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Reestructuraciones de empresas y plantillas
Reestructuraciones de empresas y plantillas
Un enfoque jurídico-sindical de los usos y prácticas, en los Expedientes de regulación de empleo y ajustes de
plantillas
I.- Las modificaciones y cambios que se producen en la estructura empresarial afectan a los diferentes factores de
producción y en su concreción más común y frecuente se conectan a supuestos de despidos colectivos, externalización o
descentralización, deslocalizaciones o traslados de centros, clausuras de líneas de producción, lanzamiento al mercado
de nuevas actividades, establecimiento de nuevos sistemas de organización y control?. etc.
En relación con ésta compleja realidad de supuestos de reestructuración empresarial, y con su ejecución material,
específicamente en supuestos de ajustes de plantilla, se vienen desarrollando una serie de usos o prácticas por parte de
las Empresas y los Representantes que conviene analizar.
Para hablar de prácticas en los supuestos de reestructuraciones y deslocalizaciones de empresas, ajustes de plantilla y
despidos colectivos, creo que es necesario, señalar a modo de premisas dos aspectos de carácter general, relacionado el
primero con ?la nueva posición? que ocupa la empresa o el empresario en el derecho laboral y en nuestro ordenamiento
y el segundo con la existencia de un practico vacío o laguna normativa en materia de grupos de empresas, vacío este
tradicional ya en nuestro ordenamiento laboral.
II.- Respecto al primero es oportuno recordar que se viene desarrollando en las últimas décadas, un proceso paralelo al
que un sector doctrinal ha denominado de ?huída o desmontaje? del derecho laboral, por el que el trabajador asalariado
como sujeto central de protección o tutela es desplazado por un nuevo sujeto a proteger, que es ?la empresa?, como
creadora de empleo ó de riqueza, el interés o la lógica empresarial, como elementos u objetos centrales de tutela a los
que ha de subordinarse la protección del trabajador asalariado.
Esta situación, heredera de los procesos de desregulación-hiper flexibilización, que hemos vivido y sufrido, ha colocado
principios y valores genuinamente empresariales como los de libertad de empresa, libertad de establecimiento,
competitividad, etc., en una posición hegemónica en relación con los principios y valores clásicos del derecho laboral,
como los de estabilidad en el empleo, seguridad y salud en el trabajo, promoción profesional, etc.
Este proceso, que sitúa a los derechos del trabajador en una posición vicaria o instrumental en relación con los objetivos
y proyectos empresariales llega al extremo de subordinar, derechos fundamentales como el de huelga, a principios de
orden constitucional de rango inferior como son el de libertad de empresa o de establecimiento, tal como ha sucedido en
las recientes sentencias del TJCE en los casos VIKING-LAVAL y LAIN.
Este factor tiene su traslado y condiciona la dirección o sentido de la doctrina de nuestros tribunales y de la propia
actuación administrativa en su labor respectiva, en supuestos de reestructuración de empresas, despidos y suspensiones
colectivas, deslocalizaciones y traslados, modificación de condiciones de trabajo, descentralización productiva y
funcional?.. etc.
III.- De otra parte, y conectado también al asunto que nos ocupa hay que denunciar que se produce una laguna en
nuestro ordenamiento laboral ?ya desde el Estatuto de los Trabajadores de 1980- referida a los Grupos de Empresas (con
muy limitadas referencias en la Ley de Procedimiento Laboral y en las normas sobre reconversiones industriales).
Que estos procesos de concentración económica y empresarial no fueran contemplados por el legislador del año 80,
pudo tener una cierta lógica, -como diría un castizo tenia un pase- pero carece de sentido que prácticamente no se hayan
regulado nada en las reformas posteriores, cuando dichos procesos se han incrementado notablemente y es precisamente
en estos entramados empresariales donde más procesos de reestructuración empresarial se producen.
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En relación con las reestructuraciones, este vacío normativo ?parcialmente cubierto por la doctrina de nuestros
tribunales- genera o permite malas prácticas empresariales, entre otras, y como más frecuentes y generales las
siguientes:
1. La generación de ?crisis ficticias?, utilizando una o más empresas del Grupo de modo instrumental, por ejemplo
descapitalizándolas, o bien, endeudando a una sociedad del Grupo con sus socios mayoritarios o principales accionistas.
2. Estableciendo formas de opacidad o de limitación en la información que se facilita a los representantes de los
trabajadores en relación con la situación general del Grupo o unidad económica. Estas unidades económicas son muy
reacias a facilitar información económica de todo el grupo empresarial.
3. Otra mala práctica es la elusión de la responsabilidad de las empresas del Grupo haciendo que ésta recaiga
exclusivamente sobre la empresa que el Grupo decida.
4. También es frecuente que actúen poniendo impedimentos u obstáculos para negociar la reestructuración a nivel de
toda la unidad económica? etc.
IV.- En relación con los procesos de cambios o modificaciones en la estructura de las empresas y con los Expedientes de
Regulación de Empleo, hay ?en mi opinión- dos aspectos prioritarios y relevantes desde la perspectiva jurídica y
sindical: la información y la negociación.
Respecto a la información de carácter económico que regularmente ha de facilitarse a los representantes de los
trabajadores ?tal como exigen las Directivas Comunitarias y el ET- es una actuación frecuente del empresario el negarla,
o bien, limitar su contenido, impidiendo así que el comité tenga una información actualizada de la situación económica
real de la empresa.
En este sentido, es una mala práctica en estos supuestos de reestructuración el facilitar a los representantes de los
trabajadores una información parcial o incompleta o darla de forma gradual durante el periodo de consultas o bien, dar
una información abundante pero inadecuada (o sesgada) cuyo estudio y análisis no puede realizarse de forma cabal en el
tiempo disponible.
En relación con los derechos de información de los representantes de los trabajadores el art. 64 Estatuto de los
Trabajadores, recientemente modificado por una ley de noviembre de 2007 que transpuso la Directiva Europea 2002/14
sobre información y consulta, establece la competencia del Comité para emitir informe con carácter previo en los
supuestos de reestructuración de plantilla y ceses totales o parciales.
El Tribunal Supremo ha destacado, la importancia de la información que ha de suministrarse a los representantes de los
trabajadores que ha de ser una información adecuada y suficiente sobre la situación real de la empresa ?debiendo
revelarse todos los datos básicos, añade el Tribunal Supremo, de la empresa a fin de poder contrastar la coherencia entre
la realidad y las medidas laborales que se solicitan?.
Cuando se trate de una empresa integrada en un Grupo de Empresas ?en el plano del derecho laboral- (dirección
unificada, unidad patrimonial, confusión de plantillas? etc.) es decir, cuando se trate de una unidad económica y
empresarial por debajo de la diversidad de formas jurídicas, la información facilitada a los representantes de los
trabajadores debe abarcar al Grupo empresarial.
El Tribunal Supremo ya en sentencia de 11 de marzo de 1987 recogió la exigencia en estos casos de conocer la situación
general del Grupo y declaró que la acreditación de pérdidas ?en una sola empresa del Grupo no imputable
exclusivamente a ella- resulta insuficiente para autorizar las extinciones de los contratos.
También el Tribunal Supremo en sentencia de su Sala de lo Social de 9 de febrero de 1987 condenó a la sociedad
dominante a incorporar a su plantilla a los trabajadores despedidos de una sociedad del Grupo de Empresas, por
considerar que se trataba de una ?crisis provocada por la dirección del Grupo?.
Asimismo, en un Expediente de Regulación de Empleo de una empresa perteneciente al Grupo Duro Felguera la Sala
Tercera del Tribunal Supremo en sentencia de 22 de octubre de 2001, sostiene que ha de probarse la realidad efectiva de
la crisis económica teniendo en cuenta la relación existente en el conjunto o entramado empresarial, para añadir no
obstante que no existe una obligación formal para quien insta el Expediente de Regulación de Empleo de presentar toda
la documentación e información completa de las empresas del Grupo.
¿Cómo se puede conocer la situación económica del Grupo sin una información suficiente, adecuada y completa de las
empresas que lo integran? Si es una unidad económica y hay unidad de empresa, es imposible conocer cabalmente la
situación de dicha unidad sin conocer la situación de las partes que la integran y ello exige información suficiente y
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adecuada a todas las empresas integradas en el conjunto o entramado empresarial.
V.- En relación con la negociación de las reestructuraciones de plantillas las Directivas Comunitarias exigen que con
anterioridad al despido colectivo el empresario y los representantes de los trabajadores desarrollen un autentico y real
proceso de negociación colectiva con el objetivo de alcanzar un acuerdo sobre:
1. La posibilidad de evitar o reducir los despidos.
2. O bien, la de atenuar las consecuencias de los mismos.
3. Planes de Formación.
4. Mejoras de Seguridad Social, como Convenios especiales con la Seguridad Social.
5. Planes Sociales
6. Recolocaciones de los trabajadores afectados.
7. Reingresos en la empresa? etc.
Por cierto la exigencia en nuestro ordenamiento de un plan social para empresas de 50 o más trabajadores, no pasa en la
práctica de ser una mera formalidad documental al estar dicha exigencia huérfana de requerimientos normativos
concretos.
El acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas es, por tanto, o debe ser el resultado de un autentico proceso de
negociación colectiva ?que si bien no extingue por sí mismo los contratos- tiene eficacia práctica de autorización para
extinguir.
En mi opinión al tratarse de un proceso de negociación colectiva se le han de aplicar los principios de autonomía
colectiva, deber de negociar, buena fe negocial y los criterios doctrinales y jurisprudenciales sobre esta materia.
Estaremos por tanto ante malos usos o practicas en aquellos casos de reestructuración de plantillas, en los que el
empresario se niega a negociar en el sentido propio y jurídico del término, las posibles soluciones a la situación de crisis
por la que atraviesa la empresa y negociar significa poner sobre la mesa una información adecuada y suficiente de las
causas motivadoras y recoger, analizar y debatir las propuestas criterios y planteamientos de los representantes de los
trabajadores, tenerlos en cuenta y, por último, dar tiempo al tiempo, es decir dar el tiempo razonable y suficiente al
proceso de negociación.
En definitiva, no hacer, como es frecuente, un mero ?pariré?, artificio o ficción de negociación para cubrir el expediente,
(nunca mejor dicho).
VI.- Otras malas prácticas en relación con los despidos colectivos son:
a) Establecer un número de trabajadores afectados por el Expediente de Regulación de Empleo, mayor del necesario
para utilizarlo como mecanismo de presión en la negociación con los representantes de los trabajadores.
b) Contratar con Empresas de Trabajo Temporal, empresas contratistas o incluso realizar contratación directa,
generalmente temporal tras la resolución administrativa y la extinción de los contratos fijos.
Esta práctica muy utilizada en el sector de telecomunicaciones, llega a límites exorbitantes y escandalosos, pues a veces
se esta contratando con Empresas de Trabajo Temporal o realizando contratación directa, mientras se está negociando
en el ?periodo de consultas? la reducción o ajuste de plantilla.
c) También es relativamente frecuente que la empresa poco antes de iniciar el periodo de consultas o bien durante él,
inicie un proceso de acuerdos individuales de despido con los trabajadores directamente.
Esta misma práctica ?que esconde un claro fraude de ley- se da también en los pocos casos en que al empresario no se le
autoriza por la Administración el despido colectivo, encubriendo así un ajuste de plantilla, que no puede tramitarse por
la vía del despido individual.
Estas malas prácticas empresariales que responden básicamente a estrategias de abaratamiento de la mano de obra y de
mejora de la competitividad se negocian en ocasiones por las grandes empresas con los gobiernos de turno.
Simplificando, el planteamiento empresarial es el siguiente: yo saneo mi empresa y mejoró mi posición en el mercado y
a cambio creare más empleo. No dicen claro está, que se trata de empleo más precario y con trabajadores más baratos
para la empresa. Por ejemplo un ingeniero de telecomunicaciones despedido con antigüedad y experiencia en el trabajo,
que ganaba 60 ó 70.000 euros al año, es sustituido por otro ingeniero que gana entre 18 y 20.000 euros al año, así ?la
banca siempre gana?.
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d) Otros usos o prácticas al menos cuestionables en este caso generalmente aceptadas por los representantes de los
trabajadores están referidas a pactar periodos temporales de ejecución de los Expedientes de Regulación de Empleo
excesivamente largos, (de hasta dos o más años), así como prorrogar por tres o más veces un determinado acuerdo de
extinción de contratos.
Estas prácticas rompen, en parte, con el criterio doctrinal que exige que la crisis deba ser objetiva, real, suficiente y
actual al permitir que la empresa extinga contratos en periodos muy alejados del momento en que se produce la crisis o
situación sobrevenida.
e) Otra mala práctica es que las empresas se niegan o son muy reticentes a dar información cabal sobre la retribución
económica de los directivos, pretextando que ello afectaría a su derecho a la intimidad.
Estas posiciones empresariales desconocen la doctrina del Tribunal Constitucional que mantiene que la información
sobre el contenido de la retribución económica de un empleado o directivo, no afecta en principio, a su derecho
fundamental a la privacidad dada la transcendencia pública y tributaria de estos datos.
VII.- En relación con las especiales dificultades de los Expedientes de Regulación de Empleo en supuestos de empresas
en procedimientos concursales, hay que señalar que en estos casos, si no hay acuerdo durante el periodo de consultas, el
Juez Mercantil resuelve y autoriza generalmente la extinción, con una indemnización de 20 días por año de servicio.
Esto genera unas tendencias peligrosas a una negociación rápida, con pocas exigencias en materia de información y
documentación y fuerza a alcanzar acuerdos en ocasiones a la baja, para evitar la espada de Damocles que representa el
Auto judicial.
La mejor manera de reducir estos peligros es no iniciar formalmente el periodo de consultas ?en estos casos- hasta que
los términos o líneas del posible acuerdo estén claros, lo cual permitirá alcanzar acuerdos sin los inconvenientes
derivados de las urgencias y premuras generadas por las razones antes señaladas.
Se dan también problemas de falta de coordinación entre el Juez Mercantil y el Juez de lo Social, pues es frecuente que
la empresa concursada sea insolvente pero esté integrada en un Grupo de Empresas y haya por tanto responsabilidad
solidaria, para lo cual habría que plantear un pleito laboral y aplicar la doctrina del ?levantamiento de velo?.
En estos casos la sentencia del Juzgado de lo Social llegará generalmente tarde, puesto que ya se habrá tramitado antes
el Expediente de Regulación de Empleo, dada además la tendencia denunciada a realizar una negociación rápida.
VIII.- En relación con los Expedientes de Regulación de Empleo hay otros aspectos concretos que conviene señalar:
El primero es el referido a los compromisos que en ocasiones adquiere la empresa de no volver a plantear un nuevo
Expediente de Regulación de Empleo en un determinado plazo. En relación con estos compromisos el Tribunal
Supremo en sentencia de 23 de junio de 2003, sostuvo que dichos pactos no vinculan a la Administración, sin perjuicio
de que se pueda exigir a la empresa la correspondiente indemnización por incumplimiento de sus obligaciones.
Y en segundo término el Tribunal Supremo sostiene que siempre que no se produzca discriminación la indemnización
pactada podría ser diferente para los distintos trabajadores o grupos de trabajadores afectados.
Asimismo hay que recordar que los incumplimientos o excesos del empresario en relación con los criterios ?sobre
plazos o condiciones- fijados en la resolución de la Autoridad Laboral, dará lugar a la nulidad de los despidos por
tratarse de extinciones contractuales realizadas por el empresario fuera del marco reglado de la autorización
administrativa.
Por último, las sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 10 de octubre de 2006, y 15 de noviembre de
2006, en relación con el alcance de la sentencia dictada por la jurisdicción contencioso administrativa que anula la
autorización administrativa del Expediente de Regulación de Empleo sostiene que dicha sentencia tiene efectos
generales, incluyendo a los trabajadores que no habían recurrido la decisión de la Administración.
Es decir, todos los trabajadores afectados por el Expediente de Regulación de Empleo podrán solicitar el reingreso y
accionar por despido cuando se haya declarado nula la resolución administrativa que autorizo los despidos.
IX.- En este complejo panorama de reestructuración y ajuste de plantillas ?a veces los árboles no nos dejan ver el
bosque? (o la jungla diríase mejor en este caso) ya que existe un cauce permanente y continuo de ajuste de plantillas
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conectado a la contratación temporal y que afecta, todos los años a varios millones de trabajadores, cuando por el
contrario, las extinciones derivadas de Expedientes de Regulación de Empleo no superan los 50.000 trabajadores al año
?en la última décadaEsta reestructuración o ajuste de plantillas, permanente y de coste cero o insignificante para el empresario, conectada a
la extinción regular y continuada de contratos temporales, que se inició como un fenómeno extenso y masivo en nuestro
mercado de trabajo a finales de la década de los 70, con los Decretos de los Gobiernos de la UCD, que introdujeron la
modalidad del contrato temporal de fomento de empleo, es decir la contratación temporal no causal, se incrementó en
los años 80 con las reformas laborales de los gobiernos del PSOE que ampliaron y universalizaron la utilización de
dicha modalidad contractual.
Aunque en el año 1994 se suprimió esta figura descausalizada de contrato temporal, se mantiene en la practica esta vía o
cauce de ajuste de plantillas, al haberse creado en nuestro país ?y en concreto en el empresariado español una cultura
instrumental de la temporalidad que permite utilizar estos contratos temporales para cubrir necesidades ordinarias y
actividades comunes y regulares de las empresas y servirse de la contratación temporal para ajustes de plantilla en
ocasiones subvencionados, o bonificados.
Enrique Lillo y Ángel Martín
Abogados del Gabinete Interfederal de CC.OO.
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