en el Centro de Madrid construimos igualdad En el Centro de Madrid construimos igualdad El Centro de Madrid somos un equipo: hombres y mujeres que luchamos por el objetivo común de hacer cada día coches de una calidad impecable, en el plazo que quiere el cliente y con unos costes cada día más competitivos Nuestra solidez personal y profesional se fundamenta en uno de nuestros principios básicos de funcionamiento: colaboradores competentes, implicados y motivados. La clave del éxito está, sin duda alguna, en todas y cada una de las personas, hombres y mujeres, que forman parte de este gran proyecto que es nuestro Centro y que aportan su saber hacer, su calidad personal, sus competencias, su motivación y su ilusión para lograr nuestros resultados. Partiendo de ahí, la total y absoluta convicción de esta Dirección es la de no permitir que haya una parte de nosotros que tenga menos oportunidades que otros solo por razones de género. Por eso, en el Centro de Madrid construimos igualdad. La construimos adhiriéndonos a los acuerdos del Grupo PSA Peugeot Citroën sobre esta materia y que recogemos en esta publicación. Pero también la construimos en el día a día, teniendo presente esta igualdad de oportunidades en todo momento, desde la selección de personal hasta la promoción o desarrollo de las carreras profesionales y las medidas para desarrollar un marco que permita una conciliación de la vida personal y familiar con la profesional. Desde la formación, además, hemos puesto en marcha un curso sobre la igualdad de género y la prevención del acoso sexual No se trata de palabras, en el Centro de Madrid además de construir vehículos CONSTRUÍMOS IGUALDAD José Carlos Robredo Bertol Director del Centro de Madrid a acuerdo de igualdad hombre-mujer Preámbulo Una de las características más reseñables de una sociedad democrática, moderna y progresista es la igualdad de sus componentes sin que quepan, entre otras, diferenciaciones no objetivables por razón de género. Si bien como principio general es plenamente aceptado, lo cierto es que se aprecian disfunciones en aspectos parciales por lo que, en el ámbito comunitario, se ha abordado este tema profusamente llegando a la conclusión de que es necesario adoptar políticas transversales que promuevan la igualdad de género en todos los ámbitos de la vida política y social, y esa transversalidad está llamada a desplegar también eficacia en los campos del empleo y del mercado de trabajo. Esta voluntad comunitaria se patentiza no sólo en el Tratado de Roma, sino que le siguen una serie de Directivas, Recomendaciones, Acuerdos y Declaraciones que posicionan la protección contra la discriminación como un derecho reconocido por la Declaración Universal de los Derechos Humanos, entre otras Convenciones y Pactos, y la consagran en la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y en la Carta Social Europea. La Directiva 75/117/CEE y la 76/207/CEE modificada por la Directiva 2002/73/CE desarrollan este principio en el ámbito laboral y que es hoy claramente aceptado. Las Directivas comunitarias, las citadas y otras muchas, han dado lugar, mediante su transposición en los Estados miembros a normas estatales, incluso a nivel constitucional - art. 14 CE - que por sí solas podrían no ser suficientes para promover una efectiva y real igualdad de oportunidades en la vida cotidiana. Por ello, las partes firmantes, conscientes de esta situación, se proponen hacer una aportación convencional dentro del ámbito de sus responsabilidades laborales y organizativas al objeto de formalizar y profundizar en la práctica, dentro del “Una de las características más reseñables de una sociedad democrática, moderna y progresista es la igualdad de sus componentes sin que quepan, entre otras, diferenciaciones no objetivables por razón de género”. i acuerdo de igualdad hombre-mujer Grupo PSA Peugeot Citroën en España, de las políticas que ya se vienen aplicando, haciendo patente el principio de la igualdad de oportunidades. Dado que en el sector del automóvil, especialmente en su ámbito industrial, se observa una menor presencia femenina, parece adecuado poner en práctica políticas concretas de integración en aquellos aspectos sociales y laborales en los que se aprecie un mayor déficit representativo con el objeto de tender a un concepto de sociedad donde las diferencias vengan marcadas no por el género, sino por las aptitudes, valores y competencias de cada persona. Las partes firmantes entienden que el problema de fondo de las situaciones de desigualdad de género provienen de raíces culturales de la propia sociedad, de la que las empresas son un mero reflejo; pero a la vez, entienden que con acciones de este tipo a desarrollar en el medio laboral, se contribuirá al necesario cambio cultural. Siendo esto realidad, los firmantes son conscientes de que este acuerdo contiene un compromiso formal, cuyos resultados se apreciarán a lo largo del tiempo, a medida que se produzca la evolución deseada, fruto de las líneas de progreso diseñadas en el presente acuerdo. Por otra parte los suscribientes de este Acuerdo consideran que es necesario instar a las Administraciones Públicas y colaborar con ellas en la promoción de iniciativas en este sentido. También constatan la necesidad de continuar prestando una especial atención tanto a la mejora de las condiciones de trabajo como a la conciliación de la vida laboral y familiar, elementos imprescindibles para una real práctica del principio de igualdad. “Dado que en el sector del automóvil, especialmente en su ámbito industrial, se observa una menor presencia femenina, parece adecuado poner en práctica políticas concretas de integración...” m acuerdo de igualdad hombre-mujer Acuerdo Ámbito de aplicación Primero: El Grupo PSA en España, a efectos de lo aquí acordado, está compuesto por las siguientes sociedades: DPeugeot Citroën Automóviles España, S.A. DAutomóviles Citroën España, S.A. DPeugeot España, S.A. DBanque PSA Finance, Sucursal en España A este ámbito se podrán adherir otras Entidades, en función de la política de integración del Grupo PSA. Sobre el empleo Segundo: En las ofertas de empleo que cada una de las anteriores sociedades publiquen, con independencia del medio o soporte utilizado para su difusión, no figurará ningún término o expresión que pueda contener en si mismo una limitación por razón de género o que pudiera ser considerado por los potenciales candidatos como tal. En este sentido, se prestará una especial atención en la redacción de las citadas ofertas, con el fin de que ninguna persona deje de presentar su solicitud por haber podido interpretar que la oferta va orientada únicamente a personas de un sexo determinado. Tercero: Los diferentes procesos de selección utilizados en la cobertura de los diversos puestos y funciones son idénticos para hombres y mujeres y se aplican y desarrollan exactamente bajo las mismas condiciones para unos y otras. Los principios anteriormente definidos son de aplicación tanto en los procesos en los que la selección se realice directamente por una Entidad del Grupo, como cuando sean llevados a cabo por una Empresa externa especializada. “En las ofertas de empleo que cada una de las anteriores sociedades publiquen, con independencia del medio o soporte utilizado para su difusión, no figurará ningún término o expresión que pueda contener en si mismo una limitación por razón de género o que pudiera ser considerado por los potenciales candidatos como tal”. h acuerdo de igualdad hombre-mujer A todo proveedor exterior que colabore con el Grupo en materia de selección y contratación se le facilitará el texto del presente Acuerdo, con el fin de que tenga presente los principios en que el mismo se inspira. Asimismo, se realizarán los controles necesarios para velar por su cumplimiento. Cuarto: Como consecuencia de lo anteriormente dispuesto, se prevé un equilibrio global entre las personas seleccionadas y aquellas candidaturas adecuadas a los perfiles y exigencias requeridos por los puestos a cubrir, que se hayan recibido de personas de uno y otro género. Quinto: No existirá predeterminación ni discriminación por razón de género en la aplicación de los diferentes tipos de contratación laboral ni en el momento de su posible novación o rescisión. Sexto: Es constatable la escasa presencia de las mujeres en determinadas especialidades técnicas y cualificaciones profesionales relacionadas con la actividad del automóvil. Se aparece como necesario, con la voluntad de contribuir a hacer evolucionar esta situación, emprender acciones que animen a las mujeres a realizar estudios y obtener titulaciones en los ámbitos técnicos y científicos relacionados con el sector del automóvil. Con dicha finalidad, se iniciarán vías de cooperación con los Organismos Públicos competentes, Asociaciones..., que perseguirán el fomento y la promoción entre las mujeres de las formaciones y cualificaciones citadas. Sobre el desarrollo de la carrera profesional y la formación Séptimo: La política salarial de los Centros y Entidades del Grupo en España estará basada en principios objetivables, “... se prevé un equilibrio global entre las personas seleccionadas y aquellas candidaturas adecuadas a los perfiles y exigencias requeridos por los puestos a cubrir, que se hayan recibido de personas de uno y otro género”. r acuerdo de igualdad hombre-mujer sin que en ningún caso se tengan en cuenta criterios diferenciadores por razón de género. fundados en la formación, la experiencia, el ejercicio de las competencias profesionales, etc. En este sentido se prestará una especial atención al objeto de que, en la aplicación práctica del sistema de promociones, a lo largo del tiempo, se mantenga la proporción de hombres y mujeres existente en las categorías de origen, respetándose, en todo caso, la necesidad de cumplir con los requisitos y competencias exigidos para cada promoción. En consecuencia, hombres y mujeres tendrán las mismas posibilidades de evolución y desarrollo profesional. Octavo: La gestión de las carreras profesionales estará basada en el nivel de competencias y aptitudes desarrolladas eficazmente en los puestos desempeñados, con independencia del género de cada persona. Asimismo se utilizarán los mismos criterios de detección de potenciales internos para todos los trabajadores y trabajadoras integrados en un mismo Grupo Profesional, y que estarán Noveno: Consciente de la importancia que representa para la carrera profesional y la empleabilidad de los trabajadores y trabajadoras los elementos formativos de que dispongan, el Grupo PSA facilita, a través de sus Centros y Entidades, el acceso a las mujeres a aquellas acciones formativas que puedan permitirles el desarrollo de carreras profesionales más evolutivas y el acceso a puestos de responsabilidad. En aquellos colectivos profesionales en los que se constate una desigualdad significativa entre hombres y mujeres, se concretarán acciones de formación específicas, teniendo en cuenta las necesidades y recursos que, en cada momento, “En consecuencia, hombres y mujeres tendrán las mismas posibilidades de evolución y desarrollo profesional”. d acuerdo de igualdad hombre-mujer existan en los Centros o Entidades y la formación de base de la persona. Décimo: En aquellos puestos o funciones en los que hoy se constate una fuerte presencia masculina o femenina, se diseñarán acciones correctoras para que, a lo largo del tiempo, y en función de las posibilidades de la organización, se puedan superar tales desigualdades de género. Sobre las medidas facilitadoras del desarrollo de la actividad laboral Undécimo: La política que viene desarrollando el Grupo PSA en el terreno de la mejora ergonómica de los puestos de trabajo ha ampliado las posibilidades de acceso al empleo de las mujeres, fundamentalmente en el entorno industrial. Con base en esta realidad, se reafirma la voluntad de continuar con los planes de mejora de los puestos de trabajo que contribuirán a la consecución de una mayor igualdad de oportunidades entre ambos géneros tanto en el acceso como en la continuidad en el empleo. Estos principios podrán ser concretados en acuerdos formales con la representación unitaria o sindical en aquellos Centros o Entidades en que no existan pactos en este ámbito y se considere oportuno su conclusión. Duodécimo: Las iniciativas cuyo objetivo es la conciliación de la vida laboral y familiar se muestran, en la sociedad actual, como instrumentos especialmente relevantes en el ámbito de las políticas orientadas a favorecer el acceso y la permanencia de las mujeres en el empleo. En consecuencia, en los diferentes Centros y Entidades se profundizará, junto con las Organizaciones Sindicales, en la aplicación de las medidas ya implantadas y se analizarán y estudiarán alternativas de progreso que, respondiendo a las necesidades e intereses de los hombres y mujeres en este terreno, sean organizativamente viables. En este sentido, se colaborará con las Administraciones “La estructura de responsables de los Centros y Entidades cuidará de que se eviten presiones o extralimitaciones de tipo personal o profesional derivadas de razones de género”. g acuerdo de igualdad hombre-mujer o Públicas en aquellos programas e iniciativas orientados a la conciliación de la vida laboral y familiar. ámbito de la empresa y de la sociedad, de una cultura de igualdad de género. Decimotercero: La estructura de responsables de los Centros y Entidades cuidará de que se eviten presiones o extralimitaciones de tipo personal o profesional derivadas de razones de género. Sobre el seguimiento del Acuerdo Sobre las acciones de compromiso con la sociedad Decimocuarto: El Grupo PSA y sus Centros y Entidades prestarán su apoyo a los Poderes Públicos en las iniciativas que éstos puedan desarrollar para promoción, estudio e investigación en materia de igualdad de oportunidades y no discriminación por razón de género. Decimoquinto: Se llevarán a cabo acciones dirigidas a toda la plantilla, en especial a aquellas personas que tengan responsabilidad sobre equipos, de cara a la consolidación, en el Decimosexto: Las partes firmantes se reunirán anualmente para asegurar la correcta aplicación del acuerdo y constatar los progresos realizados en esta materia. Decimoséptimo: En cada Centro o Entidad del Grupo en España, la Dirección y las Organizaciones Sindicales firmantes definirán, de entre los existentes, el órgano que tratará sobre la aplicación del presente acuerdo. Sobre la vigencia Decimoctavo: Este Acuerdo tiene vocación de estabilidad, por lo que las partes firmantes se reunirán cuando lo estimen conveniente para constatar su actualidad o introducir las modificaciones que fueren necesarias. “ Las partes firmantes se reunirán anualmente para asegurar la correcta aplicación del acuerdo y constatar los progresos realizados en esta materia”. a acuerdo de desarrollo de la L.O. de medidas de protección contra la violencia de genero Preámbulo La sociedad española, a través del poder legislativo, ha tomado conciencia y ha dado un paso significativo en el camino de la erradicación de un problema social de actualidad como es la discriminación de la mujer, como objeto de violencia, por el mero hecho de ser mujer y proveniente de aquellos hombres en su momento vinculados por lazos de afectividad. La L.O. 1/2004 contempla una variada gama de aspectos que intenta abarcar aquellas relaciones donde la violencia ejercida sobre la mujer puede ser susceptible de ser detectada o bien ser corregida o atemperada. Son los poderes públicos, como en otro tipo de disfunciones, los depositarios de la capacidad suficiente para adoptar aquellas medidas en todos los órdenes para hacer efectivos los derechos de los que son titulares las mujeres sometidas a situaciones de violencia y, por tanto, de discriminación, en especial cuando en muchas ocasiones, directa o indirectamente, también son víctimas los menores. En consecuencia la mencionada Ley Orgánica especifica las actuaciones y las modificaciones normativas tendentes a hacer real y efectiva la protección a la mujer objeto de violencia. Estas modificaciones legales también tienen su reflejo en el ámbito del Derecho social, como no podía ser de otra forma, previendo la circunstancia de la mujer en el medio laboral. Si bien el mero cumplimiento de la ley ya supone la satisfacción de una situación de mínimos, en el Grupo PSA en España, en aplicación de su política de alcanzar un desarrollo socialmente sostenible y en cumplimiento de Acuerdos ya suscritos con las organizaciones sindicales presentes en el mismo Acuerdo de Igualdad Hombre y Mujer de fecha 15/09/04, desea que la norma que nos ocupa, más allá de su cumplimiento textual, pueda ser objeto de un desarrollo, y en su caso mejora, en lo que atañe a las relaciones laborales de la mujer trabajadora. El presente acuerdo pretende una adecuación de la L.O. “La L.O. 1/2004 contempla una variada gama de aspectos que intenta abarcar aquellas relaciones donde la violencia ejercida sobre la mujer puede ser susceptible de ser detectada o bien ser corregida o atemperada”. d acuerdo de desarrollo de la L.O. de medidas de protección contra la violencia de genero 1/2004, en sus contenidos laborales, a la realidad de la organización del Grupo PSA en España, intentando una ejecución de los derechos regulados en aquella. Así, se contemplan las circunstancias de prestación de la actividad laboral, vacaciones y permisos etc. El acoso en el medio laboral es también una manifestación de un cierto tipo de violencia hacia la mujer por la mera razón de serlo y que el Grupo PSA rechaza y condena. Aquellas prácticas en este sentido, sea cual fuere el nivel del que procedan, serán corregidas con las medidas legales en vigor y la mujer recibirá la asistencia y apoyo precisos. También se reitera la voluntad de la Dirección del Grupo PSA en la colaboración con los poderes públicos en la consolidación en sus Centros y Entidades de una cultura de igualdad a todos los niveles. El Grupo PSA insta la colaboración de todos los niveles jerár- quicos y de todos los trabajadores al objeto de hacer efectivos los derechos aquí desarrollados, así como en la consecución de una sociedad sin discriminaciones por razón de género. Acuerdo Capítulo I. Campo de aplicación Primero: Ámbito Personal El acuerdo está dirigido a proporcionar un apoyo global y coordinado, en el seno de las Empresas del Grupo PSA en España, a aquellas trabajadoras víctimas de violencia de género en la concreción definida en la L.O. 1/2004, desde el preciso momento de la existencia de orden judicial de protección a favor de la mujer o bien informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de violencia de género sobre aquella. “El acoso en el medio laboral es también una manifestación de un cierto tipo de violencia hacia la mujer por la mera razón de serlo y que el Grupo PSA rechaza y condena”. e acuerdo de desarrollo de la L.O. de medidas de protección contra la violencia de genero Segundo: Ámbito funcional las Entidades del Grupo, se establece que: Las Entidades afectadas son las pertenecientes al Grupo PSA Peugeot Citroën en España, concretamente: DSi la trabajadora realiza su trabajo en un área organizada en turnos de mañana/tarde y noche, tendrá derecho a elegir aquel turno que le permita una mayor protección personal o una mejor reorganización de su vida personal y familiar, respetando o adaptando sus condiciones contractuales. DPCAE, S.A. DACE, S.A. y filiales (COCISA, ATESA) DPAE, S.A. y filiales (HISPANOMOCION) DBanque PSA Finance, Sucursal en España A este perímetro se podrán adherir otras Entidades en función de la política de integración del Grupo PSA. Capítulo II. Tiempo y lugar de trabajo Tercero: Reordenación del tiempo de trabajo: En relación a las posibilidades que incorpora el nuevo apartado 7, del artículo 37 de la L.E.T., y en coherencia con los diferentes sistemas de organización del trabajo existentes en DSi la trabajadora está adscrita a un área en la que existen diferentes horarios de trabajo, podrá optar por acogerse a aquel horario que le posibilite dar una respuesta más satisfactoria a las dificultades citadas en el párrafo anterior, compatibilizándolas con las necesidades del servicio. DSi en el departamento al que estuviera adscrita la trabajadora se practicase el horario flexible, y éste le permitiera una mayor protección de los derechos recogidos en la L.O., se tratará de facilitar su acceso al mismo, en los términos en que éste se halle definido. “El acuerdo está dirigido a proporcionar un apoyo global y coordinado, en el seno de las Empresas del Grupo PSA en España, a aquellas trabajadoras víctimas de violencia de género ...”. L acuerdo de desarrollo de la L.O. de medidas de protección contra la violencia de genero DAsimismo, la trabajadora podrá solicitar la reducción de su jornada ordinaria con reducción de salario hasta un máximo de la mitad de aquella. Tal solicitud deberá ser atendida, preferentemente, manteniendo a la trabajadora en el puesto que viniera desarrollando. Si ello fuera organizativamente inviable, se le facilitará un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente en el que sea factible la realización de la jornada reducida solicitada. efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, solicitara la posibilidad de realizar su trabajo fuera de las instalaciones de la Empresa se analizará si el tipo de trabajo realizado habitualmente por la trabajadora y la estructura, organización y modos de funcionamiento de su departamento o área de trabajo lo permiten. El área en la que preste servicios la trabajadora podrá efectuar las modificaciones necesarias en la organización del departamento al que esté adscrita para que el ejercicio de los derechos descritos en los puntos anteriores no se vea limitado por la imposibilidad de mantener correctamente la actividad. En todo caso, la Entidad o centro correspondiente se ocupará de poner a disposición de la trabajadora los medios técnicos necesarios para facilitar el mejor cumplimiento de sus funciones. Cuarto: Teletrabajo Si el derecho de protección o el de asistencia social integral de la trabajadora hacen necesaria la fijación del período vacacional en unas fechas determinadas, se buscarán En el caso de que la trabajadora, con la finalidad de hacer Si lo anterior fuera viable, se definirán las normas y condiciones de esta nueva situación. Quinto: Vacaciones “En el caso de que la trabajadora, con la finalidad de hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, solicitara la posibilidad de realizar su trabajo fuera de las instalaciones de la Empresa se analizará si el tipo de trabajo realizado habitualmente por la trabajadora y la estructura, organización y modos de funcionamiento de su departamento o área de trabajo lo permiten”. m acuerdo de desarrollo de la L.O. de medidas de protección contra la violencia de genero fórmulas de adaptación, de los procesos habituales o convencionales establecidos para la asignación de vacaciones, al caso concreto. Sexto: Permisos A la mujer víctima de violencia de género se le facilitarán los permisos necesarios para la realización de las gestiones administrativas, judiciales o médicas que le permitan hacer efectivo su derecho a la protección o a la asistencia social integral. sea la de incentivar la presencia en el trabajo. Séptimo: Plazos En defecto de pacto entre las partes en cada supuesto concreto, los derechos definidos en este capítulo tendrán una duración máxima de un año y, en todo caso, en función de la orden de protección. Transcurrido dicho plazo se revisarán las condiciones que dieron lugar a la concesión de que se trate, prolongándose en función de la evolución de las circunstancias de la interesada. Dichos permisos, con independencia de los legal o convencionalmente acordados, serán retribuidos hasta 16 horas/año. En su tramitación y justificación se seguirán los procedimientos habituales de cada Entidad. Capítulo III- Movilidad La utilización de estos permisos no será considerada ausencia a los efectos del cobro de primas o pluses cuya finalidad Ante la existencia de una situación que obligue a la trabajadora a plantearse la necesidad de cambiar su domicilio a otra Octavo: Posibilidad de recolocación en otra Empresa del Grupo “A la mujer víctima de violencia de género se le facilitarán los permisos necesarios para la realización de las gestiones administrativas, judiciales o médicas que le permitan hacer efectivo su derecho a la protección o a la asistencia social integral”. v acuerdo de desarrollo de la L.O. de medidas de protección contra la violencia de genero localidad, la Entidad correspondiente, con independencia del cumplimiento de lo dispuesto en el art. 40 3 bis) de la L.E.T., lo pondrá en conocimiento del coordinador central de movilidad de la Dirección de Recursos Humanos España. Éste ampliará el perímetro de búsqueda de un posible puesto de trabajo correspondiente al grupo profesional de la trabajadora a los centros de trabajo de las Empresas del Grupo en España incluidas en el ámbito de aplicación de este acuerdo, con el fin de aumentar las oportunidades de poderle ofrecer una recolocación en el plazo más breve posible. Las condiciones y plazos del posible cambio a otra Entidad se definirán en función de las vacantes que puedan ser presentadas a la trabajadora. Noveno: Gastos de desplazamiento y traslado: En aquellos casos en que la trabajadora, como consecuencia de ser víctima de violencia de género, se vea obligada a desplazarse temporalmente o a trasladarse definitivamente a otro centro de trabajo que implique un cambio de domicilio, se podrán acordar medidas económicas de acompañamiento, en función de las circunstancias de cada caso. Capítulo sociales IV. Asistencia y beneficios Décimo: Gestión integral de la situación laboral de la trabajadora víctima de violencia de género: Tan pronto se tenga conocimiento en una Entidad del Grupo de que una trabajadora perteneciente a su plantilla es víctima de violencia de género, se dirigirá a dicha trabajadora a una persona dentro de la Organización que se ocupará, con la mayor discreción y confidencialidad posible, de prestarle apoyo y colaboración y de gestionar las medidas laborales contenidas en la L.O. y en el presente acuerdo que se adapten a su situación y que faciliten tanto su protección como su derecho a la asistencia social integral. “En aquellas Entidades en las que exista un servicio de asistencia social será su responsable el encargado de prestar esta orientación a la trabajadora. En donde no exista, se designará la persona o departamento que debe asumir esta función”. c acuerdo de desarrollo de la L.O. de medidas de protección contra la violencia de genero En aquellas Entidades en las que exista un servicio de asistencia social será su responsable el encargado de prestar esta orientación a la trabajadora. En donde no exista, se designará la persona o departamento que debe asumir esta función. Estos departamentos serán, asimismo, los encargados de proponer aquellas medidas que, estando relacionadas con el entorno laboral y no habiendo sido contempladas expresamente en el presente documento, consideren necesario poner en práctica en cada caso concreto. Las personas designadas para cumplir estas tareas contarán con la información y formación necesarias para el eficaz desempeño de las mismas. Undécimo: Complementos por I.T.: En el supuesto de Incapacidad Temporal derivada de violencia de género ejercida contra una trabajadora, se abonarán los complementos necesarios para que, junto con la prestación legal que le corresponda, alcance el mismo nivel de retri- bución ordinaria que viniera cobrando en los meses anteriores, con exclusión de los devengos excepcionales (prima de participación, horas extraordinarias...). Tal relación causaefecto ha de ser declarada por los facultativos sanitarios. Los complementos serán abonados por el sistema habitualmente empleado en cada Entidad. Duodécimo: Préstamos y ayudas sociales: Las solicitudes de préstamos o ayudas sociales presentadas por mujeres víctimas de violencia de género cuyo objetivo sea obtener fondos económicos que permitan coadyuvar a la mejora de su seguridad o de su situación social y la de su entorno, serán objeto de un tratamiento específico, teniendo en cuenta especialmente las cargas familiares o menores a su cargo. Decimotercero: Plan de Ahorro Empresa: Con idéntico fin que el descrito en el apartado anterior, den- “Las solicitudes de préstamos o ayudas sociales presentadas por mujeres víctimas de violencia de género cuyo objetivo sea obtener fondos económicos que permitan coadyuvar a la mejora de su seguridad o de su situación social y la de su entorno, serán objeto de un tratamiento específico, teniendo en cuenta especialmente las cargas familiares o menores a su cargo”. g acuerdo de desarrollo de la L.O. de medidas de protección contra la violencia de genero tro del reglamento que regula el Plan de Ahorro Empresa se incluirá una posibilidad adicional de rescate de las cantidades aportadas al mismo en el supuesto de que la trabajadora sea víctima de violencia de género. Capítulo V. Colaboración con las Administraciones, Organismos Públicos y Asociaciones. Las Empresas del Grupo PSA en España y las Organizaciones Sindicales presentes en ellas están abiertas a apoyar y participar en los planes y campañas lanzados desde las Administraciones Públicas con el fin de fomentar, en la sociedad en general y en las personas que trabajan en sus empresas en particular, los valores de respeto a la persona, e igualdad entre mujeres y hombres. Tal voluntad de colaboración se concreta asimismo en la posi- bilidad de participar en el desarrollo de programas orientados a la mejora de la empleabilidad y de las posibilidades de incorporación al mundo laboral de mujeres víctimas de violencia de género. Capítulo VI. Seguimiento y vigencia del acuerdo. Este acuerdo está, en principio, vinculado a la vigencia de la L.O. 1/2004 de medidas de protección integral contra la violencia de género. En consecuencia, en tanto las situaciones de violencia de género sigan existiendo en la sociedad española haciendo necesaria la continuidad de dicha normativa legal, este acuerdo tiene una vocación de estabilidad. No obstante, se realizará una reflexión sobre la conveniencia de su mantenimiento o modificación en el transcurso de la sesión en la que, anualmente, se lleve a cabo el seguimiento del Acuerdo de Igualdad Hombre-Mujer. “Este acuerdo está, en principio, vinculado a la vigencia de la L.O. 1/2004 de medidas de protección integral contra la violencia de género. En consecuencia, en tanto las situaciones de violencia de género sigan existiendo en la sociedad española haciendo necesaria la continuidad de dicha normativa legal, este acuerdo tiene una vocación de estabilidad”. r acuerdo regulador de las medidas de apoyo laboral a las trabajadoras embarazadas o en período de lactancia preámbulo Desde la firma del Acuerdo de Igualdad Hombre-Mujer se está consolidando en el Grupo PSA en España una cultura de progreso en aquellos aspectos referentes a la presencia de la mujer especialmente en talleres de producción. La fuerte incorporación de la mujer al mercado de trabajo y la propia evolución de la sociedad han de ser gestionadas en las empresas con criterios específicos, teniendo en cuenta tanto el punto de partida histórico como la previsible evolución social de futuro. Por otra parte, aun teniendo en cuenta la positiva evolución de los puestos de trabajo en el sector desde el punto de vista ergonómico, no se deben ignorar las específicas condiciones físicas de la mujer y, muy especialmente, de la mujer gestante. El presente Acuerdo presta especial atención a la mujer, tratando de conciliar su estado de gestación con sus obligacio- nes laborales pero, en todo caso, prevaleciendo el interés de la trabajadora, reglamentando aquellas actuaciones preventivas o paliativas que aseguren un desarrollo normal de su embarazo. Dando por indiscutido el principio de no discriminación derivada de la gestación, el Acuerdo especifica tanto la disposición de los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales y Servicios Sanitarios de los Centros y Entidades en el seguimiento, control y colaboración con la trabajadora en su situación de gestante, facilitando la movilidad funcional o la adaptación del puesto de trabajo y la prestación material de la actividad laboral en sus aspectos más significativos. Asimismo también se prevé la situación de lactancia de la mujer y las medidas de protección al respecto. Las partes firmantes manifiestan a través de este Acuerdo su voluntad de progresar en el camino de la igualdad de oportu- “Desde la firma del Acuerdo de Igualdad Hombre-Mujer se está consolidando en el Grupo PSA en España una cultura de progreso en aquellos aspectos referentes a la presencia de la mujer, especialmente en talleres de producción”. s acuerdo regulador de las medidas de apoyo laboral a las trabajadoras embarazas o en período de lactancia nidades para hombres y mujeres en el medio laboral, siendo uno de ellos la maternidad en la mujer, situación en la que ésta precisa la adopción de medidas favorecedoras de tal situación, llegado el caso. DCentro de Vigo DAUTOMÓVILES CITROËN ESPAÑA, S.A. DPEUGEOT ESPAÑA, S.A. DBANQUE PSA FINANCE, Sucursal en España DCOCISA Por todo ello, el Grupo PSA y las Organizaciones Sindicales firmantes, una vez intercambiadas sus respectivas opiniones sobre el particular, llegan al siguiente A este perímetro se podrán adherir otras Entidades en función de la política de integración del Grupo PSA. Acuerdo Segundo: Ámbito personal Capítulo I. Ámbito de aplicación Este acuerdo se aplicará a la trabajadora embarazada desde el momento que comunique tal estado a la Empresa a través de los procedimientos aquí regulados. Primero: Ámbito funcional El presente Acuerdo despliega sus efectos en las Entidades y Centros del Grupo PSA Peugeot Citroën en España siguientes: DPEUGEOT CITROËN AUTOMÓVILES ESPAÑA, S.A. DCentro de Madrid En caso de que la trabajadora no comunique tal situación pero su estado de embarazo se hiciese evidente, la empresa adoptará las medidas laborales precautorias para esas situaciones que estimase necesarias, previstas en la ley y en el presente acuerdo. “Las partes firmantes manifiestan a través de este Acuerdo su voluntad de progresar en el camino de la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en el medio laboral, siendo uno de ellos la maternidad en la mujer ...”. p acuerdo regulador de las medidas de apoyo laboral a las trabajadoras embarazas o en período de lactancia Capítulo II. Disposiciones generales Tercero: No discriminación y protección de la situación de embarazo La situación de embarazo o lactancia de la mujer trabajadora no significa en las Entidades y centros del Grupo PSA causa alguna de discriminación en lo relativo al desarrollo de su carrera y promoción profesionales, contrataciones, renovaciones de contrato y demás condiciones contractuales. Por el contrario, son objeto de especial seguimiento las condiciones de trabajo de la mujer y la protección de su salud y seguridad, adoptando las medidas normativamente previstas para estas situaciones complementadas con las que se desarrollan en el presente texto. ponsable de su área, departamento o taller quien, inmediatamente, lo pondrá en conocimiento del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales propio o ajeno. Dicho Servicio, a través en su caso, de los profesionales médicos que correspondan, a quienes será presentada la documentación que acredite la condición de gestante de la trabajadora, procederá a revisar todos los factores de riesgo del puesto de trabajo ocupado por la misma a fin de definir su compatibilidad con un desarrollo normal del embarazo, tomando las decisiones que en cada caso resulten necesarias. Quinto: Adaptación progresiva e individualizada Dado el carácter evolutivo e individual de la situación de embarazo, a lo largo del tiempo se irán adoptando las decisiones en el ámbito laboral más adecuadas a las nuevas realidades de cada persona. Cuarto: Comunicación de la situación de embarazo Sexto: Acceso a los medios técnicos y humanos en el ámbito sanitario La trabajadora embarazada comunicará su situación al res- La trabajadora embarazada tendrá la posibilidad de acceder “La situación de embarazo o lactancia de la mujer trabajadora no significa en las Entidades y centros del Grupo PSA causa alguna de discriminación en lo relativo al desarrollo de su carrera y promoción profesionales, contrataciones, renovaciones de contrato y demás condiciones contractuales”. j acuerdo regulador de las medidas de apoyo laboral a las trabajadoras embarazas o en período de lactancia a cuantos medios humanos y materiales destinados a la protección de la salud tenga disponibles la Entidad en la que preste servicios para el seguimiento de su situación en el medio laboral. La intervención de profesionales médicos de la Entidad o la Mutua, en su caso, será complementaria a la de los especialistas de la sanidad pública o privada que asistan a la trabajadora y en ningún momento reemplazarán a éstos, sin perjuicio de que la trabajadora proporcione si lo desea, a los médicos de la Entidad o Mutua toda la información relevante respecto de su situación a fin de actuar complementariamente en el medio laboral. para ello, las siguientes medidas: Séptimo: Eventuales adaptaciones al puesto de trabajo Si el facultativo, asesorado en su caso por los especialistas y técnicos en la materia, considerara que podría aplicarse alguna adaptación en el puesto de trabajo que mejoraría sustancialmente las condiciones de desarrollo de la actividad por parte de la trabajadora embarazada, podrá hacerla llegar a los departamentos correspondientes con el fin de que, una vez analizada su viabilidad y razonabilidad, se proceda a su implantación. Capítulo III: Medidas genéricas Octavo: Régimen especial de prestación de la actividad laboral El facultativo que, por aplicación de lo dispuesto en el artículo anterior, realice el seguimiento del embarazo de la trabajadora en relación con su actividad y entorno laboral, propondrá, en el momento en que a su juicio existan razones Cuando la actividad laboral de la trabajadora embarazada impida un cambio periódico de postura a lo largo de la jornada, el responsable directo en colaboración con el médico podrá introducir un régimen específico de trabajo. “La trabajadora embarazada tendrá la posibilidad de acceder a cuantos medios humanos y materiales destinados a la protección de la salud tenga disponibles la Entidad en la que preste servicios para el seguimiento de su situación en el medio laboral”. b acuerdo regulador de las medidas de apoyo laboral a las trabajadoras embarazas o en período de lactancia Noveno: Turnos El médico podrá proponer razonadamente la posibilidad de cambio de turno de la trabajadora. En aquellos cambios donde surja una inadecuación de la jornada de trabajo con la contractual de la embarazada, se arbitrarán mecanismos a fin de garantizar que la trabajadora pueda prestar, al menos, la actividad laboral contratada. Capítulo IV: Medidas específicas en la fase final del embarazo Llegada la semana 32 de embarazo, el médico incrementará la atención sobre el seguimiento a la mujer, en especial sobre las condiciones físicas de prestación de la actividad laboral, siendo aplicables las siguientes disposiciones: Décimo: Prestación por riesgo durante el embarazo Si dadas las condiciones físicas de la gestante fuese ésta de difícil adaptación, se le propondrá la solicitud de la Prestación por Riesgo durante el Embarazo, colaborando con la trabajadora en la recopilación de la documentación necesaria. Esta situación, en su aspecto económico tendrá el tratamiento que cada Centro o Entidad apliquen a la IT por contingencias profesionales. Undécimo: Viajes de trabajo El médico, teniendo en cuenta el avanzado estado de gestación podrá sugerir la conveniencia de limitar los viajes que por necesidades del servicio deba realizar la trabajadora. Asimismo, el facultativo podrá recomendar la preferencia de un medio de locomoción respecto de otros en el caso de que la gestante necesariamente deba realizar uno o varios viajes en la fase final del embarazo. Capítulo V. Disposiciones específicas para embarazadas en puestos de producción Para el caso de que la gestante ocupe un puesto de pro- “El médico podrá proponer razonadamente la posibilidad de cambio de turno de la trabajadora.”. t acuerdo regulador de las medidas de apoyo laboral a las trabajadoras embarazas o en período de lactancia ducción, desarrollando tareas de fabricación, almacenamiento, logística o mantenimiento, se establecen las siguientes previsiones: Duodécimo: Actuaciones iniciales Si en la evaluación de riesgos del puesto que ocupe la trabajadora figurara alguna advertencia en relación a la incompatibilidad de la ejecución del mismo con el estado de gestación, la jerarquía o el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales procederá, sin dilación, a tomar las medidas oportunas. En todo caso, tan pronto el Servicio de Prevención tenga conocimiento de la situación de embarazo de una trabajadora, ordenará un estudio de compatibilidad del puesto enfocado al mismo. La gestante dejará de realizar el puesto tan pronto se constate alguna incompatibilidad y se habrá de encuadrar a la mujer en uno nuevo y ergonómicamente aceptable, a juicio del Servicio de Prevención. Los informes pertinentes han de ser evacuados y definida la idoneidad o no del puesto de la gestante con la mayor inmediatez posible. Decimotercero: Seguimiento Una vez la trabajadora en el nuevo puesto adaptado será ésta citada por el Servicio de Prevención al objeto de seguimiento de su situación y de la toma de decisiones en el ámbito laboral, con la periodicidad que su estado requiera. Por parte del Servicio de Prevención, se solicitará de la trabajadora que aporte la información y documentación proveniente de los servicios de la sanidad pública o facultativo externo que siga el embarazo con el fin de fiabilizar las sucesivas decisiones. Esta información es de carácter voluntario por parte de la trabajadora y recibirá el habitual tratamiento de confidencialidad. “La gestante dejará de realizar el puesto tan pronto se constate alguna incompatibilidad y se habrá de encuadrar a la mujer en uno nuevo y ergonómicamente aceptable, a juicio del Servicio de Prevención”. u acuerdo regulador de las medidas de apoyo laboral a las trabajadoras embarazas o en período de lactancia La sucesiva movilidad de puesto que la embarazada pueda precisar se materializará en el más breve espacio de tiempo posible, en función de la urgencia determinada por el Servicio de Prevención. Una vez adaptada laboralmente la trabajadora y sobrevenida una modificación derivada de un cambio de organización, aquella será comunicada de inmediato por parte del Responsable jerárquico al Servicio de Prevención, quien ponderará la idoneidad de la nueva configuración del puesto o bien propondrá nuevas modificaciones o un nuevo traslado. Todas las medidas previstas en los capítulos II a V, ambos incluidos, tendrán la duración que se defina en cada supuesto. En defecto de plazo concreto, estarán ligadas en su vigencia al proceso de embarazo, finalizando junto con éste. Capítulo VI: Disposiciones Adicionales Decimocuarto: Acceso al lugar de trabajo En los centros de trabajo en los que existan aparcamientos a disposición de la generalidad de los empleados, se establecerán medidas adecuadas a la realidad concreta de la Entidad, para favorecer que las embarazadas aparquen en los lugares más próximos a los accesos al Centro o a su puesto de trabajo, durante el período de gestación. Decimoquinto: Utilización de horas disponibles En el caso de que la trabajadora tuviera acreditadas horas o jornadas a su favor, tendrá prioridad para utilizarlas en fechas concretas siempre que ello contribuya a facilitar el desarrollo del embarazo o a mejorar el estado general de la embarazada y, en todo caso, en función de las necesidades del Servicio. “Una vez adaptada laboralmente la trabajadora y sobrevenida una modificación derivada de un cambio de organización, aquella será comunicada de inmediato por parte del Responsable jerárquico al Servicio de Prevención, quien ponderará la idoneidad de la nueva configuración del puesto o bien propondrá nuevas modificaciones o un nuevo traslado”. y acuerdo regulador de las medidas de apoyo laboral a las trabajadoras embarazas o en período de lactancia Decimosexto: Lactancia Una vez finalizado el periodo de suspensión legal tras el parto, la trabajadora se reincorporará a su actividad laboral en la función, horario y, en su caso, turno que venía realizando antes de la situación de embarazo. frute de los permisos derivados de la situación de lactancia, y más concretamente los referidos a la reducción de jornada, su ubicación y su posible acumulación. Capítulo VII: Seguimiento y vigencia del acuerdo En el supuesto de que se trate de una trabajadora que desempeñe un puesto de producción y opte por la lactancia natural, tan pronto lo ponga en conocimiento de su responsable jerárquico o del médico de la Entidad o de la Mutua que haya realizado el seguimiento durante el embarazo, se efectuará el estudio de compatibilidad correspondiente. El seguimiento de la aplicación del Presente Acuerdo se realizará, en cada Entidad, en el seno de los Comités de Seguridad y Salud o comisiones de trabajo constituidas por Dirección y Representantes de los Trabajadores para el seguimiento de las actuaciones en materia de prevención de riesgos laborales. A fin de conciliar las necesidades de las trabajadoras con las posibilidades organizativas de la empresa, en cada Centro o Entidad se llevarán a cabo los acuerdos precisos para el dis- Este acuerdo tendrá vocación de permanencia y será derogado o revisado en función de las modificaciones legales sobre el particular que pudiesen sobrevenir. “A fin de conciliar las necesidades de las trabajadoras con las posibilidades organizativas de la empresa, en cada Centro o Entidad se llevarán a cabo los acuerdos precisos para el disfrute de los permisos derivados de la situación de lactancia, y más concretamente los referidos a la reducción de jornada, su ubicación y su posible acumulación ”. en el Centro de Madrid construimos igualdad