Sentencia del Tribunal Supremo (Sala 4ª de lo Social) de... en el recurso de casación para la unificación de doctrina...

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Sentencia del Tribunal Supremo (Sala 4ª de lo Social) de 9 de marzo de 2015, recaida
en el recurso de casación para la unificación de doctrina número 651/2014
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Convenio de Telefónica para años 2011 a 2013: inadecuación al ET de normas sobre
jubilación
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Con cierta frecuencia se olvida que uno de los principios garantizados por el art. 9.3 de
la Constitución española es la seguridad jurídica, y que en defensa de esta seguridad
establece el propio precepto otros principios, tales como el de jerarquía normativa.
Estos principios se desarrollan, escasas veces por la propia Ley Fundamental y con más
frecuencia por las diferentes leyes ordinarias.
Por lo que al Derecho Laboral se refiere, el principio de jerarquía normativa viene
desarrollado por el art. 3.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET), al enumerar
jerárquicamente las distintas fuentes de la relación laboral, colocando con carácter
preferente a las disposiciones legales y reglamentarias del Estado, e inmediatamente
después de éstas a los convenios colectivos.
Habida cuenta de que la legislación laboral es muy cambiante (pues tiene que procurar
adaptarse con la mayor rapidez posible a las diferentes vicisitudes por las que
atraviesa la sociedad en cada momento), no es infrecuente que algunas normas
contenidas en convenios colectivos resulten contradichas por una reforma legal
producida durante la vigencia del convenio.
Esto fue precisamente lo sucedido con una norma del Convenio Colectivo de la
Empresa “Telefónica SAU” para los años 2011 al 2013, que seguía conteniendo una
norma por cuya virtud se establecía que sus trabajadores se jubilarían de manera
forzosa al cumplir los 65 años, sin tener en cuenta que, ya mucho antes de gestarse
ese convenio, esto es, por ley 14/2005 de 1 de julio, se había conferido la siguiente
redacción a la Disposición Adicional Décima del Estatuto de los Trabajadores:
<<En los convenios colectivos podrán establecerse cláusulas que posibiliten la extinción
del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad
ordinaria de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, siempre que se
cumplan los siguientes requisitos:
a) Esta medida deberá vincularse a objetivos coherentes con la política de empleo
expresados en el convenio colectivo, tales como la mejora de la estabilidad en el
empleo, la transformación de contratos temporales en indefinidos, el sostenimiento del
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empleo, la contratación de nuevos trabajadores o cualesquiera otros que se dirijan a
favorecer la calidad del empleo.
b) El trabajador afectado por la extinción del contrato de trabajo deberá tener cubierto
el período mínimo de cotización o uno mayor si así se hubiera pactado en el convenio
colectivo, y cumplir los demás requisitos exigidos por la legislación de Seguridad Social
para tener derecho a la pensión de jubilación en su modalidad contributiva>>.
Con este motivo, se han entablado, a partir de dicha reforma, numerosos litigios como
consecuencia de que la mencionada empresa ha tratado de cesar por jubilación a
varios de sus trabajadores sin tener en cuenta los condicionamientos impuestos la
mencionada reforma que, por cierto, ha vuelto a ser objeto, desde entonces, de otras
que aquí y ahora no interesan.
SITUACIÓN DE HECHO ENJUICIADA
-A un trabajador que prestaba servicios para “Telefónica SAU” desde el año 1978, le
comunicó dicha comercial el 11-1-2013 la extinción de su contrato por cumplimiento
de los 65 años; extinción que tendría lugar el 12-2-2013, previendo el convenio de
aplicación la jubilación forzosa de los trabajadores a la señalada edad. El trabajador
cumplía los requisitos precisos para lucrar pensión de jubilación.
Formuló el trabajador demanda por despido, y el Juzgado dictó sentencia estimando
dicha demanda, por lo que declaró improcedente el despido, con las demás
consecuencias legales a ello inherentes.
Sin embargo, en sede de suplicación, la Sala de lo Social del correspondiente Tribunal
Superior de Justicia revocó la sentencia de instancia y declaró procedente el cese, al
considerar la extinción ajustada a derecho, destacando que el convenio de la empresa
para 2011-2013 prevé una serie de compromisos empresariales de contratación
externa para compensar la jubilación forzosa que en el mismo se contiene, constando
al efecto que durante el periodo que media entre enero de 2011 y mayo de 2013, se
habían contratado 456 trabajadores -de los que 234 proceden del programa de becashabiéndose jubilado forzosamente sólo 176 trabajadores.
Frente a la sentencia de suplicación formuló el actor recurso de casación para la
unificación de doctrina, aportando para el contraste una de las numerosas sentencias
que, tanto los distintos TSJ como el propio Tribunal Supremo han dictado últimamente
sobre esta materia, lo que dio lugar a la admisión a trámite del recurso y a la
unificación –una vez más- de la doctrina en la materia.
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DOCTRINA DEL TRIBUNAL SUPREMO
La doctrina en la materia es abundante. Se inició con dos sentencias dictadas por el
Pleno de la Sala, ambas de fecha 22 de diciembre de 2008, recaídas precisamente en
sendos recursos atinentes a otros tantos litigios en relación con trabajadores de la
misma empresa a los que ésta había tratado de jubilar al amparo del propio convenio
colectivo.
Precisamente por ello, esa misma doctrina se ha ido reiterando desde entonces, y esta
es la causa de que la sentencia que hoy es objeto de comentario se limite a transcribir
la recopilación y resumen que de la repetida doctrina han realizado otras sentencias
recientes de finales del año 2014 y principios del actual 2015. En la que ahora nos
ocupa, se plasma el criterio en los siguientes términos:
<<"Primero.- Que, tras el compromiso alcanzado por el Gobierno y las Organizaciones
Empresariales y Sindicales para recuperar la jubilación forzosa convencional
[Declaración para el Diálogo Social, de 8/Julio/04], la Ley 14/2005 resucita la DA 10 ª,
condicionando la extinción automática del contrato por edad, no sólo a que el
trabajador cumpla los requisitos legalmente exigidos para causar derecho a la pensión
de jubilación contributiva [pudiendo el Convenio fijar el porcentaje mínimo de pensión
requerible], sino también que el Convenio explicite los objetivos de política de empleo
que justifiquen la utilización de la jubilación obligatoria [textualmente: «Esta medida
deberá vincularse a objetivos coherentes con la política de empleo expresados en el
convenio colectivo»] y que la propia norma enumera de manera ejemplificativa
[«mejora de la estabilidad en el empleo, la transformación de contratos temporales en
indefinidos, el sostenimiento del empleo, las nuevas contrataciones o cualesquiera
otros que se dirijan a favorecer la calidad del empleo»]".- Segundo. Que la obligada
interpretación de la DA 10ª ET, "[supone] dar respuesta a tres sucesivos adverbios «qué»; «cómo»; y «dónde»- relativos a los indicados objetivos» de la DA Única. Sobre
la primera cuestión [en «qué» consisten], la respuesta impone la aclaración -casi
superflua- de que la enumeración de motivos que el precepto hace ... no es cerrada sino
simplemente ejemplificativa, como demuestran los sintagmas «tales como» y
«cualesquiera otros» que la misma norma emplea ... En todo caso debe ponerse de
manifiesto -habida cuenta de la evolución legal y jurisprudencial producida- que la
expresión utilizada por el legislador no ha de entenderse limitada a la ocupación de la
vacante dejada por el cesado, sino que ha de serlo en el sentido más amplio de
mantenimiento o mejora del empleo, que realmente se concreta -pese a la redundancia
de la norma- en tres exclusivos apartados: a) estabilidad en el empleo [conversión de
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los contratos temporales en indefinidos]; b) sostenimiento del empleo [contratación de
nuevos trabajadores]; y c) incremento en la calidad del empleo [fórmula que hace
referencia a medidas de la más variada naturaleza, como promoción profesional,
conciliación de la vida laboral y familiar, implantación de innovaciones tecnológicas,
etc, que repercutan en bondad del empleo]. Sobre el «cómo» han de expresarse los
objetivos «coherentes» con la política de empleo, la Sala considera que para legitimar
la validez de las cláusulas de cese forzoso por edad no basta con la concreción de
cualquier objetivo de los que la norma enumera [piénsese en que las citadas
innovaciones tecnológicas -por ejemplo- llevan a «favorecer la calidad del empleo»,
pero serían endeble justificación para amortizar por sí solas puestos de trabajo por la
vía de la jubilación colectivamente pactada], ni tampoco es suficiente que se haga una
mera reproducción de su abstracta expresión legal, sin una concreta especificación
alejada de hueca retórica, sino que el obligado acatamiento a aquellos
pronunciamientos del Tribunal Constitucional y la sumisión a los principios que se
derivan de la propia Exposición de Motivos de la Ley 14/2005, por fuerza llevan a
sostener que entre el sacrificio [individual] que comporta el cese forzoso y la explicitada
contrapartida [colectiva] de una beneficiosa política de empleo, ha de mediar un
razonable y proporcionado equilibrio justificativo". El último interrogante [«dónde»]
solamente puede tener una respuesta, y es la de que las medidas de política de empleo
-contrapartida al cese forzoso- han de estar expresamente referidas en el propio
Convenio Colectivo y que no cabe una justificación ad extra de ellas">>.
Sale después el Tribunal Supremo al paso de que la empresa, en el escrito de
formalización del recurso, había alegado que su política de empleo había consistido en
admitir a su servicio a varios trabajadores que compensaban, en su opinión, las bajas
que se iban produciendo a causa de los ceses por jubilación, y a que en determinados
pasajes del propio convenio se había hecho referencia a tal política. La Sala razona al
respecto:
<<Todo ello en el bien entendido de que no basta la mera expresión de tales objetivos
en el Convenio Colectivo, sino que para que los mismos justifiquen -con arreglo a la ya
derogada DA 10ª ET- los ceses forzosos por razón de edad, es además preciso que esa
contrapartida colectiva se haya materializado o esté en trance de su efectiva
materialización a través de las correspondientes actuaciones empresariales. Sólo el real
cumplimiento de lo colectivamente pactado -en los términos arriba indicados- puede
amparar la limitación de los derechos individuales de que tratamos. Partiendo de esos
criterios, llega el momento de decidir si la cláusula 11.2 del Convenio Colectivo
aplicable ampara válidamente el cese del trabajador por razón de edad, lo que nos
lleva aquí a seguir la misma solución alcanzada en nuestra citada STS/4ª de 12
noviembre 2014, esto es, a la conclusión de que "no hallamos atisbo alguno del
«razonable y proporcionado equilibrio justificativo» que ha de mediar entre el sacrificio
individual de los cesados forzosamente por razón de edad y la colectiva contrapartida
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de una beneficiosa política de empleo". Tal decisión la adoptábamos precisamente
partiendo del cambio experimentado en la empresa en relación con lo que se había
sostenido en nuestra STS/4ª de 24 noviembre 2011 (rcud 4011/2010), pues, si en
aquélla se entendió ajustado a derecho el cese por razón de edad aplicado a otro
trabajador de la misma empresa «Telefónica», se había hecho habida cuenta de que el
mismo se había producido en aplicación de precedente Convenio Colectivo (2008-2010)
y en un marco de medidas de decisiva divergencia con las del presente supuesto.
Durante la vigencia de aquel convenio se había producido un número considerable de
nuevas incorporaciones a la empresa; dato que ostensiblemente contrasta con la
opuesta minoración de plantilla acaecida durante la vigencia del Convenio Colectivo
posterior, como puede observarse en el hecho probado undécimo de la sentencia de
instancia y, con mayor detalle, poníamos de relieve en la STS/4ª de 12 noviembre
2014.- Por ello, declarábamos que "lo único que apreciamos es una drástica minoración
de la plantilla de «Telefónica» y el innegable rejuvenecimiento de la misma, con
evidente reducción de costes finales para la empleadora demandada; lo que
ciertamente podrá tener justificación en términos económicos y de competitividad,
pero en manera alguna puede ampararse en la ya derogada DA 10ª ET, que sometía la
previsión colectiva sobre el cese forzoso por razón de edad a unos rigurosos requisitos,
inexistentes en el caso de autos">>.
En consecuencia, decide estimar el recurso de casación unificadora, dejando sin efecto
la sentencia del TSJ, y resolviendo seguidamente el de suplicación, desestima éste para
confirmar la sentencia del Juzgado que había estimado la demanda declarando la
improcedencia del despido.
No ha sido Telefónica la única empresa cuyo convenio colectivo no se modificara
sustancialmente en materia de jubilación forzosa para adaptarlo a la redacción que la
Ley 14/2005 otorgó a la Disposición Adicional Décima del ET (redacción que, por cierto,
ha vuelto después a cambiarse en dos ocasiones), pero sí la que ha sido objeto de más
demandas que han acabado desembocando en el Tribunal Supremo a través del
recurso de casación para la unificación de doctrina.
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