La resolución de conflictos como aspecto central de la vida laboral

La motivación y la vida organizacional
Metas de aprendizaje
 Fortalecer conocimientos y estrategias para
el fomentar la motivación en las empresas
de práctica.
 Posicionar el tema de la motivación como
una actividad positiva dentro de las
organizaciones.
1
Todos
tenemos
diferentes
formas de
motivarnos.
La motivación, sus enfoques y sus
implicaciones en el comportamiento
organizacional
Kocabas (2009) propone que las definiciones de motivación por
La motivación
lo general varían, pero que todas las investigaciones en torno a
ésta concuerdan que todas las personas se encuentran
La motivación se ha convertido en un tema fundamental en las
motivadas de alguna forma u otra, porque todos tenemos
investigaciones sobre el comportamiento organizacional, sobre
contextos, situaciones y personalidades diversas, así como
todo porque en los tiempos posmodernos el trabajo es parte
diferentes
intrínseca de la vida del ser humano, este es parte fundamental
actitudes,
intereses,
expectativas,
deseos
y
necesidades, y fuentes de motivación, todos estos factores
de la constitución de ésta, ya que las personas desarrollan su
difieren de individuo a individuo.
vida y su tiempo en torno a éste.
Sin embargo, Robbins (2004) plantea que la motivación se
Por tanto encontrar la felicidad en el trabajo es importante, ya
define como “…los procesos que dan cuenta de la intensidad,
que al estar intrínsecamente contenido como un factor
Procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y
persistencia del esfuerzo de un individuo por
conseguir una meta.
Robbins
significativo dentro del desarrollo humano, contar con un
espacio en el que se realicen tareas satisfactorias, aumenta la
posibilidad de encontrar el bienestar emocional.
2
dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo por
encuentran motivadas en muchas formas y por diversos medios,
conseguir una meta.” (p. 155), por intensidad se refiere a la
sin embargo la motivación no se puede estudiar en un
cantidad de esfuerzo de una persona, por dirección al objetivo
laboratorio, por lo que la motivación solo puede ser explicada
que se busca lograr, tal como las metas de la organización y por
por medio de la interpretación de las conductas de los
último la persistencia al tiempo en que un sujeto sostiene su
individuos.
esfuerzo.
En la búsqueda de la
Asimismo, la motivación tiene
cuatro
funciones
Los seres humanos por naturaleza se encuentran orientados
a la acción y sus acciones pueden estar influidas por varios
medios y métodos.
Edwards
fundamentales, iniciación, la
felicidad
trabajo,
dentro
las
del
emociones
positivas hacen que las
determinación de intensidad y nivel, la dirección y el
personas sean más resilientes, ante los contratiempos, además
mantenimiento de la conducta, así la motivación se encuentra
motiva a buscar formas alternativas de resolución de conflictos,
directamente relacionada a la fuente del comportamiento, y
así como motiva a volverse emprendedores. De esta forma
cómo el comportamiento puede ser dirigido, o si la intensidad
crear un ambiente balanceado entre apoyar al equipo y ponerle
incrementa cuando se dirige; “… la razón de esto es que los
retos, motiva a las personas a expandir sus horizontes y buscar
seres humanos por naturaleza se encuentran orientados a la
respuestas creativas, porque: “…construye recursos dentro del
acción y sus acciones pueden estar influidas por varios medios
equipo de trabajo, lo que incrementa la productividad, la
y método.” (Edwards 2009: 77).
rentabilidad y la satisfacción para con los clientes.”( Edwards
No es una tarea sencilla identificar principios generales
2009: 77).
respecto a la motivación, ya que el comportamiento humano es
Es importante que los administradores y gerentes comprendan
sumamente complicado, sin embargo numerosos estudios
que el comportamiento de las personas ha cambiado durante las
plantean que es un hecho bien conocido que las personas se
últimas décadas, ya que las nuevas generaciones no visualizan
3
el lugar de trabajo como un lugar donde se desenvolverán hasta
trabajadores han empezado a involucrar la capacidad de ser
retirarse, por lo que el tipo de estrategia para abordar la
felices, como parte fundamental de la ecuación para mantenerse
motivación no puede realizarse por métodos tradicionales; ya
dentro de un trabajo; lo que para los administradores se
que la contingencia y la flexibilidad laboral, han cambiado la
convierte en un problema fundamental, ya que la felicidad
forma de mirar y comprender el destino laboral, y por tanto las
como meta en la realización laboral es difícil de cuantificar y
personas quieren tener control sobre su propio destino.
presenta dilemas para poder generalizarla, ya que la implican
Inclusive, es importante tomar en cuenta que las personas han
tantas emociones como personas la busquen, así como las que
adquirido más control sobre sus carreras, por lo que los
involucran estar satisfecho dentro del trabajo.
Teorías sobre la motivación
Una de las propuestas sobre la motivación más conocida, es la
pirámide en donde las necesidades fisiológicas son las base y
teoría de la jerarquía de las necesidades propuesta por Abraham
las de autorrealización, las de la cumbre; las cuales solo se
Maslow, en la cual plantea que existe una jerarquía de cinco
satisfacen si las primeras se van satisfaciendo, es decir, en un
necesidades, fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y
primer momento las necesidades meta son las de la base,
autorrealización, éste presenta su teoría a manera de una
cuando están satisfechas la meta cambia al siguiente nivel.
Necesidades de autorrealización
Necesidades de estima
Necesidades sociales
Necesidades de seguridad
Necesidades fisiológicas
Figura 1. Pirámide de4las necesidades de Maslow
Tomado de Robbins (2004)
Posteriormente,
Douglas
MacGregor planteo la Teoría X y
la Teoría Y, según la cual existen
dos puntos de vista para entender
los seres humanos, el negativo, o
teoría x que supone que a las
Teoría X
Las cuatro premisas de los gerentes son:
Las cuatro premisas de los gerentes son:
1.
1.
2.
3.
personas dentro del trabajo les
gusta tomarse el tiempo con calma
y sin muchas responsabilidades, y
Teoría Y
4.
A los empleados no les gusta el trabajo, y siempre
que pueden, tratan de evitarlo.
Puesto que no les gusta el trabajo, hay que
obligarlos, controlarlos o amenazarlos con
castigos para conseguir las metas.
Los empleados evitarán responsabilidades y
pedirán instrucciones formales siempre que
puedan.
Los empleados colocan su seguridad antes que los
demás factores del trabajo y exhibirán pocas
ambiciones.
2.
3.
4.
Los empleados pueden considerar el trabajo tan
natural como descansar o jugar.
Las personas se dirigen y se controlan si están
comprometidas con los objetivos.
La persona común puede aprender a aceptar y aun
a solicitar responsabilidades.
La capacidad de tomar decisiones innovadoras
está muy difundida entre la población y no es
propiedad
exclusiva
de
los
puestos
administrativos.
Robbins, 2004
por tanto deben ser obligadas a
trabajar; y el otro punto el positivo, que supone que a las
una relación lineal entre los factores intrínsecos y la
personas les gusta el trabajo, buscan desarrollarse a través de
satisfacción laboral, y los extrínsecos y la insatisfacción, puesto
éste y ser creativos, además están dispuestas a asimilar
que los individuos por lo general percibimos los factores del
responsabilidades y tareas que les representen retos.
entorno y ambiente como nocivos y los que conforman el Yo
como los que contribuyen al éxito laboral.
Otra de las teorías, alrededor del tema de la motivación es
Por otro lado, Clayton Alderfer,
postulada por Frederick Herzberg, el cual mediante sus
Teoría ERC
estudia la teoría de Abraham
investigaciones abordó la relación del individuo y el trabajo, en
Maslow, y acuerda con este de
donde plantea que ésta es básica y que por tanto la actitud de la
la existencia de las necesidades
persona dentro del trabajo predice el éxito o el fracaso en éste,
básicas, solo que las reduce a
asimismo aborda el tema de los factores intrínsecos del ser
tres: de existencia, de relación
humano y cómo estos afectan el trabajo, así concluye que existe
5
Hay tres grupos de
necesidades básicas:
existencia, relación y
crecimiento.
y de crecimiento, la primera refiere a las necesidades básicas y
relacionan con los deseos de entablar relaciones interpersonales
su consecución, las de relación se encuentran vinculadas a la
significativas.
creación de relaciones interpersonales y el establecimiento de
La Teoría de la evaluación cognoscitiva, propone que si se
vínculos afectivos; finalmente las necesidades de anhelo son las
asignan recompensas extrínsecas a una situación que antes tenía
relacionadas con el trabajo, puesto que están relacionadas con
una motivación intrínseca pierde o disminuye en la persona la
el anhelo que tienen los sujetos por
motivación hacia realizar la tarea,
crecer personalmente; la teoría de
esto debido a que la motivación
Alderfer se nomina la Teoría de
intrínseca es muy fuerte y si se
ERC.
cambia por una extrínseca, se crea un
desbalance y por tanto se pierde la
McClellad a su vez plantea que
motivación. En contraste la Teoría de
existen tres necesidades, las de logro,
la fijación de metas, plantea que las
las de poder y las de afiliación, por
metas complicadas o difíciles, se
tanto la teoría que propone la
pueden
llamada Teoría de las necesidades.
retroalimentación adecuada, porque
Las
se
cuando una persona recibe consejos
describen como las necesidades por
de cómo hacer su labor, por lo
necesidades
de
logro
sobresalir y por tener éxito, las necesidades de poder aluden a
lograr
con
la
general llevan a un mayor desempeño, porque la persona se
las necesidades de que otros realicen acciones de acuerdo a lo
Los resultados de la teoría de la fijación de metas son
impresionantes por el efecto que una meta específica, desafíos
y retroalimentación tiene en el desempeño.
Robbins, 2004
que uno quiere. Finalmente las necesidades de afiliación, se
6
cree capaz de lograr la meta que se propuso lo que conlleva a la
lo que la motivación intrínseca siempre es importante tomarla
autoeficacia.
en cuenta. Dicha teoría se contrasta con la Teoría de la equidad,
Teoría de la Equidad
El referente escogido es una variante
importante. La persona puede hacer
cuatro comparaciones de referentes:
1.
2.
3.
4.
Yo interior. Las experiencias de la
persona en otro puesto dentro de
la organización.
Yo exterior. Las experiencias de la
persona en otro puesto fuera de la
organización actual.
Otro interior. Otro u otros
individuos
dentro
de
la
organización a la que pertenece la
persona.
Otro exterior. Otro u otros
individuos
fuera
de
la
organización del empleado.
De
las
teorías
la cual plantea que los individuos comparan lo que aportan al
conductistas
en
trabajo y los resultados que producen, con lo que los demás
la
hacen y cómo actúan, con la finalidad de eliminar las
psicología
Teoría
del
desigualdades, con el fin de que se realice justicia.
reforzamiento, en la que
Finalmente la teoría de las expectativas, propuesta por Víctor
se plantea que si se
Vroom, plantea que personas actúan por el resultado que
refuerzan las conductas
obtengan de las acciones que realicen, es decir que las personas
positivas, las personas
se mueven por la fuerza de la expectativa y de los resultados
alcanzarán
las
propuestas,
metas
De acuerdo con la teoría de la equidad, cuando las personas perciben una
desigualdad en el ámbito laboral, se puede predecir que se decidirán por
una de las siguientes seis opciones:
porque
plantean una relación
causal
Robbins, 2004.
surge
entre
cumplimiento
el
de
1.
2.
la
meta y el reforzamiento aplicado.
3.
Por otro lado, la Teoría del flujo y motivación intrínseca,
4.
propone que cuando una persona se encuentra totalmente
5.
concentrada en una actividad que la llevará a la consecución de
6.
una meta y nada del entorno lo distrae de la actividad, se
encuentran en un flujo o estado de concentración absoluta, por
7
Cambiar sus aportaciones (no esforzarse tanto).
Cambiar sus resultados (los que producen mucho y con gran calidad,
pueden seguir produciendo pero a menor calidad).
Distorsionar las percepciones del yo (“Creía que mi ritmo era moderado,
pero ahora veo que trabajo mucho más que los demás”).
Distorsionar las percepciones de los otros (“El trabajo de Juan no es tan
atractivo como parece”).
Escoger otro referente (“No gano tanto como mi cuñado, pero me va mucho
mejor que a mi papá cuando tenía mi edad”)
Abandonar el terreno (renunciar).
Robbins, 2004.
que perciban hacia futuro, es decir que una persona se siente
el individuo cree que desenvolverse a cierto nivel le
más motivada para realizar un gran esfuerzo sí cree que con
traerá el resultado deseado.
esto tendrá una buena evaluación de desempeño, y que una
3. Relación de recompensa y metas personales. Grado en
buena evaluación le traerá recompensas dentro de la
que las recompensas de la organización satisfacen las
organización y que además estas recompensas le satisfarán sus
necesidades o metas personales del individuo, así como
metas personales; de lo que se deriva que la teoría se enfoque
el atractivo que tengan para él.
en tres relaciones:
La teoría de las expectativas explica, por tanto, por qué tantos
1. Relación de esfuerzo y desempeño. Probabilidad
trabajadores no se encuentran motivados y sólo dan lo mínimo;
percibida de que ejercer cierto esfuerzo llevará al
aspecto que se hace evidente cuando se ahonda en las tres
desempeño.
relaciones postuladas.
2. Relación de desempeño y recompensa. Grado en el que
Teoría de las expectativas
Esfuerzo del
individuo
1
Desempeño del
individuo
2
Recompensas de la
organización
1 Relación de esfuerzo y desempeño
2 Relación de desempeño y recompensas
3 Relación de recompensas y metas personales
8
3
Metas personales
Los docentes y la motivación
Kocabas plantea que la motivación es un objeto de estudio
estar felices en la vida privada, que se reconozca el éxito y se
sumamente complejo y multifacético, sin embargo cumplir con
respeten los valores personales, horas de trabajo convenientes,
las necesidades de las personas es un factor importante para la
que dentro de la institución se dé una comunicación eficiente,
motivación, no obstante, este factor no es suficiente para
que el salario sea percibido como suficiente, que la institución
motivar a las personas, esto porque los humanos son seres
tenga una administración eficiente, el apoyo de los padres, que
psicológicos y sociales. Además, todos los individuos tienen
se dé una cultura institucional positiva donde el nosotros sea
diversas conductas, deseos, necesidades, expectativas, actitudes
fundamental, el entendimiento que la disciplina tiene que ser
y valores, por lo tanto se encuentran motivados por diversos
justa y consistente, apoyo emocional y psicológico de la familia
factores.
y de los amigos, y sentirse seguro en el caso de enfermarse o
Así, se puede plantear que los siguientes son factores que
accidentarse.
motivan a los docentes: sentirse seguro dentro de la institución
Asimismo, es importante acotar que a los docentes también los
educativa, que los estudiantes sean exitosos, que les guste su
motiva:
profesión, tener una autoestima elevada, tener un estatus
 Que las metas de la institución educativa sean
respetable en la sociedad, tener buenos resultados en las
alcanzables.
asesorías, realización personal, un clima positivo en la
 Los cambios y la innovación como temas fundamentales
institución educativa, cooperación, buenas relaciones y
dentro de la institución.
solidaridad con los colegas, la percepción de sí mismo como
 El deseo de alcanzar las metas.
docentes competentes, pensar en su trabajo como una carrera,
9
 Tomar parte en el proceso de toma de decisiones.
una institución académica debe convertir la rivalidad entre
 Contar con promociones.
docentes en trabajo en equipo y competencia amistosa, utilizar
coherentemente medidas disciplinarias, asegurarse que existe
 Convertirse en un modelo a seguir.
un nivel adecuado de uso y enseñanza de la tecnología,
Además, el sentido de alienación de la familia y los amigos,
esforzarse por crear un ambiente participativo y positivo para
una actitud competitiva de los compañeros de trabajo, malas
los docentes.
instalaciones y falta de recursos en la institución, todos estos
influyen en que se aumente la insatisfacción laboral. A partir de
lo cual Kocabas (2009) apunta que un buen administrador de
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