suspensión del contrato de trabajo

SUSPENSIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
1
ENFERMEDAD O ACCIDENTE
CAUSAS DISCIPLINARIAS
PRINCIPALES
CAUSAS
DE
SUSPENSIÓN
CAUSAS ECONÓMICAS
RELACIONADO CON MATERNIDAD
OTRAS CAUSAS
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ENFERMEDAD Y ACCIDENTE
ENFERMEDAD Y ACCIDENTE
DE UN TRABAJADOR
SIN VINCULO
LABORAL
LEY DE
CONTRATO DE TRABAJO
Arts. 208 y ss.
CON VINCULO
LABORAL
LEY 24577 DE
RIESGOS DE TRABAJO
3
LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
‰
Enfermedad o accidente inculpable – La cobertura
esta a cargo del empleador;
‰
Licencias antig. - 5 años…………..hasta 3 meses
con pago antig. + 5 años…………..hasta 6 meses
de salario antig. - 5 años y c.f…….hasta 6 meses
antig. - 5 años y c.f.……hasta 12 meses
‰
Plazo de conservación del empleo de un año, posterior a la licencia paga;
‰
En caso de incapacidad absoluta corresponde pago
de indemnización similar a la de despido sin causa;
LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
Obligación del Trabajador: Dar aviso de la enfermedad
en la primer jornada indicando
donde se encuentra
Derecho del Empleador:
Efectuar el reconocimiento
médico del trabajador
Obligación del Trabajador: Someterse al control médico
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LEY DE RIESGOS DE TRABAJO
‰ Contingencias cubiertas:
- Accidente de trabajo
- Accidente in itinere
- Enfermedad Profesional
Con anterioridad a la LRT la jurisprudencia había admitido la existencia
de la “enfermedad accidente”
‰ La cobertura esta a cargo de la ART que elige el empleador
‰ La cobertura contempla fundamentalmente:
- salarios por imposibilidad de trabajo (incapac. laboral temporaria)
- rentas periódicas o vitalicias (inconstitucional. Corte- Fallo Millone)
- indemnizaciones
‰ Las indemnizaciones son de cálculo tarifado y no se admite la
la acción civil persiguiendo indemnización integral
La Corte Suprema en el fallo Aquino en el 2004 declaro la
inconstitucionalidad de esta disposición
Accidente de Trabajo
‰
Es el acontecimiento súbito y violento que
ocurre por el hecho o en ocasión del trabajo
y que produce un daño psicofísico
5
Accidente In Itinere
‰ Es el que ocurre en el trayecto entre el domicilio
del trabajador y el lugar del trabajo de ida o vuelta
y siempre y cuando no se haya interrumpido en
beneficio personal del trabajador
excepciones:
- concurrir a un lugar de estudio
- concurrencia a otro empleo
- cuidado de un familiar enfermo
Enfermedad Profesional
‰ Es la que se produce como consecuencia del tipo
de tareas realizada o del lugar de trabajo, y en la
medida que este contemplada en el listado de enfermedades profesionales
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Incapacidad Laboral Temporaria
Corresponde el pago de una prestación de pago
mensual que suplanta al salario.
Durante los primeros diez días la paga el empleador,
y luego la ART
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CAUSAS DISCIPLINARIAS
APERCIBIMIENTO
SANCIONES
DISCIPLINARIAS
SUSPENSIÓN
DESPIDO
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CRITERIOS PARA APLICAR LAS SANCIONES
PROPORCIONALIDAD
RAZONABILIDAD
CONTEMPORANEIDAD
SUSPENSIÓN
Justa Causa
Requisitos
Plazo fijo
30 días
Art.
218 LCT
Notificación por escrito
ARTÍCULO 218 (Requisitos de su validez).
Toda suspensión dispuesta por el empleador para
ser considerada válida, deberá fundarse en justa
causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito
al trabajador. (texto según ley 21.297)
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ARTÍCULO 220 (Plazo máximo - Remisión). Las suspensiones
fundadas en razones disciplinarias ……., no podrán exceder de
treinta (30) días en un (1) año, contados a partir de la primera
suspensión.
DERECHO DE DESCARGO DEL TRABAJADOR
ARTÍCULO 67 (Facultades disciplinarias - Limitación). El empleador
podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o
incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta
(30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá
cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para
que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos.
Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción
disciplinaria.(texto según ley 21.297)
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EMPLEADOR APLICA SANCIÓN
TRABAJADOR
EFECTÚA
EL
26475
DESCARGO
LA FALTA DE DESCARGO
ACEPTACIÓN DE SANCION
ACEPTACION DE SANCION
RECONOCIMIENTO FALTA
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SUSPENCIONES POR CAUSAS
ECONÓMICAS
SUSPENSIÓN POR CAUSAS ECONÓMICAS
Arts 218 a 223 bis LCT.
Se da en dos situaciones:
- por disminución o falta de trabajo no imputable al empleador
o
- por fuerza mayor debidamente comprobada
Habilita a suspender por un plazo máximo de 30 días en el
año a contar de la primera suspensión, plazo que se extiende
a 75 días en el caso de fuerza mayor.
Deberá comenzarse por el personal menos antiguo dentro
de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en
un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere
menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el
orden de antigüedad
Concepto de Fuerza Mayor:
“Lo que no se puede preveer o previsto no se puede evitar”
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SUSPENSIONES POR CAUSAS ECONÓMICOS o TECNOLÓGICAS
Requisito
Previo
PROCEDIMIENTO PREVENTIVO
DE CRISIS DE EMPRESA
Suspensión o Despido por
causas económ. o tecnol.
Ley 24013 de Empleo
Suspensión o Despido por
Causas económicas
Decreto 328/1988
Cuando la medida afecte más del 15%
de los trabajadores en empresas de
menos de 400 trabajadores; a más del
10% en empresas entre 400 y 1000 trabajadores y a más del 5% en empresas
de más de 1000 trabajadores.
El PPC tramita ante el MT a solicitud de
el empleador o asociación sindical. El
Decreto 265/02 autoriza al MT a iniciar
de oficio el PPC cuando la crisis de la
Empresa implique la probabilidad de
producción de despidos masivos.
Reglamentado por el Decreto 2072/94
Reglamentado por el Decreto 265/02
Cuando se afecte a una cantidad de
trabajadores inferior a los porcentajes
determinados por la LNE, las empresas
deberán observar el procedimiento
establecido por el Decr. 328/88, que
dispone que los empleadores, antes de
disponer suspensiones, reducciones de
jornada laboral o despidos por causas
económicas o falta o disminución de
trabajo que afecte a la totalidad o parte
de su personal deberán comunicar tal
decisión al MT con una anticipación no
menor de 10 días de hacerla efectiva,
presentando la documentación y
sometiéndose a un procedimiento.
Decreto 328/1988
•
Comunicación al MT con antelación de diez días, conteniendo:
1) Causas que justifiquen la adopción de la medida;
2) Si las causas invocadas afectan a toda la empresa o solo a alguna de
sus secciones;
3) Si las causas invocadas se presumen de efecto transitorio o definitivo
y, en su caso, el tiempo que perdurarán;
4) Las medidas adoptadas por el empleador para superar o paliar los efectos
de las causas invocadas;
5) El nombre y apellido, fecha de ingreso, cargas de familia, sección,
categoría y especialidad de los trabajadores comprendidos en la medida.
•
En el mismo plazo entregar copia al Sindicato
•
El Ministerio puede:
- disponer la celebración de audiencias para tratar de lograr una solución
entre empleador y Sindicato
- recabar informes, realizar investigaciones
- proponer formulas de solución
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Ley 24013 de Empleo
Decreto 2072/94 y Decreto 265/2002
• Tramita ante el M .de T. a petición de:
- el empleador
- la Asociación Sindical de Trabajadores
- de oficio por el M. de T. (conforme Decreto 265/02)
• La presentación del empleador o de la Asoc. Sindical debe estar fundada con
los requisitos de los arts. 2 y 3 del Decreto 265/02;
• Dentro de las 48 hs. De la presentación se dá traslado a la otra parte y se
designa una audiencia dentro de los 5 días;
• En caso de que no haya acuerdo en la audiencia se abre un período de
negociación de 10 días;
• En caso de llegarse a un acuerdo, el mismo es homologado por el M. de T.;
• Durante el procedimiento, el empleador no puede aplicar las medidas ni los
trabajadores declarar huelga u otras medidas;
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SUSPENCIONES RELACIONADAS
CON LA MATERNIDAD
SUPUESTOS DE SUSPENCIONES DEL CONTRATO
DE TRABAJO RELACIONADOS CON LA MATERNIDAD
PRE Y POST PARTO
ESTADO EXCEDENCIA
Art. 177 LCT
Art.183/186 LCT
45 días antes y 45 después
Período de prohibición
Presentación cert. médico
No salario – Si Asignac .Fam.
Una de las tres opciones
Licencia entre 3 y 6 meses
Un año de antigüedad
Reintegro posterior
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EXTINCIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
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EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
CONCEPTO DE ESTABILIDAD EN EL EMPLEO
Se entiende por estabilidad en el empleo, la imposibilidad
de despedir a un trabajador, salvo que sea por alguna de
las causas que la ley establece.
Partiendo de este concepto, hoy en día podríamos distinguir,
al menos teóricamente, tres sistemas distintos posibles:
ESTABILIDAD
ABSOLUTA
ESTABILIDAD
RELATIVA
SIN
ESTABILIDAD
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
SISTEMAS DE ESTABILIDAD RELATIVA
INDEMNIZACIONES
INTEGRALES
INDEMNIZACIONES
TARIFADAS
NUEVOS SISTEMAS:
FONDOS DESEMPLEO
SEGUROS, ETC
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RENUNCIA
EXTINCIÓN DE COMÚN ACUERDO
DESPIDO CON JUSTA CAUSA
DESPIDO INDIRECTO
DESPIDO SIN CAUSA
PRINCIP.
CAUSAS
DE
EXTINCIÓN
DESPIDO POR CAUSAS ECONOM.
EXTINCIÓN POR FALLECIMIENTO
EXTINCIÓN POR MATERNIDAD
DESPIDO POR EMBARAZO
DESPIDO POR MATRIMONIO
EXTINCIÓN POR INCAPACIDAD
La figura del despido discriminatorio fue eliminado por la Ley 25877
RENUNCIA
Art.240 LCT. Decisión unilateral del trabajador.
No corresponde indemnización.
Si bien la ley marca la obligación del trabajador de preavisar
la renuncia con quince días de antelación, dicha norma no
se cumple.
Se debe formalizar por telegrama colacionado remitido por
el propio trabajador o ante la autoridad Administrativa del
trabajo.
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EXTINCIÓN DE COMÚN ACUERDO
Art. 241 LCT.
Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato
de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura
pública o ante la autoridad judicial o administrativa del
trabajo.
Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia
personal del trabajador y los requisitos consignados
precedentemente.
Se considerará igualmente que la relación laboral ha
quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes,
si ello resultase del comportamiento concluyente y
recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente
el abandono de la relación.
DIRECCION DEL SERVICIO DE CONCILIACION
LABORAL OBLIGATORIA (SECLO)
La Dirección del Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO) es la
dependencia donde se presentan todos los reclamos, de uno o varios trabajadores
y/o empleadores sobre conflictos legales acerca de cuestiones laborales.
Este servicio es obligatorio como paso previo para quienes deseen iniciar demandas
judiciales.
En el SECLO también se presentan los acuerdos a los que llegaron previamente las
partes (trabajador y empleador) para que se los analice y homologue (otorgue
validez legal) cuando cumplen con todos los requisitos que marca la ley.
El SECLO además dictamina y resuelve los acuerdos celebrados ante los servicios
de conciliación laboral optativos habilitados a través de la negociación colectiva.
Estos servicios se brindan sólo para los conflictos correspondientes a la competencia
de la Justicia Nacional del Trabajo. Esto significa que le corresponde entender al
SECLO en todos aquellos reclamos laborales en los que el contrato de trabajo se
hubiere celebrado o se hubiere ejecutado en el ámbito de la Ciudad Autónoma de
Buenos Aires, o cuando el domicilio del empleador se encontrare en dicho ámbito.
El SECLO está ubicado en la Av. Callo 110, PB, Ciudad Autónoma de Buenos Aires.
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DESPIDO CON JUSTA CAUSA
Art.242/244 LCT. Debe existir una injuria grave por parte del
trabajador hacia el empleador.
Puede darse también por acumulación de sanciones
disciplinarias, cuando se completa el plazo máximo de 30
días de suspensión disciplinaria.
En caso de abandono de trabajo, previamente debe
Intimarse el reintegro.
La notificación debe ser por escrito y contener en forma
clara las causas que lo motivan.
No existe obligación de pagar indemnización por
antigüedad ni preaviso
DESPIDO INDIRECTO
Art.242/244-246 LCT. Se produce ante el incumplimiento
contractual del empleador.
Corresponde indemnización por antigüedad y además
indemnización sustitutiva del preaviso.
Debe formalizarse por escrito y deben expresarse en forma
suficientemente clara las causas que lo motivan.
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DESPIDO SIN CAUSA
No existe obligación de expresar la causa que lo motiva.
Se debe abonar indemnización por antiguedad y otorgar
preaviso o pagar indemnización sustitutiva.
Durante los 3 primeros meses el contrato se considera a
prueba, no debiendo abonarse indemnización por antigüedad.
REGÍMEN DE PREAVISO Y DESPIDO VIGENTES
EN EL DÍA DE LA FECHA CONFORME LEY 25877
INDEMNIZACIÓN DESPIDO
UN MES DEL MEJOR SUELDO NORMAL Y HABITUALPOR AÑO DE SERVICIO O FRACCION MAYOR DE TRES MESES.
LA BASE TOMADA EN CUENTA (MEJOR SUELDO) NO PUEDE SER MAYOR
TRES SALARIOS PROMEDIOS DE CONVENIO.
EL MINIMO INDEMNIZATORIO ES UN MES DE LA MEJOR REMUNERACIÓN
PREAVISO
POR EL TRABAJADOR: 15 DIAS
POR EL EMPLEADOR: 15 DIAS (En período de prueba)
1 MES (Antigüedad menor a 5 años)
2 MESES (Antigüedad mayor a 5 años)
Comienza a correr a partir del día siguiente de la notificación, pero cuando el
despido es sin preaviso existe la integración del mes de despido, salvo si se
produjo durante el período de prueba
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COMPUTO DE LA ANTIGÜEDAD A LOS EFECTOS
DEL CALCULO INDEMNIZATORIO.• A los efectos del cómputo de la antigüedad del trabajador, se considera
tiempo de servicio el efectivamente trabajado a las ordenes del empleador.
• El plazo de preaviso, cuando el mismo es concedido, se computa también como antigüedad.
• En caso de que el trabajador que haya cesado en la empresa, se reintegre a las ordenes del mismo empleador, el tiempo de servicio anterior
se suma al tiempo de servicio del nuevo contrato a los efectos del cómputo
de la antigüedad. En este caso, a los fines del cálculo indemnizatorio
se deduce de la indemnización que le corresponda por todo el tiempo
trabajado (sumatoria de antiguos y nuevos contratos con el mismo
empleador), las indemnizaciones que haya percibido por los antiguos
contratos, debidamente actualizadas, pero en ningún caso podrá percibir
un importe inferior al que le hubiere correspondido como indemnización
por el período del último contrato. (art. 255 LCT)
La Corte Suprema de Justicia de la Nación, el 14.09.2004
dictó un fallo, en autos: “Vizzoti, Carlos Alberto c/
AMSA S.A.s/ despido” (Fallo V. 967. XXXVIII)
declarando la inconstitucionalidad del tope del art. 245
de la ley de contrato de trabajo.
“…..En consecuencia, a juicio de esta Corte, no resulta razonable, justo ni
equitativo, que la base salarial prevista en el primer párrafo del citado art.
245 de la Ley de Contrato de Trabajo, vale decir, “la mejor remuneración
mensual normal y habitual percibida durante el último año o durante el
tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor”, pueda verse reducida
en más de un 33%, por imperio de su segundo y tercer párrafos..”
En el caso se trataba de un indemnización calculada con un
salario real $ 11000, tope salarial 1040,31 y una antigüedad
de 27 años. La indemnización por tope era de $ 27048,06.
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LAS REMUNERACIONES VARIABLES EN EL
CÁLCULO DE LA INDEMNIZACION POR DESPIDO
“Para el cálculo de la indemnización por despido no
deben ser promediadas las remuneraciones variables,
mensuales, normales y habituales (art. 245 Ley de
Contrato de Trabajo”
Cámara Nacional de Trabajo en pleno Nº 298
5 de Octubre de 2000
REAGRAVAMIENTOS INDEMNIZATORIOS
La Ley 25323 (B.O. 11.10.2000) establece:
- duplicación de indemnizaciones cuando se trate de una relación
laboral que al momento del despido no este registrada o lo esté
de modo deficiente (art.1);
-un incremento del 50% cuando el empleador fuera intimado al
pago y no abonare las indemnizaciones y obligue a iniciar acción
judicial o la mediación previa (art.2)
La Ley 25561, vigente desde el 6.1.2002, establece en su art.16
la prohibición por el término de 180 días de los despidos sin causa.
En caso de despido establece la duplicación de indemnizaciones.
Sucesivos Decretos prorrogaron el plazo de prohibición de los
despidos sin causa y la duplicación indemnizatoria.
En el 2005 se redujo el reagravamiento indemnizatorio al 50%
El 10.9.2007 se dicto el Decreto 1224 que dejo sin efecto el
agravamiento
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DESPIDO POR CAUSAS ECONÓMICAS
Art.247 LCT.
Se da en dos situaciones:
- por disminución o falta de trabajo no imputable al
empleador;
o
- por fuerza mayor debidamente comprobada;
No corresponde dar preaviso. Se debe comenzar por el
personal menos antiguo.
La indemnización es ½ de la Indemnización del art.245
La Ley de Empleo establece un mecanismo previo,
denominado Procedimiento Preventivo de Crisis de
Empresa.
EXTINCIÓN POR FALLECIMIENTO
Arts 248-249 LCT.
La muerte del trabajador siempre extingue el Contrato de
Trabajo, correspondiendo media indemnización por despido.
La muerte del empleador extingue el contrato de trabajo cuando
sus condiciones personales o legales, actividad profesional u
otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la
relación laboral, y sin las cuales ésta no puede proseguir.
Corresponde media indemnización por despido
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EXTINCIÓN POR MATERNIDAD
Art. 183 LCT:
La mujer que ha tenido un hijo, tiene la posibilidad luego de
cumplirse el período de pre y post parto, de renunciar recibiendo
una indemnización reducida (prácticamente ¼ de la indemnización
por despido sin causa).
DESPIDO POR EMBARAZO
Arts. 178-182 LCT.
Se presume que todo despido que se efectúe dentro del
plazo de siete meses y medio antes o después de la fecha
del parto, y siempre que la mujer haya notificado de su
embarazo al empleador, es por causa de embarazo.
En este supuesto la indemnización por despido se agrava
con el suplemento de un año de salarios.
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DESPIDO POR MATRIMONIO
Art. 182 LCT.
Se presume que todo despido que se efectúe dentro de
los tres meses anteriores o seis meses posteriores al
matrimonio, y siempre que el mismo haya sido notificado
al empleador, es por causa de matrimonio.
En este supuesto la indemnización por despido se agrava
con el suplemento de un año de salarios.
Este agravamiento se aplica tanto a mujeres como hombres
pero en el caso de los hombres no juega la presunción a
su favor. (conforme jurisprudencia dominante).
EXTINCIÓN POR INCAPACIDAD
Arts. 254- 212 LCT.
Cuando de la enfermedad o accidente se derivara una
incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador
deberá abonarle una indemnización de monto igual a la
expresada en el artículo 245 de esta ley.
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