XIII - Ocu

XIII. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR
CAUSAS OBJETIVAS
Causas
Forma, lugar y tiempo
Indemnizaciones
Acciones frente al despido
80.-
Me han entregado una carta de despido en la que se indica que el despido es
debido a un descenso de la productividad de la empresa, y en la que se establece una
indemnización de 20 días por año. ¿Puedo reclamar este despido?
Este tipo de despido supone que la empresa debe reducir plantilla ya que de otro
modo no puede superar una situación de crisis. Por regla general, el despido estará basado
en causas económicas, técnicas, objetivas o de producción, lo que se denomina causas
objetivas.
Este tipo de despido ha de cumplir tres requisitos esenciales:
a) Comunicación escrita del empresario, expresando la causa.
b) Poner a disposición del trabajador una indemnización de forma simultánea a la entrega
de la comunicación escrita y por su importe exacto (20 días de salario por año con un
tope de 12 mensualidades).
c) Concesión de un plazo de preaviso de 15 días a computar desde la entrega de la
comunicación.
El incumplimiento de alguno de estos requisitos formales mencionados así como la no
acreditación de la causa para la extinción produce la improcedencia del despido. No así, la
falta de preaviso de los 15 días o la comisión de un error empresarial excusable en el cálculo
de la indemnización. En estos dos supuestos sólo se prevé la obligación empresarial de abonar
los salarios que se adeuden por falta de preaviso o la indemnización en su cuantía correcta.
Sí podrá reclamar contra este despido presentando una demanda al juzgado de lo
social en el plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido. Previamente se ha
de presentar papeleta de conciliación ante el correspondiente servicio u órgano que asuma
esas funciones.
81.-
Llevo dos años trabajando en una empresa con un contrato indefinido con un
periodo de prueba de dos meses. Me acaban de entregar una carta de despido, alegando
como motivo que no tengo las cualidades necesarias para el puesto de trabajo para el
que me contrataron. ¿Esto es posible? ¿Cómo puedo reclamar?
La ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación
efectiva en la empresa es también un despido basado en causas objetivas. Sin embargo, la
ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá
alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento. Por tanto, si la falta de cualidades ya era
conocida por la empresa, por ejemplo porque Vd. no tenía los conocimientos necesarios para el
puesto, no puede alegarse ahora como causa de despido, precisamente porque el periodo de
prueba está para que empresario y trabajador se conozcan.
Se puede reclamar por este despido dentro de los veinte días hábiles siguientes a la
fecha del mismo, como en cualquier despido.
82.-
Hace tres meses que se ha instalado un nuevo sistema de programación en la
empresa para la que trabajo desde hace dos años. Nos dieron un curso de aprendizaje
que duró una semana, y ahora a varios compañeros nos quieren despedir alegando que
no sacamos adelante el mismo trabajo que los demás porque no sabemos aplicar el
sistema. Me han entregado una carta de despido en la que, además, me indemnizan. ¿Es
esto legal?
La empresa tiene la posibilidad de basar un despido en una falta de adaptación del
trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos
cambios sean razonables. Previamente el empresario debe ofrecer al trabajador un curso
dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. Durante la formación, el
contrato de trabajo quedará en suspenso y el empresario abonará al trabajador el salario
medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que
hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde
que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
En este supuesto el despido es procedente y aunque puede reclamar lo más probable
es que no pueda conseguir una indemnización mayor. En todo caso, para el despido se deben
cumplir los mismos requisitos que los planteados anteriormente, esto es, carta de despido
escrita, preaviso de 15 días e indemnización de 20 días por año, con un máximo de 12
mensualidades, encontrándose después el trabajador en situación legal de desempleo.
83.-
Presenté una reclamación por un despido por causas objetivas ante la
jurisdicción social y he conseguido una sentencia que considera el despido como
improcedente. ¿A qué tengo derecho exactamente?
Cuando un despido por causas objetivas es declarado improcedente, el trabajador
tiene derecho -como en el despido disciplinario declarado improcedente- o a la readmisión,
con abono de los salarios de tramitación devengados desde la fecha de la carta de despido
hasta la fecha de notificación de la sentencia (en este caso el trabajador debe reintegrar al
empresario la indemnización de 20 días por año que recibió), o al abono de las siguientes
percepciones económicas que deberán ser fijadas en la sentencia y que son: una
indemnización calculada del siguiente modo:
 a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de
servicios anterior al 12 de febrero de 2012 y a razón de 33 días por año de servicio por
el tiempo de prestación de servicios posterior. El importe resultante no podrá ser
superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el período
anterior al 12-2-2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará
éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a
42 mensualidades, en ningún caso.
Para los contratos suscritos a partir del 12-2-2012 la indemnización por despido improcedente
será de 33 días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de
tiempo inferiores a un año hasta un máximo de 24 mensualidades.
84.-
¿Un despido objetivo puede ser considerado nulo? ¿Con que derechos cuenta el
trabajador en ese supuesto?
Efectivamente, un despido por causas objetivas puede ser considerado nulo, tanto
cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de
discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley como cuando se hubiera
producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador,
debiendo la autoridad judicial hacer la declaración de oficio.
También la decisión extintiva será nula en los siguientes supuestos:
-
Trabajadores en suspensión de contrato por maternidad, riesgo durante el
embarazo o lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o
lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad o el notificado en una
fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo.
-
Trabajadoras embarazadas, desde el inicio del embarazo hasta el comienzo
de la suspensión; trabajadores que hayan solicitado permisos por nacimiento
adopción o acogimiento, reducción de jornada por guarda legal de menor de
8 años o persona con discapacidad o excedencia y las trabajadoras víctimas
de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o
reordenación de su tiempo de trabajo, movilidad geográfica, de cambio de
centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.
-
Trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar
suspensión por paternidad, adopción o acogimiento o paternidad, si no han
transcurrido más de 9 meses desde la fecha de nacimiento, adopción o
acogimiento del hijo
Todo ello, salvo que se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no
relacionados por el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias
señalados.
El efecto inmediato de la nulidad es la reincorporación del trabajador a su antiguo
puesto de trabajo con abono de los salarios dejados de percibir.
85.-
He sido víctima de violencia de género, y durante un tiempo no voy a poder
acudir al trabajo. He oído que en estos casos existe una protección para que no me
puedan despedir, ¿es cierto?
El despido por causas objetivas también puede estar basado en faltas de asistencia
al trabajo, aun justificadas (como sería este supuesto) pero intermitentes, que alcancen el
20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses
discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
Sin embargo, cuando dichas faltas de asistencia estén motivadas por la situación física
o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de
atención o servicios de salud, según proceda, las mismas no podrán ser tenidas en cuenta
para fundamentar un despido por causas objetivas, existiendo en este caso una suspensión
del contrato de trabajo para que el trabajador pueda reincorporarse cuando la situación de
violencia haya cesado. En estos casos el despido puede ser considerado nulo.