EDUCAR AL EMPRESARIO PYME

EDUCAR AL EMPRESARIO PYME1
INTRODUCCIÓN
En los últimos años, el fortalecimiento de las Pymes –en particular, aquellas que ocupan
mano de obra intensiva- ha constituido uno de los rasgos más interesantes del modelo
de sustitución de importaciones2. En paralelo a la expansión del sector, la necesidad de
pensar la gestión de las organizaciones desde una perspectiva más profesional se hizo
cada vez más evidente.
En este artículo, nos proponemos aportar algunas ideas vinculadas a la necesidad de
promover ámbitos para la formación continua del empresariado Pyme. Haremos
mención también, a temáticas bien actuales como las referidas a la profesionalización
de las organizaciones y las llamadas competencias para la gestión de innovaciones.
Gestionar una empresa a través de la adquisición sistemática de competencias que
tiendan a la profesionalización del empresariado supone en primer lugar, revalorizar las
prácticas de gestión en ámbitos en los cuales, históricamente, prevaleció mucho más el
hacer por sobre el saber. Revisar rutinas instaladas, impulsar nuevas estrategias de
comunicación e integración del personal, diseñar un organigrama y describir tareas
específicas para cada sector, conformar equipos de trabajo proactivos así como
promover prácticas institucionales que favorezcan mayores niveles de autonomía y de
creatividad en todos los sectores de la organización, constituyen algunos de los tópicos
que imaginamos deberían formar parte de una propuesta formativa orientada a la
profesionalización del empresario Pyme.
Toda propuesta de formación es en definitiva, una propuesta situada. ¿A qué aludimos
cuando utilizamos la expresión situada?. Fundamentalmente, hacemos referencia a que
los saberes de la profesionalización deberían enmarcarse en una prospectiva de
mediano y largo plazo, la que definirá en buena medida los sentidos de la capacitación.
La propuesta que impulsamos se estructura básicamente en dos pilares. Por un lado,
desde una perspectiva diacrónica, la formación del empresario Pyme debería tener en
cuenta aquellas variables contextuales que tanto a nivel local como internacional
inciden en el funcionamiento de la economía y de la sociedad de su época. En ese
sentido, incursionar en temáticas vinculadas a la historia económica y/o política del país
o bien, de otras realidades, contribuiría a la construcción de una identidad empresaria en
donde los avatares del pasado reciente pudieran formar parte de un corpus reflexivo
1
Los términos de este binomio pueden resultar un tanto provocador. El vínculo entre Capacitación y
Empresariado Pyme no siempre resultó fecundo. Sin embargo, desde el último cuarto del siglo XX, los
desafíos emergentes tanto en el escenario local como en el ámbito internacional obligan a las empresas,
cada vez con mayor urgencia, a (re) pensar el manejo de sus organizaciones adicionando al saber hacer,
un marco reflexivo orientado a profesionalizar la gestión.
2
Según el Documento oficial “Plan Estratégico Industrial 2020”, en nuestro país, entre los años 2003 y
2011 se crearon 140 mil Pymes. El 60% de esas nuevas Pymes nació de la mano de jóvenes cuyas edades
oscilaban entre los 18 y 35 años.
Sugerimos, entre otros aportes, la lectura de:
Ministerio de Industria de la Nación. Plan Estratégico Industrial 2020.
Informe Anual 2009 – 2010 de la Fundación Observatorio Pyme: Evolución reciente, situación actual y
desafíos para 2011.
Bruera I (2010). Las Pymes en la economía argentina. Presente, perspectivas y condiciones necesarias
para su crecimiento y rentabilidad. INSECAP – UCES.
1
facilitador de la toma de decisiones en el presente. Por otra parte, entendemos que la
formación a recibir no puede prescindir de lo que denominamos la mirada hacia
adentro; es decir, analizar los rasgos específicos que hacen a la cultura organizacional
de la empresa para poder efectivamente imaginar instancias de innovación y de cambio
institucional que tengan un impacto real en el devenir cotidiano de cada institución.
Existe relativo consenso en señalar que durante la última década, nuestro país ha
mutado su matriz productiva. Los cambios económicos devenidos luego de la
Convertibilidad promovieron un escenario de crecimiento para el sector Pyme que dejó
en evidencia, entre otras problemáticas, la necesidad de actualizar los saberes y las
competencias laborales para un tipo de empresario que –en términos generales- se ha
caracterizado históricamente por su carácter emprendedor. Si por un lado, el modelo
productivo inaugurado luego de la crisis del año 2001 dejaba en evidencia la necesidad
de capacitar a los empleados –en particular en aquellas ramas de la producción
industrial cuyos oficios habían sido afectados por la reconversión tanto económica
como educativa de los años ’90-3 por otra parte, el emprendedor que lentamente se
transformaba en empresario, reconocía que junto con la expansión de su empresa
aparecían casi de manera simultánea, nuevos/viejos problemas que lo obligaban a
revisar no sólo la gestión de su organización, sino también, sus propios modelos
mentales, sus propias lógicas de pensamiento.
Ahora bien: ¿Dónde incorporar las nuevas habilidades que impone este complejo
presente histórico?. ¿Cómo se aprenden?. ¿Es posible pensar que los déficits en la
gestión puedan resolverse organizando una carrera específica con una currícula
exhaustivamente programada orientada a la formación permanente del empresariado
Pyme o bien, es posible imaginar la construcción de colectivos de reflexión en los cuales
el empresario pueda interactuar con Otros y aprender en el marco de la diversidad?.
Posiblemente, estos y otros interrogantes admitan múltiples respuestas. Probablemente
cada empresario Pyme organizará su propia trayectoria formativa en función de los
déficits inherentes a la gestión de su organización. Pero de lo que sí estamos
convencidos, es que en el marco de las nuevas lógicas productivas del siglo XXI, la
capacitación empresaria continua tiene un impacto altamente positivo en la
productividad de las empresas, ayudándolas a posicionarse de manera diferenciada
respecto de sus potenciales competidores en el mercado.
3
Aludimos en este párrafo, no sólo a la llamada Reforma del Estado con su lógica privatizadora y
descentralizante sino también, a los cambios impulsados al interior del sistema educativo argentino a
través de la sanción de leyes que reformularon la histórica propuesta educativa centrada en el rol
protagónico del Estado Nacional (Ley de Transferencia de 1991; Ley Federal de Educación de 1993
(derogada en 2006) y Ley de Educación Superior de 1995).
2
CAMBIA, TODO CAMBIA…
Hemos argumentado que en el contexto de un nuevo modelo productivo posterior a la
Convertibilidad, el sector Pyme se expandió notablemente. El siguiente Cuadro
comparativo permite apreciar la cantidad de empresas en actividad según sus años de
aparición en el mercado.
Junto con la expansión, también se hicieron visibles algunos déficits ligados al manejo
de la organización. Así, las nociones de profesionalización y de competencias para la
gestión empezaron a implicarse mutuamente.
Definimos la profesionalización como un proceso evolutivo a través del cual, la
incorporación sistemática de ciertos saberes y prácticas (competencias) capacita para
el desempeño de una ocupación o de un puesto de trabajo. Este proceso o procesos, está
pleno de eventos de diferente naturaleza cuyo conocimiento nos permite comprender la
profesionalización recorrida.
Respecto de la noción de competencias, recuperamos los aportes de Gallart (2006:71)
quien argumenta que “la noción de competencia, tal como es usada con relación al
mundo del trabajo, se sitúa a mitad de camino entre los saberes y las habilidades
concretas; la competencia es inseparable de la acción pero exige a la vez
conocimiento”.
Articulando ambas definiciones, argumentamos que en el camino hacia la
profesionalización de las Pymes, será el empresario sensible a las demandas de su
entorno el que irá gradualmente incorporando nuevos saberes y habilidades concretas
(competencias) que lo ayuden a superar aquellas prácticas sustentadas exclusivamente
en el saber – hacer a los efectos de reorientar su gestión cotidiana hacia modalidades
más reflexivas que hagan de la innovación y del cambio organizacional el eje de la
gestión.
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Uno de los temas que en mayor medida aparece en diálogos mantenidos con
empresarios del sector es aquel que da cuenta de la tensión existente entre incorporar
nuevos saberes para la gestión y, al mismo tiempo, superar el miedo al cambio4.
Habitualmente escuchamos la siguiente frase: “Si hasta ahora me ha ido bien; si hasta
ahora crecí, ¿para qué cambiar?”. Si el miedo al cambio suele ser uno de los escollos
más difíciles de sortear para un emprendedor que se transformó en empresario, el temor
a formar parte de grupos de reflexión y aprendizaje para el cambio organizacional
suele ser interpretado, en muchos casos, como definitivamente innecesario.
Hace ya algunos años, Alvin Toffler (1994) señalaba que “los analfabetos del futuro no
serán los que no sepan leer y escribir, sino los que no sepan aprender, desaprender y
reaprender”. De allí la importancia de dotar a los emprendedores que se han
transformado en empresarios de nuevas competencias para la gestión y la innovación
permanente que contribuyan a hacer sustentable el proyecto productivo y/o comercial
iniciado.
En cualquier organización, la capacitación empresaria continua hace la diferencia ya
que permite revisar patrones de funcionamiento históricamente arraigados, al mismo
tiempo que impulsa al empresario Pyme a conectarse con el afuera5. Reflexionar en
ámbitos específicos sobre el hacer cotidiano y darle a ese saber/hacer un marco teórico
que lo sustente, habilita la posibilidad de construir nuevas herramientas de gestión de
alto impacto en la productividad de las empresas. Parafraseando al especialista Donald
Schön (1998), hacer del emprendedor exitoso un profesional reflexivo6.
Estamos convencidos que las Pymes mueven el aparato productivo de un país7. Durante
muchas décadas al empresario Pyme le alcanzó con el conocimiento que emanaba de su
oficio específico. Sin embargo, desde la segunda mitad del siglo XX se han ido
4
Algunos especialistas definen a esta situación: “salir de la zona de confort”. Abandonar lo conocido para
incursionar en nuevos aprendizajes implica, a nuestro criterio, un fractura; un antes y un después en la
historia profesional del empresario. Esa fractura que trasciende el plano meramente laboral porque
interpela aspectos del orden emocional y autobiográfico amerita la conformación de espacios de reflexión
y aprendizaje que de manera gradual y sistemática no sólo se orienten a la enseñanza de nuevas
herramientas para la gestión organizacional sino también, en un plano más profundo y personal,
acompañen la revisión de las propias estructuras mentales de cada sujeto.
5
Sabemos que el día a día de una Pyme es complejo y vertiginoso. Por lo general, el empresario Pyme
tiene pocas oportunidades de participar en actividades que le faciliten la incorporación de nuevas
perspectivas teóricas o habilidades prácticas. Abrirse a diferentes actividades formativas implica asumir la
posibilidad de revisar su propia subjetividad empresaria y vincularse creativa y participativamente en
otros espacios de socialización.
6
Recuperamos esta idea de la obra de Schon, D (1998). La Formación de Profesionales Reflexivos: hacia
un nuevo diseño de la enseñanza y el aprendizaje en las profesiones. Edit. Paidós. Buenos Aires.
En esta obra, el autor postula que la preparación de los profesionales que desarrollan una actividad
eminentemente práctica, debería centrarse en potenciar su capacidad para la “reflexión en la acción”, es
decir, el aprendizaje de la acción y el desarrollo de la habilidad para la evolución permanente y la
resolución de problemas. Y estos es así, porque los problemas a los que se enfrentan algunos perfiles
profesionales que conviven cotidianamente en el cenagoso mundo de la teoría y de la práctica
–ingenieros, arquitectos, docentes, etc.- rara vez son claros y sencillos. En la mayoría de las ocasiones, los
problemas son complejos, difíciles de resolver aplicando una receta única, fuera de toda racionalidad que
imponga una única alternativa de solución.
7
Según Maristany, las Pymes son empresas que ocupan habitualmente alrededor del 60% o 70% de la
mano de obra disponible generando gran movimiento en el dinámico mercado de la oferta y la demanda
laboral. De la misma manera, participan del 40% del PBI. Al respecto puede consultarse la obra de
Maristany, J (2006). Fundación y Crecimiento de las Pymes. Edicon. Fondo Editorial del Consejo
Profesional de Ciencias Económicas. Buenos Aires. Pg. 17.
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acumulando cambios que han transformado significativamente el entramado
institucional de la empresa moderna así como aspectos o lógicas del orden social,
político y económico. El debilitamiento de la matriz estadocéntrica, el impacto de la
globalización, la revolución de las comunicaciones, las nuevas identidades juveniles, la
reestructuración del mundo del trabajo, la pérdida de certezas respecto a la
construcción individual y colectiva de futuros entre otros cambios, propician la
necesidad de pensar con cierta urgencia una nueva agenda político – económica que se
inserte en un escenario de desarrollo productivo con equidad8.
¿Alcanza sólo con adaptarse a los cambios?. Creemos que no. El empresario del siglo
XXI necesita incorporar una variedad de competencias para la gestión y la innovación
permanente que transformen a su micro, pequeña o mediana empresa en una
organización inteligente y humanizada9. Solo así, es posible pensar que el florecimiento
de las Pymes acontecido durante los últimos años tenga sustentabilidad en el largo
plazo.
LA CONSTRUCCIÓN DE UN PROFESIONAL REFLEXIVO10
No hay dudas que la organización enseña; desde el hacer cotidiano, el empresario
construye conocimiento no sólo respecto de la especificidad de su oficio (en sentido
amplio) sino también, en relación a la organización que conduce. Toda empresa –sea
conciente de ello o no-, cuenta con su propia cultura institucional que la identifica y
diferencia del resto. Así como las variables contextuales cambian con el paso del
tiempo, de la misma manera, la organización que quiere crecer, mejorar su eficiencia y
alcanzar mayores niveles de productividad, no puede seguir haciendo lo mismo.
Hay un momento único, clave en toda organización, que es obviamente, el momento de
su fundación, de su aparición en el mercado. Hay también, otros momentos durante su
evolución en donde la clave para seguir siendo única, exitosa, competitiva y eficiente,
implica asumir el desafío de la transformación. Gore (2004), sostiene que una
organización funciona cuando puede dialogar/articular efectivamente sus propuestas con
el mercado. Parafraseando al autor, diría que un emprendedor se vuelve exitoso (es
decir, se convierte en empresario) cuando deja de ser un mero producto de las
8
La versión más reciente de estos cambios conceptuales y su expresión en términos de una estrategia de
acción política se encuentra en el Documento producido por la CEPAL y la UNESCO (1992) titulado:
Educación y Conocimiento. Eje de la Transformación productiva con Equidad. Santiago de Chile.
9
Durante décadas, la literatura especializada puso énfasis en la necesidad de promover organizaciones
inteligentes, superadoras del paradigma productivo fordista. En nuestra perspectiva, aquellos postulados
resultaban y resultan aún hoy, todavía incompletos. En ese sentido, estamos convencidos que una
organización además de orientar su performance hacia niveles de exigencia cada vez mayor, debe apostar
también a construir y sedimentar una sinergia colectiva fundada en la centralidad de la condición
humana. Desde nuestra perspectiva, una organización es inteligente, no sólo cuando afianza patrones de
producción sustentadas en la eficiencia sino a la vez, cuando el conjunto de sus empleados encuentra en la
propia organización la posibilidad de aportar sus saberes, participar responsablemente y sentirse
interpelados en el respeto a la diversidad.
10
Ya hemos planteado la fertilidad de esta categoría conceptual a los efectos de construir un nuevo perfil
profesional para el empresariado Pyme; perfil empresarial que supere las limitaciones impuestas por la
expertiz del saber hacer (oficio) y se fundamente en la adquisición de saberes y competencias para la
gestión de innovaciones.
Al respecto, Véase Schon, D (1998). Op. Cit. Edit. Paidós. Buenos Aires.
5
circunstancias para convertirse en un hacedor de las mismas. Y es justamente en este
punto, en donde aparece con mayor claridad la importancia de la capacitación. La
capacitación como recurso insustituible para el mejoramiento de la cultura
organizacional y de sus propias competencias para la gestión.
Estamos convencidos que el crecimiento de una empresa y la formación para la gestión
de innovaciones va de la mano11. Al igual que el Dios Jano, constituyen dos caras de la
misma moneda. Un empresario que se capacita, es un empresario que está mejor
preparado para reconocer las nuevas oportunidades que le ofrece el mercado, cuenta con
nuevas herramientas para planificar sus estrategias productivas y/o comerciales y
adquiere/ para sí y a la vez transmite a sus empleados, la confianza suficiente y
necesaria para emprender innovaciones.
Un empresario que decide transitar el vertiginoso camino de la capacitación es un
profesional que quiere superar la soledad de la gestión a través del contacto con Otros.
Compartir ideas o proyectos, estar abierto a otras miradas, ser receptivo a otras visiones,
participar en Cámaras u organizaciones empresarias, asistir a conferencias, seminarios o
cursos vinculados al mejoramiento de la gestión, etc., todo ello implica asumirse
lentamente como un profesional de la gestión.
Por último, un empresario que se capacita es un actor social cada vez más protagonista
no sólo del cambio de su organización sino también, de las transformaciones socio –
políticas que de manera sorpresiva y acelerada, atraviesan la sociedad de la que forma
parte. Pensarse no sólo como un gestor de innovaciones en su propia empresa sino
también, como un sujeto histórico situado en la comunidad en la que produce y en la
que lleva adelante sus proyectos12.
Magíster Claudia B. Cao
Directora de Capacitación y Desarrollo Profesional “De Asia S.A.”
Docente de Educación Superior
11
Tal como sostiene Rafael Echeverría, argumentamos que hay productividad en el trabajo reflexivo ya
que Innovación y Aprendizaje constituyen en la empresa emergente del siglo XXI, componentes nodales
del éxito empresarial. Al respecto, véase Echeverría, R (2001). La empresa emergente. La confianza y los
desafíos de la transformación. Edit. Granica. Buenos Aires.
12
Para profundizar en torno a los cambios sorpresivos, vertiginosos, propios de la sociedad posmoderna,
invitamos a la lectura de Bauman, Z (2002). Modernidad Líquida. Fondo de Cultura Económica. Buenos
Aires.
6
BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA Y CITADA
Bauman, Z (2005). La Globalización. Consecuencias Humanas. Fondo de Cultura
Económica. Buenos Aires.
Bauman, Z (2002). Modernidad Líquida. Fondo de Cultura Económica. Buenos Aires.
CEPAL (1992). Educación y Conocimiento. Eje de la Transformación Productiva con
Equidad.
Cleri, C (2007). El libro de las Pymes. Edit. Granica. Buenos Aires.
García Canclini, N (2000). La globalización imaginada. Edit. Paidós. Buenos Aires.
De Sousa Santos, B (2009). Pensar el Estado y la Sociedad. Desafíos Actuales.
CLACSO / Waldhuter Editores. Buenos Aires.
Echeverría, R (2001). La empresa emergente. La confianza y los desafíos de la
transformación. Edit. Granica. Buenos Aires.
Gallart, M (2008). Competencias, productividad y crecimiento del empleo: el caso de
América Latina. OIT / Cinterfor. Montevideo.
Gallart, M (2006). La escuela técnica industrial en Argentina: ¿un modelo para armar?.
OIT / Cinterfor. Montevideo.
Gore, E (2004). La Educación en la Empresa. Edit. Granica. Buenos Aires.
López Alves, F y Dessein, D (2004). Siete escenarios para el siglo XX. Edit.
Sudamericana. Buenos Aires.
Maristany, J (2006). Fundación y Crecimiento de las Pymes. Edicon. Fondo Editorial
Consejo. Buenos Aires.
Ministerio de Industria de la Nación. Plan Estratégico Industrial 2020. Buenos Aires.
PymeNews. Noticiario Empresarial (2010). Empresarios: Características que lo definen,
en www.pymenews.es
Sennett, R ( ). La Cultura del Nuevo Capitalismo. Edit. Anagrama. Buenos Aires.
Schon, D (1998). La Formación de Profesionales reflexivos: hacia un nuevo diseño de
la enseñanza y el aprendizaje en las profesiones. Edit. Paidós. Buenos Aires.
Subsecretaría de Desarrollo Económico. Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires
(2011). Análisis del Tejido Empresarial de la Ciudad de Buenos Aires. Aspectos
Estructurales y Dinámica Reciente.
Svampa, M (2008). Cambio de Época. Movimientos sociales y poder político. Edit.
Siglo XXI. Buenos Aires.
Toffler, A (1994). La Tercera Ola. Edit. Plaza y Janes.
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