20-PLD-06-08-NoAdmite-PAMTC-ACP

JUNTA DE RELACIONES LABORALES DE LA AUTORIDAD DEL CANAL DE
PANAMÁ. Panamá, diecinueve (19) de diciembre de dos mil ocho (2008)-
RESOLUCION No.20/2009
Denuncia por práctica laboral desleal No. PLD-06/08
presentada por el Panama Area Metal Trades Council
en contra de la Autoridad del Canal de Panamá
I. FUNDAMENTO LEGAL
La Ley Orgánica de la Autoridad del Canal de Panamá en su artículo 111 crea la
Junta de Relaciones Laborales para velar por el cumplimiento de la Ley, en lo que
respecta al régimen laboral especial que rige para la Autoridad del Canal de Panamá
y, en su artículo 113, numeral 4, otorga competencia privativa a esta Junta para
resolver las denuncias por prácticas laborales desleales.
De conformidad con el artículo 97, numeral 3, de la Ley 19 de 11 de junio de 1997,
todo representante exclusivo tiene derecho a representar los intereses de todos los
trabajadores de la unidad negociadora, utilizando el procedimiento aplicable
establecido por dicha Ley, los reglamentos y la convención colectiva
correspondiente.
De igual forma, el artículo 108 de dicha Ley señala taxativamente las acciones que
se consideran prácticas laborales desleales por parte de la Administración de la
Autoridad del Canal de Panamá.
II. ANTECEDENTES DEL CASO Y HECHOS DE LA DENUNCIA
El señor Rubén Alveo G., Delegado Distrital del Panama Area Metal Trades Council,
en adelante el Sindicato, en representación del señor Oscar Bazán, Ayudante
Eléctrico, División de Dragado, presentó ante la Junta de Relaciones Laborales, en
adelante la Junta, una denuncia por práctica laboral desleal en contra de la
Administración de la Autoridad del Canal de Panamá por la presunta comisión de
una práctica laboral desleal en perjuicio del trabajador, miembro de la Unidad
Negociadora de los No- Profesionales.
Recibida la denuncia, la Junta de Relaciones Laborales designó al señor Arthur
Davis como miembro ponente para su tramitación, de acuerdo a lo establecido en el
artículo 10 del Reglamento de Denuncias por Prácticas Laborales Desleales de la
Junta de Relaciones Laborales de la Autoridad del Canal de Panamá. La presente
denuncia fue identificada como PLD-06/08.
En esta denuncia el señor Alveo alega que durante el proceso de evaluación de
desempeño del señor Bazán, la Administración de la Autoridad del Canal de
Panamá no ha cumplido con el debido proceso al no aplicar el Capítulo 620 del
Manual de Personal de la ACP incumpliendo con el artículo 5.02 de la Convención
Colectiva. (cfr. folio 2)
El representante sindical arguye que recibió una llamada el día 11 de octubre de
2007 del señor Bazán explicando que la señora Rosa Espino, Capataz Electricista,
había puesto una calificación “N” (necesita mejorar) en el estándar universal
Relaciones Interpersonales y Comunicación en su evaluación anual de desempeño
por el periodo comprendido entre el 1 de octubre de 2006 y 30 de septiembre de
2007 y que esto era producto de una represalia en su contra. Posteriormente, el
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representante solicitó una reunión con la supervisora para tratar el tema siendo ésta
llevada a cabo a las 9:00 a.m. en su oficina (subrayado es de la Junta)
El representante agregó que en dicha reunión la supervisora explicó que la base de
poner una calificación “N” al trabajador fue porque “cuando lo asigno a un artesano
nadie quiere trabajar con él; los artesanos prefieren trabajar solos debido a su
actitud”. Además añadió que el señor Bazán “tuvo problemas bajo la supervisión del
Sr. Otero y el Sr. Dawkins debido a que no controla su temperamento”. En
consecuencia, el representante sindical preguntó si existía algún reporte o acción
disciplinaria contra el trabajador a lo que la señora Espino respondió que no. (cfr.
folio 2)
Adicionalmente, el representante del sindicato manifestó que la supervisora explicó
que:
(1) tuvo una retroalimentación con el señor Bazán y que inclusive lo mandó con la
psicóloga;
(2) la advertencia de “necesita mejorar” no está documentada en el formulario;
(3) no tenía ningún problema en reconsiderar la calificación dada al trabajador, si el
revisor, el señor Bullen o el gerente, el señor Gómez, decidían cambiarla, ella
procedía.
El día 17 de octubre de 2007, el representante realizó una reunión con el señor
Gómez para tratar, entre otras, el caso del señor Bazán. En la reunión la
Administración mantuvo su posición de no reconsiderar la evaluación dada al señor
Bazán.
Mediante notas fechadas 8 de enero de 2008, la Junta notificó al ingeniero Alberto
Alemán Zubieta, Administrador de la ACP, de la denuncia presentada por el
Sindicato y la designación del miembro ponente, por su parte al señor Rubén Alveo
se le notificó la designación del miembro ponente.
III. POSICIÓN DEL SINDICATO
El representante sindical considera que:
1.
2.
3.
4.
5.
La supervisora “no cumplió con el artículo 5.02 de la Convención Colectiva
la cual dice que a cada trabajador se le aplicarán las disposiciones
pertinentes de la Ley Orgánica, esta Convención y los reglamentos
pertinentes en forma justa y equitativa”.
Que en las expectativas del señor Bazán, “la sección de Relaciones
Interpersonales son más subjetivas que objetivas, no están medible”, y el
trabajador no sabía qué hacer para alcanzar los estándares de S.E.O.
Que ni la señora Espino, evaluadora, ni el señor Bullen, revisor,
cumplieron con su responsabilidad de asegurar que las expectativas o
metas de desempeño se establezcan objetivamente.
Que en el formulario sólo ven las supuestas fallas pero no aparece la
advertencia de que el señor Bazán terminaría el ciclo con la calificación de
“necesita mejorar”, ni tampoco aparecen los parámetros y/o instrucciones
para evitar dicha calificación, como está contemplado en el 620 Sub.
Capítulo 3 (3) (2).
Que la supervisora “no dio el seguimiento al desempeño del Sr. Bazán, no
proveyó durante el período de evaluación, la retroalimentación necesaria
para que el señor Bazán cumpliera o superara las expectativas
previamente establecidas e el sub. capítulo 1 (4) (d) (2), negándole el
derecho de las evaluaciones parciales que se pudieron dar durante el ciclo
de evaluación 2 (2) (f), no se aseguró de dar un adiestramiento apropiado,
y darle la oportunidad de desarrollar destrezas y de mejorar su desempeño
sub. Capítulo 1 (4) (d) (3)”. (cfr. folios 4, 5, 6)
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Como remedio el representante sindical solicitó:
1. Que la JRL declare que la ACP ha incurrido en una Práctica Laboral Desleal.
2. Que la JRL exija a la ACP cambiar la calificación del señor Oscar Bazán a
completamente satisfactorio, por no cumplir con el 620 del PCPM.
3. Que se le otorgue todos los beneficios que perdió el Sr. Bazán por el no
cumplimiento del reglamento, en este caso el 620 del PCPM; el bono de
productividad.
4. Que la JRL le exija a la ACP que presenten a los trabajadores las
expectativas claramente definidas, que hacer lograr una S, E, y una O.
5. Que la JRL exija a la ACP un entrenamiento a estos evaluadores y revisores,
y así evitar estos litigios.
6. Que la ACP le exija a la Sra. Rosa Espino y al Sr. Alfred Bullen que realicen
los deberes de sus cargos con honestidad.
IV.
POSICIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN
Mediante nota RHRL-08-333 de 25 de febrero de 2008, la Administración de la
Autoridad del Canal de Panamá presentó sus consideraciones sobre la denuncia por
práctica laboral desleal No. PLD-06/08.
La representante de la Administración indicó que: “las evaluaciones de desempeño
no son susceptibles de reclamo por vía de la queja, tal como lo establece la sección
9.05 (i) de la Convención Colectiva de la Unidad de Trabajadores No Profesionales,
y tampoco lo son por vía de ningún otro mecanismo, ya que el Régimen Especial de
la ACP, al excluir las evaluaciones de desempeño del proceso negociado de
tramitación de quejas, no dispuso ningún otro recurso mediante el cual se pueda
tramitar tales reclamos. Contrario a lo que pudiera pensarse, lo anterior se da, no
porque ello sea deficiencia, un vacío o una omisión del Régimen Jurídico de la ACP;
por el contrario, ello es así precisamente porque la evaluación de desempeño es una
apreciación/valoración de la Administración sobre la forma en que el trabajador
realiza su trabajo y sobre los resultados que obtiene, la cual, en sí misma no vulnera
ni tiene un impacto negativo ni positivo sobre ninguno de sus derechos y tampoco
afecta o mejora alguna de sus condiciones de trabajo”. (folio 33)
Adicionalmente la representante indicó: “…cuando la evaluación de desempeño
resulta en una calificación cuyo resultado es que el trabajador Aceptable; es decir,
en alguno de los factores de desempeño el trabajador es calificado con una “N”, esa
“N” por sí misma no tiene mayor consecuencia que la de constituirse en una
advertencia de que para el próximo periodo el trabajador debe mejorar su
desempeño…” (folio 34)
La Administración reseñó las siguientes secuencias de eventos relacionados con el
proceso del sistema de evaluación de desempeño del señor Bazán:
1.
2.
3.
4.
El 8 de noviembre de 2006, cumpliendo con el proceso de evaluación de
desempeño para el ciclo comprendido del 1 de octubre del 2006 al 30 de
septiembre de 2007, la señora Rosa Espino, Capataz Electricista, se
reunió con el señor Oscar Bazán, Ayudante de Electricista, División de
Dragado, para comunicarle las expectativas de su desempeño para dicho
periodo de evaluación. En esa sesión se le explicaron al señor Bazán sus
expectativas y se le entregó copia de las mismas.
El 8 de marzo de 2007, el señor Bazán recibió una amonestación verbal
por conducta irrespetuosa o descortés al conducirse en forma grosera y
altanera con su supervisora y con otros compañeros de trabajo.
Con motivo de ese y otros incidentes, al señor Bazán se le brindó
consejería para que mejorara sus relaciones interpersonales.
El 10 de abril de 2007, la señora Espino volvió a reunirse con el señor
Bazán para darle la retroalimentación de su desempeño hasta el
momento, para el período de evaluación que abarca el año fiscal 2007. En
esta reunión se le mencionaron sus deficiencias y en el formulario de
evaluación de desempeño se anotó: “Cambiar su aptitud y actitud. Debe
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ser proactivo y tener más iniciativa”, lo cual documenta la deficiencia
encontrada y comunicada al señor Bazán. El señor Bazán acusó recibo,
el 10 de abril de 2007, de la retroalimentación de su desempeño para el
periodo de evaluación en mención, según consta en el formulario 1216,
Planificación y Evaluación del Desempeño.
La última etapa de evaluación del desempeño para ese periodo de
evaluación se cumplió el 9 de octubre de 2007, cuando la señora Espino
se reunió con el señor Bazán y le comunicó las calificaciones que obtuvo
en los factores de evaluación. En esa reunión le informó que en el factor
de “Relaciones Interpersonales y Comunicación” necesitaba mejorar, por
lo que su calificación correspondía a una “N”.
5.
V.
ANÁLISIS DE LA JUNTA
Antes de resolver sobre los méritos de la presente denuncia como cuestión previa,
debemos referirnos a la competencia de la Junta para atender como prácticas
laborales desleales asuntos referidos al sistema de evaluación de la Autoridad del
Canal de Panamá.
En primer término debe indicarse que la Junta reconoce el derecho de la
Administración de asignar y dirigir a los trabajadores y asignarles trabajo que
conlleva la facultad de determinar:
“La cantidad y calidad de trabajo que debe llevar a cabo cada
trabajador en base a los criterios evaluativos de personal de
acuerdo a los procedimientos correspondientes.” (Artículo 11,
Numeral 10 del Acuerdo 18 ‘Por el cual se aprueba el
Reglamento de Relaciones Laborales de la ACP’)
Igualmente la Junta reconoce que la Ley Orgánica otorga al trabajador que
pertenezca a una unidad negociadora el derecho a:
“Procurar la solución de sus conflictos con la administración, de
acuerdo a los procedimientos establecidos en la Ley Orgánica, en
los reglamentos o en las convenciones colectivas.” (Artículo 5,
numeral 5 del Acuerdo 18 de la ACP)
En esta línea de pensamiento, la Junta es del criterio que si en la aplicación del
procedimiento de evaluación, la Administración de la ACP afectara la condición de
trabajo del trabajador de una unidad negociadora que tenga o pueda tener un efecto
adverso en las condiciones de trabajo y tenga relación con los derechos adquiridos
por los trabajadores y representantes certificados de conformidad a la sección
segunda de la Ley Orgánica, la parte afectada puede solicitar la intervención de la
Junta para que esta pueda entrar a conocer el caso. De allí que la JRL pase a
examinar los méritos de la denuncia interpuesta.
De acuerdo a las constancias procesales que obran en el expediente, la parte
denunciante, PAMTC, considera que la Administración de la Autoridad del Canal de
Panamá, cometió una práctica laboral desleal al no cumplir con el artículo 5.02 de la
Convención Colectiva, la cual dice que “a cada trabajador se le aplicarán las
disposiciones pertinentes de la Ley Orgánica, esta convención y los reglamentos
pertinentes en forma justa y equitativa”.
Por su parte la Administración de la Autoridad del Canal de Panamá es de la
posición que “las evaluaciones de desempeño no son susceptible de reclamo por vía
de la queja, tal como lo establece la Sección 9.05 de la Convención Colectiva de la
Unidad de Trabajadores No Profesionales, y tampoco lo son por vía de ningún otro
mecanismo...” (cfr. folio 25) (Énfasis es de la Junta)
En uso de sus facultades reglamentarias, los días 19 de marzo de 2008 y 27 de
marzo de 2008, la Junta llevó a cabo investigaciones en las cuales obtuvo
declaraciones del señor Rolando Ariel Montilla, Supervisor de la Unidad de
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Incentivos, Departamento de Recursos Humanos y del señor Rubén Alveo,
Representante Sindical del PAMTC.
De la entrevista efectuada al señor Montilla se desprende que durante el proceso de
evaluación de desempeño un trabajador puede documentar inconformidad con su
evaluación. El señor Montilla indicó que en caso de una queja sobre procedimiento
el mecanismo que se utiliza es interponer una queja a través del respectivo
sindicato, “pues en este caso se está hablando de procedimiento y no la calificación
final”. (cfr. folio 53)
 Reclamo por vía de la queja
La Ley 19 Orgánica de la Autoridad del Canal de Panamá establece:
Artículo 2. Para los efectos de esta Ley y los reglamentos, a
menos que se usen de modo distinto o que en el contexto
respectivo resulten con otro significado, las siguientes palabras y
expresiones se entenderán con las definiciones consignadas en
este artículo:
Queja. Cualquier reclamo por parte de un trabajador de una
unidad negociadora, o de un representante exclusivo sobre
asuntos relativos al empleo de aquél; o el que formula el
trabajador, el representante exclusivo o la Autoridad, por presunta
violación, mala interpretación o aplicación de esta Ley o de
cualquier norma, práctica, reglamento o convención colectiva, que
afecte las condiciones de empleo.
Por su parte el capítulo 620 del Manual de Personal de la Autoridad del Canal de
Panamá Sistema de Administración del Desempeño estipula:
Resultados de una evaluación de insatisfactorio: Al empleado que no logra superar
por lo menos el nivel de “necesita mejorar” durante el período de oportunidad para
mejorar el desempeño, se le asignará una evaluación de “insatisfactorio”. La
evaluación “insatisfactorio” será la base para separar al empleado del puesto en el
cual su desempeño no fue satisfactorio, ya sea asignándole a otro puesto para el
cual califique, reduciéndole el grado o destituyéndolo. Los procedimientos que se
deben utilizar para la reducción de grado o destitución de un empleado por
desempeño insatisfactorio se describen en el capítulo de medidas adversas de este
manual.”
El artículo 102 (2) de la Ley estipula la obligación de la administración de la
Autoridad, así como la de cualquier representante exclusivo de negociar sobre las
medidas adecuadas que se apliquen al trabajador afectado adversamente por
decisiones de la administración. Y el artículo 95 numeral 5 le otorga al trabajador
que pertenezca a una unidad negociadora el derecho de: “Procurar la solución de
sus conflictos con la administración de la Autoridad, siguiendo los procedimientos
aplicables establecidos en esta Ley, en los reglamentos o en las convenciones
colectivas”.
En el caso que nos ocupa, el trabajador cree que la acción de la administración tiene
un efecto adverso en su contra en la aplicación de los estándares de evaluación.
Sin embargo, según la repuesta de la administración a la denuncia no existe una vía
para que el trabajador pueda “procurar la solución de sus conflictos con la
administración de la Autoridad en algunos asuntos relacionados a evaluación de
desempeño.” La repuesta dada a la denuncia por la Administración implica que el
procedimiento no prevé medidas adecuadas que se apliquen al trabajador afectado
adversamente de conformidad al artículo 102 numeral 2 de la Ley Orgánica.
El capítulo 620 de medidas adversas del manual de personal se extiende a los
procedimientos que se deben utilizar para la reducción de grado o destitución de un
empleado por desempeño insatisfactorio. Por analogía este mismo capítulo deberá
ser extendido a los asuntos que afectan adversamente al trabajador por el ejercicio
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del derecho de la Administración otorgado por el artículo 100 de la Ley para cumplir
con el artículo 95 numeral 5 de la Ley 19.
Bajo las circunstancias aquí descritas, esta instancia es de la opinión que es
necesario establecer la disponibilidad de un procedimiento para juzgar aplicación de
los estándares y elementos a los trabajadores para resolver, de ser necesario,
cualquier disconformidad que surja con relación al cumplimiento de la Ley,
reglamentos, convención colectiva y cualquier otra norma que las partes estén de
acuerdo.
La importancia de esta determinación es mayor si consideramos que con la vigencia
de la nueva convención colectiva suscrita entre la administración y la unidad
negociadora de los NON-PRO igualmente entraron en vigor una serie de artículos
que puede afectar adversamente al trabajador con una evaluación inferior a
completamente satisfactorio. Este artículo estipula que para que un trabajador sea
acreedor del bono por productividad establecido a partir del año 2007 su evaluación
de desempeño tiene que ser de “Completamente Satisfactorio” o una mejor
evaluación.
En esta línea de pensamiento, observamos que existen al menos tres (3) provisiones
en la Convención Colectiva de los No Profesionales que establecen que una
calificación universal de aceptable o no satisfactoria afectan directamente la
condición de empleo de los miembros de dicha unidad negociadora; por lo que
pasamos a citar las mismas:
SECCIÓN 23.14. BONO POR PRODUCTIVIDAD.
(a) Se acuerda que, a partir del año 2007, la ACP establecerá un bono por
productividad, que se reconocerá y pagará a los trabajadores anualmente siempre
que, durante el año correspondiente, se alcancen o excedan las metas
corporativas establecidas de tiempo en tiempo por la ACP y medidas con el Índice
de Desempeño Corporativo (IDC).
(b)…
(c) Serán acreedores a este bono los trabajadores que obtengan una evaluación
de desempeño de “Completamente Satisfactorio” o una mejor evaluación.
SECCIÓN 23.17. PERIODO PROBATORIO DE DESARROLLO LABORAL.
(a) Se establece un programa de desarrollo laboral para toda nueva
contratación según lo que se indica a continuación:
(b)…
(c) Los trabajadores temporales contratados por términos mayores a un (1)
año para proyectos o asignaciones que tengan establecida una duración
mayor de un (1) año, avanzarán a los escalones subsiguientes después de
cumplir el período de espera requerido, siempre que la última evaluación
anual que hayan obtenido demuestre un desempeño sobresaliente, superior o
completamente satisfactorio.
(d) Debido a la naturaleza de las funciones y requerimientos específicos de
entrenamiento de los guardias de seguridad, el sentido y aplicación de lo
señalado en esta sección para la contratación temporal o permanente de
candidatos a puestos de guardias de seguridad es el siguiente:
(1)
…
(2)
…
(3) El guardia de seguridad contratado por primera vez de forma
permanente podrá ser ascendido al grado NM-04/00 luego de un
periodo de seis (6) meses de desempeño satisfactorio en el puesto al
nivel NM-03/00 y podrá avanzar al escalón uno (1) del NM-04 luego
desempeñarse satisfactoriamente por un periodo adicional de seis (6)
meses al nivel NM-04/00. Su ascenso al grado NM-05/01 y avances a
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escalones subsiguientes en ese grado estarán sujetos a que reúna los
requisitos establecidos en el estándar de calificación para el puesto,
que su evaluación de desempeño más reciente demuestre un
desempeño sobresaliente, superior o completamente satisfactorio y
que se cumplan los períodos de espera establecidos en el Artículo 96
del Reglamento de Administración de Personal.
Ahora bien, en cuanto al caso que nos ocupa en específico, luego de analizados los
hechos invocados por el denunciante, las posiciones de las partes, y el fundamento
de derecho de la misma, debemos concluir que de la forma en que el caso fue
presentado, la Junta no tiene competencia en este caso por no encontrar ninguna
relación entre los hechos y la sección segunda de la Ley 19 conexión que es
necesaria para atender el fondo del asunto. No obstante lo anterior no debemos
dejar de indicar que a juicio del ponente pudiera existir una interpretación errónea de
parte de la administración al afirmar que las evaluaciones de desempeño no son
susceptibles de reclamo por vía de la queja. Insistimos en el punto de que cuando
en la aplicación del procedimiento de evaluación la Administración afecta
adversamente la condición de trabajo del trabajador de una unidad negociadora esta
afectación se convierta en un asunto negociable.
Por todas las razones arriba expuestas, la Junta de Relaciones Laborales de la ACP
en uso de sus facultades legales y reglamentarias,
RESUELVE
PRIMERO: NO ADMITIR por carecer de competencia para tratar la materia relativa
a la PLD-06/08 interpuesta por el Panama Area Metal Trades Council en
representación del señor Oscar Bazán en contra de la Autoridad del Canal de
Panamá.
SEGUNDO: ARCHIVAR la presente denuncia por práctica laboral desleal.
Fundamento de derecho: Artículos 108, 111, 112 y 113 de la Ley Orgánica,
Reglamento de Administración de Personal, Manual de Personal, Convención
Colectiva de la Unidad Negociadora de los No Profesionales.
Notifíquese y cúmplase,
_______________________
Arthur S. Davis
Miembro Ponente
______________________
Aura Elena Ferrer
Miembro
______________________
Rita Mariela Pérez T.
Miembro
_________________________
Vasco Torres De León
Miembro
_________________________
Magdalena Carrera Ledezma
Secretaria Judicial
Resolución No.20/2009
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