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en el Centro de Madrid
construimos igualdad
En el Centro de Madrid construimos igualdad
El Centro de Madrid somos un
equipo: hombres y mujeres que
luchamos por el objetivo común de
hacer cada día coches de una calidad impecable, en el plazo que
quiere el cliente y con unos costes
cada día más competitivos
Nuestra solidez personal y profesional se fundamenta en uno de
nuestros principios básicos de funcionamiento: colaboradores competentes, implicados y motivados.
La clave del éxito está, sin duda
alguna, en todas y cada una de las
personas, hombres y mujeres, que
forman parte de este gran proyecto
que es nuestro Centro y que aportan su saber hacer, su calidad personal, sus competencias, su motivación y su ilusión para lograr
nuestros resultados.
Partiendo de ahí, la total y absoluta
convicción de esta Dirección es la
de no permitir que haya una parte
de nosotros que tenga menos oportunidades que otros solo por razones de género.
Por eso, en el Centro de Madrid
construimos igualdad.
La construimos adhiriéndonos a los
acuerdos del Grupo PSA Peugeot
Citroën sobre esta materia y que
recogemos en esta publicación.
Pero también la construimos en el
día a día, teniendo presente esta
igualdad de oportunidades en todo
momento, desde la selección de
personal hasta la promoción o
desarrollo de las carreras profesionales y las medidas para desarrollar un marco que permita una conciliación de la vida personal y familiar con la profesional.
Desde la formación, además,
hemos puesto en marcha un curso
sobre la igualdad de género y la
prevención del acoso sexual
No se trata de palabras, en el
Centro de Madrid además de construir vehículos CONSTRUÍMOS
IGUALDAD
José Carlos Robredo Bertol
Director del Centro de Madrid
a
acuerdo de igualdad hombre-mujer
Preámbulo
Una de las características más reseñables de una sociedad
democrática, moderna y progresista es la igualdad de sus
componentes sin que quepan, entre otras, diferenciaciones
no objetivables por razón de género. Si bien como principio
general es plenamente aceptado, lo cierto es que se aprecian
disfunciones en aspectos parciales por lo que, en el ámbito
comunitario, se ha abordado este tema profusamente llegando a la conclusión de que es necesario adoptar políticas
transversales que promuevan la igualdad de género en todos
los ámbitos de la vida política y social, y esa transversalidad
está llamada a desplegar también eficacia en los campos del
empleo y del mercado de trabajo.
Esta voluntad comunitaria se patentiza no sólo en el Tratado
de Roma, sino que le siguen una serie de Directivas,
Recomendaciones, Acuerdos y Declaraciones que posicionan la protección contra la discriminación como un derecho
reconocido por la Declaración Universal de los Derechos
Humanos, entre otras Convenciones y Pactos, y la consagran en la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión
Europea y en la Carta Social Europea. La Directiva
75/117/CEE y la 76/207/CEE modificada por la Directiva
2002/73/CE desarrollan este principio en el ámbito laboral y
que es hoy claramente aceptado.
Las Directivas comunitarias, las citadas y otras muchas, han
dado lugar, mediante su transposición en los Estados miembros a normas estatales, incluso a nivel constitucional - art.
14 CE - que por sí solas podrían no ser suficientes para promover una efectiva y real igualdad de oportunidades en la
vida cotidiana.
Por ello, las partes firmantes, conscientes de esta situación,
se proponen hacer una aportación convencional dentro del
ámbito de sus responsabilidades laborales y organizativas al
objeto de formalizar y profundizar en la práctica, dentro del
“Una de las características más reseñables de una sociedad democrática,
moderna y progresista es la igualdad de sus componentes sin que quepan,
entre otras, diferenciaciones no objetivables por razón de género”.
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acuerdo de igualdad hombre-mujer
Grupo PSA Peugeot Citroën en España, de las políticas que
ya se vienen aplicando, haciendo patente el principio de la
igualdad de oportunidades.
Dado que en el sector del automóvil, especialmente en su
ámbito industrial, se observa una menor presencia femenina,
parece adecuado poner en práctica políticas concretas de
integración en aquellos aspectos sociales y laborales en los
que se aprecie un mayor déficit representativo con el objeto
de tender a un concepto de sociedad donde las diferencias
vengan marcadas no por el género, sino por las aptitudes,
valores y competencias de cada persona.
Las partes firmantes entienden que el problema de fondo de
las situaciones de desigualdad de género provienen de raíces
culturales de la propia sociedad, de la que las empresas son
un mero reflejo; pero a la vez, entienden que con acciones de
este tipo a desarrollar en el medio laboral, se contribuirá al
necesario cambio cultural. Siendo esto realidad, los firmantes
son conscientes de que este acuerdo contiene un compromiso formal, cuyos resultados se apreciarán a lo largo del tiempo, a medida que se produzca la evolución deseada, fruto de
las líneas de progreso diseñadas en el presente acuerdo.
Por otra parte los suscribientes de este Acuerdo consideran
que es necesario instar a las Administraciones Públicas y
colaborar con ellas en la promoción de iniciativas en este
sentido.
También constatan la necesidad de continuar prestando una
especial atención tanto a la mejora de las condiciones de trabajo como a la conciliación de la vida laboral y familiar, elementos imprescindibles para una real práctica del principio de
igualdad.
“Dado que en el sector del automóvil, especialmente en su ámbito industrial, se observa una menor presencia femenina, parece adecuado poner
en práctica políticas concretas de integración...”
m
acuerdo de igualdad hombre-mujer
Acuerdo
Ámbito de aplicación
Primero: El Grupo PSA en España, a efectos de lo aquí
acordado, está compuesto por las siguientes sociedades:
DPeugeot Citroën Automóviles España, S.A.
DAutomóviles Citroën España, S.A.
DPeugeot España, S.A.
DBanque PSA Finance, Sucursal en España
A este ámbito se podrán adherir otras Entidades, en función
de la política de integración del Grupo PSA.
Sobre el empleo
Segundo: En las ofertas de empleo que cada una de las
anteriores sociedades publiquen, con independencia del
medio o soporte utilizado para su difusión, no figurará ningún
término o expresión que pueda contener en si mismo una
limitación por razón de género o que pudiera ser considerado
por los potenciales candidatos como tal.
En este sentido, se prestará una especial atención en la
redacción de las citadas ofertas, con el fin de que ninguna
persona deje de presentar su solicitud por haber podido interpretar que la oferta va orientada únicamente a personas de
un sexo determinado.
Tercero: Los diferentes procesos de selección utilizados en
la cobertura de los diversos puestos y funciones son idénticos
para hombres y mujeres y se aplican y desarrollan exactamente bajo las mismas condiciones para unos y otras.
Los principios anteriormente definidos son de aplicación tanto
en los procesos en los que la selección se realice directamente por una Entidad del Grupo, como cuando sean llevados a cabo por una Empresa externa especializada.
“En las ofertas de empleo que cada una de las anteriores sociedades publiquen,
con independencia del medio o soporte utilizado para su difusión, no figurará ningún
término o expresión que pueda contener en si mismo una limitación por razón de
género o que pudiera ser considerado por los potenciales candidatos como tal”.
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acuerdo de igualdad hombre-mujer
A todo proveedor exterior que colabore con el Grupo en materia de selección y contratación se le facilitará el texto del presente Acuerdo, con el fin de que tenga presente los principios
en que el mismo se inspira. Asimismo, se realizarán los controles necesarios para velar por su cumplimiento.
Cuarto: Como consecuencia de lo anteriormente dispuesto,
se prevé un equilibrio global entre las personas seleccionadas y aquellas candidaturas adecuadas a los perfiles y exigencias requeridos por los puestos a cubrir, que se hayan
recibido de personas de uno y otro género.
Quinto: No existirá predeterminación ni discriminación por
razón de género en la aplicación de los diferentes tipos de
contratación laboral ni en el momento de su posible novación
o rescisión.
Sexto: Es constatable la escasa presencia de las mujeres en
determinadas especialidades técnicas y cualificaciones profesionales relacionadas con la actividad del automóvil.
Se aparece como necesario, con la voluntad de contribuir a
hacer evolucionar esta situación, emprender acciones que
animen a las mujeres a realizar estudios y obtener titulaciones en los ámbitos técnicos y científicos relacionados con el
sector del automóvil.
Con dicha finalidad, se iniciarán vías de cooperación
con los Organismos Públicos competentes, Asociaciones...,
que perseguirán el fomento y la promoción entre las mujeres
de las formaciones y cualificaciones citadas.
Sobre el desarrollo de la carrera profesional y la formación
Séptimo: La política salarial de los Centros y Entidades del
Grupo en España estará basada en principios objetivables,
“... se prevé un equilibrio global entre las personas seleccionadas y aquellas
candidaturas adecuadas a los perfiles y exigencias requeridos por los puestos a cubrir, que se hayan recibido de personas de uno y otro género”.
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acuerdo de igualdad hombre-mujer
sin que en ningún caso se tengan en cuenta criterios diferenciadores por razón de género.
fundados en la formación, la experiencia, el ejercicio de las
competencias profesionales, etc.
En este sentido se prestará una especial atención al objeto
de que, en la aplicación práctica del sistema de promociones,
a lo largo del tiempo, se mantenga la proporción de hombres
y mujeres existente en las categorías de origen, respetándose, en todo caso, la necesidad de cumplir con los requisitos y
competencias exigidos para cada promoción.
En consecuencia, hombres y mujeres tendrán las mismas
posibilidades de evolución y desarrollo profesional.
Octavo: La gestión de las carreras profesionales estará
basada en el nivel de competencias y aptitudes desarrolladas
eficazmente en los puestos desempeñados, con independencia del género de cada persona.
Asimismo se utilizarán los mismos criterios de detección de
potenciales internos para todos los trabajadores y trabajadoras integrados en un mismo Grupo Profesional, y que estarán
Noveno: Consciente de la importancia que representa para
la carrera profesional y la empleabilidad de los trabajadores y
trabajadoras los elementos formativos de que dispongan, el
Grupo PSA facilita, a través de sus Centros y Entidades, el
acceso a las mujeres a aquellas acciones formativas que
puedan permitirles el desarrollo de carreras profesionales
más evolutivas y el acceso a puestos de responsabilidad.
En aquellos colectivos profesionales en los que se constate
una desigualdad significativa entre hombres y mujeres, se
concretarán acciones de formación específicas, teniendo en
cuenta las necesidades y recursos que, en cada momento,
“En consecuencia, hombres y mujeres tendrán las mismas posibilidades de
evolución y desarrollo profesional”.
d
acuerdo de igualdad hombre-mujer
existan en los Centros o Entidades y la formación de base de
la persona.
Décimo: En aquellos puestos o funciones en los que hoy se
constate una fuerte presencia masculina o femenina, se diseñarán acciones correctoras para que, a lo largo del tiempo, y
en función de las posibilidades de la organización, se puedan
superar tales desigualdades de género.
Sobre las medidas facilitadoras del
desarrollo de la actividad laboral
Undécimo: La política que viene desarrollando el Grupo
PSA en el terreno de la mejora ergonómica de los puestos de
trabajo ha ampliado las posibilidades de acceso al empleo
de las mujeres, fundamentalmente en el entorno industrial.
Con base en esta realidad, se reafirma la voluntad de continuar con los planes de mejora de los puestos de trabajo que
contribuirán a la consecución de una mayor igualdad de
oportunidades entre ambos géneros tanto en el acceso
como en la continuidad en el empleo.
Estos principios podrán ser concretados en acuerdos formales con la representación unitaria o sindical en aquellos
Centros o Entidades en que no existan pactos en este ámbito y se considere oportuno su conclusión.
Duodécimo: Las iniciativas cuyo objetivo es la conciliación
de la vida laboral y familiar se muestran, en la sociedad
actual, como instrumentos especialmente relevantes en el
ámbito de las políticas orientadas a favorecer el acceso y la
permanencia de las mujeres en el empleo.
En consecuencia, en los diferentes Centros y Entidades se
profundizará, junto con las Organizaciones Sindicales, en la
aplicación de las medidas ya implantadas y se analizarán y
estudiarán alternativas de progreso que, respondiendo a las
necesidades e intereses de los hombres y mujeres en este
terreno, sean organizativamente viables.
En este sentido, se colaborará con las Administraciones
“La estructura de responsables de los Centros y Entidades cuidará de que
se eviten presiones o extralimitaciones de tipo personal o profesional derivadas de razones de género”.
g
acuerdo de igualdad hombre-mujer
o
Públicas en aquellos programas e iniciativas orientados a la
conciliación de la vida laboral y familiar.
ámbito de la empresa y de la sociedad, de una cultura de
igualdad de género.
Decimotercero: La estructura de responsables de los
Centros y Entidades cuidará de que se eviten presiones o
extralimitaciones de tipo personal o profesional derivadas de
razones de género.
Sobre el seguimiento del Acuerdo
Sobre las acciones de compromiso
con la sociedad
Decimocuarto: El Grupo PSA y sus Centros y Entidades prestarán su apoyo a los Poderes Públicos en las iniciativas que
éstos puedan desarrollar para promoción, estudio e investigación en materia de igualdad de oportunidades y no discriminación por razón de género.
Decimoquinto: Se llevarán a cabo acciones dirigidas a toda
la plantilla, en especial a aquellas personas que tengan responsabilidad sobre equipos, de cara a la consolidación, en el
Decimosexto: Las partes firmantes se reunirán anualmente
para asegurar la correcta aplicación del acuerdo y constatar
los progresos realizados en esta materia.
Decimoséptimo: En cada Centro o Entidad del Grupo en
España, la Dirección y las Organizaciones Sindicales firmantes definirán, de entre los existentes, el órgano que tratará
sobre la aplicación del presente acuerdo.
Sobre la vigencia
Decimoctavo: Este Acuerdo tiene vocación de estabilidad,
por lo que las partes firmantes se reunirán cuando lo estimen
conveniente para constatar su actualidad o introducir las
modificaciones que fueren necesarias.
“ Las partes firmantes se reunirán anualmente para asegurar la correcta aplicación del acuerdo y constatar los progresos realizados en esta materia”.
a
acuerdo de desarrollo de la L.O. de medidas
de protección contra la violencia de genero
Preámbulo
La sociedad española, a través del poder legislativo, ha
tomado conciencia y ha dado un paso significativo en el
camino de la erradicación de un problema social de actualidad como es la discriminación de la mujer, como objeto de
violencia, por el mero hecho de ser mujer y proveniente de
aquellos hombres en su momento vinculados por lazos de
afectividad.
La L.O. 1/2004 contempla una variada gama de aspectos que
intenta abarcar aquellas relaciones donde la violencia ejercida sobre la mujer puede ser susceptible de ser detectada o
bien ser corregida o atemperada.
Son los poderes públicos, como en otro tipo de disfunciones,
los depositarios de la capacidad suficiente para adoptar
aquellas medidas en todos los órdenes para hacer efectivos
los derechos de los que son titulares las mujeres sometidas a
situaciones de violencia y, por tanto, de discriminación, en
especial cuando en muchas ocasiones, directa o indirectamente, también son víctimas los menores. En consecuencia
la mencionada Ley Orgánica especifica las actuaciones y las
modificaciones normativas tendentes a hacer real y efectiva
la protección a la mujer objeto de violencia.
Estas modificaciones legales también tienen su reflejo en el
ámbito del Derecho social, como no podía ser de otra forma,
previendo la circunstancia de la mujer en el medio laboral. Si
bien el mero cumplimiento de la ley ya supone la satisfacción
de una situación de mínimos, en el Grupo PSA en España, en
aplicación de su política de alcanzar un desarrollo socialmente sostenible y en cumplimiento de Acuerdos ya suscritos con
las organizaciones sindicales presentes en el mismo Acuerdo
de Igualdad Hombre y Mujer de fecha 15/09/04, desea que la
norma que nos ocupa, más allá de su cumplimiento textual,
pueda ser objeto de un desarrollo, y en su caso mejora, en lo
que atañe a las relaciones laborales de la mujer trabajadora.
El presente acuerdo pretende una adecuación de la L.O.
“La L.O. 1/2004 contempla una variada gama de aspectos que intenta abarcar
aquellas relaciones donde la violencia ejercida sobre la mujer puede ser susceptible de ser detectada o bien ser corregida o atemperada”.
d
acuerdo de desarrollo de la L.O. de medidas de
protección contra la violencia de genero
1/2004, en sus contenidos laborales, a la realidad de la organización del Grupo PSA en España, intentando una ejecución
de los derechos regulados en aquella. Así, se contemplan las
circunstancias de prestación de la actividad laboral, vacaciones y permisos etc.
El acoso en el medio laboral es también una manifestación de
un cierto tipo de violencia hacia la mujer por la mera razón de
serlo y que el Grupo PSA rechaza y condena. Aquellas prácticas en este sentido, sea cual fuere el nivel del que procedan, serán corregidas con las medidas legales en vigor y la
mujer recibirá la asistencia y apoyo precisos.
También se reitera la voluntad de la Dirección del Grupo PSA
en la colaboración con los poderes públicos en la consolidación en sus Centros y Entidades de una cultura de igualdad a
todos los niveles.
El Grupo PSA insta la colaboración de todos los niveles jerár-
quicos y de todos los trabajadores al objeto de hacer efectivos los derechos aquí desarrollados, así como en la consecución de una sociedad sin discriminaciones por razón de
género.
Acuerdo
Capítulo I. Campo de aplicación
Primero: Ámbito Personal
El acuerdo está dirigido a proporcionar un apoyo global y
coordinado, en el seno de las Empresas del Grupo PSA en
España, a aquellas trabajadoras víctimas de violencia de
género en la concreción definida en la L.O. 1/2004, desde el
preciso momento de la existencia de orden judicial de protección a favor de la mujer o bien informe del Ministerio Fiscal
que indique la existencia de indicios de violencia de género
sobre aquella.
“El acoso en el medio laboral es también una manifestación de un cierto
tipo de violencia hacia la mujer por la mera razón de serlo y que el Grupo
PSA rechaza y condena”.
e
acuerdo de desarrollo de la L.O. de medidas de
protección contra la violencia de genero
Segundo: Ámbito funcional
las Entidades del Grupo, se establece que:
Las Entidades afectadas son las pertenecientes al Grupo
PSA Peugeot Citroën en España, concretamente:
DSi la trabajadora realiza su trabajo en un área organizada
en turnos de mañana/tarde y noche, tendrá derecho a elegir
aquel turno que le permita una mayor protección personal o
una mejor reorganización de su vida personal y familiar, respetando o adaptando sus condiciones contractuales.
DPCAE, S.A.
DACE, S.A. y filiales (COCISA, ATESA)
DPAE, S.A. y filiales (HISPANOMOCION)
DBanque PSA Finance, Sucursal en España
A este perímetro se podrán adherir otras Entidades en función de la política de integración del Grupo PSA.
Capítulo II. Tiempo y lugar de trabajo
Tercero: Reordenación del tiempo de trabajo:
En relación a las posibilidades que incorpora el nuevo apartado 7, del artículo 37 de la L.E.T., y en coherencia con los
diferentes sistemas de organización del trabajo existentes en
DSi la trabajadora está adscrita a un área en la que existen
diferentes horarios de trabajo, podrá optar por acogerse a
aquel horario que le posibilite dar una respuesta más satisfactoria a las dificultades citadas en el párrafo anterior, compatibilizándolas con las necesidades del servicio.
DSi en el departamento al que estuviera adscrita la trabajadora se practicase el horario flexible, y éste le permitiera una
mayor protección de los derechos recogidos en la L.O., se
tratará de facilitar su acceso al mismo, en los términos en que
éste se halle definido.
“El acuerdo está dirigido a proporcionar un apoyo global y coordinado, en
el seno de las Empresas del Grupo PSA en España, a aquellas trabajadoras
víctimas de violencia de género ...”.
L
acuerdo de desarrollo de la L.O. de medidas de
protección contra la violencia de genero
DAsimismo, la trabajadora podrá solicitar la reducción de su
jornada ordinaria con reducción de salario hasta un máximo
de la mitad de aquella. Tal solicitud deberá ser atendida, preferentemente, manteniendo a la trabajadora en el puesto que
viniera desarrollando. Si ello fuera organizativamente inviable, se le facilitará un puesto del mismo grupo profesional o
categoría equivalente en el que sea factible la realización de
la jornada reducida solicitada.
efectiva su protección o su derecho a la asistencia social
integral, solicitara la posibilidad de realizar su trabajo fuera de
las instalaciones de la Empresa se analizará si el tipo de trabajo realizado habitualmente por la trabajadora y la estructura, organización y modos de funcionamiento de su departamento o área de trabajo lo permiten.
El área en la que preste servicios la trabajadora podrá efectuar
las modificaciones necesarias en la organización del departamento al que esté adscrita para que el ejercicio de los derechos
descritos en los puntos anteriores no se vea limitado por la
imposibilidad de mantener correctamente la actividad.
En todo caso, la Entidad o centro correspondiente se ocupará de poner a disposición de la trabajadora los medios técnicos necesarios para facilitar el mejor cumplimiento de sus
funciones.
Cuarto: Teletrabajo
Si el derecho de protección o el de asistencia social integral de la trabajadora hacen necesaria la fijación del período vacacional en unas fechas determinadas, se buscarán
En el caso de que la trabajadora, con la finalidad de hacer
Si lo anterior fuera viable, se definirán las normas y condiciones de esta nueva situación.
Quinto: Vacaciones
“En el caso de que la trabajadora, con la finalidad de hacer efectiva su protección
o su derecho a la asistencia social integral, solicitara la posibilidad de realizar su trabajo fuera de las instalaciones de la Empresa se analizará si el tipo de trabajo realizado habitualmente por la trabajadora y la estructura, organización y modos de funcionamiento de su departamento o área de trabajo lo permiten”.
m
acuerdo de desarrollo de la L.O. de medidas de
protección contra la violencia de genero
fórmulas de adaptación, de los procesos habituales o convencionales establecidos para la asignación de vacaciones, al caso concreto.
Sexto: Permisos
A la mujer víctima de violencia de género se le facilitarán los
permisos necesarios para la realización de las gestiones
administrativas, judiciales o médicas que le permitan hacer
efectivo su derecho a la protección o a la asistencia social
integral.
sea la de incentivar la presencia en el trabajo.
Séptimo: Plazos
En defecto de pacto entre las partes en cada supuesto concreto, los derechos definidos en este capítulo tendrán una
duración máxima de un año y, en todo caso, en función de la
orden de protección.
Transcurrido dicho plazo se revisarán las condiciones que
dieron lugar a la concesión de que se trate, prolongándose en
función de la evolución de las circunstancias de la interesada.
Dichos permisos, con independencia de los legal o convencionalmente acordados, serán retribuidos hasta 16
horas/año. En su tramitación y justificación se seguirán los
procedimientos habituales de cada Entidad.
Capítulo III- Movilidad
La utilización de estos permisos no será considerada ausencia a los efectos del cobro de primas o pluses cuya finalidad
Ante la existencia de una situación que obligue a la trabajadora a plantearse la necesidad de cambiar su domicilio a otra
Octavo: Posibilidad de recolocación en otra Empresa del
Grupo
“A la mujer víctima de violencia de género se le facilitarán los permisos necesarios
para la realización de las gestiones administrativas, judiciales o médicas que le permitan hacer efectivo su derecho a la protección o a la asistencia social integral”.
v
acuerdo de desarrollo de la L.O. de medidas de
protección contra la violencia de genero
localidad, la Entidad correspondiente, con independencia del
cumplimiento de lo dispuesto en el art. 40 3 bis) de la L.E.T.,
lo pondrá en conocimiento del coordinador central de movilidad de la Dirección de Recursos Humanos España.
Éste ampliará el perímetro de búsqueda de un posible puesto de trabajo correspondiente al grupo profesional de la trabajadora a los centros de trabajo de las Empresas del Grupo
en España incluidas en el ámbito de aplicación de este acuerdo, con el fin de aumentar las oportunidades de poderle ofrecer una recolocación en el plazo más breve posible. Las condiciones y plazos del posible cambio a otra Entidad se definirán en función de las vacantes que puedan ser presentadas
a la trabajadora.
Noveno: Gastos de desplazamiento y traslado:
En aquellos casos en que la trabajadora, como consecuencia
de ser víctima de violencia de género, se vea obligada a desplazarse temporalmente o a trasladarse definitivamente a
otro centro de trabajo que implique un cambio de domicilio, se
podrán acordar medidas económicas de acompañamiento,
en función de las circunstancias de cada caso.
Capítulo
sociales
IV. Asistencia y beneficios
Décimo: Gestión integral de la situación laboral de la
trabajadora víctima de violencia de género:
Tan pronto se tenga conocimiento en una Entidad del Grupo
de que una trabajadora perteneciente a su plantilla es víctima
de violencia de género, se dirigirá a dicha trabajadora a una
persona dentro de la Organización que se ocupará, con la
mayor discreción y confidencialidad posible, de prestarle
apoyo y colaboración y de gestionar las medidas laborales
contenidas en la L.O. y en el presente acuerdo que se adapten a su situación y que faciliten tanto su protección como su
derecho a la asistencia social integral.
“En aquellas Entidades en las que exista un servicio de asistencia social será su responsable el encargado de prestar esta orientación a la trabajadora. En donde no
exista, se designará la persona o departamento que debe asumir esta función”.
c
acuerdo de desarrollo de la L.O. de medidas de
protección contra la violencia de genero
En aquellas Entidades en las que exista un servicio de asistencia social será su responsable el encargado de prestar
esta orientación a la trabajadora. En donde no exista, se
designará la persona o departamento que debe asumir esta
función. Estos departamentos serán, asimismo, los encargados de proponer aquellas medidas que, estando relacionadas con el entorno laboral y no habiendo sido contempladas
expresamente en el presente documento, consideren necesario poner en práctica en cada caso concreto.
Las personas designadas para cumplir estas tareas contarán
con la información y formación necesarias para el eficaz desempeño de las mismas.
Undécimo: Complementos por I.T.:
En el supuesto de Incapacidad Temporal derivada de violencia de género ejercida contra una trabajadora, se abonarán
los complementos necesarios para que, junto con la prestación legal que le corresponda, alcance el mismo nivel de retri-
bución ordinaria que viniera cobrando en los meses anteriores, con exclusión de los devengos excepcionales (prima de
participación, horas extraordinarias...). Tal relación causaefecto ha de ser declarada por los facultativos sanitarios.
Los complementos serán abonados por el sistema habitualmente empleado en cada Entidad.
Duodécimo: Préstamos y ayudas sociales:
Las solicitudes de préstamos o ayudas sociales presentadas
por mujeres víctimas de violencia de género cuyo objetivo
sea obtener fondos económicos que permitan coadyuvar a la
mejora de su seguridad o de su situación social y la de su
entorno, serán objeto de un tratamiento específico, teniendo
en cuenta especialmente las cargas familiares o menores a
su cargo.
Decimotercero: Plan de Ahorro Empresa:
Con idéntico fin que el descrito en el apartado anterior, den-
“Las solicitudes de préstamos o ayudas sociales presentadas por mujeres víctimas
de violencia de género cuyo objetivo sea obtener fondos económicos que permitan coadyuvar a la mejora de su seguridad o de su situación social y la de su entorno, serán objeto de un tratamiento específico, teniendo en cuenta especialmente
las cargas familiares o menores a su cargo”.
g
acuerdo de desarrollo de la L.O. de medidas de
protección contra la violencia de genero
tro del reglamento que regula el Plan de Ahorro Empresa se
incluirá una posibilidad adicional de rescate de las cantidades
aportadas al mismo en el supuesto de que la trabajadora sea
víctima de violencia de género.
Capítulo V. Colaboración con las
Administraciones, Organismos
Públicos y Asociaciones.
Las Empresas del Grupo PSA en España y las
Organizaciones Sindicales presentes en ellas están abiertas
a apoyar y participar en los planes y campañas lanzados
desde las Administraciones Públicas con el fin de fomentar,
en la sociedad en general y en las personas que trabajan en
sus empresas en particular, los valores de respeto a la persona, e igualdad entre mujeres y hombres.
Tal voluntad de colaboración se concreta asimismo en la posi-
bilidad de participar en el desarrollo de programas orientados
a la mejora de la empleabilidad y de las posibilidades de
incorporación al mundo laboral de mujeres víctimas de violencia de género.
Capítulo VI. Seguimiento y vigencia
del acuerdo.
Este acuerdo está, en principio, vinculado a la vigencia de la
L.O. 1/2004 de medidas de protección integral contra la violencia de género. En consecuencia, en tanto las situaciones
de violencia de género sigan existiendo en la sociedad española haciendo necesaria la continuidad de dicha normativa
legal, este acuerdo tiene una vocación de estabilidad.
No obstante, se realizará una reflexión sobre la conveniencia
de su mantenimiento o modificación en el transcurso de la
sesión en la que, anualmente, se lleve a cabo el seguimiento
del Acuerdo de Igualdad Hombre-Mujer.
“Este acuerdo está, en principio, vinculado a la vigencia de la L.O. 1/2004 de
medidas de protección integral contra la violencia de género. En consecuencia, en
tanto las situaciones de violencia de género sigan existiendo en la sociedad
española haciendo necesaria la continuidad de dicha normativa legal, este
acuerdo tiene una vocación de estabilidad”.
r
acuerdo regulador de las medidas de apoyo
laboral a las trabajadoras embarazadas o en
período de lactancia
preámbulo
Desde la firma del Acuerdo de Igualdad Hombre-Mujer se
está consolidando en el Grupo PSA en España una cultura de
progreso en aquellos aspectos referentes a la presencia de
la mujer especialmente en talleres de producción.
La fuerte incorporación de la mujer al mercado de trabajo y la
propia evolución de la sociedad han de ser gestionadas en
las empresas con criterios específicos, teniendo en cuenta
tanto el punto de partida histórico como la previsible evolución social de futuro.
Por otra parte, aun teniendo en cuenta la positiva evolución de
los puestos de trabajo en el sector desde el punto de vista
ergonómico, no se deben ignorar las específicas condiciones
físicas de la mujer y, muy especialmente, de la mujer gestante.
El presente Acuerdo presta especial atención a la mujer, tratando de conciliar su estado de gestación con sus obligacio-
nes laborales pero, en todo caso, prevaleciendo el interés de
la trabajadora, reglamentando aquellas actuaciones preventivas o paliativas que aseguren un desarrollo normal de su
embarazo.
Dando por indiscutido el principio de no discriminación derivada de la gestación, el Acuerdo especifica tanto la disposición de los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales y
Servicios Sanitarios de los Centros y Entidades en el seguimiento, control y colaboración con la trabajadora en su situación de gestante, facilitando la movilidad funcional o la adaptación del puesto de trabajo y la prestación material de la
actividad laboral en sus aspectos más significativos.
Asimismo también se prevé la situación de lactancia de la
mujer y las medidas de protección al respecto.
Las partes firmantes manifiestan a través de este Acuerdo su
voluntad de progresar en el camino de la igualdad de oportu-
“Desde la firma del Acuerdo de Igualdad Hombre-Mujer se está consolidando en el Grupo PSA en España una cultura de progreso en aquellos
aspectos referentes a la presencia de la mujer, especialmente en talleres
de producción”.
s
acuerdo regulador de las medidas de apoyo laboral a
las trabajadoras embarazas o en período de lactancia
nidades para hombres y mujeres en el medio laboral, siendo
uno de ellos la maternidad en la mujer, situación en la que
ésta precisa la adopción de medidas favorecedoras de tal
situación, llegado el caso.
DCentro de Vigo
DAUTOMÓVILES CITROËN ESPAÑA, S.A.
DPEUGEOT ESPAÑA, S.A.
DBANQUE PSA FINANCE, Sucursal en España
DCOCISA
Por todo ello, el Grupo PSA y las Organizaciones Sindicales
firmantes, una vez intercambiadas sus respectivas opiniones
sobre el particular, llegan al siguiente
A este perímetro se podrán adherir otras Entidades en función de la política de integración del Grupo PSA.
Acuerdo
Segundo: Ámbito personal
Capítulo I. Ámbito de aplicación
Este acuerdo se aplicará a la trabajadora embarazada desde
el momento que comunique tal estado a la Empresa a través
de los procedimientos aquí regulados.
Primero: Ámbito funcional
El presente Acuerdo despliega sus efectos en las Entidades y
Centros del Grupo PSA Peugeot Citroën en España siguientes:
DPEUGEOT CITROËN AUTOMÓVILES ESPAÑA, S.A.
DCentro de Madrid
En caso de que la trabajadora no comunique tal situación
pero su estado de embarazo se hiciese evidente, la empresa
adoptará las medidas laborales precautorias para esas situaciones que estimase necesarias, previstas en la ley y en el
presente acuerdo.
“Las partes firmantes manifiestan a través de este Acuerdo su voluntad de
progresar en el camino de la igualdad de oportunidades para hombres y
mujeres en el medio laboral, siendo uno de ellos la maternidad en la mujer ...”.
p
acuerdo regulador de las medidas de apoyo laboral a
las trabajadoras embarazas o en período de lactancia
Capítulo II. Disposiciones generales
Tercero: No discriminación y protección de la situación
de embarazo
La situación de embarazo o lactancia de la mujer trabajadora no significa en las Entidades y centros del Grupo PSA
causa alguna de discriminación en lo relativo al desarrollo de
su carrera y promoción profesionales, contrataciones, renovaciones de contrato y demás condiciones contractuales.
Por el contrario, son objeto de especial seguimiento las condiciones de trabajo de la mujer y la protección de su salud y
seguridad, adoptando las medidas normativamente previstas
para estas situaciones complementadas con las que se desarrollan en el presente texto.
ponsable de su área, departamento o taller quien, inmediatamente, lo pondrá en conocimiento del Servicio de Prevención
de Riesgos Laborales propio o ajeno.
Dicho Servicio, a través en su caso, de los profesionales médicos que correspondan, a quienes será presentada la documentación que acredite la condición de gestante de la trabajadora, procederá a revisar todos los factores de riesgo del puesto de trabajo ocupado por la misma a fin de definir su compatibilidad con un desarrollo normal del embarazo, tomando las
decisiones que en cada caso resulten necesarias.
Quinto: Adaptación progresiva e individualizada
Dado el carácter evolutivo e individual de la situación de
embarazo, a lo largo del tiempo se irán adoptando las decisiones en el ámbito laboral más adecuadas a las nuevas realidades de cada persona.
Cuarto: Comunicación de la situación de embarazo
Sexto: Acceso a los medios técnicos y humanos en el
ámbito sanitario
La trabajadora embarazada comunicará su situación al res-
La trabajadora embarazada tendrá la posibilidad de acceder
“La situación de embarazo o lactancia de la mujer trabajadora no significa en las
Entidades y centros del Grupo PSA causa alguna de discriminación en lo relativo al
desarrollo de su carrera y promoción profesionales, contrataciones, renovaciones
de contrato y demás condiciones contractuales”.
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acuerdo regulador de las medidas de apoyo laboral a
las trabajadoras embarazas o en período de lactancia
a cuantos medios humanos y materiales destinados a la protección de la salud tenga disponibles la Entidad en la que
preste servicios para el seguimiento de su situación en el
medio laboral.
La intervención de profesionales médicos de la Entidad o la
Mutua, en su caso, será complementaria a la de los especialistas de la sanidad pública o privada que asistan a la trabajadora y en ningún momento reemplazarán a éstos, sin perjuicio de que la trabajadora proporcione si lo desea, a los
médicos de la Entidad o Mutua toda la información relevante
respecto de su situación a fin de actuar complementariamente en el medio laboral.
para ello, las siguientes medidas:
Séptimo: Eventuales adaptaciones al puesto de trabajo
Si el facultativo, asesorado en su caso por los especialistas y
técnicos en la materia, considerara que podría aplicarse alguna adaptación en el puesto de trabajo que mejoraría sustancialmente las condiciones de desarrollo de la actividad por
parte de la trabajadora embarazada, podrá hacerla llegar a
los departamentos correspondientes con el fin de que, una
vez analizada su viabilidad y razonabilidad, se proceda a su
implantación.
Capítulo III: Medidas genéricas
Octavo: Régimen especial de prestación de la actividad
laboral
El facultativo que, por aplicación de lo dispuesto en el artículo anterior, realice el seguimiento del embarazo de la trabajadora en relación con su actividad y entorno laboral, propondrá, en el momento en que a su juicio existan razones
Cuando la actividad laboral de la trabajadora embarazada
impida un cambio periódico de postura a lo largo de la jornada, el responsable directo en colaboración con el médico
podrá introducir un régimen específico de trabajo.
“La trabajadora embarazada tendrá la posibilidad de acceder a
cuantos medios humanos y materiales destinados a la protección de
la salud tenga disponibles la Entidad en la que preste servicios para el
seguimiento de su situación en el medio laboral”.
b
acuerdo regulador de las medidas de apoyo laboral a
las trabajadoras embarazas o en período de lactancia
Noveno: Turnos
El médico podrá proponer razonadamente la posibilidad de
cambio de turno de la trabajadora.
En aquellos cambios donde surja una inadecuación de la jornada de trabajo con la contractual de la embarazada, se arbitrarán mecanismos a fin de garantizar que la trabajadora
pueda prestar, al menos, la actividad laboral contratada.
Capítulo IV: Medidas específicas en la
fase final del embarazo
Llegada la semana 32 de embarazo, el médico incrementará
la atención sobre el seguimiento a la mujer, en especial sobre
las condiciones físicas de prestación de la actividad laboral,
siendo aplicables las siguientes disposiciones:
Décimo: Prestación por riesgo durante el embarazo
Si dadas las condiciones físicas de la gestante fuese ésta de
difícil adaptación, se le propondrá la solicitud de la Prestación
por Riesgo durante el Embarazo, colaborando con la trabajadora en la recopilación de la documentación necesaria. Esta
situación, en su aspecto económico tendrá el tratamiento que
cada Centro o Entidad apliquen a la IT por contingencias profesionales.
Undécimo: Viajes de trabajo
El médico, teniendo en cuenta el avanzado estado de gestación podrá sugerir la conveniencia de limitar los viajes que
por necesidades del servicio deba realizar la trabajadora.
Asimismo, el facultativo podrá recomendar la preferencia de
un medio de locomoción respecto de otros en el caso de que
la gestante necesariamente deba realizar uno o varios viajes
en la fase final del embarazo.
Capítulo V. Disposiciones específicas
para embarazadas en puestos de
producción
Para el caso de que la gestante ocupe un puesto de pro-
“El médico podrá proponer razonadamente la posibilidad de cambio de
turno de la trabajadora.”.
t
acuerdo regulador de las medidas de apoyo laboral a
las trabajadoras embarazas o en período de lactancia
ducción, desarrollando tareas de fabricación, almacenamiento, logística o mantenimiento, se establecen las
siguientes previsiones:
Duodécimo: Actuaciones iniciales
Si en la evaluación de riesgos del puesto que ocupe la trabajadora figurara alguna advertencia en relación a la
incompatibilidad de la ejecución del mismo con el estado de
gestación, la jerarquía o el Servicio de Prevención de
Riesgos Laborales procederá, sin dilación, a tomar las
medidas oportunas.
En todo caso, tan pronto el Servicio de Prevención tenga
conocimiento de la situación de embarazo de una trabajadora, ordenará un estudio de compatibilidad del puesto
enfocado al mismo.
La gestante dejará de realizar el puesto tan pronto se constate alguna incompatibilidad y se habrá de encuadrar a la
mujer en uno nuevo y ergonómicamente aceptable, a juicio
del Servicio de Prevención.
Los informes pertinentes han de ser evacuados y definida
la idoneidad o no del puesto de la gestante con la mayor
inmediatez posible.
Decimotercero: Seguimiento
Una vez la trabajadora en el nuevo puesto adaptado será
ésta citada por el Servicio de Prevención al objeto de seguimiento de su situación y de la toma de decisiones en el ámbito laboral, con la periodicidad que su estado requiera.
Por parte del Servicio de Prevención, se solicitará de la trabajadora que aporte la información y documentación proveniente de los servicios de la sanidad pública o facultativo
externo que siga el embarazo con el fin de fiabilizar las sucesivas decisiones. Esta información es de carácter voluntario
por parte de la trabajadora y recibirá el habitual tratamiento
de confidencialidad.
“La gestante dejará de realizar el puesto tan pronto se constate alguna
incompatibilidad y se habrá de encuadrar a la mujer en uno nuevo y
ergonómicamente aceptable, a juicio del Servicio de Prevención”.
u
acuerdo regulador de las medidas de apoyo laboral a
las trabajadoras embarazas o en período de lactancia
La sucesiva movilidad de puesto que la embarazada pueda
precisar se materializará en el más breve espacio de tiempo
posible, en función de la urgencia determinada por el Servicio
de Prevención.
Una vez adaptada laboralmente la trabajadora y sobrevenida
una modificación derivada de un cambio de organización,
aquella será comunicada de inmediato por parte del
Responsable jerárquico al Servicio de Prevención, quien
ponderará la idoneidad de la nueva configuración del puesto
o bien propondrá nuevas modificaciones o un nuevo traslado.
Todas las medidas previstas en los capítulos II a V, ambos
incluidos, tendrán la duración que se defina en cada supuesto. En defecto de plazo concreto, estarán ligadas en su vigencia al proceso de embarazo, finalizando junto con éste.
Capítulo VI: Disposiciones Adicionales
Decimocuarto: Acceso al lugar de trabajo
En los centros de trabajo en los que existan aparcamientos a
disposición de la generalidad de los empleados, se establecerán medidas adecuadas a la realidad concreta de la
Entidad, para favorecer que las embarazadas aparquen en
los lugares más próximos a los accesos al Centro o a su
puesto de trabajo, durante el período de gestación.
Decimoquinto: Utilización de horas disponibles
En el caso de que la trabajadora tuviera acreditadas horas o
jornadas a su favor, tendrá prioridad para utilizarlas en fechas
concretas siempre que ello contribuya a facilitar el desarrollo
del embarazo o a mejorar el estado general de la embarazada
y, en todo caso, en función de las necesidades del Servicio.
“Una vez adaptada laboralmente la trabajadora y sobrevenida una modificación
derivada de un cambio de organización, aquella será comunicada de inmediato
por parte del Responsable jerárquico al Servicio de Prevención, quien ponderará la
idoneidad de la nueva configuración del puesto o bien propondrá nuevas
modificaciones o un nuevo traslado”.
y
acuerdo regulador de las medidas de apoyo laboral a
las trabajadoras embarazas o en período de lactancia
Decimosexto: Lactancia
Una vez finalizado el periodo de suspensión legal tras el
parto, la trabajadora se reincorporará a su actividad laboral
en la función, horario y, en su caso, turno que venía realizando antes de la situación de embarazo.
frute de los permisos derivados de la situación de lactancia, y
más concretamente los referidos a la reducción de jornada,
su ubicación y su posible acumulación.
Capítulo VII: Seguimiento y vigencia
del acuerdo
En el supuesto de que se trate de una trabajadora que desempeñe un puesto de producción y opte por la lactancia natural, tan pronto lo ponga en conocimiento de su responsable
jerárquico o del médico de la Entidad o de la Mutua que
haya realizado el seguimiento durante el embarazo, se efectuará el estudio de compatibilidad correspondiente.
El seguimiento de la aplicación del Presente Acuerdo se realizará, en cada Entidad, en el seno de los Comités de
Seguridad y Salud o comisiones de trabajo constituidas por
Dirección y Representantes de los Trabajadores para el
seguimiento de las actuaciones en materia de prevención de
riesgos laborales.
A fin de conciliar las necesidades de las trabajadoras con las
posibilidades organizativas de la empresa, en cada Centro o
Entidad se llevarán a cabo los acuerdos precisos para el dis-
Este acuerdo tendrá vocación de permanencia y será derogado o revisado en función de las modificaciones legales
sobre el particular que pudiesen sobrevenir.
“A fin de conciliar las necesidades de las trabajadoras con las posibilidades
organizativas de la empresa, en cada Centro o Entidad se llevarán a cabo los
acuerdos precisos para el disfrute de los permisos derivados de la situación de
lactancia, y más concretamente los referidos a la reducción de jornada, su
ubicación y su posible acumulación ”.
en el Centro de Madrid
construimos igualdad