, y los valores que surgen en una son extraños y triviales en la otra.
Existen configuraciones culturales fundamentales y distintivas que modelan la
existencia y condicionan los pensamientos y emociones del individuo que participan en
esas culturas. Se forma la pauta de hábitos del individuo bajo la influencia de la
costumbre tradicional.
LA NATURALEZA DE LA SOCIEDAD.
Cada una de las tres culturas descriptas tiene ciertos fines a los que está dirigida su
conducta y a los que tienden sus instituciones. Como conjunto difieren en sus rasgos
pero sobre todo porque están orientadas en direcciones diversas. Los medios y los fines
de una sociedad no pueden ser juzgados en términos de los de la otra, porque son
inconmensurables.
En algunas culturas, ciertos órdenes sociales no subordinan las actividades a una
motivación directriz. Esta falta de integración parece ser tan característica de ciertas
culturas como la extrema integración lo es de otras. Ello no es debido en todas partes a
las mismas circunstancias. Un ejemplo es el caso de las tribus del interior de la
Columbia Británica en las cuales cada actividad está aislada. Cada una forma por sí
misma un complejo y sus fines y motivaciones son propios. Ninguna expresión
psicológica característica aparece como dominante en la cultura en conjunto.
No siempre es posible distinguir la falta de integración cultural de esta clase de otra
debida a la exposición a influencias contradictorias. Ésta última suele ocurrir en las
fronteras de áreas culturales bien definidas. A veces remodelan el material inarmónico
dentro de una nueva armonía, logrando un resultado totalmente distinto. Circunstancias
históricas distintas son en otros casos los responsables de la falta de integración, como
es el caso de la tribu que se abre camino por entre sus compañeras y toma posición en
una región de civilización diferente. La misma situación sucede cuando una tribu con
gran prestigio o gran número de miembros es capaz de introducir cambios mayores en
una zona a la que acaba de llegar. Ejemplifica con los Kwakiutl, en los cuales ciertos
rasgos con reflejo de conflictos específicos entre las configuraciones viejas y nuevas.
Muchas veces la naturaleza de la integración es difícil de ser percibida y parece que la
cultura
está
desorientada.
La integración de la cultura tiene importantes consecuencias sociológicas y abarca
varias cuestiones discutidas en sociología y psicología. La primera es la controversia
acerca de si la sociedad es o no un organismo. Se ha argumentado que la sociedad no
puede ser algo por encima y sobre las mentes de los individuos que la componen. Otra
cuestión es que las leyes de la psicología individual son inadecuadas para explicar
hechos. Para la autora los fenómenos de grupo deben ser estudiados junto con la
psicología individual. También la historia cumple un papel importante ya que l
as costumbres pasan en el tiempo por la criba de la aceptación social. Por eso cualquier
interpretación configuracional es una exposición en términos de la psicología individual
pero
también
dependiendo
de
la
historia.
El planteo anterior nos lleva a la disputa acerca de las bases biológicas de los
fenómenos sociales. Se ha sostenido que los rasgos son transmitidos biológicamente y
no culturalmente seleccionados. Las bases biológicas de la conducta cultural carecen de
importancia.
Los
históricos
son
los
dinámicos.
Si estudiamos la conducta humana, tenemos que comprender las instituciones, porque la
conducta tomará las formas sugeridas por estas instituciones. Toda cultura emplea un
cierto con-junto de rasgos culturales seleccionados. La selección es el primer requisito.
Las configuraciones no son tipos. Cada uno es una caracterización única y empírica.
Habla de la importancia de tener en cuenta los hechos de difusión para comprender la
integración
de
la
cultural.
Cada rasgo (ejemplo matrimonio) es empleado por cada sociedad para expresar
propósitos característicos, no es posible hablar del propósito del matrimonio en general.
Cualquier ocasión del ambiente o del ciclo de vida puede ser empleada por una sociedad
para expresar sus intenciones culturales. Desde este punto de vista, la unidad
sociológica significativa no es la institución (ejemplo el matrimonio) sino la
configuración
cultural.
El problema del valor social está íntimamente implicado en el hecho de la diferente
modelación de las culturas.
EL INDIVIDUO Y LA PAUTA DE LA CULTURA.
No hay antagonismo entre el papel de la sociedad y el del individuo. La conducta
individual ejemplifica las motivaciones de la cultura. La cultura de una sociedad
proporciona la materia prima de la que el individuo hace su vida. La sociedad no es
separable de los individuos que la componen. Individuo y sociedad son
interdependientes. Esta relación es tan estrecha que no es posible estudiar modelos de
cultura sin considerar su relación con la psicología individual. Muchos hombres son
conformados según la cultura debido a su enorme maleabilidad. Son fa-vorecidos y
afortunados aquellos individuos cuyas potencialidades coinciden más estrecha-mente
con el tipo de conducta elegido por su sociedad. En cualquier grupo de individuos
podemos reconocer aquellos que ante la frustración y la aflicción responden a su
modalidad: vengándose, ignorándola, castigando una víctima, etc. En nuestra sociedad
algunos son reconocidos como caminos malos y otros como buenos. Son favorecidos
los individuos cuyas respuestas congenian con la conducta que caracteriza una sociedad,
así están desorientados aquellos cuyas respuestas congénitas caen en el sector del arco
de conducta que no es adoptado por la cultura. Estos anormales no pueden esperar que
les presten sostén sus instituciones. Este es el dilema de los individuos cuyos impulsos
congénitos no tienen justificación en las instituciones de su cultura. Por ejemplo la
cultura occidental considera al homosexual como anormal. Sin embargo en algunas
sociedades han sido aclamados, por ejemplo la República de Platón es prueba del estado
honorable
de
la
homosexualidad.
Hace mención de pautas para superara esta inadecuación. Una sería aprendiendo a
conocer que sus sufrimiento se debe a falta de sostén de una conducta tradicional y
educarse gradualmente para aceptar su grado de diversidad. Puede aprender a manejar
su
desviación.
También se refiere a un tipo de individuos cuyas frustraciones son reflejo de su
incapacidad por alcanzar ciertos fines. Hay una implicación cultural, según que el fin
tradicional sea accesible a gran número o a muy pocos; y en la medida en que el éxito
sea obsesionante y limitado a unos pocos, un número más y más grande estará expuesto
a
las
extremas
consecuencias
de
la
inadaptación
J.
Normalidad es definida clínicamente como la capacidad para actuar adecuadamente a su
sociedad. En relación a esto último habla de otro grupo de anormales: los que
representan el extremo desarrollo del tipo cultural local. Ejemplo en nuestra sociedad
egoístas y arrogantes desenfrenados hombres de negocio. No están descritos en los
manuales de psiquiatría porque están sostenidos por nuestra civilización.
Síntesis del libro de Ruth Benedict: "El hombre y la cultura".
LA CULTURA: CONCEPTO Y ESTUDIO
ISBN 84-9714-016-8
INTRODUCCIÓN
Uno de los temas que ha generado mayor discusión, en la construcción y en el
enriquecimiento de la teoría antropológica, ha sido el concepto de cultura. Este hecho ha
permitido conocer la construcción del pensamiento antropológico por un lado, y la
posibilidad de observar los planteamientos epistemológicos de los diferentes teóricos,
en tanto que dichos planteamientos se enmarcan dentro de las principales corrientes
intelectuales que se expresan en su formulación como parte fundamental del desarrollo
científico.
En este sentido, la antropología como ciencia ha hecho grandes aportes a la
comprensión y estudio de las diferentes culturas. Se puede decir que partió de análisis
básicos del estudio del comportamiento humano, hasta lograr construcciones más
complejas que van más allá de la sola cultura material.
Desde una perspectiva histórica, la discusión en torno a este concepto también ha
posibilitado el diálogo con otras ramas del conocimiento. En este sentido no se puede
hablar exclusivamente de cultura desde la antropología, sin tener en cuenta factores
fundamentales de la economía, la sociología, la sicología, la filosofía, entre muchas
otras que le aportaron elementos de análisis para su definición.
CONCEPTOS
Autores como Kahn buscan mostrar la evolución del pensamiento antropológico a
través de la construcción del concepto de cultura. Para esto, toma como punto de partida
la definición que hace Edward B. Tylor en su artículo "La ciencia de la cultura" (1871).
De alguna manera se puede considerar como Tylor fue el representante del
evolucionismo en el siglo XX. De otro lado aplicó -en su momento- un concepto amplio
de cultura, para indicar los lazos importantes entre los elementos de la historia. En este
sentido hace referencia a las investigaciones que realizaron Morgan y Spencer como
historiadores que buscaron a través de la comparación la secuencia del cambio cultural
desde los cazadores del Paleolítico hasta la civilización industrial.
TYLOR plantea que la cultura es: "aquel todo complejo que incluye el conocimiento,
las creencias. El arte, la moral, el derecho, las costumbres y cualesquiera otros hábitos y
capacidades adquiridos por el hombre en cuanto miembro de la sociedad"
Dentro de esta definición resalta la importancia de exponer los hechos históricos, pero
no solamente como una sucesión de hechos, sino de la conexión de los acontecimientos.
De otra parte plantea como los fenómenos naturales son hechos concretos que parten de
una lógica dentro del orden causa y efecto.
Para Tylor la importancia del análisis de lo individual y lo colectivo, radica en la
coherencia entre los dos, pues si esto no se tiene en cuenta, pueden ser excluyentes en
un momento determinado de la investigación.
La verdadera filosofía de la historia, consiste en ampliar y mejorar los métodos de
la gente llana que forma sus juicios a partir de los hechos, y comprobarlos frente a
los nuevos datos.
Según sus críticos, Tylor no contaba con supuestos epistemológicos definidos.
Kroeber, por su parte rechaza la posibilidad de un reduccionismo psíquico con relación
al concepto de lo superorgánico. Para él las pautas no son estructuras de la personalidad,
sino que son pautas de elementos que son culturales en sí mismos. La cultura es
estructurada pero su definición se basa en el aprendizaje.
KROEBER considera la cultura como "la mayor parte de las reacciones motoras, los
hábitos, las técnicas, ideas y valores aprendidos y transmitidos y la conducta que
provocan... es el producto especial y exclusivo del hombre, y es la cualidad que lo
distingue en el cosmos."
costumbres, técnicas, ideas y valores.
El amanecer de lo social, pues, no es un eslabón de una cadena, no es un paso en el
camino, sino un salto a otro plano.
Boas representó un momento muy importante del pensamiento dentro de la historia de
la antropología. Fue fundador de la antropología en Estados Unidos. Su mayor interés
dentro de la investigación se dirigió a la vida mental del hombre. Plantea que el método
de la antropología debería ser inductivo y partir de lo particular a lo general.
BOAS, propone que la cultura es: "...todo lo que incluye todas las manifestaciones de
los hábitos sociales de una comunidad, las reacciones del individuo en la medida en que
se ven afectadas por las costumbres del grupo en que vive, y los productos de las
actividades humanas en la medida en que se ven determinadas por dichas costumbres."
interés se centraba en lo individual, convirtiéndose en un enfoque particularista,
inductivo y empirista.
Los fenómenos culturales eran tan complejos que mostraba un escepticismo a que
se pudieran descubrir leyes culturales válidas.
Malinowsky, supera a Boas pues adoptó un enfoque más amplio, se interesó por todos
los aspectos del individuo. Propone que el hombre varía en dos aspectos: En forma
física y la herencia social, o cultura. La cultura era un todo funcionalmente integrado, y
la investigación deba de estar precedida por el análisis funcional de esta.
MALINOWSKY plantea que la cultura: "incluye los artefactos, bienes procedimientos,
técnicas, ideas, hábitos y valores heredados (...) el lenguaje, forma parte integral de la
cultura (...) no es un sistema de herramientas, sino más bien un cuerpo de costumbres
orales."
elementos simples, como si estos elementos fueran todos del mismo orden.
El método de la antropología evolucionista se basaba fundamentalmente en el
concepto de supervivencia, puesto que este permitía al estudioso reconstruir las
etapas pasadas a partir de las condiciones actuales.
White en su exposición, hace una crítica a la falta de acuerdo que existe en cuanto a la
definición del término cultura. Rechaza la definición de neoevolucionismo. Sus fines no
difieren de los planteamientos que hacen Morgan y Tylor en sus investigaciones. White
se diferencia de Boas, en la medida en que buscó leyes históricas.
Sugiere que la cultura puede dividirse en tres niveles: Tecnológico, sociológico,
ideológico.
Pone de manifiesto la discusión entre la sicología y la antropología. Esta discusión se
sustenta sobre la base de que si la cultura es conducta pertenece al territorio de los
sociólogos. Crítica a la antropología por esto, pero principalmente porque la
investigación antropológica le ha dejado lo mejor de su estudio a la sicología.
WHITE, planteó que "la cultura consiste en herramientas, implementos, vestimenta,
ornamentos, costumbres, instituciones, creencias, juegos, obras de arte, lenguaje..."
antropólogos deja un espacio confuso, cuándo no existe un acuerdo en lo que respecta
este término.
El problema de los antropólogos que definen la cultura como una abstracción, no
dicen jamás lo que quiere decir esto. Pues suponen que ellos saben lo que quieren
decir y que los demás lo entenderán de igual manera.
Existen muchas otras definiciones de cultura, que en su momento permitieron la
discusión alrededor de esta, y que a su vez posibilitaron el enriquecimiento de la teoría
antropológica. Estos autores, fueron citados por White, e incluso -en su momento- por
Geertz y otros autores, como una parte del análisis para sustentar sus planteamientos.
HUXLEY
plantea que la cultura "...es, pues, la clase de las cosas y
acontecimientos que dependen del simbolizar, en cuanto son
consideradas en un contexto extrasomático"
KEESING
define la cultura como "....la totalidad de la conducta aprendida
trasmitida socialmente"
PLOG
BATES
Y la entienden como "el sistema de creencias, valores, costumbres,
conductas y artefactos compartidos, que los miembros de una
sociedad usan en interacción entre ellos mismos y con su mundo, y
que son transmitidos de generación en generación a través del
aprendizaje"
SPIRO
"La cultura es una construcción lógica abstraída a partir de la
conducta humana observable y que tan solo tiene existencia en la
mente del investigador"
CORNELIUS
OSGOOD
"La cultura en, todo aquel cúmulo de ideas, conductos e ideas del
agregado de seres humanos que uno ha observado directamente o que
han sido comunicados al propio intelecto y de las que uno se ha
hecho consciente"
Clifford Geertz, define la cultura como una trama de significaciones; pero más que la
definición, lo que él propone es una forma diferente de ver las cosas. Es decir, de
observar las realidades. Plantea como la etnografía debe ser una descripción densa
(concepto de Ryle), que permita el análisis de la cultura, no como una ciencia
experimental, sino como una ciencia que permita la interpretación en la búsqueda de
significaciones.
Su planteamiento esta dirigido a resolver los problemas fundamentales de la
investigación científica a través de presupuestos que subsistan y se puedan convertir con
el tiempo en una instrumento intelectual.
GEERTZ, define la cultura como "ideas basadas en el aprendizaje cultural de símbolos
y concibe las culturas como mecanismos de control -planos, recetas, reglas,
construcciones-, lo que los técnicos en ordenador llaman programas para regir el
comportamiento."
su trabajo de campo.
La cultura es esa urdimbre y el análisis de la cultura ha de ser por lo tanto, no una
ciencia experimental en busca de leyes, sino una ciencia interpretativa en busca de
significaciones.
EL PANORAMA MUNDIAL
Al interior del panorama mundial, la antropología y la construcción del concepto de
cultura ha estado enmarcada dentro de dos espacios que han caracterizado las dos
grandes tendencias en el desarrollo de la teoría antropológica. Por un lado el
pensamiento desarrollado en el ámbito de la academia en Estados Unidos; y por el otro
los postulados teóricos de Gran Bretaña.
Kahn, al interior de su análisis expone la diferencia que marcó los enfoques de estos
países, como se presenta a continuación:
Es importante tener en cuenta, como el concepto de cultura haya sido ignorado por la
antropología social británica. Y aunque Malinoswski fue uno de los pocos que intentó
formular una definición metódica; fue la aparición de Radcliffe-Brown, la inspiración
teórica de las generaciones posteriores en Gran Bretaña.
En Estados Unidos White, tomó una definición de cultura que intento formular leyes
relativas a la evolución cultural.
También se formó la escuela antropológica que trataba sobre Cultura y personalidad,
cuyas ideas se sustentaban en elementos de la sicología en general. Sus más grandes
representantes fueron Ruth Benedict, Margaret Mead, Ralph Linton, entre otros.
En Francia Levi-Strauss, propuso una teoría de estructura social, que intenta combinar
en su análisis los sistemas de organización social y de los sistemas ideológicos dentro
de las oposiciones binarias.
BIBLIOGRAFIA
 Enciclopedia
Universal
Interactiva.
Editorial
Collier,
1997
2. BOHANNAN P. Y GLAZER M. "Antropología-Lecturas. Mc Graw -Hill",
Madrid,
1993.
Pág.
284
3. KAHN J. S. "El concepto de Cultura: Textos fundamentales", Editorial
Anagrama,
Barcelona.
4. KOTTAK, Conrad Phillip. "Antropología: Una Exploración de la Diversidad
Humana".
Mc
Graw
-Hill,
Madrid,
1994,
Pág.
35.
5. PAUL, Bohannan. "Para raros, nosotros. Introducción a la antropología
cultural",
Akal
Ediciones,
Madrid
1992.
6. GEERTZ, Clifford. "La interpretación de las culturas". Editorial Gedisa,
Barcelona, 1988.
3. Antropología y organizaciones (pendiente)
4. la importancia del talento humano en las organizaciones
COMPETENCIAS EN LA FORMACION Y COMPETENCIAS EN LA GESTION DEL TALENTO
HUMANO
CONVERGENCIAS Y DESAFIOS
1. LA GESTION DE TALENTO HUMANO (GTH) POR COMPETENCIAS
Aplicar las competencias en la GTH se ha convertido en una buena fórmula para lograr un
mejor aprovechamiento de las capacidades de la gente. Incorporar las competencias implica
cuestionarse no solo por los resultados que se espera alcanzar sino por la forma en que las
diferentes funciones que trabajan con la gente de la empresa, pueden coadyuvar a lograr tales
resultados.
Al efecto, los modelos de competencia se han fijado no solo en las competencias más
evidentes que residen en las habilidades y conocimientos sino que también han incluido la
consideración de competencias más "suaves" asociadas con el comportamiento y las
conductas. Desarrollar un estilo de GTH que identifique las competencias necesarias para el
cumplimiento de los objetivos de la empresa y facilite el desarrollo de su gente orientado hacia
esas competencias, es aplicar una GTH por competencias.
Las experiencias exitosas de gestión del talento humano por competencias suelen residir en la
habilidad de la organización para establecer un marco de competencias que refleje su filosofía,
valores y objetivos estratégicos. Este marco se convierte en el referente para las diferentes
acciones en el ciclo de trabajo de la GTH.
No existe un modelo único de GTH, existen diferentes aproximaciones y modelos que a su vez
nacen de las expectativas, objetivos y motivaciones particulares de las empresas. Además no
todas las empresas usan los modelos de GTH en la misma manera.
La gestión del talento humano por competencias parte del desarrollo de un marco
referencial o modelo de competencias.
En esta instancia se entienden las competencias como la oportunidad de establecer un
lenguaje común para describir la efectividad de la organización. El lenguaje común permite
asegurar que cualquier persona independientemente del área o nivel donde se encuentre, tiene
una percepción y un entendimiento claro y compartido sobre lo que se espera de su aporte.
Muchos de los modelos de GTH más desarrollados en el nivel de las empresas en América
Latina y del Norte han partido de la escuela de McClelland (6) que se ha desarrollado mucho
con los "diccionarios de competencias" de algunas consultoras, utilizados para organizar
"modelos de competencias" en las empresas. (7)
Pero para realmente trabajar por competencias, la empresa requiere de un marco de
referencia, explícito y apoyado por todos los niveles de la organización.
Los pasos que generalmente se siguen en el establecimiento del modelo son:






Considerar los objetivos estratégicos de la empresa
Analizar la capacidad de la organización y de sus recursos
Estudio de la viabilidad económico financiera del modelo
Concebir y adoptar los principios y estructura de la GTH
Elaborar su modelo de competencias
Aplicar los perfiles de competencias en las diferentes etapas de la GTH
Un punto sensible en el establecimiento del modelo de competencias radica justamente en la
identificación y definición de las mismas. Al efecto las empresas disponen de un abanico de
posibilidades, existen desde las metodologías que facilitan la participación de los trabajadores
en la identificación de las competencias; hasta aquellas que ofrecen verdaderos catálogos a
elección de las directivas empresariales. Algunos incluso defienden la idea del protagonismo
único de la dirección en la definición de las competencias para la GTH.
Usualmente el "modelo" de competencias llega hasta la definición de niveles y
conductas esperadas.
En estos casos se elabora un marco de referencia, también llamado "perfil" o "modelo" que se
desarrolla a partir de un núcleo de competencias usualmente menos de 10. Este grupo de
competencias se desagregan en un grupo más detallado o específico; estas sub-competencias
se suelen expresan en diferentes niveles, a cada uno de los cuales le corresponde un indicador
de conducta. En el gráfico siguiente se ejemplifica esta estructura:
Estructura de un marco de competencias a nivel de empresa
Un "modelo de competencias" es un conjunto de competencias que
además integra los comportamientos conexos que vinculan directamente
las prioridades estratégicas generales a los trabajos a ser adelantados para
alcanzarlas, así como los niveles de competencia a alcanzar para cada
comportamiento. Un perfil aislado de la estrategia organizacional no es de
utilidad para el logro de los resultados.
Comisión de la función pública del Canadá. 1999.
Usualmente se define una competencia por ejemplo: "Trabajar con información" a la cual se
asocian varios indicadores de comportamiento; de la forma:



Identifica y usa apropiadamente las fuentes de información
Identifica con precisión el tipo y forma de información requerida
Obtiene información relevante y la mantiene en los formatos apropiados
Los niveles pretenden describir el grado de desarrollo de la competencia en términos del
alcance en su desempeño y la posibilidad de comprometer actividades como la planificación, la
decisión por recursos o el trabajo de otros.
Por ejemplo para el indicador "Obtiene información relevante y la mantiene en formatos
apropiados" se podrían considerar varios niveles:
Nivel 1: Maneja información general y de libre acceso, la registra totalmente en aplicaciones
computarizadas
Nivel 2: Maneja información de alguna especialización y ocasionalmente restringida, la registra
de acuerdo con su prioridad y reserva en diferentes aplicaciones computarizadas
Nivel 3: Maneja información de resultados y confidencialidad, decide los tipos de archivo para
registro y ocasionalmente elabora reportes sobre lo actuado
Nivel 4: Maneja informaciones confidenciales, la incluye en archivos de acceso restringido y se
ocupa de destruir las copias en papel.
Muchas organizaciones han incorporado a sus modelos de competencias los valores que se
espera fortalecer en el desempeño laboral y que en cierta forma, son un sello distintivo de
dicha organización. Por ejemplo: Clientes y proveedores serán tratados como socios"
Es en estos casos en que se suele recurrir a nombrar las competencias como títulos:







Trabajo en equipo
Analizar y compartir información
Tomar decisiones
Desarrollo personal
Generación y construcción de ideas
Planeamiento y organización de su trabajo
Cumplimiento de los plazos
Un ejemplo de un marco de competencias:
Competencia general (esta vez definida para un cargo en la empresa): Supervisar
efectivamente la producción.
Competencias:
En este ejemplo, cada una de las competencias que componen el perfil de supervisión, está
desagregada en conductas efectivas y estas a su vez en indicadores de comportamiento.
Otro referencial muy interesante nos lo ofrece Perrenaud (2000) con sus "10 nuevas
competencias para enseñar", un interesante texto en el que luego de una profunda
investigación estableció este perfil de competencias para los docentes:










Organizar y dirigir situaciones de aprendizaje
Administrar la progresión de los aprendizajes
Concebir y hacer evolucionar los dispositivos de diferenciación
Envolver a los alumnos en sus aprendizajes y en su trabajo
Trabajar en equipo
Participar de la administración de la escuela
Informar y envolver a los pares
Utilizar nuevas tecnologías
Enfrentar los deberes y los dilemas éticos de la profesión
Administrar su propia formación continua
Analizando una de esas competencias, en lo que el autor llama la desagregación en
competencias más específicas tenemos:
Competencia General: Administrar la progresión de los aprendizajes





Concebir y administrar situaciones problema ajustadas al nivel y a las posibilidades de
los alumnos
Adquirir una visión longitudinal de los objetivos de enseñanza
Establecer lazos con las teorías subyacentes a las actividades de aprendizaje
Observar y evaluar los alumnos en situaciones de aprendizaje, de acuerdo con un
abordaje formativo
Hacer balances periódicos de competencias y tomar decisiones de progresión
Contra ese marco se desarrollan los procesos de GTH en la forma en que se describe en la
siguiente gráfica.
Tradicionalmente los modelos de gestión de recursos humanos se definieron sobre la base del
ciclo de vida de las personas en la empresa, es decir pasando por las fases de reclutamiento,
selección, formación y desarrollo, remuneración y desvinculación.
Los modelos actuales de gestión de talento humano incluyen una función anticipativa o
predictiva, una función de flujo y una de salida.
La anticipación de las necesidades de personas, se suele llamar ahora de "competencias". Lo
esencial es que las organizaciones buscan, bajo este paso, establecer las necesidades que, de
acuerdo con el desarrollo esperado de la firma, se reflejaran en demandas de nuevas
competencias.
Esta actividad permite planificar cuidadosamente la formación de modo que cumpla dos
propósitos. Uno, hacer el nexo entre las competencias requeridas y las competencias
disponibles en el presente. Otro, anticipar acciones de formación que cubran las competencias
requeridas a futuro e incluso el reclutamiento y/o desvinculación que permitan a las
organizaciones disponer de tales competencias.
El paso intermedio del modelo se concentra en el proceso mismo de gestión orientado a
garantizar el flujo interno de recursos de acuerdo con las necesidades y a disponer de acciones
de formación/desarrollo de competencias. En el tercer paso, el modelo prevé las acciones de
desarrollo propiamente dichas, aquellas que procuran el avance de las personas y de los
equipos a través de la estructura de puestos de la empresa y la conformación de los mejores
equipos de trabajo que aseguren el aprovechamiento de la competencia colectiva. Todo ello se
cierra, en la parte inferior de la gráfica, con un mecanismo de sugerencias que permite la
participación de todos aquellos quienes consideren que tienen algo que decir, algo para
sugerir, algo para mejorar.
Es frecuente encontrar literatura que concentra la gestión de talento humano en una actividad
orientada a proveer a la empresa de las competencias individuales requeridas para funcionar
efectivamente. En este caso las acciones de contratación y formación se traducen como de
adquisición de competencias y desarrollo de las mismas. Estos conceptos están desafiando las
actuales prácticas de trabajo al extremo que se puede intuir en la provocativa frase dirigida a
los trabajadores de la sociedad del conocimiento: "No busque empleo, busque clientes"
5.la cultura organizacional
Cultura Organizacional
Autorizada su Reproducción siempre que se mencione la fuente: Adriana De Souza - P.A. & Partners – 1998.
Investigación desarrollada por: Adriana De Souza -
P.A. & Partners – 1998
http://www.pa-partners.com/
Cultura Organizacional
CULTURA ORGANIZACIONAL
1.
Introducción
El interés por la cultura organizacional aumentó considerablemente a partir de la década de los ochenta y cada vez más encontramos autores
que defienden el conocimiento de la cultura organizacional como forma de actuar de forma estratégica y eficiente dentro de una
organización.
Schein (1984), incluso, propone que la comprensión de la cultura organizacional sea parte íntegra del propio proceso de administración.
La identificación de la cultura es algo muy importante tanto para el administrador de
una organización cuanto al psicólogo, para que actúen de forma consistente en la
organización, trabajando en sentido de promover cambios propiciadores de mejoras. Un
estudio de cultura permite comprender las relaciones de poder, las reglas no escritas, lo
que es tenido como verdad, etc. En este sentido aclara una serie de comportamientos
considerados aparentemente inteligibles, permitiendo un planeamiento de la actuación
coherente con la realidad de organización.
El interés por la cultura organizacional aumentó considerablemente a partir de la década
de los ochenta. El argumento más aceptado para súbito y fuerte interés, se relaciona al
declive de productividad de los E.U.A. y al aumento de competitividad de los japoneses.
Otro argumento, levantado por Avelson compartido por Freitas (1991), incluye también
la fragmentación provocada por el rápido progreso de los ultimos años, o sea, el interés
en estudiar la cultura vendría como una forma de descubrirse medios de lidiar con los
problemas provocados por el acelerado desarrollo mundial que es fuertemente
influenciado por el avance tecnológico y por la globalización de la economía. En este
sentido la cultura actuaría como un mecanismo reductor de ansiedad.
2. Las diferentes Definiciones de Cultura
La definición más aceptada de Cultura Organizacional es la de Schein: “Cultura
organizacional es el patrón de premisas básicas que un determinado grupo inventó,
descubrió o desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus problemas de
adaptación externa y de integración interna y que funcionaron suficientemente bien a
punto de ser consideradas validas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del
grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos
problemas (SCHEIN, 1984:56).
Freitas (1991) realizó una extensa revisión bibliográfica en el año de 1987 en la
Universidad de New York, contemplando una amplitud significativa de autores sobre el
tema. Según la autora, la neutralidad es un aspecto común en los diversos artículos
revisados. En el transcurso de este problema, Freitas politiza el concepto de Cultura,
considerando la cultura organizacional como un “poderoso mecanismo de control, que
visa a conformar conductas, homogeneizar maneras de pensar y vivir la organización,
introduciendo una imagen positiva de ella, donde todos son iguales, escamoteando las
diferencias y conflictos inherentes a un sistema que guarda un antagonismo y anulando
la reflexión” (FREITAS, 1991a:XVIII).
Fleury, ya en 1989, en el libro “Cultura y poder en las Organizaciones”, apuntaba a
la necesidad de incorporar la dimensión política en el concepto de cultura, por
considerar que el poder es uno de sus aspectos inherentes. Para la autora la cultura es
“un conjunto de valores y supuestos básicos expresados en elementos simbólicos, que
en su capacidad de ordenar, atribuir significados, construir la identidad organizacional,
tanto actúan como elemento de comunicación y consenso, como ocultan e
instrumentalizan las relaciones de dominio”. (FLEURY, 1989:22)
Fleury consideraba a la línea desarrollada por Schein como una de las más promisorias
y significativas dentro de las desarrolladas hasta entonces, pero señala que la misma
“asume los sistemas culturales apenas en su capacidad de comunicación y expresión de
una visión consensual sobre la propia organización” (FLEURY, 1989:21-22). El papel
del poder dentro de la organización y su función de legitimación del orden vigente, la
naturalización de las relaciones de poder y de dominación y sus contradicciones dejan
de ser mencionadas. Fleury parte del supuesto de Schein, adicionando la dimensión política a través de
Max Pagès, el cual estudia el fenómeno del “poder” y sus articulaciones dentro del cotidiano organizacional. Para él, la ideología tiene como
función enmascarar o disimular las relaciones sociales de producción, reforzando el dominio y la exploración de los trabajadores. Pagés
resalta que los funcionarios comparten la ideología organizacional conjuntamente como los dirigentes, a medida que también colaboran con
su construcción.
El conjunto de supuestos es, generalmente formado por premisas compatibles entre sí, pues los seres humanos necesitan de consistencia y
orden a nivel cognoscitivo y seria perturbador vivir sobre el dominio de reglas contradictorias.
Schein señala que los paradigmas de la cultura de una empresa poseen siempre un eslabón con la cultura más amplia en que esta insertada la
empresa. “En este sentido, los paradigmas de la cultura organizacional son versiones adaptadas de paradigmas culturales más amplios”.
(SCHEIN, 1984:60). En este sentido, Schein (1985) afirma que un extranjero no podría realizar un estudio de cultura por no tener
condiciones de hacer las conexiones debidas con la cultura del país.
Podemos aprender la cultura de una organización a partir de la observación de tres niveles:
El primer nivel, es el de los artefactos visibles, que comprende el ambiente físico de organización, su arquitectura, los
muebles, los equipos, el vestuario de sus integrantes, el patrón de comportamiento visible, documentos, cartas, etc. Son datos bastante fáciles
de conseguir pero difíciles de interpretarse. El análisis de este nivel puede ser engañoso, ya que, muchas veces, no se consigue comprender la
lógica que está por detrás de estos datos. En este nivel podemos observar la manifestación de cultura pero nunca podremos saber su esencia.
El segundo nivel, es el de los valores que dirigen el comportamiento de los miembros de la empresa. Su identificación, según
Schein, solamente es posible a través de entrevistas con los miembros- claves de la organización. Un riesgo que se corre en la observación de
este nivel es que el puede mostrarnos un resultado idealizado o racionalizado, o sea, las personas relatarían como les gustaría que fuesen los
valores y no como efectivamente son.
Finalmente, el tercer nivel es el de los supuestos inconscientes¹, que revelan mas confiadamente la forma como un
grupo percibe, piensa, siente y actúa. Estos supuestos son construidos a medida que se soluciona un problema eficazmente. En un primer
momento estas premisas fueron valores conscientes que nortearon las acciones de miembros de la empresa en la solución de problemas de
naturaleza tanto interna como externa. Con el pasar del tiempo estas premisas dejaron de ser cuestionadas, constituyéndose “verdades”,
volviéndose inconscientes.
Este ultimo nivel es compuesto por las cinco siguientes dimensiones (SCHEIN, 1985):
Dimensión 1.
Relación de la organización como el ambiente externo: refleja la relación de la
empresa con la naturaleza y el ambiente externo; puede ser una relación de dominio, sumisión, armonía. Verifica los supuestos que la
organización tiene sobre su misión principal en la sociedad, su “razón de ser”, el tipo de producto, el servicio ofrecido, su mercado, su
clientela. Verifica también cuales son los ambientes importantes con los cuales tiene que mantener relaciones aun mismo que representen
limitaciones porque al mismo tiempo ofrecen oportunidades.
El concepto de inconsciente por Schein no es el mismo concepto de Freud, siendo únicamente algo que no es cuestionado, que se vuelve
automático, naturalizado.
Dimensión 2.
Naturaleza de la verdad y de la realidad:
son los supuestos básicos, las reglas
verbales y comportamentables sobre la realidad, la verdad, el tiempo, el espacio y la
propiedad que,
sirven de base para la toma de decisiones.
Dentro de la visión organizacional existen áreas de decisión que pertenecen al dominio
de la realidad física que es verificable a través de criterios objetivos. Otras que
pertenecen al dominio de la realidad social, verificadas por consensos, teniendo como
base opiniones, costumbres, dogmas y principios. Otras aun que pertenezcan al dominio
de la realidad subjetiva, siendo una cuestión de opinión personal, disposición o gusto.
Cuales son cada una de estas áreas.
En esta dimensión, se verifica cual el criterio utilizado para determinar que las cosas son
“verdaderas” y “reales”. Abajo algunos ejemplos:
a. Tradición: “Esto siempre fue hecho de esta manera”
b. Religión/dogma/ moral: “Este es el camino correcto para hacer esto”.
c. Revelación a través de una autoridad, sea interna o externa a la organización:
“Nuestro presidente quiere que hagamos las cosas de esta manera” “Nuestros
consultores o especialistas recomendaron que deberíamos hacer de esta manera”
d. Racional: “Determinado comité analiza el problema y aceptamos la decisión tomada
por ellos “
e. Resolución conflictiva a través de seguidos debates. “Adoptamos la decisión que
resista a varias discusiones”
f. Tentativa a equívocos: “Tentaremos esto y veremos”.
g. Test Científico: “Nuestras investigaciones muestran que este es el camino para hacer
las cosas”.
La naturaleza del tiempo: contempla los supuestos básicos de la organización
sobre la naturaleza del tiempo, bien como su estructuración, verificando si el mismo es
orientado al pasado, al presente o al futuro, si es considerado linear, cíclico (cual es
largo de cada ciclo?) y también que unidades de tiempo son relevantes.
Dimensión 2a.
Naturaleza del espacio: identifica los supuestos relacionados al espacio,
verifica la eficiencia, la estructuración y los significados simbólicos referentes al
mismo. El espacio puede ser utilizado como símbolo de “status”, de poder, puede
representar distancia o aproximación entre las personas. Puede aun representar
privacidad.
Implícitamente, dicha también las normas consideradas apropiadas para la relación
formal e informal dentro de la empresa y el limite hasta donde pueden ir las relaciones
intimas y amigables.
Dimensión 2b.
Dimensión 3- La
naturaleza de la naturaleza humana: percorre los supuestos básicos acerca
de la naturaleza humana, y su aplicación a los diferentes niveles de funcionarios. Refleja
la visión de hombre que la empresa posee. El hombre puede ser considerado
básicamente mal (perezoso, anti-organización) básicamente bueno (trabaja mucho, es
dadivoso, esta en pro de la organización) o neutro (mixto, variable, capaz de ser bueno o
malo). Puede ser considerado fijo, incapaz de cambiar o mutable, presentando
condiciones de desenvolverse y mejorar.
La naturaleza de la actividad humana: refleja la concepción de trabajo y de
descanso, refiriéndose a lo que es asumido como propio de los seres humanos frente a
Dimensión 4:
su ambiente. El hombre puede ser pro- activo, estando por encima de la naturaleza,
actuando para conseguir lo que quiere.
Puede ser reactivo, estando subordinado a la naturaleza, aceptando lo que es inevitable.
El hombre puede aun estar en armonía con la naturaleza, siendo perfecto en sí mismo.
Schein cita Prometeo, Dionisio y Apolonio como apología para designar cada una de las
tres concepciones citadas anteriormente.
Dimensión 5. La naturaleza de las relaciones humanas: se refiere a la manera
considerada correcta para que las personas se relacionen unas con otras, pudiendo ser
individualista, comunitaria, autoritaria, cooperativa, etc. Verifica los supuestos
referentes a la conducción de las relaciones dentro de la empresa, y como las
necesidades humanas básicas de amor y agresión deben ser manejadas.
Pregunta si las relaciones humanas están estructuradas con la base en la linearidad,
priorizando la tradición, la hereditariedad y la familiaridad o en la colateralidad y en el
grupo, valorizando la cooperación, el consenso y el bienestar del grupo o todavía , en el
individualismo y en la competencia.
Verifica en que patrones está fundamentada la relación de la organización con los
funcionarios:
a. Autocracia – basada en los supuestos de los lideres, fundadores, dueños, o todos
aquellos que tienen “el poder, el derecho y el deber” de ejercerlos.
b. Paternalismo- basada en los supuestos de autocracia y en los supuestos de que todos
lo que están el poder son forzados a cuidar de aquellos que no están en el poder.
c. Consultiva- basada en los supuestos de que todos los niveles poseen informaciones
relevantes para contribuir pero el poder permanece en las manos de los lideres y dueños.
d. Participativa- basada en los supuestos de que la información y la capacidad están en
todos los niveles y todos son importantes para la performance de la organización,
entonces el poder debe ser distribuido apropiadamente.
e. Delegativa - basada en los supuestos de que el poder debe estar en los lugares que
poseen infirmación y la habilidad mas la responsabilidad permanece en los niveles de
administración.
f. Colegiado- Basada en los supuestos de que todos los miembros de la organización
son socios y que todas las responsabilidades deben ser distribuidas en la organización
total.
3.
Formación y consolidación de la Cultura
La cultura de una organización no está presente desde el inicio de la misma, pues ella se
va formando gradualmente.
“Una empresa o una organización, no nace siendo una cultura, ella se transforma a lo
largo del tiempo en una cultura (...) siendo esta transformación (...) procesal.”
(TAVARES, 1993:58).
Otro aspecto importante a considerarse en la formación de la cultura es la permanencia
de su cuerpo de funcionarios, una empresa con rotatividad muy excesiva difícilmente
llega a consolidar valores pues la formación de la cultura se da en el contexto de las
relaciones interpersonales sean ellas internas o externas a la empresa.
“Una empresa establece una identidad, una marca reconocible, por los de dentro y por
los de fuera, a través de la exteriorización en formas variadas, de una visión de mundo,
un modo propio de hacer las cosas
(...)” (TAVARES, 1993:50)
La cohesión de grupo es el campo fértil que permite el desarrollo de la cultura,
facilitando la apropiación de características comunes a la actuación y de valores. Schein
(apud FREITAS: 1931:38) apunta que la formación de la cultura exige que la
organización tenga una misión básica, objetivos derivados de esta misión, estructuras
organizacionales que permitan la obtención de estos objetivos, un sistema de
información y también un sentido de análisis para reparar los procesos y
estructuras que no estén compatibles con los objetivos, Para que estos puntos sean
colocados en practica es necesario que el grupo posea:
1. “Un lenguaje común y categorías conceptuales compartidas;
2. Alguna manera de definir sus fronteras y seleccionar sus miembros
3. Alguna forma de alocar autoridad, poder, status propiedad y otros recursos;
4. Algunas normas para lidiar con las relaciones interpersonales e intimas, creando lo
que en general es llamado de clima o estilo;
5. Criterios de recompensas y puniciones; y,
6. Alguna forma de lidiar con el no administrable, o no previsible y eventos estresantes
problemas esos resueltos por el desarrollo de ideologías, religión, supersticiones,
pensamientos mágicos, etc.”(FREITAS, 1991:39)
La visión de mundo de los fundadores² tiene un peso significativo en la formación de la
cultura de una empresa, pues son ellos que definen la forma de actuación de la empresa
delante de los mas variados problemas de adaptación que pueden surgir. Además de esto
establecen patrones en lo que se refiere a las relaciones de trabajo, normas de conducta,
etc. De cierta manera, los fundadores, imprimen su visión de mundo a la visión de
mundo que tendrá la empresa futuramente. Schein los considera elemento-clave en el
proceso de formación de la cultura. En virtud de esto, Freitas da gran peso a entrevistas
con los mismos cuando se investiga a cultura de una organización.
La visión que estos personajes tienen de cómo enfrentar los problemas y de cómo gerenciar la organización crean la conciencia de la
organización y definen el papel que esta irá a desempeñar en el mundo. Esta conciencia, los significados aprendidos por la experiencia
advinda del suceso y de las fallas, la forma de actuar y pensar, el lenguaje utilizado, las definiciones de papeles, actividades y objetivos
forman la cultura organizacional.” (TOMEI,
1993:17)
Esta influencia es muy fuerte en el inicio de vida de la organización y va decayendo a
medida en que los diversos grupos ocupacionales adquieren experiencia y encuentran
sus propias soluciones.
Sin embargo, los nuevos matices que va adquiriendo la cultura no llega a negar
totalmente la primera, siendo una especie de reajuste o adecuación a la nueva realidad.
La negación puede suceder en casos en que la organización pasa por un período muy
critico donde su existencia está en juego y los valores antiguos ya no sirven, o aun
cuando la institución pasa por un cambio estructural muy fuerte provocada por algún
acontecimiento externo.
Freitas señala que son pocos los autores que asumen la existencia de varias culturas
dentro de la organización y menos aun los estudios empíricos sobre el tema. Citando
Kilmann, Saxton y Serpa afirman que los adeptos de la teoría ¨X¨ de McGregor tienden
a asumir que existe únicamente una cultura dentro de la empresa y que esta es
determinada por la cúpula de lideres. En cuanto los defensores de la teoría ¨Y¨ que
asumen la multiplicidad de culturas por reconocer las diferencias existentes entre los
diversos grupos³. Freitas señala aun que este no es el único factor que determina
Freitas (1991) señala que este es uno de los temas sobre el cual hay completo consenso
de opinión entre los investigadores de cultura.
De acuerdo a la teoría ¨X¨ las personas son perezosas, evitan responsabilidades y
trabajo, son sin iniciativa y necesitan ser controlados y dirigidos para trabajar
adecuadamente. Dentro de la teoría ¨Y¨, las personas son esforzadas, motivadas y
buscan responsabilidades pues el trabajo es visto como una actividad importante.
la existencia de una o más culturas dentro de la organización mas también la propia
naturaleza del servicio prestado por la organización: “Esto significa que si una empresa
trabaja con una única linea de productos y actúa en un mercado muy homogéneo, debe
ser mejor servida por una cultura que sea uniforme a lo largo de la organización y que
enfatice un comportamiento consistente con lo que es necesario para el suceso. Ya una
compañía con múltiples productos y servicios, cada uno en diferente mercado, puede
necesitar de culturas diferentes para sus varias unidades de negocio, divisiones, etc.
Aquí el importante es que cada división tenga la cultura que encoraje el
comportamiento, valores, creencias y supuestos consistentes con lo que es el suceso en
cada caso. De ahí que en un ambiente complejo y con cambios frecuentes, como el
actual, dónde las organizaciones si tornan cada vez más complejas, diversificadas, y
diferenciadas para sobrevivir, las múltiples culturas son más compatibles y pueden
ayudar más en la eficacia organizacional. “(FREITAS, 1991:72)
La cultura de una organización puede ser fuerte y homogénea mas esto no es una señal
garantizada para la eficacia, pues en algunos casos los supuestos no coinciden con los
problemas del ambiente e impiden la solución de los mismos. Actualmente, debido a
constantes cambios ambientales que ocurren a nivel mundial con repercusiones en la
gran mayoría de las empresas, se enfatiza la importancia de la flexibilidad y del
potencial de aprendizaje e innovación.
El aprendizaje de la cultura sucede tanto en momentos en que el resultado fue positivo,
sirviendo como un esfuerzo al suceso como en situaciones que son productoras de
ansiedad, aliviándola. En el primer caso, la respuesta continuará siendo usada hasta que
deje de funcionar. Lo mismo no sucede en el segundo pues la persona o grupo no vuelve
a testar la situación para ver si la causa de la ansiedad aun es existente; esto hace que el
comportamiento aprendido para aliviar una ansiedad sea repetido infinitamente.
Para modificar una respuesta aprendida en la solución de un problema se necesita una
substitución innovadora, algo que signifique una mejor solución que la existente
actualmente. En el caso de respuestas aprendidas para reducir la ansiedad es necesario
localizar la causa y demostrar que ella ya no es más existente. En el caso de que la
fuente causadora de ansiedad continúe existiendo, la substitución solamente sucederá
cuando se proporcione un medio alternativo que también evite la ansiedad. En las
palabras de Schein:
“(....) Los elementos culturales basados en la reducción de ansiedad serán más estables
de los que están basados en la solución positiva de problemas por causa de la
naturaleza del mecanismo de reducción de la ansiedad y por el hecho de que los
sistemas humanos necesitan de una cierta estabilidad para evitar la ansiedad
cognoscitiva y social” (SCHEIN, 1984:66)
Cuando una manera de resolver problemas ya no funciona, los lideres organizacionales
deben asegurar otras soluciones y aun proporcionar seguridad al grupo en esta fase de
transición. Este período se llama etapa de descongelamiento y debe garantizar “la
desconfirmación suficiente a punto de permitir que el individuo o el grupo presten
atención a los datos de desconfirmación” (SCHEIN, 1984:67)
La cultura nunca está totalmente formada pues hay siempre un aprendizaje constante por parte de los miembros de la organización. Sin
embargo, puede ocurrir una cristalización de la cultura con la consecuente desconsideración del aspecto de aprendizaje constante. Cuando
esto sucede, dependiendo del grado, la empresa pone en riesgo su sobrevivencia pues acaba ocurriendo la desconsideración de los cambios
que suceden en su ambiente externo.
4. Elementos de la Cultura
Según Freitas, los diversos elementos formadores de la Cultura proveen a los funcionarios una interpretación de la realidad y sus significados
son aceptados como algo “natural”, siendo repasados automáticamente entre las personas. Las personas aceptan y reproducen estos
elementos no por libertad, por concordancia con los mismos mas si porque el control generalmente es bastante eficiente y no permite la
discordancia con los mismos.
Freitas (1991) sistematizó los diversos elementos de la cultura en el capitulo 2 de su libro y el mismo servirá de base para la descripción que
sigue:
4.1 Valores
La autora cita la investigación realizada por William M. Mercer Inc., en la cual los ejecutivos entrevistados concuerdan que los valores son
construidos en su gran mayoría por la cúpula, estando directamente relacionados con los objetivos de la organización. El nivel de adhesión de
los valores se encuentra más expresivo en los escalones jerárquicos más altos y pueden ser modificados, después de una evaluación, a través
de los sistemas de compensación.
Para Deal y Kennedy (apud. FREITAS, 1991:14) los valores forman el corazón
de la cultura, definiendo lo que es el suceso para la organización en términos concretos y también patrones que deben ser tomados por la
organización como un todo. A partir de los valores podemos detectar las cuestiones que reciben prioridad, el tipo de información que es más
relevante en las decisiones, las personas que son mas respetadas, las áreas que ofrecen mayor ascensión dentro de la empresa, las
características personales más valorizadas, los “slogans” que tratan de sintetizar las cualidades de la empresa al publico externo, etc.
En este mismo capitulo, Freitas cita una interesante investigación realizada con 1500
administradores americanos por Posner Kouzes e Schmidt, los cuales llegan a la conclusión de que la concordancia de los valores personales
con los valores organizacionales lleva a la experimentación de un fuerte sentimiento de suceso en los administradores, aumentando el deseo
de trabajar mas horas que las establecidas en el contrato y criando una confianza de que seguirán trabajando en la misma empresa en los años
siguientes. También existe mas energía disponible para discernir y difundir los valores de la organización junto a otras personas, sean
internas o externas.
Cuando los valores personales y organizacionales son compatibles es mayor la tendencia en concordar que los mismos son basados en
patrones éticos y también que la carrera es un factor de alta satisfacción personal, lo que, por su vez, hace con que las presiones del trabajo
afecten de forma menos substancial la vida fuera de él. Tanto los objetivos de la organización como los de los accionistas,
clientes y funcionarios pasan a tener mayor significación e importancia cuando los
valores son compartidos.
Las historias, mitos, rituales, ceremonias, etc., son consideradas subproductos de los
valores, actuando como cristalizadores de los mismos.
4.2 Ritos y Ceremonias.
Los ritos, rituales y ceremonias son actividades planeadas que poseen objetivos
específicos y directos, pudiendo ser de integración, de reconocimiento, valorización al
buen desempeño, esclarecimiento de los comportamientos no aceptables, etc. Son
caminos utilizados para esclarecer lo que se valoriza y lo que no se valoriza en la
organización.
Harrison, Trice y Janice (apud FREITAS, 1991:23-25) presentan los ritos
organizacionales más comunes:
Ritos de pasaje, utilizados en el contrato como en el traslado de cargos, teniendo como
objetivo minimizar la ansiedad frente al nuevo papel asumido y restablecer las
relaciones sociales presentes.
Ritos de degradación, donde se denuncia públicamente las fallas o los errores cometidos
sea a través de retiros o denuncias, su objetivo es exponer los limites y las reglas que
deben ser seguidas.
Ritos de refuerzo, valorizando y felicitando los resultados positivos y esperados,
teniendo como objetivo motivar aptitudes semejantes y reconocer el buen desempeño.
Ritos de renovación, con el objetivo de perfeccionar el funcionamiento de la
organización y comunicar que “ se está haciendo algo con los problemas”, y también
una forma de dar atención a un determinado problema, omitiendo los demás.
Ritos de reducción de conflictos, para restablecer el equilibrio entre relaciones antes
conflictivas, y también una forma de desviar la atención de otros problemas.
Ritos de integración, muy común en fiestas navideñas o otras fechas importantes, donde
se incentiva la expresión de sentimientos visando mantener las personas comprometidas
con la organización.
4.3 Historias y Mitos
Las historias son narrativas constantemente repetidas dentro de la organización teniendo
como base eventos ocurridos realmente. El contenido de las historias siempre trae
aspectos importantes de la cultura, en el sentido de que fornecen un guía a los neófitos
de los comportamientos esperados y también de la reacción organizacional delante de
tales hechos; son ejemplos concretos que contienen la filosofía organizacional.
Wilkins (apud FREITAS, 1991:28) punta algunas características generales que están
presentes en las historias:
Ellas son concretas, visto que detallan personas y acciones especificas, forneciendo
descripciones sobre la época y el lugar en que ocurrió; Ellas son de conocimiento
común entre todos; Las personas creen en las historias; Ellas son una especie de
contrato social en la organización, una vez que son, en general, relacionadas con la
manera de actuar y de que forma esa manera es tratada, recompensada o
punida. En general, las historias abordan temas referente a la igualdad entre los
miembros, comportamientos ejemplares, dignos o audaces, seguridad, control.
Los mitos son muy similares, con la diferencia básica de que no son exactamente
basados en hechos concretos, son historias idealizadas y siempre concordantes con los
valores organizacionales.
4.4 Tabúes
Los tabúes tienen como objetivo orientar el comportamiento delimitando las áreas
prohibidas, dejando claro lo que no es permitido dentro de la organización.
Este es un tema muy poco descrito en la literatura sobre la Cultura Organizacional.
Freitas, en todo el levantamiento bibliográfico que realizo, encontró solamente dos
artículos que los citaban.
4.5 Héroes
El héroe es la “encarnación “ de la persona ideal, emprendedora, intuitiva, con visión,
etc. Los héroes imprimen mucho de sus características a las características de la
organización.
Los héroes natos son personas que de cierta forma, determinaron o cambiaron el rumbo
de la organización y los héroes creados son aquellas personas que vencieron desafíos
establecidos dentro de la organización y recibieron una condecoración por su éxito,
como por ejemplo, el funcionario padrón, el administrador del año, el campeón de
ventas, etc. La influencia de los primeros es muy mas duradera y profunda.
La función del héroe es la de proporcionar modelos, estableciendo patrones de
desempeño y motivando a personas en varios niveles.
4.5 Normas
No siempre las normas se presentan escritas, pero fluyen a través de la organización
determinando los comportamientos que son posibles y que los que no son. Son como
“leyes” que deben ser seguidas. En este grupo encontramos también las normas de
producción.
Las normas son definidas con base en los elementos culturales y también su transmisión
(de la cultura) se da a través de ellas.
4.6 Comunicación
Es el proceso de transmisión y circulación de la información dentro de la organización,
comprendiendo todo tipo de comunicación, sea ella formal o informal, verbal o no.
Una forma de comunicación no verbal nos es dada por los artefactos visibles de la
organización: su ambiente físico, la manera de vestirse de las personas, etc.
Fleury (1989) señala que la comunicación es necesaria en la creación de la cultura bien
como en su transmisión y consolidación, siendo dada atención de forma significativa en
los modelos más modernos de gestión organizacional a través de los programas “puerta
abierta”. Estos sistemas mejoran la comunicación en los dos sentidos pues al mismo
tiempo en que es un medio donde el funcionario recibe más informaciones, también
ofrece sus opiniones, sugestiones y aun sus reivindicaciones.
5. Transmisión de la Cultura
La integración de los nuevos miembros cuenta generalmente con la exhibición de
películas mostrando los valores y los héroes, como forma de ir introduciendo el nuevo
integrante en su cultura, siendo un importante medio de transmisión de la cultura.
Ademas de este, Freitas cita otros: entrenamiento, sistemas de evaluación, plano de
carrera, vehiculación sea del comportamiento ejemplar, esperado e incentivado como
también del comportamiento indeseado, a través de historias por la empresa y aun a
través de la imprenta interna.
.
Es importante resaltar que actualmente las organizaciones están dispensando atención
especial al proceso de socialización por considerarlo una forma de control indirecto
como forma de disminuir el control directo (supervisión, punición, etc.).
Para Maanen (1989) la socialización aparece de forma bastante nítida en la entrada de
un nuevo miembro, en la promoción o en el rebajamiento de un funcionario, mas
durante cada modificación de tarea el proceso está presente. Algunas de estas estrategias
son explicitamente asumidas por la empresa pero hay una gran variedad que es implícita
y hasta inconsciente: “...alguna socialización siempre ocurrirá cuando una persona se
movimienta en el interior de una organización y pasa a asumir un nuevo papel”
(MAANEN, 1989:47).
Maanen señala tres aspectos para considerarse:
a) Cualquier estado de transición produce un cierto grado de ansiedad (variable de
persona a persona y del cargo en sí) y el aprendizaje de las nuevas funciones actúa como
reductor de esta ansiedad;
b) Colegas, superiores y subordinados actúan como apoyo o barrera, orientando o
confundido el novato; y, c)
La estabilidad y la productividad de una empresa es influenciada por el proceso de
socialización.
Las estrategias de socialización pueden ser:
Formales o informales
Individuales o colectivas
Secuenciales o no secuenciales
Fijas o variables
En serie o aisladas
Por concurso, y
Por despojo o investidura
En el proceso de socialización formal, la persona es sacada de su futuro cotidiano y
debe“aprender” sus atributos de manera anticipada. En el proceso informal, el novato
debe buscar su propio aprendizaje dentro del propio ambiente, aprendiendo a través de
la experiencia. El proceso formal tiene un segundo momento de inmersión a la realidad,
siendo importante no existir una distancia muy grande entre ambos pues puede ocurrir
desilusión y, consecuentemente, desconsideración de la primera etapa.
La socialización en grupo es adoptada en mayor escala por empresas grandes por que
su costo es muy inferior cuando es comparado a la socialización individual. En este, el
repaso de valores es más efectivo y depende mayormente de la relación que se establece
entre socializado/socializador: La socialización es secuencial cuando posee varias
etapas, generalmente con grado creciente de complejidad. La persona debe
obligatoriamente pasar por todas las etapas para ocupar un determinado puesto. El
proceso es no secuencial cuando las etapas son aleatorias y variables.
Las estrategias fijas fornecen el tiempo exacto de su duración en cuanto, que las
variables presentan un tiempo de duración desconocido. Como ejemplo de esta ultima,
podemos citar las promociones internas.
Las estrategias de socialización por competición ocurren normalmente en un período
anterior y próximo de una promoción. Maanen afirma que este proceso está presente en
la mayoría de las grandes organizaciones, principalmente en niveles jerárquicamente
altos.
La socialización en serie es la que garantiza mayor estabilidad a la organización en
cuanto que la socialización aislada permite mayor innovación y creatividad pues la
persona es dejada mas libre.
En los procesos de despojo existe un período de prueba en el cual la persona es
obligada a ejecutar trabajos considerados más insignificantes; es un período de prueba
para que la aceptación al grupo sea concluida. Contrariamente, en los procesos de
investidura, la persona es recibida de “brazos abiertos” y todos tratan de facilitar al
máximo su aprendizaje.
La elección por una u otra estrategia debe llevar en consideración el objetivo a ser
abarcado, así:
“ Si estamos interesados en estrategias que promueven relativamente un alto grado de
similaridad en las ideas y acciones de novatos y sus agentes, una combinación de las
estrategias formal, en serie y por despojo probablemente seria más eficiente. Si la
diversidad es deseada, estrategias informales, de separación y de posesión serian
preferibles. Para preparar un grupo relativamente pasivo de novatos no diferenciados,
la combinación de estrategias formal, colectiva, secuencial, por competición
y por despojo debe ser usada” (MAANEN, 1989:61).
6. Métodos de Investigación de la Cultura
La tarea de investigar la cultura consiste en traer a la superficie las premisas que están
inconscientes. El hecho de no ser cuestionadas hace que las mismas no sean revizadas y
readaptadas a la realidad. La revelación en si ya puede, aun que en un nivel muy
pequeño provocar cambios.
Fleury señala tres posturas diferentes frente a un estudio de cultura. La postura adoptada
influenciará todo el proceso de investigación pues esta sustentada por una perspectiva
teórico metodologico especifica. La postura empírica puede ser escrita como la de un
fotógrafo de la realidad por no partir de una realidad previa mas si ir construyendo el
trabajo con base en los dados obtenidos. A partir de la información colectada se formula
hipótesis y teorías. La postura del antropólogo es diferente pues el investigador va al
campo con un referencial teórico ya elaborado, lo cual va siendo modificado y adaptado
a la realidad. El antropólogo actúa como un observador, cuestionando el significado de
las formas simbólicas. La postura clínica también va al campo con un referencial teórico
previo pero parte de una demanda de la organización, teniendo como función
promover insights y proporcionar mejoras a la misma.
6.1. Método propuesto por Schein
Encontramos dos proposiciones efectuadas por Schein, la primera en 1984 y la segunda
en 1985, mas elaborada que la primera.
La primera proposición es la siguiente:
1) Análisis del proceso de socialización de los nuevos miembros con entrevistas a los
agentes socializadores. Algunos aspectos no son contemplados en esta etapa pues no
todos los aspectos de la cultura son mostrados a los recién llegados.
2) Análisis de los incidentes críticos: con la elaboración de una biografia organizacional
con base en documentos y entrevistas. Con este método se puede identificar los
períodos de formación de la cultura. En cada incidente critico se debe identificar lo que
fue hecho, por que fue hecho y que resulto.
3) Análisis de las creencias y valores de los fundadores o portadores de la cultura. Al
entrevistar las personas claves debe hacerse una cronología histórica de la persona en la
organización.
4) Después de la colecta de información de los tres pasos anteriores se los debe discutir
(dando atención especial a las anomalías y características sorprendentes) en conjunto
con una persona integrante de la organización que este interesada en la revelación de
las premisas culturales.
La proposición citada en 1985 en el quinto capitulo del libro “Organizational culture
and Leadership” es descrita por el autor como una entrevista clínica interactiva realizada
entre el investigador e informantes motivados que están insertos en la cultura a ser
decifrada.
Este punto parece ser importante y debe ser destacado pues influenciará en la elección
de los participantes. Aquí ya no vale la regla de una muestra aleatoria, siendo mas
indicado una muestra intencional. Zanelli también señaló este aspecto: “(.....) al
contrario de retirarse una parcela randomicamente sorteada de la población a ser
estudiada, se prefiere seleccionar un pequeño numero de personas con características,
comportamientos o experiencias especificas (......)” ( Morton Williams apud ZANELLI,
1991:71)
Para Schein la cultura de una empresa solamente puede ser desvendada a partir del esfuerzo mutuo entre el
investigador y una persona dentro de la organización. Primero por evitarse la subjetividad debido al hecho de
que el investigador no está inmerso lo suficiente en la cultura para poder percibir sus nuances, percibir como el
significado de un supuesto es transferido a los comportamientos. En decorrencia de esta inmersión insuficiente
el investigador puede hacer algunas interpretaciones que no son exactas. En este caso, una persona de dentro
puede corregir lo mismo o complementar estas
interpretaciones. En segundo lugar, como medio de superar el ofuscamiento de la persona de dentro, visto que
muchos de los supuestos no son conscientes. Muchos puntos pueden tornarse conscientes en la hora en que la
persona va explicar el porqué de las cosas, en la hora en que trata de complementar las explicaciones hechas
por el investigador.
“La naturaleza de este trabajo puede ser comparada con la tentativa de conducir a la
superficie algo que está oculto y que no puede ser revelado deliberadamente. Esto
quiere decir que la cultura huye de nuestra percepción, pero ella es perfectamente
visible una vez que llegue a la superficie de la conciencia” ( SCHEIN, 1985:113)
Para Schein, revelar la cultura implica en desvendar los supuestos básicos de las cinco dimensiones que ya
fueron descritas anteriormente. Para una mejor comprensión de los diversos procedimientos relatados a seguir,
es importante que se tenga claro las características de cada una de las dimensiones.
Pasos para desvendar la dimensión 1- Relación de la organización con el ambiente
externo.
1. Reconstrucción y análisis de la historia de la organización, con la identificación de los momentos más
difíciles, épocas de crisis o transiciones importantes.
2. Identificación de la actuación de la gerencia en cada episodio identificado; estrategias y políticas adoptadas
para el enfrentamiento de los problemas
3. Localización de los padrones y temas comunes en los diferentes períodos.
4. Verificación de los supuestos que sustentaron las desiciones tomadas.
Pasos para desvendar la dimensión 2- Naturaleza de la realidad y de la verdad
1. Identificación de un conjunto de desiciones que involucren decisiones estratégicas, así como los conflictos
prioritarios para la resolución de las mismas.
2. Clasificación de las diferentes desiciones, tentando llegar al dominio de la realidad física o social.
3. Identificación del tipo de criterio que hace que la persona sienta que la decisión deberá ser finalmente
tomada.
Pasos para desvendar la dimensión 2 a.- Naturaleza del tiempo.
1. Identificación y análisis de algunas desiciones recientes en términos de la importancia dada a lo que fue
hecho en el pasado, a lo que esta siendo hecho ahora y que lo que puede ser hecho en el futuro.
2. Relato de los mayores sistemas y procedimientos utilizados en la organización y el tiempo de repetición para
cada ciclo.
3. Identificación de las variaciones permitidas en las metas finales y, del lapso de tiempo que es considerado
"tarde” para la conclusión de un compromiso o contrato.
4. Verificación del tamaño y del tiempo exigido para cada compromiso asumido
5. Análisis de la utilización del tiempo del reloj u otro tiempo registrado.
Como desvendar la dimensión 2b- Naturaleza del espacio
Schein considera que esta area no puede ser encontrada fácilmente a través de un análisis formal con
cuestiones especificas, sugiere que se haga un grupo de discusión con el objetivo de exponer diferentes
situaciones organizaciones. Con esto se puede llegar a sentir la utilización del espacio y los supuestos que lo
sustentan. Para mantener la organización de la reunión, Schein salienta la importancia de trazarse
anteriormente un plano de acción como guía.
Pasos para desvendar la dimensión 3- La naturaleza de la naturaleza humana
1.
Identificación de los heroes y villanos de la organización, de las personas de suceso y las personas de fracaso,
con la comparación de las historias contadas, visando obtener la visión de hombre que esta por tras de los
comentarios
2. Análisis del reclutamiento, selección y criterios de promoción
3. Análisis de los criterios de evaluación, con la identificación de lo que parece ser valorizado y de lo que no.
4. Análisis de las recompensas y de los sistemas de control, con la observación de los supuestos implícitos que
dan sustento a los procedimientos. Los chequeos frecuentes significan que no se acredita en las personas, y ,
consecuentemente que las personas no son dignas de confianza.
Pasos para desvendar la dimensión 4- La naturaleza de la actividad humana.
1. Identificación del conjunto de problemas enfrentados por la organización, en los cuales el problema era
originario de fuerzas externas que actuaron como barreras o limitaciones en la actuación de la organización.
2. Identificación de las estrategias para lidiar con estos problemas
3. Identificación del abordaje adoptado actualmente y verificación de su repetición.
Sugestión Alternativa
1. Identificación de los lideres recientes, de los fundadores, de los héroes en la historia de la compañía.
Verificación de los supuestos sustentados por ellos sobre la instancia orientada a la naturaleza.
2.
Identificación de los miembros de la organización que corrientemente son de suceso y de fracaso. Análisis de
las diferencias en los supuestos que caracterizan cada uno de esos dos grupos.
Pasos para desvendar la dimensión 5- La naturaleza de las relaciones humanas.
1. Identificación del grupo de decisiones y examen de lo que ellos estaban haciendo por los individuos y por el
grupo, y como el poder era ejercido en el proceso de la decisión.
2. Examen de historias organizacionales sobre héroes y villanos, para descubrir como las personas relatan a
otras de la organización.
3. Examen de los incidentes críticos, tal como las instancias de insubordinación, para determinar como la
organización trata con la violacion de normas de autoridad.
En cada una de las cinco premisas, Schein acrescenta que se debe encontrar el padrón básico de premisas que
están subyacentes, cruzando las diversas informaciones y contrastandolas con las reglas comportamentables
vigentes pues las premisas culturales se traducen objetivamente tanto en practicas institucionales como en
comportamiento.
6.2 Método propuesto por Fleury
A partir del conocimiento proporcionado por los diversos enfoques de investigación
cultural y también por la experiencia proporcionada por el contacto directo con
situaciones de investigación sobre el tema, Fleury desarrolló una metodología, para
desvendar la cultura. Como ya mencionamos antes, la autora, corrobora los
deponimientos de Schein, acrescentando al mismo el aspecto político.
a)
El histórico de las organizaciones
Como primer paso, Fleury señala la importancia de reconstruir el histórico de la
organización, situando la época en que fue fundada, relacionandolo con el momento
histórico para que podamos comprender mejor sus metas y objetivos. El fundador ocupa
un papel central en este momento por detener la concepción global sobre el proyecto
futuro de la organización, con poder de direccionar y hasta estructurar los elementos
simbólicos que sean concordantes con su visión de mundo; algunos directores también
ocupan un papel semejante, siendo interesante reconstruir sus trayectorias dentro de la
organización.
La revisión de los incidentes críticos también son importantes en este momento pues en
un momento de crisis muchos valores emergen con mas facilidad.
b) El proceso de socialización de los nuevos miembros
El proceso de socialización de un nuevo miembro a la empresa es muy significativo por
contener una variada gama de material simbólico. Es el momento en que una persona de
fuera es inmersa en la cultura organizacional y comienza a aprender sus diferentes
nuances.
Dependiendo de la organización y de sus objetivos, se puede desarrollar una infinidad
de procesos de socialización que pueden ser individuales, colectivos, formales,
informales, fijos, variables, etc.
Lo más empleado es lo llamado “día o semana de integración”.
c) Las políticas de Recursos Humanos
El análisis de las políticas de recursos humanos pueden revelar muchos elementos de la
cultura pues determinan en gran medida quienes son las personas ideales para la
organización, los sistemas de remuneración y de carrera. También, el órgano de
recursos humanos se encarga de los diversos programas de entrenamiento y desarrollo.
Además de observar las políticas que están expuestas claramente es importante observar
las reglas implícitas.
d) El proceso de comunicación
Analizando el proceso de trabajo (a nivel tecnológico y también social) se puede
detectar las relaciones de poder, ademas de las relaciones de trabajo en si. En las
palabras de la autora: “(....) para cuestionarse como los demás elementos simbólicos
ocultan, instrumentalizan relaciones de poder es preciso rebatir al análisis para el
plano concreto de las relaciones entre los agentes, en el proceso de
trabajo” (FLEURY, 1989:25)
6.3 Métodos Mencionados por Freitas
Freitas (1991 a) afirma que la dificultad de llegar a un consenso en la definición de
cultura propicia el desarrollo de diferentes metodologías pues la investigación de la
misma está directamente relacionada a lo que se considera como cultura.
Para Freitas (1991b), una forma de fácil identificación de la cultura es a través de la
investigación de los diferentes elementos que la componen: valores; creencias y
supuestos; rituales y ceremonias; historias y mitos; tabúes; héroes; normas; y, proceso
de comunicación.
Cuando se investiga la cultura organizacional es imposible no prestar atención al órgano
de recursos humanos pues el es “como el verdadero guardián de la cultura (....)
(ejerciendo) funciones estratégicas que promueven la aceptación, consolidación,
manutención y cambios culturales “ (FREITAS, 1991b:79)
El órgano de recursos humanos es la puerta de entrada de las personas para la
organización pues elabora perfiles de candidatos de acuerdo con valores de la
institución. En otras palabras, las personas seleccionadas por el órgano de RH son
compatibles con los supuestos básicos de la organización.
De acuerdo con la metodología sugerida por Vijavy Sathe, Freitas (1991 a) señala la
importancia de observarse el discurso, la manera de hacer las cosas y los sentimientos
compartidos pues a partir de esto se puede inferir algunos supuestos compartidos.
Debe observarse el background de los fundadores, los eventos críticos pasados por la
organización y las personas consideradas desviantes, bien como la actuación de la
organización para con estas personas.
El status conferido al investigador también es un elemento importante a ser llevado a
consideración pues el mismo esta relacionado a nivel de acceso a las informaciones.
También debe estimarse la fuerza de la cultura organizacional, o sea el grado de
cohesión o la proporción e miembros que comparten con sus valores y supuestos.
Freitas también cita el método de Deal Y. Kennedy, que sugiere que se haga un análisis
interno y otro externo de la organización. Esta ultima consiste en analizar su ambiente
físico, verificar lo que la empresa habla de si a través de revistas, informes, etc.;
observación del uso del tiempo dentro de la organización así como lo que se dice sobre
este uso; una rápida conversación con recepcionistas para ver como la empresa recibe
los no conocidos, el tipo de personas que trabajan en ella, quien cresce, como es un día
de trabajo, como las cosas son hechas, etc. Para analizar los aspectos
internos los autores sugieren que se entienda el sistema de progresión de carrera,
verificación del tiempo medio en que las personas quedan en un cargo, observación de
los contenidos de discursos y memorándums, observación y análisis de las anécdotas e
historias.
Por ultimo, Freitas cita a Paul Shrivastva que sugiere el análisis de los mitos y sagas;
sistemas de lenguaje y metáforas, simbolismo, ceremonias, rituales, y el sistema de
valores y normas de comportamiento.
7.
Algunas Consideraciones sobre las Técnicas Utilizadas
Fleury (1989) es más adepta a las lineas de investigación que priorizan el aspecto
cualitativo, con la utilización de entrevistas, observación participante y no participante,
dinámicas de grupo, simulaciones y juegos para obtener datos primarios sobre la
organización. Otros datos también pueden ser conseguidos a través del análisis de los
documentos elaborados por la propia organización (informes, manuales, reglas,
organigramas, periódicos de circulación interna, memorándumes, etc.) los informes
estadísticos sobre la actividad principal de la organización y su mercado externo.
Fleury, cita Duncan, que propone la observación externa (investigador) en
conjunto con la observación interna (un miembro de la organización), técnicas
cualitativas para “capturar” los elementos simbólicos y, por ultimo técnicas
cuantitativas como forma de “chequear” los resultados obtenidos hasta entonces.
Santos (1992) es su tesis de doctorado realiza una amplia revisión bibliográfica sobre el
tema y afirma que el método cualitativo aun es el más presente, entre tanto no los
considera como únicamente validos pues dependiendo de los objetivos, los métodos
cuantitativos son mas apropiados, pues “Ningún tipo de investigación puede o debe
gozar de cualquier monopolio de validad y prestigio” (Kerlinger apud SANTOS,
1992:41).
Los métodos cualitativos traen la posibilidad de explorar a nivel mas profundo los temas
que aparecen como contradictorios, ademas de fornecer una descripción mas interesante
y detallada sobre los distintos aspectos organizacionales. En tanto, no permiten
establecer comparaciones precisas entre organizaciones. En las palabras de Bastos, los
métodos cualitativos no sirven para predecir o generalizar, mas si, para describir y
explanar. El otro aspecto es el tiempo exigido, que muchas veces pueden ser
incompatibles tanto con los objetivos de la organización como con los
objetivos de la investigación.
Los métodos cuantitativos están ganando mayor significado a través de los académicos
de las escuelas de administración, que están desarrollando y estimulando varios
métodos en esta area.
Cuando nos referimos a la Cultura como valores compartidos entre sus miembros, es
interesante saber la percepción de los diversos funcionarios. En lo que se refiere a
subculturas, también es interesante utilizar técnicas cuantitativas. Si consideramos la
cultura como un proceso dinámico de aprendizaje y cambio seria interesante poder
comparar a lo largo de un período de cambios ocurridos. Otro aspecto, considerado por
Bastos es la reducción significativa tanto en el tiempo de ejecución como en el cuesto
de operación de investigación.
Investigación desarrollada por:
Adriana De Souza - P.A. & Partners – 1998
http://www.pa-partners.com/
6. Principales teorías antropológicas que se pueden aplicar al estudio de las
organizaciones
Teorías sobre la cultura
organizacional
Por: Yvan Allaire, Ph.D (MIn
y Mihaela E. Firsirotu, Ph.D. (McGill)
INTRODUCCIÓN
El razonamiento sobre las organizaciones es particularmente rico en analogías y metáforas.
Según una analogía biomórfica, las organizaciones se convierten en entidades cuya principal
preocupación es la supervivencia; ellas tienen ciclos de vida, luchan con problemas de salud y
están sujetas a los procesos implacables de selección. La metáfora antropomórfica confiere a la
organización una personalidad, unas necesidades y un carácter propio o incluso le atribuye
funciones cognoscitivas típicamente humanas. Más recientemente, la analogía predominante
consiste en comparar las organizaciones con sociedades en miniatura.
* Traducido de "Theories of Organizational Culture", documento de trabajo, DSA,
UQAM, 1982, y publicado en Organization Studies, 1984,5(3), pp. 193-226.
FUNDAMENTOS CONCEPTUALES
La metáfora que dice que las organizaciones son pequeñas sociedades, sistemas sociales
dotados de procesos de socialización así como de normas y estructuras sociales, ha resultado útil
a un buen número de autores. Es precisamente dentro de este contexto muy amplio donde tiene
sentido el concepto de cultura organizacional. Si las organizaciones son sociedades en
miniatura, deben poseer características culturales:
"Si es cierto que la particularidad de un individuo se trasparenta en su personalidad, la
individualidad de una organización se manifiesta en su cultura particular".
Sin embargo, es necesario establecer la definición del concepto vago y variable de cultura, su
pertenencia a un campo donde tiene múltiples significados y aparece bajo diversas formas.
La teoría organizacional presenta a veces la cultura como una característica indefinida e
inmanente de toda sociedad, como uno de los .numerosos factores de contingencia que ejercen
una influencia desconocida y variable sobre el funcionamiento organizacional. Suponiendo que
cada sociedad tenga su propia cultura, los investigadores han tratado y tratan todavía
resueltamente de captar la influencia de la cultura en una sociedad, en las estructuras y en los
procesos de las organizaciones que operan en su seno, así como en las actitudes, necesidades y
motivaciones de sus gerentes. Esta preocupación dio lugar a un debate bastante interesante entre
los universalistas y los particularistas, respecto al carácter universal o particular de los
principios, estructuras y procesos organizacionales. Sin embargo, estos estudios hacen hincapié
en la cultura de la sociedad y en la manera de influir en las organizaciones, y no (o muy poco)
en las características culturales de la organización propiamente dicha.
Durante los diez últimos años, aun antes de que el tema tuviera actualidad, los autores han
sugerido muchas veces que las organizaciones implicaban culturas. Muchos de ellos han tratado
este tema detenidamente y también han examinado el problema.
En 1980, la aparición en la revista Business Week de un artículo sobre las culturas corporativas
despertó gran interés y se publicaron varios libros sobre el tema. Presenciamos luego una
verdadera avalancha de artículos y obras que incluyen un -número especial de Administrative
Science Quarterly (septiembre de 1983) y de Organizational Dynamics (otoño de 1983).
Hoy es corriente atribuir a las organizaciones características culturales, afirmar que ellas
engendran valores, creencias y significados, que son creadoras de sagas, mitos y leyendas Y que
ellas se adornan con ritos, costumbres y ceremonias. Infortunadamente, la popularidad estas
ideas tiene el peligro de trasformar un concepto complejo, difícil pero germinativo, en un
concepto superficial y sin mayor sentido. Con algunas pocas excepciones, toda esta agitación
alrededor del concepto de cultura no tiene apoyo de ninguna corriente de pensamiento ni de
investigaciones en el campo de la antropología cultural. No obstante, es evidente que los
investigadores en el campo de la gerencia deberían beber en las ricas y abundantes fuentes de
conocimientos acumulados por los antropólogos que estudian este tema desde hace varias
décadas.
, En este texto queremos: mostrar la importancia de las escuelas del pensamiento dentro de la
antropología; demarcar estas escuelas entre sí e indicar cómo propone cada una una manera
especial de estudiar y comprender los fenómenos culturales. Además, vamos a mostrar cómo
estas principales escuelas del pensamiento de la antropología cultural tienen equivalentes más o
menos explícitos en el estudio sobre las organizaciones. Para cada uno de estos conceptos de
Cultura, identificaremos, dentro de las obras que tratan sobre gerencia y organizaciones (que en
adelante denominaremos escritos GO), los paralelos y semejanzas. Finalmente propondremos
una definición de la cultura organizacional, tal como se deduce de los resultados de nuestro
trabajo.
CONCEPTOS DE CULTURA
Los antropólogos culturales han presentado diversas teorías complejas sobre la cultura, las
cuales se caracterizan por sus presuposiciones, hipótesis, axiomas y acentos particulares. La
tipología de las escuelas de pensamiento establecida más adelante (figura' 1.1) se inspira en un
artículo, célebre por muchas razones, de Keesing. Ella ofrece una estructura útil para la
comprensión de los diferentes puntos de vista y permite hacer la vinculación con los conceptos
de cultura presentados de manera implícita o explícita en los escritos GO.
Primero que todo, hacemos una distinción fundamental entre los teóricos que consideran la
cultura como parte integrante del sistema socio estructural y aquellos que la ven como un
sistema independiente de formación de ideas. La primera de estas ópticas integra el dominio
cultural y el dominio social en un solo sistema sociocultural y supone que entre estos dos
dominios existe armonía, coherencia e isomorfismo.
Lo cultural se engloba en lo social y viceversa; el comportamiento es la expresión concreta de
este sistema sociocultural.
DIAGRAMA 1
Frente a este punto de vista, Kroeber y Parsons propusieron una distinción conceptual y
analítica entre los sistemas sociales y los sistemas culturales.
"El sistema trata las condiciones inherentes a las interacciones de individuos reales constituidos
en colectividades concretas que les confieren la condición de miembros. Por el contrario, el
sistema cultural se preocupa por los esquemas de importancia (por ejemplo, valores, normas,
conocimientos y creencias formales, formas de expresión)" .
El antropólogo Clifford Geertz defiende con elocuencia este punto de vista:
"Aunque la distinción sólo sea conceptual, la cultura y la estructura social parecen capaces de
múltiples modos de integración, de los cuales el modo isomórfico es solamente un caso límite:
un caso que no se presenta en general sino en las sociedades que han quedado estables durante
períodos suficientemente largos que permitan establecer una concordancia considerable entre
los aspectos sociales y culturales. En casi todas las sociedades, donde el cambio constituye la
regla más bien que la excepción, es posible encontrar discontinuidad es más o menos marcadas
entre los dos..." .
Esta distinción dio origen a la conceptualización de la cultura como sistema de ideas, o, como
"códigos implícitos de ideación que conectan los acontecimientos aparentes". Así como también
de importantes desarrollos teóricos durante los últimos 25 años.
Sistemas socioculturales
Los antropólogos para quienes la cultura constituye un sistema socio cultural se pueden dividir
en cuatro escuelas de pensamiento.
Dos de estas escuelas, la escuela funcionalista y la escuela funcionalista-estructuralista/ hacen
hincapié en el estudio de la cultura en momentos históricos precisos y en lugares bien definidos;
estas escuelas se llaman sincrónicas.
Por el contrario, las escuelas diacrónicas se preocupan específicamente por la dimensión
temporal y los procesos esenciales para el desarrollo de culturas particulares (la escuela
histórico difusionista y la escuela ecológico-adaptacionista).
El enfoque funcionalista de Malinowski presenta la cultura como ¡un mecanismo utilitario que
permite al individuo enfrentar mejor
problemas específicos que se presentan durante su búsqueda de satisfacción personal. Todo lo
que representa la cultura (instituciones, mitos, etc.) se interpreta en función de su utilidad para la
satisfacción de necesidades fundamentales.
Los funcionalistas-estructuralistas como Radcliffe- Brown, consideran la cultura como un
mecanismo adaptativo que permite a los individuos constituirse en una comunidad bien definida
en un lugar preciso. La cultura es la adquisición de características mentales (valores, creencias)
y de hábitos que capacitan para participar en una vida social. La cultura es uno de los elementos
de un sistema social integrado, sistema que igualmente implica una estructura social para
mantener un orden social estable y de los mecanismos de adaptación para mantener el equilibrio
entre la sociedad y su ambiente físico.
Desde el punto de vista de la escuela ecológico-adaptacionista, la cultura es un sistema de
esquemas de comportamiento trasmitidos por el medio social, los cuales sirven para integrar las
comunidades humanas a sus medios ecológicos. Entre los sistemas socioculturales y sus
ambientes, hay una interacción dialéctica, un proceso de causalidad recíproca. No se dan el
medio ni la cultura, porque a cada uno de ellos lo define el otro; el medio no es simplemente un
conjunto de elementos contextuales que rodean o limitan el desarrollo de la cultura: él
desempeña un papel activo de selección en la orientación de la evolución cultural que, a su vez,
influye en las características del ambiente.
La escuela histórico-difusionista considera la cultura como configuraciones o formas
temporales, interactivas, superorgánicas y autónomas nacidas de circunstancias y de procesos
históricos. Los antropólogos que comparten este punto de vista se interesan especialmente por
las migraciones de rasgos culturales de un sistema a otro y de un sitio a otro (difusión), así como
también por los cambios que se producen en un sistema que sigue procesos de aculturación y de
asimilación.
Culturas como sistemas de ideas
La cultura como sistema de ideación o formación de ideas incluye cuatro conceptos muy
diferentes entre sí, pero que tienen en común el principio de un dominio cultural distinto que se
manifiesta en diversos procesos, estructurales y productos cognoscitivos. Tres de estas escuelas
de pensamiento proponen que la cultura se sitúa en el espíritu de los portadores de cultura.
.
La escuela cognoscitiva (que a veces se denomina escuela etnográfica), quiere que la cultura sea
un sistema de conocimiento, de estándares aprendido para juzgar, percibir, creer, evaluar y
actuar.
"La cultura de una sociedad consiste en todo lo que el individuo debe creer o saber a fin de
comportarse de manera aceptable en el seno de esa sociedad”.
Producto del aprendizaje humano, la cultura es la manera que tiene la gente de organizar sus
experiencias concretas en un mundo fenomenal o conceptual.
"Las culturas no son fenómenos concretos; son esquemas cognoscitivos que sirven para
organizar los fenómenos concretos”.
Según Lévi-Strauss y la escuela estructuralista, la cultura se compone de sistemas simbólicos
colectivos que son productos acumulativos del espíritu; los fenómenos culturales son la
consecuencia de procesos mentales subconscientes. La variedad de elaboraciones y artefactos
culturales a través de las sociedades no es más que el resultado de trasformaciones o de
permutaciones de procesos y estructuras fundamentalmente similares. Puesto que todas las
culturas son construcciones de la mente humana, supuestamente con mecanismos universales, es
preciso concluir que todas las culturas tienen ciertas características comunes aun cuando se
manifiesten bajo formas muy diversas. Por eso Lévi-Strauss cree que existen elementos
universales, que sólo se pueden distinguir al nivel de la estructura subconsciente y en ningún
caso al nivel de los casos manifiestos. En uno de sus enunciados sintéticos, afirma:
"...los sistemas de parentesco son elaborados por el espíritu al nivel del pensamiento
subconsciente; y la aparición de formas, papeles matrimoniales y actitudes similares para con el
parentesco, etc., en sociedades muy diferentes y muy alejadas entre sí, parece indicar que, en
cada uno de estos casos, los fenómenos observados se pueden atribuir a la interacción de leyes
generales pero disimuladas".
La versión de la equivalencia mutua es que la, cultura consiste en un conjunto de procesos
cognitivos estandarizados que crean un marco general para la predicción del comportamiento
entre los individuos interactuantes en un medio social dado. La cultura hace pues posible la
organización de cogniciones y motivaciones muy diversas, sin que sea necesario que los
individuos compartan objetivos comunes o que
sus estructuras cognoscitivas sean similares. La cultura así definida consiste en políticas
elaboradas de manera tácita y gradual por grupos de individuos con miras a promover sus
intereses, así como en contratos establecidos por el uso entre individuos que buscan trasformar
sus esfuerzos en cooperación en estructuras de equivalencia mutua..
La escuela simbólica o semiótica propone una óptica interpretativa según la cual la cultura sería
un sistema de significados y símbolos colectivos. Geertz dice:
"El hombre es un animal suspendido en lienzos de significados que él mismo ha tejido; el
conjunto de estos lienzos es lo que yo llamo cultura".
De esta manera, sería inútil buscar la cultura en el espíritu humano; es mejor examinar los
significados y las ideaciones colectivas, según las cuales los actores sociales interpretan sus
experiencias e interacciones y orientan su comportamiento.
CULTURA ORGANIZACIONAL
Esta clasificación concisa de los conceptos de la antropología cultural nos proporciona una
cantidad de nociones diferentes que sirven para examinar y ubicar los conceptos de cultura
presentes en la teoría organizacional y en las obras que tratan de gerencia. Esta tipología nos ha
servido de guía en nuestro empeño de identificar conceptos de cultura organizacional contenidos
en los escritos GO.
La tabla 1.1, al final del capítulo, resume los resultados de este análisis y presenta cada escuela
de cultura con una breve definición, el nombre de la categoría de escritos GO que se aproximan
más a sus conceptos y la lista de teóricos o escuelas de GO que comparten las preocupaciones
de la escuela en cuestión.
ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS SOCIOCULTURALES
Al examinar la tabla 1.1, impresiona a primera vista a un gran número de escritos, incluso
varios de los clásicos de la teoría organizacional, suponen que los aspectos sociales y
estructurales están (deben estar) totalmente integrados, sincronizados y cohesionados con las
dimensiones ideacionales y simbólicas de la organización.
Este punto de vista es muy parecido a los conceptos antropológicos de una época anterior. Las
organizaciones se consideran, de manera más o menos explícita, como sistemas socioculturales.
Sus componentes ideacionales (es decir, sus esquemas colectivos de significados y valores, sus
sistemas de conocimientos y creencias) se funden y no se pueden disociar de su componente
estructural, formando así un todo integrado, según una concepción holística de la organización.
Dentro de esta tradición, la investigación y las teorías tienden a referirse a las estructuras, el
funcionamiento y los procesos evolutivos de dichos sistemas socioculturales, así como también
al desarrollo de tipologías que sirven para explicar la gran variedad de formas y de procesos que
se encuentran en las organizaciones. Naturalmente, como se presume que los aspectos
simbólicos y formales de las organizaciones están en perfecta armonía y se sostienen
mutuamente, nos preocupamos poco por las disonancias e incongruencias que puedan existir
entre los aspectos culturales y socioestructurales de las organizaciones y dejamos casi
totalmente a un lado el estudio de sus dimensiones ideacionales particulares.
Vamos a intentar ahora extractar de los escritos GO los diferentes conceptos de sistemas
socioculturales que se proponen de manera implícita y de hacer la vinculación entre estos
conceptos y las escuelas de antropología cultural antes mencionadas.
La escuela funcionalista
El postulado fundamental del funcionalismo de Malinowski dice que si las instituciones sociales
y las rnanifestaciones culturales no atienden los intereses de los individuos y no satisfacen las
necesidades de los miembros de una sociedad, tienen que desaparecer. Según Malinowski,
existe una naturaleza humana universal, la cual se deriva de un conjunto fundamental de
necesidades; los mitos, las Instituciones y otros productos culturales deben su perennidad a la
utilidad para atender estas necesidades.
El eco de esta teoría funcionalista lo volvemos a encontrar orientado hacia las necesidades de
satisfacer en el voluminoso cuerpo de escritos que tratan sobre necesidades humanas y su
influencia sobre la vida organizacional. La tradición de las relaciones humanas y el concepto de
realización de si mismo y del hombre social, afirman todos que las organizaciones como
sistemas socioculturales deben reflejar en sus formas, estructuras, políticas y procesos, el hecho
de que el hombre tiende hacia la satisfacción de sus necesidades por el trabajo y la
participación en la vida organizacional. Las organizaciones sirven de teatros para la
escenificación de las necesidades humanas. O la organización adapta sus estructuras y su
funcionamiento de tal modo que permita al hombre integral la satisfacción de sus necesidades
mediante la participación en la vida organizacional, o tendrá graves problemas de
funcionamiento.
Este cuerpo de investigación supone que si las organizaciones desean funcionar y prosperar,
deben tener en cuenta, en la elección de sus estructuras y procedimientos, los deseos de sus
miembros. Un arreglo de esta naturaleza tendrá como resultado la creación de formas
organizacionales variadas, inducidas por la preponderancia de ciertas necesidades en un
momento dado, entre un grupo particular de miembros de la organización. Eso suscita una
pregunta interesante: ¿en qué medida las estructuras de la organización y los procesos de la
gerencia constituyen la manifestación social de las necesidades de los participantes?
¿Es posible que exista bajo la multiplicidad de formas organizacionales, una estructura
universal, inmanente pero oculta, que corresponda a la estructura de necesidades de los
miembros, o más exactamente de los miembros más influyentes, respecto a la elección del
carácter y de la forma de la organización? Por ejemplo, según la tradición de la estrategia
gerencial, las organizaciones terminan por reflejar en la elección de sus metas y estrategias los
valores, necesidades y preferencias de sus fundadores, de sus mandos superiores y de sus
principales gerentes.
Sin embargo, aunque lo expresan precisamente así, todas estas escuelas tienen una convicción
común: las organizaciones son sistemas socioculturales que reflejan o deberían reflejar las
necesidades de sus miembros en sus formas, estructuras y procedimientos gerenciales. Por
consiguiente, en gran medida, la organización llega a ser la expresión social de las necesidades
de los miembros (o de ciertos miembros). Ese es un punto de vista que comparte en buena parte
Malinowski.
La escuela funcional- estructuralista
La influencia de Malinowski, y en especial la de Radcliffe-Brown, sobre el desarrollo de la
rama funcionalista-estructuralista de la teoría organizacional, establece un nexo más directo
entre la antropología y la teoría organizacional. Las organizaciones son sistemas que tienen
metas, intenciones y necesidades y cuyas relaciones con su medio pueden definirse como
interacciones funcionales. Así pues, las organizaciones como sistemas socioculturales
funcionales están necesariamente en armonía con el macrosistema en el plano cultural. Parsons
escribe en un pasaje que constituye seguramente un locus classicus del estructurofuncionalismo, que el sistema de valores de una organización "debe ser, por definición, un
sistema subordinado a otro sistema de orden superior, puesto que la organización se define
siempre como subsistema de un sistema social más amplio".
En últimas, las organizaciones podrían llegar a ser, según la acertada definición de Meyer y
Rowan, "manifestaciones dramáticas de los mitos racionalizados difundidos en las sociedades
modernas". De allí se concluye que las organizaciones están profundamente infiltradas por los
valores del sistema social ambiental y que este vínculo es muy estrecho y necesario para la
organización, a fin de legitimar sus metas y sus actividades.
Sin embargo, para ciertos teóricos de la escuela funcionalista estructuralista, la aceptación de los
valores predominantes de la sociedad no impide el desarrollo de otros sistemas de valores,
ideologías o características específicas dentro de las organizaciones. En efecto, las
particularidades históricas, el carácter y los valores de sus dirigentes pueden dar a la
organización una especificidad cultural a pesar de su integración con el sistema de valores más
general de la sociedad en la cual funciona. La escuela institucional insiste en que las
organizaciones tienen dimensiones afectivas muy influyentes que difieren de una organización a
otra. Volveremos a los preceptos de esta escuela de pensamiento con el concepto simbólico de
cultura.
La escuela ecológico- adaptacionista
Fácilmente se puede establecer un paralelo entre el concepto de cultura como sistema de
esquemas de comportamiento trasmitidos socialmente y que sirven para unir a las comunidades
humanas con sus medios y las diversas teorías de contingencia y, más recientemente, de ecología demográfica que tratan el problema de la supervivencia y la atribución en las
organizaciones. Las organizaciones son sistemas socioculturales que:
a) toman formas variadas a medida que se adaptan a las características influyentes del
ambiente, sean esas características culturales, sociales o políticas;
b) influyen en los ambientes de los cuales también reciben influencia o.
.
c) nacen y mueren a merced de las circunstancias ecológicas.
Como productos de la interacción dialéctica con su ambiente, las organizaciones reflejan en
diversos grados los valores y la cultura de la sociedad. Si la influencia de los valores de
contingencia distintos a los valores y la cultura de la sociedad es poderosa, posiblemente los
valores, creencias y sistemas importantes de la organización sean un poco diferentes a los de la
sociedad de la cual es producto. Allí hay un punto de vista que se opone al de los funcionalistasestructuralistas, según el cual, los valores de la sociedad ambiente constituyen un valor
determinante del sistema de valores de las organizaciones que operan en su seno. Para los
ecologistas-adaptacionistas, la cultura de la sociedad no es más que uno de los numerosos
valores de contingencia que pueden influir en estas estructuras y procesos organizacionales.
Podemos entonces concluir que las organizaciones como sistemas socio culturales pueden crear
y alimentar subsistemas culturales que difieren considerablemente de los de la sociedad
ambiente, hasta el punto de constituir subculturas dentro de esa sociedad. Sea lo que fuere,
siempre se presume que el sistema cultural de la organización y su estructura social son
sincronizados y concordantes.
La escuela histórico-difusionista
Esta escuela explica las trasformaciones culturales en función de los factores históricos más que
en función de procesos de adaptación; se trata de estudiar configuraciones culturales dinámicas
y de comprender los procesos de aculturación y difusión. Esta escuela no tiene equivalente
directo en el campo de la GO. Sin embargo, diversos autores han hecho el estudio de las
organizaciones como sistemas socioculturales que se derivan de circunstancias históricas. Según
su concepto, las formas, estructuras y los procesos propios de estos sistemas reflejan el origen
particular y las circunstancias históricas del desarrollo de cada organización.
Desde el punto de vista de los teóricos histórico-difusionistas, queda sin responder un gran
número de preguntas relacionadas con el surgimiento, el cambio y la difusión de las formas
organizacionales a través del tiempo y del espacio. La observación humorística de Rumelt,
según la cual "...la estructura sigue la moda", une la posibilidad de la aplicación de los procesos
de difusión con el estudio de la propagación de las formas organizacionales.
¿Pero cuáles son las nociones de cultura organizacional suscitadas por este género de
investigación? Los escritos en este campo nunca hacen alusión a la cultura de manera explícita.
Sin embargo, allí se encuentra una conciencia aguda por el hecho de que el momento, el lugar y
las circunstancias que rodean la creación de una organización pueden hacer surgir ciertos
valores e ideologías que continuarán influyendo en el funcionamiento de la organización mucho
más allá de su utilidad sobre los planos de supervivencia y adaptación.
Tal vez debemos comprender que la génesis e historia de las organizaciones constituyen
también una contingencia que orienta y restringe el funcionamiento Y la evolución de las
organizaciones. Estas toman formas diversas, según el flujo y reflujo de las circunstancias
históricas. Desde este punto de vista, las organizaciones se pueden concebir como
actualizaciones sociales de sus orígenes y de sus trasformaciones históricas.
Culturas organizacionales como sistemas de ideas
Concebir la cultura como un sistema ideacional cambia radicalmente la forma de abordar la
investigación en este campo. En efecto, la cultura se construye entonces con concepciones del
mundo y con productos simbólicos. La cultura llega a ser un contexto dinámico cargado de
símbolos, un conjunto de cogniciones funcionales o una estructura mental profunda y
subconsciente.
"Para comprender mejor la cultura, hay que dejar de considerarla en el plano de esquemas de
comportamientos concretos -costumbres, usos, tradiciones, conjuntos de hábitos- y comenzar a
concebida como sistemas de mecanismos de control-proyectos, fórmulas, reglas, directivas (lo
que los informáticos llaman programas)- que sirvan para regir el comportamiento"
Aunque sea imposible extraer la cultura de los demás productos comportamentales, la
consideramos como un campo conceptual distinto, cuyo desarrollo puede no estar conforme ni
sincronizado, en relación con el desarrollo de las estructuras y procesos formales de un sistema
social. El meollo de la investigación referente a las organizaciones como sistemas socio
culturales es la importancia de la separación que pueda existir entre la cultura propia de un
sistema sociocultural y la de la sociedad que la rodea. Al considerar la cultura como un sistema
ideacional, surge un segundo interrogante: ¿las presiones internas o externas ejercidas sobre la
organización pueden causar discontinuidades entre la cultura de una organización y sus
estructuras, fines y procedimientos?
Esta clase de desincronización entre los componentes culturales y estructurales de un sistema
social se considera como un presagio de decadencia o también como un potencial
revolucionario. Al final de este artículo regresaremos brevemente al tema.
Un examen profundo de los escritos GO que tiene por objeto la identificación de los conceptos
y construcciones que corresponden a una u otra escuela de pensamiento que tratan de cultura,
reveló la existencia de una combinación de conceptos, escuelas y teóricos en el campo de la GO.
La escuela cognoscitiva
Según Goodenough, la cultura consiste en un conjunto de cogniciones funcionales organizadas
como sistema de conocimientos que contiene todo lo que es necesario creer o saber, a fin de
comportarse de una manera aceptable para los miembros de la sociedad. Entre otras
concepciones de la cultura como producto del aprendizaje humano, Goodenough propone esta:
"...la manera como un grupo de personas ha organizado su experiencia del mundo concreto, de
tal modo que le confiera una estructura como mundo fenomenal de formas, es decir, sus
percepciones y conceptos".
Un concepto así de cultura encuentra su equivalente en dos sectores del dominio de la GO: el
clima organizacional y el aprendizaje organizacional.
Clima organizacional
La noción de clima organizacional se estructura en un gran número de obras que sugieren
conceptos y definiciones semejantes a la noción de cultura preconizada por la escuela
cognoscitiva. El clima allí se concibe como percepción tenaz y general de los atributos
esenciales y del carácter del sistema organizacional. Es el mapa cognitivo del individuo,
elaborado con experiencias personales dentro de la organización y que suministra al miembro
señales esenciales para poder adaptar su comportamiento a las exigencias y a los objetivos de la
organización.
El clima es, pues, una forma de competencia aprendida que permite al individuo interpretar las
exigencias de la organización y comprender sus propias interacciones cotidianas con la
organización y sus miembros. Schneider dice que su concepto de clima está de acuerdo con la
"teoría cognoscitiva que quiere que el hombre sea una criatura capaz de pensar, que organice su
universo de tal modo que lo haga inteligible y que actúe en función del orden que él percibe y
crea”.
Evidentemente, esta noción de clima organizacional está ligada muy de cerca a la escuela
cognoscitiva de cultura; los autores que tratan el clima organizacional, sin saberlo, emplean con
frecuencia la terminología propia de la escuela cognoscitiva en antropología. Podemos incluso
afirmar que las obras que tratan sobre el clima han sido las primeras, y durante mucho tiempo
las únicas, que intentan dar una base empírica a la noción de cultura organizacional.
El aprendizaje organizacional
En ciertos escritos ambiguos y metafóricos se dota a las misn1as organizaciones de procesos
cognoscitivos. Por ejemplo, Argyris y Sch6n han afirmado que "...la organización es un
artefacto de representaciones de los individuos de la organización". Estas representaciones
estarían inscritas en los organigramas que son "descripciones colectivas de la organización que
los miembros construyen conjuntamente y utilizan para guiar su investigación individual”.
Según otros- autores, las organizaciones están provistas de facultades intelectuales, de sistema
cognitivo y de memoria; ellas elaboran mapas mentales y conceptos del mundo, además de
mitos definidos como:
"las interpretaciones de la realidad que sostienen los actos organizacionales [y que son]
construcciones del espíritu almacenadas en los cerebros humanos".
En este mismo orden de ideas, Arrow propone la existencia de un código organizacional
definido como "manera de concebir el mundo" y que sirve para "imponer a los participantes una
uniformidad de comportamiento". Esa "codificación permite el acceso fácil a un gran número de
datos reunidos en un depósito común [...], acumulación irreversible de capital organizacional.
[...] De donde se deduce que las organizaciones, una vez establecidas, tienen identidades
distintas, puesto que ellas no pueden cambiar el código sin correr el riesgo de una decadencia
prematura".
Las organizaciones se convierten así en artefactos sociales que resultan de mapas cognitivos
compartidos por los miembros. Ellas son la expresión de un espíritu colectivo (collective mind),
el cual es más que la suma de los espíritus individuales que la componen. Esta noción de
espíritu o mente colectiva es bastante ambigua; se trataría de una representación distinta pero
enlazada (pero de manera oscura e imprecisa) a las representaciones individuales de los
miembros de la organización.
La escuela estructuralista
Con Lévi-Strauss, la antropología cultural tiene el aspecto de una búsqueda de estructuras
universales inmanentes y subconscientes.
Esta orientación se inspiró en la fascinación rusoniana por el espíritu primitivo y por conceptos
prestados a la lingüística estructural y a la sociología durkheimiana. Estos factores universales,
según Lévi Strauss, se encontrarían en la estructura y los procesos mentales. Los productos
culturales, a pesar de sus manifestaciones concretas muy variadas, se deben considerar como
claves que pueden servir para descifrar el código universal encerrado en el cerebro humano.
La escuela angloamericana (contraria a la rama francesa o europea) de la investigación
organizacional muy poco se ha interesado por los enfoques estructuralistas para el estudio de las
organizaciones.
Sin embargo, un gran número de teóricos e investigadores presumen implícitamente que las
teorías y los conceptos organizacionales y de gerencia que proponen tienen una aplicabilidad
universal. Otros investigadores han concluido, después de analizar estudios interculturales de
organizaciones, que ciertas formas y procesos, y especialmente ciertas relaciones entre las
formas, procesos y factores con textuales, se han extendido mucho y son universales, pero no se
precisan las bases de esta universalidad. .
En ninguno de los dos casos mencionados se hace alusión a la posibilidad de que estos factores
universales sean la consecuencia directa de modos de pensar característicos de los gerentes. Una
adaptación de los conceptos de Lévi-Strauss al estudio de las organizaciones daría como
resultado la elaboración de hipótesis similares a esta: las formas, las estructuras y los procesos
organizacionales, a pesar de las manifestaciones aparentes muy variadas, son en realidad sólo
permutaciones y trasformaciones dé los mismos procesos universales y subconscientes asociados al funcionamiento mental de los gerentes (o, para ser aún más "universal", del cerebro
humano).
Esa es una proposición interesante, de la cual se encuentran ciertos vestigios en las obras que
tratan del marco mental del gerente, de los estilos gerenciales y de la relación entre la estructura
del cerebro y los procedimientos gerenciales.
Tal vez son March y Simon quienes más se aproximan a esta tesis cuando afirman que los
límites de las "capacidades intelectuales del humano" se traducen en procesos y
comportamientos organizacionales precisos. Ellos dicen que "las características fundamentales
de la estructura y del funcionamiento de la organización reciben la influencia de las
características y límites cognoscitivos del proceso humano de resolución de problemas".
Como estos límites del proceso cognoscitivo humano parecen universales y capaces de ejercer
una gran influencia sobre el funcionamiento de las organizaciones, se podría decir que March y
Simon se aproximan a Lévi-Strauss en su concepción de las formas de los procesos
organizacionales como manifestaciones del cerebro humano.
La estructura de equivalencia mutua
Wallace nos da un concepto de cultura totalmente diferente. Según su forma de pensar la cultura
es un sistema de cogniciones que permite a los empleados predecir mutuamente sus
comportamientos y así funcionar en sociedad, a pesar de las motivaciones y de las metas tan
divergentes. Este es un concepto de cultura que rechaza el mito de las metas comunes, de las
percepciones, de las creencias y de los significados colectivos compartidos, si no es el pequeño
número de cogniciones de las cuales se sirve cada uno para predecir el comportamiento de los
demás.
En el terreno organizacional, Weick ha sugerido aplicaciones útiles al concepto de Wallace, al
observar ciertas consecuencias importantes para la teoría organizacional y para las ciencias
administrativas. Más particularmente, el vínculo que hace Weick entre las estructuras de
equivalencia recíproca y la noción de estructuras colectivas propuesta por Allport, da las bases
de una teoría organizacional fundamentalmente nueva: las estructuras colectivas provienen de
un ciclo repetido de comportamientos vinculados. Los individuos se comprometen en la
elaboración de estructuras colectivas, no porque tengan fines comunes sino porque eso
corresponde a sus intereses personales.
Los miembros de una estructura colectiva no invierten sino una parte de su comportamiento en
la estructura (inclusión parcial), aunque la intensidad de su participación puede variar de un
individuo a otro; y en un momento dado, un individuo puede invertir una parte más grande de
su comportamiento en una determinada estructura colectiva si la preservación de esta ha llegado
a ser esencial para la promoción de sus intereses personales.
En esta perspectiva, las organizaciones constituyen el punto de intersección y de sincronización
de las funciones de utilidad individuales, el lugar algo fortuito enl que las micromotivaciones
de los actores se trasforman en macrocomportamiento organizacional. Las organizaciones
constituyen herramientas con, las cuales los participantes tratan de alcanzar sus metas
personales.
.
Con el fin de comprender esa cultura organizacional, es preciso trazar la red compleja de las
cogniciones individuales y de las razones que impulsan a los individuos a comprometerse, el
cálculo idiosincrásico que incita o no incita a contribuir en la preservación y prosperidad de la
organización y en el esquema de los códigos que sirven para la predicción recíproca del
comportamiento. Esta concepción de la cultura es casi diametralmente opuesta al sentido
corriente del término, que evoca con frecuencia nociones de valores compartidos, de objetivos "
comunes y de significados colectivos.
Los teóricos organizacionales han reconocido, un poco tarde a veces, la existencia de esta
participación interesada; ellos han comprobado su presencia escuchando atentamente las
razones dadas por los miembros para su participación. Por ejemplo, la perspectiva de Silverman
constituye un esbozo de cultura organizacional del tipo equivalencia mutua. En efecto, el
carácter del sistema jerárquico y el esquema de interacciones no sólo indican que existen muy
pocos valores en común, sino .más bien una participación utilitarista de los empleados y de los
actos basados en las suposiciones de los participantes en cuanto al comportamiento probable de
los demás.
En este mismo orden de ideas, Selznick divide las organizaciones en dos grupos con marcadas
diferencias: las que son "herramientas racionales que exigen poca inversión personal y que son
siempre fáciles de dejar" y aquellas con las cuales los miembros llegan a institucionalizarse
porque la organización exige de ellos una gran consagración y una gran identificación. Etzioni
hace también alusión al compromiso calculado de los miembros y designa este compromiso
como uno de los principales estilos de participación en las organizaciones. Ouchi y Jaeger han
identificado con claridad organizaciones (de "tipo A") donde los individuos quedan "implicados
en las relaciones parciales de estilo contractual que caracterizan a las organizaciones
norteamericanas tradicionales":
La escuela simbólica
La escuela simbólica exige que las culturas sean productos del espíritu, sistemas colectivos
importantes. Esta concepción, desarrollada de manera elocuente en las obras de Clifford Geertz,
es una estupenda construcción, basada e influida por poderosas corrientes del pensamiento
filosófico y sociológico.
Particularmente, Geertz integró a la antropología cultural el concepto de Parsons a propósito de
la existencia en la sociedad de un campo cultural simbólico distinto, así como el punto de vista
interpretativo de Weber que destaca los significados que los actores conceden a sus propias
acciones e interacciones. Se siente bien la influencia de este último sobre Geertz, tanto en su
máxima obra, L'interprétation des cultures, como en sus numerosas declaraciones referentes al
carácter de la investigación antropológica:
“Yo considero que el análisis de la cultura no es una ciencia experimental en busca de la ley,
sino una ciencia interpretativa en busca de significados”.
Geertz también ha tenido la influencia de las obras de A1fred Schutz, quien ha tratado de
integrar la sociología interpretativa de Weber, la fenomenología trascendental de Husserl y el
interaccionismo simbólico de H.G. Mead, en una sociología fenomenológica coherente. En
consecuencia, Geertz ve la cultura como "...el tejido de significados en virtud del cual los seres
humanos interpretan sus experiencias y orientan sus acciones".
Los escritas GO contienen numerosas alusiones a un concepto similar de cultura en las
organizaciones. Estos enfoques simbólicos de la cultura organizacional difieren en cuanto a la
importancia relativa que conceden, en la elaboración de sistemas simbólicos, en la historia y en
los líderes anteriores de la organización en relación con el papel de los actuales líderes
contemporáneos.
La perspectiva accionalista y la escuela institucionalista consideran que una organización, en
virtud de la conjunción particular de su génesis, de su pasado, de su contexto sociocultural, de
su tecnología y de la influencia de sus antiguos dirigentes, puede crear y mantener su propio
sistema de símbolos y significados en gran parte compartido por los miembros de la
organización. Este sistema serviría para interpretar y dar sentido a las experiencias subjetivas y
a las acciones individuales de los miembros, así como también para solicitar o racionalizar su
compromiso para con la organización. Esas estructuras colectivas de importancia se manifiestan
a través de las ideologías, los mitos, los valores, las creencias, el folclor, las sagas, etc.
Sin embargo, la escuela accionalista y la escuela institucionalista no opinan lo mismo en cuanto
al grado de influencia ejercido por la historia y los líderes anteriores de la organización sobre el
desarrollo de su cultura. Como guía de la escuela institucionalista, Selznick afirma
enfáticamente que el carácter particular de una organización es ante todo un producto histórico,
que refleja el éxito relativo de los gerentes pasados y actuales en su papel de hombres de
Estado, que planifican y orientan la adquisición de una competencia distinta, por parte de la
organización. .
Un buen número de investigadores ha tenido la influencia de esta concepción de Selznick
dándole un apoyo empírico considerable.
Pettigrew considera que el fundador de la organización y las circunstancias que rodean su
fundación desempeñan un papel primordial en la elaboración de la cultura organizacional:
"...[Los fundadores o iniciadores] no son simplemente creadores de los aspectos racionales y
concretos de la organización tales como las estructuras y tecnología, sino más bien creadores de
símbolos, ideologías, lenguajes, ritos, creencias y mitos: aspectos más simbólicos y expresivos
de la vida organizacional".
La perspectiva accionalista interpretativa evalúa de una manera más variada la contribución
relativa de los acontecimientos pasados y de los antiguos dirigentes a la estructura de conceptos
y al sistema de valores de la organización. Aunque afirma que el análisis organizacional debe
preguntar por "la naturaleza del sistema jerárquico y del esquema de interacciones elaboradas en
el curso de los años dentro de la organización y más particularmente por la manera como se
elaboró este sistema...". Silverman agrega estas observaciones en las cuales se trasparentan
claramente ecos fenomenológicos:
"Aunque en pro de la diplomacia puedan rendir homenaje a los fundadores y a los héroes del
pasado (sobre todo para justificar acciones que estos últimos desaprobarían), los participantes
actuales forman y reforman las normas organizacionales. Porque al actuar, ellos justifican, se
oponen o crean las definiciones predominantes de la situación [...]. Una vez elaborado el
esquema de interacciones, sufre la influencia que ciertos empleados parecen imponer una
definición particular de la situación a otros empleados que también se sienten obligados a
aceptar (de buen grado o a la fuerza) esta interpretación de la realidad organizacional".
Las organizaciones se caracterizan por niveles diferentes de compartir los valores, las normas y
las expectativas: lo que Silverman denomina estructuras de importancia. Estas estructuras
forman un tejido cuya trama está constituida por:
a) el pasado de la organización;
b) las definiciones de la situación impuestas por los actores dominantes;
c) las interpretaciones de los miembros, así como el proceso continuo de decodificación de
las acciones e interacciones organizacionales.
La escuela institucionalista tiende a dar énfasis al primero de estos factores. La perspectiva
accionalista considera que es el segundo factor, el aspecto voluntarista, el esencial para la
fenomenología; para el interaccionismo simbólico y la etnometodología, el que importa es el
tercer factor.
Este último factor trasforma las organizaciones en productos de la I interpretación que hacen
los miembros de su experiencia organizacional. Vistas de esta manera, las organizaciones no
constituyen realidades concretas y objetivas; no son más que invenciones sociales o construcciones que emergen de una decodificación continua que hacen los actores de las acciones e
interacciones organizacionales. Las propias acciones del actor constituyen el factor
determinante en el establecimiento del sentido dado a una situación. Al hablar de lo que ellos
llaman un paradigma interpretativo, Burrell y Morgan afirman que las organizaciones son
simplemente inexistentes. Una de las fuentes principales de esta concepción es el libro de Berger
y Luckmann a propósito de la construcción social de la realidad.
Esta manera de concebir la vida y la realidad de las organizaciones es preconizada por varios
teóricos de diversas tendencias filosóficas. Desde el punto de vista simbólico interaccionista:
"...las realidades organizacionales no son externas a la conciencia humana; ellas no están
esperando allá abajo, en el exterior, que vengan a recogerlas. En lugar de eso, el universo que
conocen los humanos se crea de manera intersubjetiva. Los hechos (facta) de este mundo se
fabrican. No son subjetivos ni objetivos, propiamente hablando. Por el contrario, son elaborados
en el curso de un proceso de interacciones simbólicas".
Garfinkel, con base en Husserl, Parsons y Schutz, definió un nuevo campo de estudio
psicológico: la etnometodología. Este término general (y discutido) designa un conjunto de
estudios que se refieren a diferentes organizaciones con el fin de descubrir la manera como los
actores dan un significado a los acontecimientos y a las acciones del mundo organizacional en el
cual viven. Estos teóricos consideran que las organizaciones son constructos de sentido común,
donde:
..individuos comprometidos en la acción descubren el carácter de las situaciones dentro de las
cuales actúan, así como sus propias acciones, desempeñan un papel determinante en el
establecimiento del sentido dado a esas-situaciones..."
Evidentemente, el concepto simbólico respalda puntos de vista muy variados a propósito de las
organizaciones. Sin embargo, estas opiniones divergentes tienen en común el leitmotiv de
componentes simbólicos evocativos, cargados de sentido y de emoción. Aunque existen
diferencias fundamentales en cuanto a la naturaleza misma de estas características
organizacionales y al proceso que las engendra, sin embargo, constituyen el común
denominador del análisis organizacional simbólico. El aspecto simbólico de la vida
organizacional y las estructuras formales de la organización (sus objetivos y procesos
gerenciales), - no están necesariamente coordinados, sincronizados o son isomorfos, pero los
escritos GO dan pocos detalles referentes a esta dicotomía.
Conclusión
Los escritos GO contienen diferencias profundas en cuanto a los factores identificados como
influencias dominantes sobre el desarrollo de la cultura y de la estructura de un sistema social.
Veamos los tres factores principales:



los valores y características de la sociedad circundante (funcionalismo estructuralista,
estudios interculturales sobre las organizaciones y los procesos de gerencia);
el pasado de la organización y la orientación que le han dado los antiguos dirigentes
(difusionismo histórico, institucionalismo);
factores de contingencia como la tecnología, las características de la industria, etc.
(adaptacionismo ecológico, teorías de contingencia).
En la práctica, claro está, estos tres factores actúan simultáneamente para crear la cultura
específica de una organización.
Estas nociones de cultura organizacional difieren también en cuanto a la importancia que dan a
los elementos intrínsecos del sistema social, la cultura, la estructura, los empleados y sus
interacciones. Algunas conciben la cultura como una construcción hipotética que se manifiesta
en la organización a través de valores, creencias, estructuras de significados, mitos, ideologías,
así como también a través de artefactos tales como los ritos, las ceremonias, el lenguaje
especial, las tradiciones, las costumbres, las metáforas, etc. (perspectivas accionalista e
institucionalista).
En varios casos, el estudio de cultura es sinónimo de estudio de empleados individuales; eso
puede tener diversas formas. A veces se hace énfasis en que la organización no es sino el reflejo
y la prolongación de los valores, exigencias y preferencias de los empleados (perspectiva
funcionalista); o se hace hincapié en que los ejecutivos predominantes son capaces de imponer a
los demás su definición de situaciones y el sentido que se debe dar a las acciones colectivas
(perspectiva accionalista). Para la fenomenología y la etnometodología, es el proceso de
atribución de sentido y de definición de la realidad por parte de los ejecutivos lo que cuenta.
Los cognoscitivistas se interesan por las construcciones colectivas de los miembros referentes a
la organización y la manera de comportarse y actuar (teorías de aprendizaje y de clima
organizacional). La teoría de equivalencia mutua se interesa también en las construcciones cognitivas pero les confiere el status de factores causativos, de esquemas que permiten prever y
comprender el comportamiento de los demás. Para los estructuralistas, las características
universales del espíritu humano repercuten en las organizaciones y les confieren las mismas
estructuras básicas latentes; sin embargo, la universalidad de estas estructuras profundas se
disimula con variaciones superficiales y particularidades propias de las diferentes
organizaciones.
Infortunadamente, sólo rara vez se trata de manera coherente la relación que hay entre los
aspectos culturales y estructurales de la vida organizacional; los mejores análisis sobre este
hecho provienen de Rhenman y Handy. Igualmente, los escritos GO no tratan o tratan poco los
grados y modos de integración de los empleados al sistema cultural dentro de un contexto
organizacional determinado.
"
CULTURA ORGANIZACIONAL: UNA PROPUESTA
La anterior recapitulación y la tabla 1.1 hacen un recorrido de las diferentes escuelas de
pensamiento de la antropología cultural y sus
respectivos análisis y definiciones de la cultura. Muestran los paralelos, a veces fortuitos, que
existen entre ciertos conceptos generales de cultura y los que se encuentran en los escritos GO.
Estos diferentes enfoques conducen a nociones divergentes y contradictorias de la naturaleza y
función de la cultura en las organizaciones. Con el fin de escoger el concepto que mejor se
preste para el estudio de la cultura organizacional, debemos examinar dos cuestiones conexas.
Pero ante todo, presuponemos que las organizaciones, pueden tener culturas diferentes a las de
la sociedad de la cual forman parte.
Esta presuposición no es difícil de aceptar. Las numerosas particularidades de sus orígenes y de
su pasado, de sus líderes pasados, de sus modos de adaptación a tecnologías particulares, así
como las características de la industria de la cual forman parte y el ambiente sociocultural en el
cual viven, contribuyen a crear dentro de la organización una cultura propia y que se traduce en
diversas manifestaciones culturales. Sin embargo, ¿cómo justificar el hecho de que los valores
organizacionales difieren de los de la sociedad en la cual funciona la organización?
Es posible que toda organización adhiera a ciertos valores básicos de la sociedad que la rodea,
lo que no impide variaciones considerables, cuando se trata de valores menos fundamentales.
Tal vez la organización encuentre su razón de ser y su justificación en un subconjunto de
valores sociales; en una sociedad pluralista, coexisten varios sistemas de valores pacíficamente
y permiten a las empresas construir su legitimidad sobre bases diferentes. Es posible,
finalmente, que la organización en su calidad de parte comprometida con sus propios objetivos,
su sistema de valores y su cultura, busque garantizar su supervivencia negociando un apoyo
para sus fines entre grupos Influyentes de la sociedad que la rodea.
a) ¿Debemos considerar las organizaciones como sistemas socioculturales holísticos o como
si estuvieran hechas de un sistema social y de un sistema cultural distinto (en el plano
conceptual); sistemas que serían capaces de una multiplicidad de modos recíprocos de
integración, cuyo modo isomorfo sólo constituiría un caso particular...?
Ahí tenemos una pregunta de la cual se ocupan muy poco los escritos GO. Sin embargo, la
pertinencia del tema parece evidente dentro de un campo que se interesa específicamente en los
procesos de cambio y de adaptación. Es muy posible que se desarrolle entre los aspectos
estructurales formales de la organización y sus aspectos culturales y simbólicos y cada uno se
someta a formas diferentes de presión externa y se caracterice por mecanismos diferentes de
adaptación e integración, un estado de tensión, de disonancia o desincronización, como diría
Chalmers Johnson.
Por ejemplo, una disonancia de este tipo podría resultar de cambios en el mercado, en la
competencia o en la tecnología, que hacen presión sobre la empresa. En este caso, la empresa
trata primero de adaptarse a la nueva situación haciendo modificaciones en su sistema formal de
objetivos, estrategias y estructuras. Pero estas medidas llegarán a ser ineficaces si no encuentran
apoyo y justificación en el sistema cultural de la empresa. En tal caso, el sistema cultural de la
organización (es decir, los valores, las estructuras de significado, las creencias) y el nuevo
sistema socioestructural no están sincronizados, lo cual puede ocasionar una pérdida grave de
eficacia y un deterioro del funcionamiento de la empresa.
Solamente algunos autores de libros GO han manifestado cierta concientización del problema y,
más generalmente, del concepto de disonancia. Por ejemplo, Rhenman habla de eficacia interna
disminuida por la disonancia entre el sistema de valores de la organización y sus otros
subsistemas. Pfeffer sugiere que las organizaciones estén constituidas por componentes
simbólicos e instrumentales que tengan "variables dependientes diferentes, procesos diferentes y
que también estén imperfectamente vinculadas". Meyer considera las organizaciones como
estructuras simbólicas y técnicas que se pueden desincronizar a causa de presiones externas
desiguales. Ansoff elaboró una teoría según la cual "el tipo de cultura y los recursos de una
organización nunca se ajustarán bien entre sí en un ambiente turbulento". Schwartz y Dayis
hablan de una incompatibilidad potencial entre la cultura y las estrategias formales de la
organización.
Pero se trata sólo de ciertas alusiones dispersas y sin continuidad. La mayoría de los autores
omiten totalmente este aspecto de las organizaciones: la posibilidad de un desacuerdo y de una
desincronización entre los aspectos simbólicos afectivos de las organizaciones y sus estructuras,
políticas y procesos formales de gerencia. La noción de cultura organizacional como sistema de
ideación, nos impone el examen de este problema. Ella nos propone un instrumento conceptual
precioso para el estudio de la dinámica de las organizaciones como sistemas sociales, un
enfoque cuyo valor conceptual y práctico haya sido demostrado en el campo de la antropología
cultural.
Esta noción podría contribuir de manera considerable a nuestros conocimientos embrionarios de
los procesos de estancamiento, decadencia, de adaptación y revitalización de las organizaciones.
b) ¿La cultura como sistema de ideación se sitúa en la mente de los portadores de cultura o en
los productos de la mente comunes a los miembros de una colectividad?
El análisis anterior trata de mostrar la utilidad del concepto de cultura corno sistema de ideas.
En antropología, cuatro escuelas de pensamiento adoptan esa posición. Sin embargo, estas
escuelas difieren en cuanto a la respuesta que dan a la pregunta que acabamos de plantear. Tres
de ellas (cognitiva, estructuralista y de equivalencia mutua) sitúan la cultura en la mente de los
portadores de cultura; la escuela simbólica la sitúa más bien en los productos de la mente,
productos que son sociales, públicos y colectivos.
Los defensores de estos puntos diferentes de vista han hecho apasionantes debates alrededor de
la siguiente paradoja: ¿si la cultura se sitúa en la mente o en el espíritu de los portadores de
cultura, ¿qué se quiere decir cuando hablamos de cultura corno propiedad colectiva del grupo?
Lévi-Strauss resuelve la paradoja afirmando que los seres humanos poseen propiedades
comunes y universales escondidas en su inconsciente; esos universales inconscientes son los
colectivos. Wallace se contenta con sugerir una aptitud para la predicción recíproca del
comportamiento en un medio social. Goodenough y la escuela cognoscitiva tratan de resolver el
problema con la noción (prestada a la lingüística) de competencia y resultados culturales. Su
propuesta se resumiría así: la cultura, como el lenguaje, depende de una competencia sobre el
plano de las estructuras cognoscitivas; individualmente reviste formas múltiples y variadas, o
sea las hazañas públicas que forman un sistema de significados colectivos.
Para la escuela simbólica, el vínculo entre el empleado y el sistema cultural es objeto de
investigación empírica y constituye la base misma del estudio de los fenómenos culturales. El
concepto simbólico de cultura sugiere y permite varios modos de integración y de interacción
entre la cultura organizacional y la manera particular como individuo interpreta y emplea los
esquemas colectivos de significados.
La integración puede consistir en una reproducción exacta y total en el individuo del sistema de
símbolos y significados de la organización; el sistema rige las reacciones del individuo hasta el
punto en que queda poco para la elección personal o variación en el comportamiento
organizacional. Naturalmente, eso nos hace pensar seriamente en el hombre fanático de la
organización de Whyte, en el hombre de la compañía, "cuya identidad se basa en la pertenencia
a la empresa poderosa y protectora" o también en la descripción sorprendente de Goffman de la
situación en organizaciones totalitarias (hospitales siquiátricos, prisiones, etcétera.).
Un modo más común de integración consiste en la reproducción parcial, donde el conjunto de
símbolos organizacionales públicos se reproduce de manera imperfecta en las cogniciones
individuales. Los símbolos colectivos han sido modificados, deformados por las particularidades propias del carácter del individuo y por sus experiencias en la organización. A
pesar de eso, emerge y subsiste una comprensión común entre los ejecutivos, que facilita sus
interacciones y la decodificación de su universo organizacional.
Un tercer modo de relación entre la cultura y los empleados es el modo metacultural. El
individuo comprende el sistema de símbolos públicos y se sirve de ellos para predecir el
comportamiento de los demás miembros de la organización. Para el funcionario metacultural, la
cultura organizacional constituye, un poco a la manera de Wallace, una estructura de
equivalencia que no suscita ninguna implicación o reacción afectiva de su parte. Este tipo de
empleado guarda en el plano psíquico cierta distancia frente a la organización; él comprende
bien su funcionamiento Y los valores, pero no se deja socializar por ella. Con frecuencia puede
convertirse en un agente de cambios radicales en la organización. Así como puede aprenderse
una lengua sin pertenecer al grupo étnico que la habla pueden adquirirse competencias
específicas en una cultura organizacional sin ser miembro de la organización (por ejemplo,
consejeros, investigadores). Igualmente, un empleado puede ser competente en varias culturas
organizacionales.
Estos modos diferentes de integración personal al sistema cultural de una organización, que
además pueden coexistir en una misma organización, constituyen lo que se llamará de ahora en
adelante la competencia cultural. Este término general permite abarcar una vasta línea de
posibilidades.
Esquema Conceptual
Los fragmentos Y extractos anteriores se han organizado en la figura 1.2 como un esquema
conceptual de cultura organizacional basado, de manera general, en el concepto simbólico de
cultura.
Según este esquema, una organización tiene tres componentes íntimamente ligados:
1. Un sistema socioestructural compuesto de interacciones de las estructuras formales, de
las estrategias, políticas y procesos gerenciales, así como de todos los elementos
auxiliares de la vida y del funcionamiento organizacional (objetivos y metas formales,
estructuras de autoridad y de poder, mecanismos de control, motivación y recompensas,
procesos de selección, de reclutamiento y formación, etc.).
2. Un sistema cultural que reúne los aspectos expresivos y afectivos de la organización en
un sistema colectivo de significados simbólicos: los mitos, las ideologías y los valores.
Comprende también los artefactos culturales (ritos, ceremonias y costumbres;
metáforas, acrónimos, léxicos y eslóganes; cuentos, leyendas y folclor organizacional;
emblemas, arquitectura).
Este sistema cultural tiene la influencia de la sociedad que lo rodea, por el pasado de la
organización y por los diversos factores de contingencia. Evoluciona también bajo la
acción de los funcionarios predominantes actuales y la interacción dinámica entre sus
elementos culturales y estructurales.
A continuación proponemos una definición de las nociones tan controvertidas de mitos,
ideología y valores, con miras a la orientación simbólica de nuestro concepto de cultura
organizacional.
Los mitos, "esas máquinas para la supresión del tiempo" (Lévi-Strauss), establecen los
vínculos afectivos duraderos entre un pasado venerado y la realidad actual, justificando
y normalizando así las acciones y los líderes presentes. Cohen definía el mito como un
relato, en gran parte ficticio, que trata de orígenes y trasformaciones, expresado en
términos simbólicos y al cual se atribuye un carácter sagrado.
La ideología es un sistema coherente de creencias, que da explicaciones generales
convincentes, a veces míticas, de la realidad social; ella justifica el orden social actual o
propone metas radicalmente diferentes (por ejemplo, ideología revolucionaria), pero
exhorta sin equívocos a la acción colectiva.
Los, valores son interpretaciones simbólicas de la realidad, que prestan un significado a
la acción y establecen normas de comportamiento social. Los valores Son elementos
constitutivos de la ideología que los integra en un sistema coherente de creencias. Pero
los valores son también la expresión más concreta de la ideología. Así pues, las
ideologías emplean los valores como apoyos y como herramientas de expresión, aunque
los valores pueden existir independientemente de toda ideología. Aunque no son todas
las organizaciones las que cultivan mitos e ideologías, todas tienen la tendencia a
adoptar y mantener su propio sistema de valores y de las construcciones simbólicas
correspondientes.
3. Los empleados particulares, dotados de personalidad, de experiencias y talentos
propios, quienes, según su estatuto y su posición jerárquica, pueden contribuir a la
elaboración y modificación del sentido. Todos los empleados, cualquiera sea su función,
tienden a elaborar una imagen coherente de la realidad con el fin de comprender el
universo organizacional. El tipo de relación con el sistema cultural (competencia
cultural) y el grado de participación en el sistema colectivo de significados, pueden
variar de un empleado a otro, según las particularidades y la propia experiencia. Sin
embargo, como todos los empleados construyen sus significados a partir de materias
primas culturales proporcionadas por la organización, un grado considerable de
compartimiento de significados se desarrolla inevitablemente entre los que permanecen
por largo tiempo en un mismo medio social.
DIAGRAMA 2
Entre el sistema cultural y el sistema socioestructural de la organización, generalmente existe
una relación de apoyo compleja, que puede llegar a ser una fuente importante de tensión y de
presión cuando la organización deba adaptarse rápidamente a circunstancias nuevas. Productos
de un medio social, político y cultural específico, así como de particularidades históricas de la
organización y de una diversidad de contingencias, el sistema cultural y el sistema socioestructural deberían desarrollarse de manera armoniosa y concomitante" el primero para
justificar al segundo y el segundo para sostener y reforzar al primero. Sin embargo, esta relación
puede perturbarse cuando sobrevengan cambios importantes en el ambiente repentina o
gradualmente y sin que la organización los observe, al menos durante cierto tiempo.
.. ,
Cuando se observan esos cambios, tratamos de adaptarnos a ellos modificando el sistema
socioestructural formal. Ahora bien, estos cambios no tienen sentido ni justificación en el
sistema cultural. De allí resulta a veces cierta disonancia y una desincronización entre los dos
sistemas. Las consecuencias de esa tensión entre los dos sistemas pueden ser más o menos
graves, y van desde una pérdida temporal de eficacia hasta el marasmo crónico, la decadencia o
la revolución cultural.
CONCLUSION
Este capítulo ha demostrado la naturaleza incompleta y equívoca de los conceptos de cultura
que se encuentran en escritos sobre gerencia y teoría organizaciona1. Desde el punto de vista
antropológico, los escritos GO han revelado una variedad confusa pero fascinante de nociones y
sugerencias referentes a la cultura. Un buen número de obras que tratan sobre las
organizaciones, incluso ciertos clásicos, consideran de manera implícita que las organizaciones
son sistemas socioculturales con un componente cultural que se supone isomorfo y coherente
con su componente social o estructural.
Hemos presentado un esquema que destaca la cultura organizacional como un sistema particular
de símbolos, influido por la sociedad circundante, por la historia de la organización y por sus
líderes pasados, así como también por diferentes factores de contingencia. Según esta
concepción; la cultura no es un elemento estático, sino una materia prima viviente utilizada de
manera diferente por cada empleado y trasformada por ellos durante el proceso de
decodificación de los acontecimientos organizacionales.
De esta manera, la cultura organizacional es una herramienta eficaz para la interpretación de la
vida y del comportamiento organizacional y para la comprensión de los procesos de decadencia,
adaptación Y cambio radical en las organizaciones. Porque las organizaciones son, de manera
ejemplar a la vez creaciones sociales y creadoras de significados.
7. investigación social(pendiente)