¿Mujeres empresarias o empresarias femeninas?

¿Mujeres empresarias o empresarias femeninas?: la generización de la gestión
empresarial* .
María Soledad Ascencio Cortés
Miembro del Grupo para el Estudio de las Identidades Socioculturales en Andalucía
(GEISA).
Departamento de Antropología Social, Universidad de Sevilla.
[email protected]
“...la legitimación y aceptación de un modelo político y económico tenía que contar con la aceptación
formal de la ideología de igualdad de los sexos”. (María Antonia García de León)
1. Introducción
En los últimos 20 anos los esfuerzos se han centrado en la lucha contra la
discriminación laboral, en la puesta en práctica de acciones positivas que palien esta
situación y en la elaboración de un marco legislativo que con miras a garantizar la igualdad
de oportunidades1 . Sin embargo, las mujeres siguen encontrando barreras que impiden su
participación plena en el mercado laboral. La flexibilización del mercado de trabajo y de
las condiciones laborales ha significado para muchas mujeres una reorientación de sus
intereses laborales. Ante la imposibilidad de mantener y/o encontrar un trabajo fijo y
estable, las mujeres se han incorporado al mercado laboral a través de empleos a tiempo
parcial con horarios y salarios variables e irregulares. Sin embargo, bajo esta formula, el
paro entre las mujeres no disminuye, ni tampoco lo hace el descontento de las mujeres
asalariadas que siguen enfrentadas a procedimientos discriminatorios en las vías de acceso
*
Esta comunicación forma parte de una investigación más amplia desarrollada en el marco de la tesis
doctoral (en curso) “Cambios y continuidades en la cultura de género de las mujeres empresarias andaluzas”;
cuyo trabajo de campo desarrollo en la Provincia de Sevilla.
1
Podemos fijar como hito legislativo en materia de igualdad de oportunidades el artículo 119 del Tratado de
Roma, donde se consagra el principio de igualdad entre hombres y mujeres en materia de remuneración. A
partir de 1975 empezaron a adoptarse una serie de directivas para concretar y desarrollar este principio de
carácter fundamental para el Desarrollo Comunitario. Concretamente y de modo sucesivo, han ido
apareciendo directivas sobre la igualdad en la retribución (1975), el acceso al empleo (1976), la seguridad
social (1978), los regímenes profesionales de seguridad social (1986), protección de la dignidad en el trabajo
(1990). Vitales han sido en este proceso las Conferencias Mundiales de la Mujer y los Programas de Acción
Comunitario. En las Directrices para el Empleo de 1998 se introduce la igualdad de oportunidades como uno
de los cuatro pilares, para pasar a convertirse, en 1999, en un principio transversal de la Estrategia Europea
de Empleo.
a un puesto de trabajo, en los salarios y en las oportunidades de promoción al interior de
estos mismos2 .
La inserción de las mujeres en el mercado laboral bajo la aceptación formal de la
ideología de igualdad entre los sexos implica que éstas se incorporen y se adapten a un
sistema organizativo altamente masculinizado, en cuanto a sus normas y funcionamiento,
pero al mismo tiempo se incorporen a aquellas partes del proceso productivo tipificadas
como femeninas, en un intento por “salvar” las diferencias.
Lo anterior resulta ser un retroceso para el discurso que defiende que la
desaparición de las desigualdades sociales en razón de sexo requiere de la incorporación de
las mujeres al mercado de trabajo en las mismas condiciones que los hombres, en tanto en
cuanto esta incorporación se hace manteniendo la segregación sexual del mercado de
trabajo.
En los años 70, en medio del apogeo de la liberación sexual y la emancipación
económica, las mujeres pensaron que con su incorporación al mercado laboral, serían
liberadas de sus responsabilidades no remuneradas y, consiguientemente, las tareas
domésticas serían asumidas por el sector público. Esto no ha sucedido; por el contrario,
para una parte importante de ésta población se incrementa los trabajos en el hogar. Muchos
trabajos vuelven al ámbito familiar, ya sea realizados por los propios miembros familiares
- cuando no pueden adquirirlos en el mercado y el Estado no los proporciona- o por
personas ajenas al hogar3 .
Hoy sabemos, a través de innumerables estudios, que la incorporación de las
mujeres al mercado del trabajo y a la educación superior no afectan por sí solos a los
mecanismos básicos generadores de las desigualdades estructurales entre mujeres y
hombres. Sabemos también, que el trabajo familiar o doméstico no ha disminuido, y que
2
Hoy sabemos que las mujeres realizan trabajos diferentes a los de los hombres, y que esa diferencia se
asienta en una división sexual del trabajo. Así, mientras las mujeres siguen concentradas en unos pocos
sectores económicos: los servicios domésticos, la salud y la educación; trabajando esencialmente en el
ámbito de la prestación de cuidados, la alimentación y la asistencia; los hombres monopolizan las tareas “de
peso” (de mayor prestigio y salario): manuales, técnicas y directivas. Y aunque un número creciente de
mujeres son activas en los ámbitos del derecho, la medicina y la contabilidad, su presencia todavía se refleja
tenuemente en los niveles directivos más altos
3
Carrasco Bengoa, C. (1996, p.28).
las mujeres continúan siendo las principales responsables de éste y de las tareas de
cuidado.
Para expresarlo en términos simples, la mujer hoy sigue siendo discriminada en el
mundo del trabajo, aún en los sectores más modernos. Más aún, la mujer es discriminada
allí donde desde el punto de vista del discurso sus derechos deberían recibir más
reconocimiento. Sin embargo, las nuevas formas de expresión de la discriminación en este
ámbito serán más persuasivas, más ideológicas que coactivas, más sutiles que directas.
La discriminación y la desigualdad no se apoyan fundamentalmente y, sobre todo,
no operan ni se reproducen a partir de la legitimidad discursiva, pública y explícita de su
situación de inferioridad. Por el contrario, hoy se intensifica la legitimidad verbal de su
demanda, el reconocimiento de la justicia y la conveniencia de su incorporación al
mercado de trabajo y al proceso de toma de decisiones.
2. De la flexibilización de las condiciones laborales y su impacto entre las mujeres
La globalización del mercado (de una parte del mercado)4 , ampliamente aplaudida
por diversos sectores, puesto se creía que ello significaría nuevas oportunidades de empleo,
nos presenta hoy un horizonte poco alentador tanto para mujeres como para hombres. En
los últimos anos hemos asistido a un marcado proceso de flexibilización y de precarización
de las condiciones de trabajo, de manera que las oportunidades de promoción al interior de
las empresas se ven disminuidas, y el acceso al empleo fijo y estable se va haciendo cada
vez más difícil, aumentando los puestos de trabajo temporales y/o a tiempo parcial, con
salarios variables e irregulares.
En este mismo marco de flexibilización de las condiciones laborales, marcado,
además, por una alta tasa de desempleo, tanto de hombre como de mujeres, se está
produciendo un desmantelamiento de los procesos productivos; es decir, partes de éste, y
también de la gestión de estos procesos, son realizadas por empresas subcontratadas, con el
objeto de disminuir costos y rentabilizar el capital financiero5 . La deslocalización de los
4
Moreno Navarro, I. (1999) ofrece un análisis crítico respecto a la "globalización de la economía".
Al respecto I. Moreno señala: Crecientemente ello se realiza mediante “relaciones flexibles”, es decir, sin
contrato formalizado, o formalizado sólo por tareas, con “autoempleados”, como ocurre a través del
5
procesos productivos esta teniendo unas repercusiones especialmente negativas para las
mujeres al reducirse los cuadros medios de las empresas, cargos que en una mayor
proporción son ocupados por mujeres.
Si a la precariedad en el empleo y a la segregación vertical y horizontal que ahora
mismo existen, añadimos las nuevas perspectivas sobre desarrollo de carreras (bajo el
modelo de una economía flexible), en las que las organizaciones cada vez se hacen menos
responsables del desarrollo profesional de sus empleados, es fácil imaginar cuáles son los
límites que afectan al futuro profesional de las mujeres, al menos en lo que al trabajo por
cuenta ajena se refiere.
Ante este panorama laboral muchas mujeres ven en el trabajo por cuenta propia la
puerta de ingreso al mercado laboral y a un trabajo remunerado y/o la solución a los
problemas derivados de la segregación horizontal y vertical. Así, en la última década, el
crecimiento del empleo se ha dado esencialmente en las pequeñas y medianas empresas
(PYME) y no a través de las grandes corporaciones. En algunos Estados miembros, las
mujeres han creado más del 25% de las empresas nuevas6 .
3. La respuesta de la Unión Europea y sus Estados miembros
La inestable situación laboral de las mujeres, evidenciada sobre todo por las altas
tasas de paro, es una realidad demasiado aplastante como para ignorarla, más aún cuando
la incorporación de las mujeres al mercado laboral ha sido un asunto prioritario para la
Unión desde sus comienzos7 .
En materia financiera los Estados miembros cuentan con los Fondos Estructurales.
Existen cuatro fondos estructurales: el Fondo Europeo para el Desarrollo Regional
(FEDER), el Fondo Social Europeo (FSE), la Sección Orientación del Fondo Europeo de
denominado “teletrabajo”, el cual, a pesar de su aparente modernidad, no es otra cosa que una versión
actualizada del tradicional “trabajo a domicilio”. (1997, p.13).
6
Fuente: “Reforzar el empresariado femenino”. Serie Innovaciones No. 4. Publicación de la Comisión de
Empleo y Asuntos Sociales de la Unión Europea.
7
A partir de Essen (1994), cada Cumbre europea, ha hecho hincapié en que la promoción de la igualdad de
oportunidades para las mujeres y los hombres, así como el combate contra el desempleo, es una de las tareas
más importantes de la Unión y sus Estados miembros.
Orientación y Garantía Agrícola (FEOGA) y el Instrumento Financiero para la Orientación
de la Pesca (IFOP). El Fondo Social Europeo tiene como objetivo principal promover la
inversión en recursos humanos, funcionando como el principal instrumento de promoción
de la participación más activa de las mujeres en el mercado laboral.
En este marco político y financiero es donde surge la iniciativa Empleo-NOW
(Nuevas Oportunidades para las Mujeres)8 , que va a desarrollarse entre los anos 1994 a
1999, extendiéndose hasta el 2000 en algunas zonas9 . Esta Iniciativa tubo como objetivo
central la inserción y/o reinserción de las mujeres en el mercado laboral, con miras a
reforzar la participación de las mujeres en el mismo, reducir la tasa de desempleo y
mejorar la posición de aquellas que estaban trabajando.
Las principales acciones desarrolladas en este período con el objetivo de alcanzar
este fin han sido10 :
•
Creación de servicios de formación, orientación, asesoramiento y empleo.
•
Desarrollo de materias pedagógicas desde la perspectiva de género.
•
Apoyo a la creación de pymes y de cooperativas de mujeres, cualificándolas para
la autogestión.
•
Concesión de ayudas a la contratación
•
Acciones de sensibilización.
•
Creación de redes de cooperación entre organismos de todo signo y empresas
gestionadas por mujeres.
•
Aprovechamiento de los recursos locales, en particular de ámbitos como el
turismo, la cultura, el medio ambiente y la creación de empleo en zonas rurales.
Alrededor del 44% de los proyectos han tenido como objetivo la creación de
empleo en la forma de creación de empresas y trabajo por cuenta propia. La mayor parte
ha conjugado la formación con actividades tales como la investigación de mercados, la
planificación de empresas y el desarrollo de conocimientos específicos a un determinado
8
NOW forma parte de la Iniciativa Comunitaria Empleo y Recursos Humanos, financiada principalmente por
el Fondo Social Europeo y dirigida específicamente a la mejora del funcionamiento del mercado laboral
europeo, sobre todo para ayudar a los grupos vulnerables. Además de NOW, forman parte de esta Iniciativa
Comunitaria: HORIZON, INTEGRA y YOUTHSTART
9
Es el caso del programa “Euroemprender en Femenino”, desarrollado por el Área de Economía y Empleo
del Ayuntamiento de Sevilla.
10
“La Política de Empleo en la Unión Europea (II)”. 2000, p. 122.
sector. Pocos proyectos han abordado el acceso a los créditos y a la ayuda financiera para
la creación de empleo.
Para el período 2000-2006 el “espíritu de empresa” se define como uno de los
principales principios de actuación en materia de empleo11 , junto a la formación y
capacitación a parados/as de larga duración; la formación con miras a la adaptación a las
nuevas formas de empleo y de organización del trabajo; y el diseño de medidas activas que
permitan conciliar el trabajo con las responsabilidades familiares.
Desde la Junta de Andalucía, y en el marco del Pacto por el Empleo y el Desarrollo
Económico, se promueven medidas de fomento de empleo en una doble dirección, una
favoreciendo la creación de empleo por cuenta ajena y otra, impulsando el desarrollo de
iniciativas bajo fórmulas de autoempleo y de fomento del “espíritu emprendedor”.
Lo anterior nos indica que el autoempleo vendría a ser la fórmula más viable frente
al paro y precariedad laboral. Así pues, se está incentivando a las mujeres, a través de
programas locales, comunitarios y estatales, a crear "su propio negocio", en el marco de la
pequeña y mediana empresa.
4. Algunas consideraciones respecto al trabajo por cuenta propia
La estrecha frontera entre el “trabajador autónomo” y el “empresario individual”
parece dibujarse por las condiciones emprendedoras de este último, así como por su
tendencia a convertirse en un gestor de “cierto”capital y “cierta” mano de obra a su cargo.
En este caso con la noción de “empresaria” tiende también más a resaltarse sus
connotaciones de agente emprendedor, lo cual conectaría con los discursos dominantes
sobre el autoempleo, siendo bastante limitada, por sus dimensiones, la posibilidad de
gestión de mano de obra y no digamos de capitales. Si no maneja apenas capital, no tiene
trabajadores a su cargo y sólo muestra el ligero emprendimiento que le permiten las
constricciones del mercado, ¿se trataría de una trabajadora por cuenta propia que persigue
11
Hay que fomentar el espíritu de empresa(...) Deben adoptarse políticas que impulsen el potencial de
empleo del sector de los servicios y de las organizaciones de la “economía social”. Fuente: “La Estrategia
Europea de Empleo. Invertir en las personas, invertir en más y mejores trabajos”. Documento de la Comisión
de Empleo y Asuntos Sociales. 1999, p.8.
el ideal de la “mujer empresaria”?, o ¿en la medida en qué comparte las representaciones
referidas a la “mujer empresaria”, trabaja en la línea de convertirse en una materialización
de dicho ideal y es, de hecho, una empresaria en ciernes?. Ambos interrogantes se podrían
conjugar. Todo podría leerse como unas nuevas culturas del trabajo orientadas al
autoempleo, cargadas de connotaciones en torno a la mujer empresaria, sintomática de una
internalización de valores subalternizadores.
Es posible identificar dos categorías principales de mujeres empresarias. Aquellas
para las que la mejor elección es ser “su propio jefe”. Aquellas para las que la creación de
una empresa o el autoempleo es su única posibilidad de obtener ingresos. La mayoría de
las mujeres del primer grupo tiene una buena formación y han llegado a posiciones de
gerencia media o superior. Algunas de ellas se estancan mientras sus compañeros siguen
escalando puestos en la empresa (el llamado “techo de cristal”); otras pueden haber
perdido sus empleos a consecuencia de reestructuraciones o reducciones de plantilla. En
cambio, las mujeres del segundo grupo carecen a menudo de orientación específica,
formación académica y experiencia profesional.
Si atendemos al caso concreto de la realidad social de las mujeres andaluzas, ésta se
caracteriza, en gran medida, por bajos salarios, alta tasa de paro, precariedad laboral,
contratos temporales... En Andalucía, una de cada tres empresas creadas, en el último ano,
está dirigida por una mujer. Ahora bien, estamos hablando de microempresas dedicadas,
fundamentalmente, al sector de los servicios (lo que conecta con una tendencia general de
la estructura microempresarial andaluza - ver Delgado Cabeza, “Ocho análisis de la
economía andaluza”, cita en la bibliografía-, fuertemente terciarizada y desarticulada del
resto de los sectores económicos, por lo que no sería sólo un fenómeno atribuible a estas
microempresarias).
Para el caso de Sevilla, más del 95% de las autónomas se encuentran en el sector
terciario, dedicándose al comercio, hostelería, restauración y servicios personales,
actividades que, en términos generales, gozan de poco prestigio (y escasa y desigual
articulación con el resto del tejido económico: sectores primario y secundario) y a los que
no se les reconoce requieran capacitación a causa de una pretendida vocación innata de las
mujeres para prestar este tipo de servicios12 .
El autoempleo se presenta en los discursos no sólo como un remedio sustitutivo de
la escasa y precaria incorporación al mercado laboral, sino como un nuevo horizonte de
emancipación en el que la mujer, sin dejar de serlo, “conquista” este ámbito en sus
escalafones más elevados y “emancipadores” que se supone son los reservados a
empresarios y otros profesionales de alto rango, sin tener que participar en el modelo de
competitividad atribuido a lo masculino. En este sentido, esta nueva vía del autoempleo
podría significar tanto un fracaso en la internalización de estos valores de competitividad
(ante los cuales las mujeres empresarias plantearían un nuevo modelo de lucha por el
ascenso en las condiciones laborales) como un síntoma de interiorización de su papel
subalterno dentro de la lógica competitiva dominante. Esto último se evidenciaría en los
esfuerzos suplementarios de la mujer para hacer frente a este nuevo reto (que se suele
plantear como personal-generizado, y no sólo como producto de unas constricciones
estructurales) que redundaría en unos necesarios mecanismos de autoexplotación para
hacer frente a las exigencias y contradicciones de dicho reto13 .
5. Acerca del surgimiento de una “cultura empresarial femenina”
En el artículo “Líneas de acción e itinerarios formativos que más se adecuan a las
características de las mujeres autónomas”, Susana López (presidenta de la Asociación de
12
Un documento evaluativo de la Iniciativa NOW (Nuevas Oportunidades de Empleo para las Mujeres) se
refiere a esto mismo de la siguiente manera: Muchos proyectos están examinando las oportunidades en áreas
de futuro crecimiento económico, como los servicios sanitarios y de asistencia locales, las instalaciones de
ocio y tiempo libre, las nuevas tecnologías y la protección medioambiental. Las mujeres están bien situadas
para realizar este tipo de trabajo en la medida en que éstos presentan características típicas del trabajo
femenino: prestar asistencia, cuidados, la alimentación y los servicios. Sin embargo, la ley les concede
menos derechos y poca protección social. Si no se reevalúa y revaloriza el trabajo tradicional de las
mujeres, los sectores del futuro podrían ser un factor de fortalecimiento de la segregación del mercado
laboral. “Nuevas Oportunidades de Empleo para las Mujeres”. Comisión de Empleo y Asuntos Sociales,
1998. Página 16. El subrayado es mío
13
Otra contradicción y/o exigencia a la que se pueden verse enfrentadas las trabajadoras autónomas, es la que
nos senala Marcial Romero citando a Castilla del Pino: “En el plano de la personalidad, la mujer se debate
entre sus ansias de expandirse más allá de la función tradicional asignada como “cuidadora de la prole y
del hogar” y su propia internalización reduccionista y resignada de la proyección a otras funciones que no
sean específicamente femeninas: “La psicosociología de la mujer senala como dato interesante la reducción
de las opciones que a la mujer se le ofrecen, la internalización de esta reducción como un hecho connatural,
la resignación a la imposibilidad de proyección de cualesquiera otras funciones que no sean las
privativamente femeninas”. (1996, p. 204)
Empresarias de Sevilla) señala lo siguiente: “Para desarrollarse como empresarias, las
mujeres han desarrollado una serie de aptitudes, cualidades y habilidades muy
apreciables para desempeñar cualquier tipo de trabajo, pues administran económicamente
la familia, cuidan de su organización reparten y delegan responsabilidades, dan incentivos
a los hijos, educan y negocian, pactan, aconsejan, etc. ’y dicen que no saben hacer nada’.
La familia es la empresa más compleja y no son conscientes. En este sentido, los nuevos
yacimientos de empleo se presentan como una oportunidad de riqueza y de negocio
propicios para las empresarias, pues en ellos predomina las actividades y habilidades que
prevalecen en la mujer”14 .
Diversos estudios e investigadores/as vienen señalando el surgimiento de una nueva
cultura empresarial, de una nueva forma de gestionar las empresas, que surgirían a partir de
la incorporación de las mujeres a este campo económico. Según el discurso neoliberal, la
empresa moderna requiere de otro tipo de habilidades, menos competencia y más
asertividad, menos jerarquía y más horizontalidad; habilidades tipificadas por muchas/os
como femeninas, lo cual significaría que las mujeres poseen características útiles para la
gestión empresarial.
Una posición no discriminatoria implicaría necesariamente sostener que hombres y
mujeres son iguales. Ahora se presenta una alternativa: destacar las características
femeninas como virtudes para la empresa moderna. La división sexual del trabajo se basa
en que "las mujeres son buenas para realizar ciertas tareas porque son detallistas,
ordenadas, pacientes, agradables a la vista, etc."; esto es lo que siempre se ha dicho. La
novedad radica en visualizar como virtudes aquellos rasgos que antes se consideraban
limitaciones - la intuición o cierto nivel de emocionalidad, ambos interpretados como
irracionalidad- y en manifestar que estas virtudes son útiles para cargos directivos.
Algunas investigadoras del tema indican que escuchar es quizás una característica
prototípica femenina, un talento de la mujer, un medio eficiente para estimular el flujo de
información. Esta aptitud de las mujeres "es propia de las posiciones subordinadas que
sobreviven leyendo emociones, adivinando los deseos y anticipándose a las necesidades de
14
Susana López Pérez. "Líneas de acción e itinerarios formativos que más se adecuan a las características de
las mujeres autónomas". Ponencia presentada en el marco de las Jornadas: Observatorio de empleo de la
empresaria autónoma de la provincia de Sevilla. Sevilla ,marzo de 1999.
quienes tienen el control. Saber escuchar significa mostrar atención y receptividad, y
sugiere diálogo e interacción, pero al mismo tiempo implica elaborar detalladamente la
información que se recoge con el objeto de manejar las expectativas de las personas, con
las cuales sé interactúa... Escuchar reflexivamente permite a las mujeres tender puentes
entre las necesidades de la empresa y los deseos de la gente; por lo tanto, este estilo
resulta ser funcional para el proyecto personal y el de la empresa”15 .
Por ello se supone que de la flexibilidad de las mujeres, de la importancia que
asignan a las relaciones humanas, de su capacidad para trabajar en equipo y de sus
habilidades como capacitadoras surgen organizaciones más innovadoras y ambientes de
trabajo más humanos que estimulan a los empleados y aumentan su compromiso y su
identificación con la empresa. Estas características, interpretadas antes como falta de
ambición y autolimitación de las mujeres, empiezan a ser valoradas en una nueva corriente
empresarial donde el control para lograr objetivos se centra en la existencia de valores
compartidos y en el sentido de pertenencia y compromiso, más que un sistema de reglas
explícitas.
Lo anterior podría tratarse del traslado de algunos contenidos tradicionales de
género, generados en el ámbito de lo reproductivo doméstico, a la actividad empresarial.
Esta imbricación adquiere consistencia de la mano de
promotores, técnicas/os y
especialistas en la materia, en una apuesta por el surgimiento de una nueva cultura
empresarial, una “cultura empresarial femenina”; lo que, y desde nuestra óptica, podría
leerse como unas nuevas culturas del trabajo, orientadas al autoempleo y altamente
generizadas.
6. Consideraciones finales
Hasta aquí se presenta todo como un marco constrictivo irrebatible, como una
mezcla explosiva en la que se conjugan tanto la asunción del rol subordinado por parte de
la mujer en algunas facetas de su vida cotidiana (ser microempresaria le permite decidir
hasta qué punto puede, por ejemplo, autoexplotarse para continuar con sus tareas
domésticas) como sus pretensiones emancipadoras (optar por este autoempleo implica
15
Todaro, R. y Hola, E. (1992. p. 148).
emplear una nueva estrategia para competir en el mercado, que se supone eficiente, y para
la cual la mujer estaría especialmente cualificada).
Si la tendencia del mercado de trabajo es hacia el crecimiento del trabajo
independiente,
por
lo
menos
en
términos
relativos,
impulsando
el
crecimiento
microempresarial, y si esta tendencia va acompanada de una reactivación de algunos
contenidos tradicionales del género femenino, cabe preguntarse cuáles son las estrategias
que hombres y mujeres desarrollan frente a estas nuevas exigencias del mercado con
respecto a la gestión empresarial. Y cabe preguntarse, además, hasta qué punto esta nueva
alternativa laboral para las mujeres está cuestionando o, simplemente, está acentuando aún
más la división sexual del trabajo, y de qué manera estas medidas están afectando a las
relaciones sociales de sexo.
.
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