Con la crisis económica se empieza a hablar de posibles vías de

Con la crisis económica se empieza a hablar de posibles vías de flexibilización empresarial para
aumentar la productividad de las organizaciones y sus trabajadores. Una de las posibilidades
para esta flexibilización es la implantación del teletrabajo.
El teletrabajo aun en la actualidad provoca grandes debates, existiendo grandes defensores y
grandes detractores. No es el objeto de este artículo defender ni una posición ni la otra, sino
realizar una aproximación desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales,
estableciendo tanto sus ventajas como sus desventajas preventivas y los posibles medios de
control para minimizar las problemáticas y los riesgos que se derivan.
No existe una definición exacta de qué es el teletrabajo, ya que sus características pueden ser
muy variables, dependiendo del grado de implantación (trabajar desde el domicilio particular,
acudir a centros compartidos, comerciales sin oficina estable, etc.). En lo que sí hay consenso
es que el teletrabajo consiste en una actividad profesional remunerada, existe una
descentralización del lugar de trabajo puesto a disposición por la empresa y se utilizan medios
y tecnologías de la comunicación para poder realizar las tareas.
Respecto a la regulación legal, hasta el año 2012 la única referencia clara consistía en el
Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo que se publicó en el BOE el 24 de febrero de 2003.
El apartado octavo se refería a aspectos preventivos de forma que “el empresario es
responsable de la protección de la salud y de la seguridad profesional del trabajador conforme
a la Directiva 89/391, así como a las directivas particulares, legislaciones nacionales y
convenios colectivos pertinentes”. Además responsabiliza “al empresario de informar al
teletrabajador de la política de la empresa en materia de salud y seguridad en el trabajo, en
especial sobre las exigencias relativas a las pantallas de visualización de datos”. Sin embargo
no dejaba de ser un Acuerdo Marco Europeo sin aprobación expresa en un reglamento
interno.
1
Con el Real Decreto-Ley de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado
laboral, cambia el marco referencial normativo del teletrabajo. Y es que con el objetivo de
favorecer la flexibilización laboral, la reforma establece criterios claros en su artículo 6 para dar
mayor seguridad a quien opte por implantar este tipo de trabajo. Así, se especifica la
obligatoriedad de formalizar por escrito en contrato el trabajo a distancia. Respecto a la
prevención de riesgos laborales queda claro la obligación por parte del empresario de aplicar
todos los principios recogidos en la Ley 31/1995 de prevención de riesgos laborales y sus
reglamentos. Y específicamente trata de solucionar algunos aspectos problemáticos en la
implantación del teletrabajo como son las posibilidades de formación, promoción y
comunicación. De forma que se establece que “el empresario deberá establecer los medios
necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional
continua, a fin de favorecer su promoción profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la
movilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores a distancia de la existencia de
puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo”.
Tomando como referencia la regulación legal y los criterios técnicos establecidos, para
asegurarse el éxito, lo primero que hay que tener claro es que la implantación del teletrabajo
debe ser un proceso secuencial de forma que en todo momento se mantenga el control de la
situación, minimizando las posibles desviaciones que pudieran ocasionarse. Otro aspecto
importante es que ni todas las empresas, ni todos los trabajadores están preparados para la
implantación del teletrabajo. Por último destacar que en el proceso de implantación
convendrá hacer pruebas pilotos para corregir posibles deficiencias en el sistema.
Posteriormente tras estas correcciones se podrá implantar formalmente el programa.
Entre los riesgos más comunes que hay que tener en cuenta en la modalidad del teletrabajo se
encuentran: trastornos musculo esqueléticos, fatiga visual, estrés, aspectos organizacionales, y
aquellos derivados de la transformación de la vivienda habitual en un centro de trabajo (en el
caso en que se dé esta modalidad).
2
Pero ¿cómo puede controlar estos riesgos la empresa? De hecho, cuando el centro de trabajo
es la casa del trabajador ni los sindicatos, ni el empresario, ni la inspección de trabajo tiene
acceso al domicilio sin su consentimiento. Por tanto, el establecer el acuerdo contractual o un
procedimiento previo a la implantación del teletrabajo es la clave. En este procedimiento entre
otros aspectos se incluirán los mecanismos de control de trabajo y de seguimiento preventivo.
Evaluación de Riesgos. El propio trabajador si ha recibido una formación suficiente (curso
básico de prevención de riesgos laborales) puede realizar una evaluación de riesgos de su
puesto de trabajo con la ayuda de los técnicos de prevención de la empresa.
Plan de Prevención. El trabajador debe disponer de la información suficiente sobre los
aspectos del Plan de Prevención que le son de aplicación (Política de empresa, funciones y
responsabilidades, estructura organizativa y preventiva, medios para poder participar en
asuntos preventivos).
Aspectos Ergonómicos. Son quizás las situaciones de riesgos más probables. El mobiliario debe
cumplir unos requisitos mínimos: silla ergonómica con respaldar y altura reclinable, sillón
almohadillado, etc.; mesa con suficiente espacio de material claro preferentemente, cortinillas
regulables para la entrada de luz, iluminación suficiente, etc. ¿Quién tiene que poner a
disposición todos estos aspectos? Salvo previo acuerdo que indique otra cosa será la empresa
quien debe facilitar los equipos y el posible acondicionamiento del espacio de trabajo.
Aspectos Psicosociales. El otro gran problema a controlar. El telemarketing según los expertos
aumenta la productividad del trabajador, la implicación en la tarea, la eficiencia. Sin embargo
pueden aparecer problemas psicosociales que si no se controlan pueden minimizar todos los
beneficios esperables, con lo que a la postre el telemarketing se convierte en una mala
solución. El primer aspecto que puede aparecer es la pérdida de integración del teletrabajador
con el resto de la empresa, pudiéndose desatar sentimientos de ser olvidado, disminución de
posibilidades de promoción, ausencia de relaciones sociales, etc. La falta de comunicación y de
respuesta rápida por parte de la empresa también puede conllevar la aparición de riesgos.
3
Si se trabaja desde casa hay que distinguir y establecer muy claramente los horarios de
trabajo, ya que puede existir dificultad a la hora de separar el trabajo de la familia (puede
aparecer tensión laboral, estrés, tensión familiar, etc.). Por último destacaremos que las
tecnologías de la comunicación pueden permitir la disponibilidad de 24 horas/día del
trabajador lo que puede conllevar autoexplotación, adicción al trabajo, estrés, etc.
Recalcaremos la necesidad de establecer un horario fijo.
Como conclusión podemos argumentar que establecer el teletrabajo no es la panacea laboral,
ni mucho menos la solución a todos los problemas (productividad, eficiencia, disminución de
costes, conciliación familiar, etc.). Debe ser un proceso secuenciado con una selección
pormenorizada de los trabajos y los trabajadores que pudieran ser objeto de esta modalidad y
establecer un procedimiento por escrito claro sobre horarios de trabajo, medios de
comunicación, medios de control, etc. Esto junto con la formación e información de los
trabajadores objetos asegurarán el éxito.
4