1. Tema del mes ¿PUEDE PROSPERAR UNA ORGANIZACIÓN SIN

Núm. 5- Octubre 2012
http://www.uv.es/interuni/newswopp
http://www.uv.es/erasmuswop/newswopp
1. Tema del mes
¿PUEDE PROSPERAR UNA ORGANIZACIÓN SIN LÍDER? EL EJEMPLO PRÁCTICO
DE GORE & ASSOCIATES
El liderazgo es un proceso fundamental en el desarrollo de las organizaciones. Por
este motivo, disciplinas científicas como la Psicología y la Sociología han intentado
de comprenderlo.
En los últimos años, distintos autores han puesto el énfasis en diferentes aspectos que
caracterizan el liderazgo. Muchas de estas teorías han tenido en cuenta factores
como los rasgos de personalidad y los comportamientos del líder, el contexto
situacional y la relación entre el líder y sus subordinados.
2. Novedades y tendencias en Recursos Humanos
En esta sección revisamos la actualidad de las temáticas más relevantes de RRHH
contenidas en distintas revistas online del ámbito empresarial y de gestión
organizacional. Nuestra propuesta es compartir con vosotros lo que las empresas
(quizás como la vuestra) hablan hoy. Este mes encontramos…
Las aplicaciones de empleo por video
Medios Sociales
Gestión de riesgos en RH
Gestión del talento
Informes de RRHH
3. Los nuevos retos en WOP-P ¿Qué opinan los profesionales?
ENTREVISTA A JOSE LUIS ALCARAZ, RESPONSABLE DE DESARROLLO DE
PERSONAS DE LA CONSULTORÍA DE ESTRATEGIA Y OPERACIONES NEXE –THE
WAY OF CHANGE, EN BARCELONA.
Como profesionales WOP-P podemos enfrentarnos a varios retos, uno de ellos es el
mundo consultoría. Por ello, nos desplazamos a la consultoría de estrategia y
operaciones –Nexe- en Barcelona, para conocer a José Luís Alcaráz, responsable de
desarrollo de personas, y conocer su punto de vista acerca de los profesionales WOPP.
4. Noticias en el Máster WOP-P
Una nueva promoción de WOPPs sale al mercado laboral
Idea del grupo WOP-P Alumni
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Núm. 5- Octubre 2012
Tema del mes
¿PUEDE PROSPERAR UNA
ORGANIZACIÓN SIN LÍDER? EJEMPLO
PRÁCTICO DE GORE & ASSOCIATES
El liderazgo es un proceso fundamental en el desarrollo de las organizaciones. Por
este motivo, disciplinas científicas como la Psicología y la Sociología han intentado
comprenderlo.
En los últimos años, distintos autores han puesto el énfasis en diferentes aspectos
que caracterizan el liderazgo. Muchas de estas teorías han tenido en cuenta factores
como los rasgos de personalidad y los comportamientos del líder, el contexto
situacional y la relación entre el líder y sus subordinados.
La revisión de la literatura realizada por Gosling, Marturano y Dennison (2003)
sugiere un cambio en el foco de interés, desde el estudio de los comportamientos y
las características del líder al análisis de la influencia del contexto. La perspectiva
común de estas teorías consiste en analizar al líder como una única persona que
posee el poder. Sin embargo, en la literatura científica más reciente, el liderazgo se
ha considerado como un proceso compartido entre los trabajadores, también llamado
bossless, que se puede extender a través de la organización sin la necesidad de
identificar a una única persona como líder (Manz, Manz, Shipper y Adams, 2011;
Manz, Shipper y Stewart, 2009). En este sentido, todos los trabajadores tienen
oportunidad de convertirse en líder de proyecto si son capaces de aumentar su
credibilidad y demostrar conocimientos, habilidades y experiencia en una faceta
particular.
En las organizaciones bossless, el poder se ejerce en una estructura no jerárquica,
apoyada por algunos elementos básicos. Por ejemplo, la comunicación directa y sin
intermediarios entre los trabajadores y el establecimiento de objetivos adecuados a
la capacidad del empleado y sensibles al bienestar del trabajador. Analizando en
profundidad esta estructura emerge un punto fuerte y uno débil.
El punto fuerte es la iniciativa personal y la implementación de la innovación que
pueden florecer en toda la plantilla sin necesidad de obtener la aceptación de los
líderes (Tannenbaum, Salas y Cannon-Bowers, 1996). Por otro lado, la principal
debilidad es la necesidad de más tiempo para la toma de decisiones ya que se
necesita
consensuarlas
entre
los
colegas.
Este enfoque innovador se utiliza en W. L. Gore & Associates. Una empresa con casi
treinta y cinco mil trabajadores situada en 2007 por la revista Forbes entre las 500
empresas más grandes de los Estados Unidos. Esta empresa se dedica a la producción
de productos electrónicos, industriales y médicos. El liderazgo en Gore se caracteriza
por una continua creación y desaparición de jefes de grupos de trabajo en función
del tipo de proyecto y de la credibilidad que cada trabajador adquiere frente a sus
colegas. El éxito de Gore se basa en la creación de un sistema dirigido a promover y
apoyar activamente este tipo de liderazgo, a través de prácticas específicas como la
formación de sus trabajadores tanto en habilidades técnicas como sociales. El
periodo de formación promueve las relaciones fructíferas en el lugar de trabajo y la
implicación de los trabajadores a través de la práctica llamada "Builiding on the
Best". Esta práctica destaca el papel central del empleado como stakeholder de la
organización. La percepción de esta posición por parte del trabajador favorece el
desarrollo de una mayor responsabilidad individual que contribuye al funcionamiento
y al éxito de la empresa.
Este análisis sobre el liderazgo compartido puede fomentar la reflexión tanto en el
ámbito académico como en el profesional. Los académicos pueden considerar este
nuevo tipo de liderazgo en relación a otros procesos organizacionales. Por ejemplo, a
fin de analizar si existen diferencias sustanciales con otras organizaciones dirigidas
con otros estilos de liderazgo. Estas diferencias pueden incrementar el interés
científico y promover estudios que soporten la gestión de las organizaciones
bosseless.
A su vez, existe un cambio gradual en la visión del liderazgo entre las personas que
ocupan puestos de dirección en las organizaciones. Aunque la presencia de un líder
es característica de la cultura occidental, debe tenerse en cuenta que los empleados
son una potencial fuente de ideas y recursos para las organizaciones. Así, éstas
deberían aprovechar este potencial con el fin de desarrollar el bienestar
organizacional y ofrecer al mercado productos competitivos. Además esta visión
desarrolla una concepción del trabajador como un apoyo imprescindible para el
cumplimiento de la misión organizacional.
REFERENCIAS
Bolden, R., Gosling, J., Marturano., A., & Dennison, P. (2003). A review of leadership
theory and competency frameworks. University of Exeter.
Manz, C. C., Manz, K. P., Adams, S. B., & Shipper, F. (2011). Sustainable
Performance with Values Based Shared Leadership: A Case Study of a Virtuous
Organization. Canadian Journal of Administrative Sciences, 28(3), 284-296.
Manz, C. C., Shipper, F., & Stewart, G. L. (2009). Shared Influence at W.L. Gore &
Associates. Organizational Dynamics, 38, 239-244.
Tannenbaum, S. I., Salas, E., & Cannon-Bowers, J. A. (1996). Promoting team
effectiveness. In M. A. West (Ed.), Handbook of work group psychology. Chichester,
UK: Wiley.
Núm. 5- Octubre 2012
Aportaciones de la psicología WOP a la Dirección de RRHH
Novedades y tendencias en Recursos
Humanos
En esta sección revisamos la actualidad de las temáticas más relevantes de RRHH
contenidas en distintas revistas online del ámbito empresarial y de gestión
organizacional. Nuestra propuesta es compartir con vosotros lo que las empresas
(quizá como la vuestra) hablan hoy. Este mes encontramos…
Las aplicaciones de empleo por video
La reciente tendencia creativa de postularse por un trabajo podría cambiar el
proceso de solicitar un empleo y el papel de las aplicaciones de Recursos Humanos.
Ha habido solicitudes de video de alto calibre, como el de Mateo Epstein, cuando se
solicita un empleo en Google. Pero queda por verse si este tipo de aplicaciones de
video son eficaces, si son aplicables en otras industrias que no son las de marketing,
medios digitales, audiciones para artes plásticas, etc. así como las implicaciones para
el personal de recursos humanos y el efecto que tendrá en las formas alternativas
para solicitar empleo.
Enlace: http://googlepleasehire.me/
http://www.matthew-epstein.com/
Medios Sociales
Las empresas están viendo los medios de comunicación social como una forma de
comunicar e informar a los candidatos potenciales sobre la empresa, sus valores y sus
objetivos. Se trata de una herramienta para atraer a cierto tipo de personas a aplicar
al mismo tiempo que la empresa se promueve. En la actualidad, los medios sociales
todavía no son una herramienta para solicitar empleo ampliamente utilizados, sin
embargo, se piensa que en el futuro serán una herramienta importante para el
reclutamiento.
Enlace: http://www.deloitte.com/view/en_US/us/Services/consulting/humancapital/human-capital-trends2012/cc78248d88185310VgnVCM3000001c56f00aRCRD.htm
http://www.onrec.com/news/news-archive/hr-trends-in-2012
Gestión de riesgos en RH
Los escándalos corporativos y los levantamientos contra las políticas van en aumento,
lo cual es ejemplificado por la crisis en los EE.UU. en 2008, Fukushima, el derrame
de petróleo de BP en el Golfo de México, la crisis del Euro en Grecia, Italia, España y
Portugal, como vemos la gestión del riesgo empresarial es cada vez más importante.
La gestión del riesgo requiere de la coordinación jurídica, estratégica y,
administrativa, en la cual RRHH juega un papel muy importante. Los profesionales de
éste ámbito deberían ajustarse a este nuevo reto en su trabajo.
Enlace: http://www.deloitte.com/view/en_US/us/Services/consulting/humancapital/human-capital-trends2012/f501f33854185310VgnVCM3000001c56f00aRCRD.htm
Gestión del talento
En esta crisis, las empresas tienen muchos candidatos altamente cualificados entre
elegir. Sin embargo, encontrar el talento adecuado, así como cultivar el talento que
se tiene, sigue siendo una preocupación importante para muchas empresas. Las
consultoras ofrecen orientación para desarrollar el reconocimiento y la adquisición
del talento además de esquemas de gestión del talento para empresas de diversas
industrias.
Enlace: http://www.pwc.com/gx/en/hr-management-services/talent-managementstrategy-services.jhtml
http://www.onrec.com/news/news-archive/hr-trends-in-2012
Informes de RRHH
Los informes de recursos humanos se han convertido en un aspecto importante para
el pronóstico y la planificación de la estrategia de la empresa y los recursos
humanos. Estos informes consisten en la adquisición y el seguimiento de los datos del
lugar de trabajo, tales como recuento del número de empleados, rotación,
absentismo, edad, género, movilidad, etc. a través del tiempo, lo cual permite mejor
a RH predecir los patrones y los costes laborales.
Enlace:
http://www.deloitte.com/view/en_US/us/Services/consulting/humancapital/human-capital-trends2012/3672317cc5185310VgnVCM3000001c56f00aRCRD.htm
Núm. 5- Octubre 2012
Los nuevos retos en WOP-P ¿Qué opinan los profesionales?
Entrevista a Jose Luis Alcaraz,
responsable de desarrollo de
personas en NEXE
Entrevista a Jose Luis Alcaraz, Responsable de desarrollo de personas de la
Consultoría de estrategia y operaciones NEXE –The way of change, en Barcelona.
Nexe es una de las consultoras españolas líderes en diseño e implantación del
cambio organizacional. Fundada en 1993, cuenta con consultores especialistas en
negocio y gestión del cambio, diseño de procesos formativos y de comunicación.
Su cartera incluye clientes de la talla de Volkswagen, Banc Sabadell, Desigual,
Seur, Carrefour, entre muchos otros. Nexe se encarga principalmente de acelerar la
introducción de los cambios organizacionales necesarios, con el objetivo de mejorar
los resultados de las empresas. Además se compromete con éstos garantizando que
los cambios permanezcan en la cultura de la organización; lo que ha convertido a
Nexe en una consultora reconocida en su sector de actividad.
José Luís Alcaraz es el responsable de desarrollo de personas en Nexe.
Además de contar con una extensa carrera profesional, sobretodo como consultor y
coach, lleva más de 11 años trabajando en ésta consultoría. Por todo ello, desde la
newsletter WOP-P nos interesa conocer su punto de vista acerca de nuestro rol como
Psicólogo del Trabajo, las Organizaciones y RRHH.
Para empezar, ¿Cuáles son para usted las diferencias entre un consultor de
estrategia y operaciones y un consultor de RRHH?
“Un Consultor de estrategia ha de tener una comprensión global de la
organización; una visión global de negocio, ha de ser capaz de entrar en esa parte
más dura del negocio; además de ser visionario del negocio y poder leer la jugada
para poder interlocutar con los primeros niveles directivos de la organización y
hacerlo con criterio.
Por otro lado, un Consultor de RRHH, se focaliza en las personas y, a veces,
hace que se pierda de vista el impacto en el negocio, su función es más técnica.”
Desde su punto de vista, ¿Cómo ha evolucionado la figura del consultor de RRHH
en los últimos 10 años?
José Luís nos explica que, bajo su punto de vista, la figura del consultor de
RRHH no ha evolucionado mucho. Asimismo, subraya que es importante que éste tipo
de consultor entienda que toda la aplicación de metodología y tecnología
implementada a los RRHH, para que sea eficaz, ha de estar alineada con la estrategia
de la compañía.
“El reto que ha de afrontar el consultor es entender el negocio del cliente
para ofrecer el mejor servicio. Además, hay que trascender un poco en la
especialidad y convertirse en consultores de desarrollo organizacional, porque las
organizaciones no sólo son un conjunto de personas, sino también un conjunto de
procesos y de métodos, sistemas de comunicación,… que interactúan con un entorno
complejo”.
El máster que hemos realizado nos ha formado como psicólogos del trabajo, las
organizaciones y RRHH, lo que nos permite analizar e identificar, no sólo el
comportamiento de las personas en las organizaciones, sino también el
comportamiento de la organización en sí.
¿Qué valor podría aportar un psicólogo WOP-P en el mundo de la consultoría
de estrategia y negocio?
“El valor que podría aportar un psicólogo WOP-P es la comprensión del
esfuerzo de aprendizaje que la organización debe realizar para conseguir su nuevo
reto. Ello conlleva conocer bien lo que nos vamos a encontrar, es decir, cómo se
encuentran las personas, cómo se relacionan, cómo ejecutan su trabajo, etc. Poder
comprender esto y el gap, entre el momento actual y el reto que pretenden
conseguir, permitirá primero, establecer un plan adecuado para afrontar ese reto, y
segundo, dotar de recursos para que eso suceda y tener la paciencia necesaria para
ver cómo esos cambios se promueven. La paciencia brilla por su ausencia en la
mayoría de las empresas, por ello el consultor debe tener presente que, en el
recorrido de ese plan, hay que demostrar pequeñas victorias para que las personas
observen que están habiendo cambios y que la compañía va hacia buen puerto”.
“Otro valor, que los psicólogos WOP-P pueden aportar, es la comprensión de
lo que supone el reto del cambio y las resistencias que presentan las personas a éste.
En el proceso de cambio, las personas han de cambiar de metodología de trabajo, de
herramientas, han de adquirir o mejorar ciertas habilidades y abandonar ciertos
hábitos. Entender esto es necesario y, a veces, otro tipo de perfiles profesionales
pueden no tenerlo en cuenta o no entender las resistencias que pueden mostrar las
personas. Cuando ello es tenido en cuenta, es más probable que se obtenga el
compromiso de las personas, que es indispensable para realizar esa transformación.
Centrándonos en la crisis económica que está padeciendo nuestro país, y en estos
momentos de incertidumbre que sufren las organizaciones,
¿Cuáles son las necesidades de consultoría más frecuentes que está encontrando?
En general las necesidades que nos estamos encontrando son la mejora de las
ventas, la mejora de la calidad directiva y la cohesión de los equipos de dirección, y
homogeneizar los métodos y las formas de trabajo en el área comercial de las
empresas.
¿Cómo cree que nuestro rol de psicólogo del trabajo, de las organizaciones y
RRHH puede ayudar en estos momentos en el ámbito de la consultoría?
“Seguro que puede ayudar. De hecho, en Nexe el éxito en el cambio lo basamos
en la proximidad, es decir, estar cerca de la gente que va aplicar aquello que se ha
dicho que va a aplicar. La proximidad se basa en acompañar a los managers y otras
personas de la organización, para ver cómo hacen su trabajo y, a partir de ahí, ver
cuáles son las necesidades o dificultades a la hora de aplicar el nuevo modelo y
ayudarles a implantarlo para que impacten en los indicadores claves del negocio.
Para ello es necesario profesionales que comprendan el comportamiento humano y
que tengan un conocimiento de estrategias de aprendizaje para la mejora. Por
ejemplo, en Nexe se utilizan estrategias complementarias como el mentoring,
coaching o el shadow coaching. De esta manera se asegura que las cosas se acaban
haciendo, ya que el lema de Nexe es: hacemos que las cosas pasen.
En estos tiempos es más necesario este tipo de profesionales, porque hay más
recelo,
temor,
desconfianza,..
Y
es
necesario
entender
este
tipo
de
comportamientos. En los procesos de cambio, lo que tiene más impacto en la mejora
es la identificación de los potenciales de mejora de las personas, que es donde
tienen dificultades los managers y, normalmente, un consultor financiero no detecta
estas cosas. Por ello, es necesario otro tipo de profesional con otra visión, ya que lo
que marca la diferencia para conseguir el cambio, es comprender e identificar el
potencial de mejora de las personas y la implicación que ello tiene en el resultado.”
Por último nos gustaría saber, por sus años de experiencia en el sector y porque
ha vivido otra situación de crisis parecida a la actual, aquello qué nos aconsejaría a
los WOP-P para poder afrontar esta situación, ya sea en el rol de consultor externo o
un rol más interno a nivel organizacional.
José Luís nos aconseja que lo importante es: la voluntad y el creer. Lo importante
es creer en uno mismo, en sus capacidades y en lo que uno puede aportar, eso es la
voluntad de querer conseguir y hacer.
“Tener claro que cuando se va a las organizaciones, hay que aportar valor al
negocio. No perder de vista que el objetivo de éstos es ganar dinero, y hay que
pensar qué valor real aportamos para que llegue a esa meta, es decir, lo que yo sumo
aquí.
La voluntad de mejora es la competencia de la orientación al logro, que es un
umbral que hay que tener instalado en estos momentos. Además, hay que marcar la
diferencia, ¿cuál es el hecho diferencial que nosotros aportamos a la organización?
No es el momento de decir que esto no es posible, hay que hacer.”
Núm. 5- Octubre 2012
Noticias en el Máster WOP-P
UNA NUEVA PROMOCIÓN DE WOP-PS
SALE AL MERCADO LABORAL
La quinta cohorte de Psicólogos del Trabajo, Organizaciones y Recursos Humanos se
ha lanzado a la calle en busca de desafíos laborales que supongan oportunidades de
demostrar el alto potencial existente en este tipo de perfil académico.
En julio, una nueva promoción de Psicólogos del Trabajo, Organizaciones y Recursos
Humanos (WOPP) terminó su formación y ha salido al mercado laboral. Es la quinta
edición de profesionales WOPP que se enfrenta a este reto final: el de encontrar
trabajo como profesionales dentro del sector.
Algunos optan por seguir sus estudios dedicándose a la investigación, otros han
preferido centrarse en la consultoría, formación o la selección de personal, mientras
que otros tantos optan por integrarse en el departamento de RRHH de una
organización. Independientemente de la actividad profesional por la que se hayan
decantado, todos poseen formación de base sólida para desempeñar las tareas
pertinentes de forma óptima y eficaz. Un Psicólogo especializado en el Trabajo,
Organizaciones y RRHH puede jugar un papel crucial dentro de las organizaciones,
aportando un valor extra a las mismas, que puede determinar su competitividad en
tiempos como éstos.
Aunque estos profesionales hayan estudiado en alguna de las cinco universidades que
componen el consorcio, sus nacionalidades son mucho más variadas y han tenido
oportunidad de trabajar continuamente en entornos dónde la multiculturalidad y el
plurilingüismo han hecho que la experiencia sea doblemente valiosa para su futuro
laboral.
IDEA DEL GRUPO WOP-P ALUMNI
“El Networking es, por mucho, el aspecto más importante de la escuela de negocios.
El salón de clases está en un distante segundo lugar” -- Jay Devivo, Empresario
¿De qué se trata?: Se trata de crear un Grupo WOP-P Alumni, una red de ex-alumnos
del Máster WOP-P. Esta red podría ayudar a los alumnos a estar en contacto con sus
compañeros de estudio, establecer contacto con otros estudiantes WOP-P y
mantenerse al día de las actividades en el Máster.
¿Para quién sería la network?: Para todos los anteriores estudiantes del Máster WOP-P
de todas las universidades participantes.
¿Por qué?
1) Nosotros, los alumnos WOP-P, tenemos mucho en común: todos nosotros,
sufrimos y completamos con éxito un Máster con características únicas,
compartimos el mismo interés profesional y los objetivos en el área de
Recursos Humanos y todos podríamos necesitar buenos contactos que nos
ayudarían a alcanzar esos objetivos.
2) Por cierto, hay cientos de ex alumnos WOP-P, trabajando en todo tipo de
empresas y universidades de todo el mundo ¡Esto en sí mismo es
potencialmente una red muy potente! Sin embargo, en realidad en este
momento es un recurso que no estamos utilizando, porque la mayoría de
nosotros no nos conocemos.
3) Si logramos ponernos en contacto y crear un Network común, todos juntos nos
podríamos beneficiar y seríamos capaces de ayudar a nuestros colegas en la
búsqueda de trabajo y contactos profesionales, se mantienen mutuamente
informados sobre los nuevos desarrollos en el área de los Recursos Humanos,
compartiendo experiencias y mejores prácticas de casos que hemos
enfrentado en nuestros lugares de trabajo, así como ayudar a los estudiantes
actuales encontrar prácticas profesionales.
¿Cómo? ¿Cuáles serán los primeros pasos? 1) Un grupo común en LinkedIn; 2) Una
lista de correo electrónico para recibir el WOP-P Newsletter y la información sobre el
grupo WOP-P alumni; 3) Una base de datos con los datos del contacto, su domicilio,
su empleo y los intereses profesionales de los egresados; 4) Una primera reunión del
group WOP-estudiantes en Winter School 2014.
¿Cómo se puede participar? Únete al grupo LinkedIn: “WOP-P Alumni Group”.
También se necesitan a personas para ayudar con la organización y el funcionamiento
del grupo. Por favor, póngase en contacto con Daniel, un ex estudiante WOP, a
través del correo electrónico [email protected]. Y: ¡Todas las ideas son
bienvenidas!
EQUIPOS DE TRABAJO Y COMITES
Tema del mes
Novedades en RRHH
Entrevista
Novedades en el máster
Comité de contenidos
Comité de traducción
Comité de coordinación
COMPONENTES
Gianluca Odoardi, Valeria Nestola
Kika Davis
Esther Gragera
Daniel Rau, María Ardid
Fernando Pons, Martina Zandara
Karen Paterson
María Ardid