exoneración del pago de cuotas en supuestos de fuerza mayor,plan

EXONERACIÓN
DEL
PAGO
DE
CUOTAS EN SUPUESTOS DE FUERZA
MAYOR
El Real Decreto-ley 16/2014, de 19 de diciembre, por el que se
regula el Programa de Activación para el Empleo (ver norma en
la pestaña Novedades Legislativas 2014 – DICIEMBRE), también
es utilizado para introducir una regulación novedosa, que
viene a permitir la exoneración del pago de cuotas para
aquellas empresas que como consecuencia de supuestos de fuerza
mayor imprevisibles o inevitables deban suspender los
contratos de sus trabajadores, con objeto de restablecer su
capacidad productiva y con el
objetivo final del
mantenimiento del empleo de sus trabajadores.
Así, aquellas empresas que, tras resolución de la autoridad
laboral, acuerden la suspensión de contratos de trabajo o
reducción de la jornada de los mismos por causas de fuerza
mayor podrán solicitar a la TGSS la exoneración de hasta el
100 por 100 del pago de la aportación empresarial a la SS
siempre que se den las circunstancias siguientes:
1/ Que la fuerza mayor derive de situaciones o acontecimientos
catastróficos naturales imprevisibles o inevitables tales como
incendios, terremotos, inundaciones, explosiones, tormentas
que generen la destrucción total o parcial de las
instalaciones de una empresa o centro de trabajo impidiendo la
actividad laboral de sus empleados.
2/ Que lo anterior se acredite por el correspondiente informe
de la Inspección de Trabajo.
3/ Que la empresa esté al corriente de sus obligaciones en
materia de cotización a la SS y tributarias.
4/ Que la empresa, mientras dure la exoneración, se comprometa a realizar la
reinversión necesaria para que el centro de trabajo en cuestión retorne a su
actividad previa y a mantener en sus puestos de trabajo al 100 por 100 de los
trabajadores afectados por la suspensión del contrato a excepción de aquellos
que hubieren sido recolocados en otros centros.
La resolución de la autoridad laboral fijará el porcentaje de
exoneración a tenor de diversos parámetros (situación
económica de la empresa, etc.).
La exoneración tendrá una duración máxima de 12 meses con
posible prórroga de un máximo de otros 12 meses mediante
resolución motivada.
PLAN DE ACTIVACIÓN DE EMPLEO
2015:
NUEVAS
AYUDAS
ECONÓMICAS PARA DESEMPLEADOS
Se ha aprobado recientemente el Real Decreto-ley 16/2014, de
19 de diciembre, por el que se regula el Programa de
Activación para el Empleo (ver norma en la pestaña Novedades
Legislativas 2014 – DICIEMBRE).
Este programa establece medidas de activación para el empleo
para contribuir a reducir el tiempo que los trabajadores pasan
en situación de desempleo y facilitar su retorno al mundo
laboral. De forma complementaria, el programa ofrece una ayuda
económica de acompañamiento.
El artículo 1 se refiere al Programa de Activación para
Empleo como un programa específico y extraordinario
carácter temporal (abarca el período comprendido entre
15.01.15 al 15.04.16.), que tiene como objetivo facilitar
el
de
el
la
reinserción laboral a los desempleados de larga duración con
cargas familiares y con mayores dificultades de colocación a
través de una combinación de medidas de orientación,
formación, recualificación y/o reconocimiento de la
experiencia laboral y de protección de forma personalizada.
Los requisitos que deben cumplir los desempleados para acceder
al programa son:
1º/ Haber trabajado en algún momento de su vida laboral y que
su última relación laboral se haya extinguido por causa
involuntaria.
2º/ Estar sin protección: que hayan agotado el programa
PREPARA, el PRODI o la tercera Renta Activa de Inserción hace
más de seis meses, y que no tengan derecho a ninguna
prestación por desempleo, subsidio o Renta Activa de
Inserción.
3º/ No superar los umbrales de renta habituales para estas
ayudas ni a nivel individual, ni a nivel de unidad familiar.
Este requisito debe cumplirse durante toda la duración del
programa.
4º/ Figurar inscrito como demandante de empleo a 1 de
diciembre de 2014 y haber permanecido inscrito durante, al
menos, 12 meses dentro de los 18 meses anteriores a la
solicitud. En cuanto a este último requisito, se exceptúan
aquellos casos en los que los días de baja como demandante de
empleo por haber encontrado un trabajo no superen los tres
meses de duración.
La ayuda económica de acompañamiento tendrá una duración
máxima de seis meses y su cuantía será igual al 80 por ciento
del indicador público de rentas de efectos múltiples mensual
vigente en cada momento (426 €). Esta ayuda está ligada al
compromiso de actividad, para lo cual los beneficiarios
deberán suscribir este compromiso en el momento de la
solicitud, lo cual supone:
• Con carácter previo, realizar una Búsqueda Activa de Empleo
y acreditarla.
• Participar en las acciones que les propongan los Servicios
Públicos de Empleo.
• No rechazar ninguna oferta adecuada de empleo.
• Acreditar que se cumplen esos anteriores requisitos durante
todo el desarrollo del programa.
La ayuda es compatible con:
a)
Ayudas de cualquier naturaleza vinculadas a la
asistencia a acciones de formación profesional para el empleo.
b)
Trabajo por cuenta ajena, a tiempo completo o parcial y
de duración indefinida o temporal, hasta un máximo de cinco
meses siempre que el mismo se desarrolle en empresas que no
formen parte del sector público. En estos casos el trabajador
mantendrá la percepción de la ayuda por el tiempo que le reste
por percibir aquella hasta un máximo de cinco meses. Durante
este período la empresa descontará la cuantía de la ayuda
económica del importe del salario que correspondiere percibir
al trabajador legal o convencionalmente. En casos de
contratación a tiempo parcial la cuantía a descontar será
proporcional al tiempo efectivamente trabajado.
AHORRE CON LAS BONIFICACIONES
EN LAS CUOTAS DE SEGURIDAD
SOCIAL
Existen diversas bonificaciones a las cuotas de Seguridad
social que pueden suponer un ahorro muy importante en función
del contrato de trabajo que realice la empresa.
Además, las diferentes bonificaciones por contrato de trabajo
de trabajo en algunos casos son compatibles y trasladables, es
decir, la ley permite “trasladar” la bonificación sobrante de
un trabajador a otro, lo que aumenta el importe global del
ahorro que puede obtener su empresa.
Por ejemplo, por contratar a un joven puede tener una
bonificación de 300 € mensuales y al mismo tiempo puede optar
a la tarifa plana de 100 €. Si en este caso las bonificaciones
aplicables a un trabajador joven absorben toda su cotización,
el exceso no aplicado le permitirá reducir la cotización de
otro empleado si reúne los requisitos necesarios.
El único límite que existe es que el importe mensual a cotizar
por su empresa no puede ser negativo.
Las bonificaciones a la contratación existen, entre otros, en
los siguientes tipos de contratos:
– Contratos indefinidos ordinarios y de emprendedores
– Contratos a jóvenes: primer empleo (temporal), indefinido
por microempresas o autónomos, e indefinido por nuevos
proyectos de emprendimiento joven.
– Contratos formativos (para la formación y aprendizaje y en
prácticas)
– Contratos de interinidad
– Transformación de contratos temporales en indefinidos
SI LO DESEA PUEDE DESCARGARSE CUADROS DE BONIFICACIONES A LA
CONTRATACIÓN PINCHANDO LOS ENLACES SIGUIENTES:
http://www.seg-social.es/prdi00/groups/public/documents/binar
io/146061.pdf
http://www.sepe.es/contenidos/que_es_el_sepe/publicaciones/pdf/pdf_empleo/bonifi
caciones_reducciones.pdf
¿ES USTED UN TRADE?
Si es Vd. un TRADE, o si alguno de los autónomos con los que
trabaja su empresa lo es, es importante suscribir el contrato
de TRADE oportuno y conocer los derechos y obligaciones de las
partes en esta relación, que tiene importantes diferencias
respecto de la del autónomo normal.
El TRADE (trabajador autónomo dependiente) es un trabajador
autónomo que tiene una dependencia económica exclusiva o casi
exclusiva de un solo cliente. Así, se está en presencia de un
TRADE cuando percibe de un solo cliente al menos el 75% de sus
ingresos por rendimientos de trabajo o actividades económicas
o profesionales, siendo el TRADE el que debe comunicar esta
circunstancia al cliente.
REQUISITOS: Otros requisitos para delimitar la figura del
TRADE, y para distinguirlo del trabajador por cuenta ajena o
del “falso autónomo” son:
1. No tener a su cargo trabajadores por cuenta ajena ni
contratar o subcontratar parte o toda la actividad con
terceros.
2. No ejecutar su actividad de manera indiferenciada con los
trabajadores que presten servicios bajo cualquier modalidad de
contratación laboral por cuenta del cliente.
3. Disponer de infraestructura productiva y material propios,
necesarios para el ejercicio de la actividad e independientes
de los de su cliente, cuando en dicha actividad sean
relevantes económicamente.
4. Desarrollar su actividad con criterios organizativos
propios, sin perjuicio de las indicaciones técnicas que
pudiese recibir de su cliente.
5. Percibir una contraprestación económica en función del
resultado de su actividad, de acuerdo con lo pactado con el
cliente y asumiendo riesgo y ventura de aquélla. Este
requisito impide la concurrencia del presupuesto de
la ajenidad, definidor del contrato de trabajo. (De este
requisito están exonerados los TRADE-Agentes Comerciales por
la disposición adicional 19ª
del Estatuto del Trabajador
Autónomo).
REGULACIÓN: La relación de trabajo con el TRADE se regula a
través del contrato individual y/o en el Acuerdo de Interés
Profesional que resulte aplicable en su caso (similar al
Convenio Colectivo de los trabajadores por cuenta ajena). Si
es Vd. TRADE o si trabaja con un TRADE, infórmese sobre los
Acuerdos Profesionales que le son aplicables, y suscriba un
contrato individual que regule la prestación del servicio,
retribución, duración, extinción del contrato e indemnización
en su caso.
SI LO DESEAN PUEDEN SOLICITAR UN MODELO DE CONTRATO DE TRADE
DE FORMA GRATUITA A TRAVÉS DEL FORMULARIO DE CONTACTO
FRAUDE DE LEY: Si su empresa recurre a un autónomo y la
relación entre ambas partes cumple las características de una
relación laboral, su empleado será un “falso autónomo”, aunque
tenga firmado un contrato mercantil o de TRADE y esté dado de
alta como autónomo. Estas características son:
Dependencia.- El empresario controla las tareas del autónomo,
le da órdenes y fija su horario, como a un subordinado más. Si
además le paga una nómina más o menos fija y le concede los
mismos días de vacaciones que al resto de la plantilla, la
dependencia aún será más clara.
Ajenidad.- El empresario asume los beneficios y los riesgos
derivados del trabajo del autónomo, y le facilita las
herramientas de trabajo.
Si se cumplen estas notas, el contrato mercantil será
fraudulento y cabrá considerar al autónomo como un trabajador
indefinido más de la empresa, por lo que podrá reclamar las
cotizaciones a la Seguridad Social de los cuatro años
anteriores (la cuota patronal y la cuota obrera con un recargo
del 20%), las diferencias salariales no cobradas respecto a
los sueldos marcados por el convenio colectivo para su grupo
profesional, y el cobro de una indemnización por despido
improcedente si finaliza la relación mercantil sin causa.
JURISDICCIÓN APLICABLE: La jurisdicción competente para
resolver las divergencias entre el TRADE y la empresa
contratante es la jurisdicción social,
comprendiendo las
pretensiones derivadas del contrato del TRADE y el
reconocimiento de la condición de TRADE.
Los acuerdos de interés profesional podrán instituir órganos
específicos de solución de conflictos.
Igualmente, las partes podrán someter sus discrepancias a un
Arbitraje voluntario, cuyos laudos, una vez firmes, se
equiparan en fuerza ejecutiva a las sentencias firmes
CONSULTE
A
LA
COMISIÓN
CONSULTIVA
NACIONAL
DE
CONVENIOS COLECTIVOS (CCNCC)
Si es empresario o representante de los trabajadores, y
desconoce o tiene dudas sobre qué Convenio Colectivo se debe
aplicar a la actividad de su empresa, puede efectuar una
consulta a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios, para
lo cual deberá presentar un escrito indicando la actividad y
el CNAE de su empresa.
El informe emitido por la CCNCC no es vinculante, pero es
recomendable aplicar el convenio indicado por este órgano
experto para evitar problemas (por ejemplo, en caso de una
reclamación salarial por entender aplicable otro Convenio con
salarios más elevados).
INSTRUCCIONES PARA EFECTUAR UNA CONSULTA A LA COMISIÓN
CONSULTIVA NACIONAL DE CONVENIOS COLECTIVOS
1. Si en la empresa respecto de la cual se efectúa la
consulta existen representantes legales de los trabajadores,
la parte consultante (ya sea la empresa o los representantes
de los trabajadores) deberá acreditar que la contraparte es
conocedora de la consulta planteada.
2. En relación a la consulta efectuada a la CCNCC, deberá
contener la siguiente información:
Nombre y domicilio de quien plantea la consulta.
Legitimación del que formula la consulta, conforme a lo
dispuesto en el art.14 del Real Decreto 1362/2012, de 27
de septiembre (BOE 28/9/2012). En el caso de consultas
planteadas en nombre y representación de una empresa, se
precisará copia del poder de representación o
autorización de la empresa por la que se actúa. Las
consultas referidas a trabajadores, sobre Convenio
aplicable a los mismos, deberán plantearse a través de
sus representantes legales en el ámbito de las empresas
o de Organizaciones Sindicales representativas.
Identificación de la empresa o entidad a que se refiere
la consulta: nombre o razón social y domicilio.
Objeto social de la empresa.
Determinación del Convenio Colectivo que, en su caso, se
pueda venir aplicando.
Descripción de la actividad desarrollada por la empresa
a que se refiere la consulta. En aquellos casos en que
la empresa se dedique a una variedad de actividades,
susceptibles de resultar encuadrables en el ámbito
funcional de un convenio colectivo sectorial distinto,
la parte consultante deberá concretar si las distintas
actividades se realizan de forma autónoma, con personal,
medios técnicos y materiales propios, o si por el
contrario guardan entre ellas una relación de
dependencia productiva u organizativa. A estos efectos,
deberá señalar el volumen económico de cada una de
ellas, así como el número de trabajadores empleados en
cada actividad.
Epígrafe o epígrafes de actividad económica en que la
empresa puede estar dada de alta a efectos del IAE o del
CNAE.
Estructura organizativa de la empresa a que se refiere
la consulta, y características de su plantilla
(categorías y tareas principales desarrolladas por los
trabajadores). Para el caso de que la empresa, en
cuestión, desarrolle también una segunda actividad
independiente de la principal, deberá informase
igualmente sobre la estructura organizativa referida a
esta segunda actividad. Para el caso de que la empresa
tenga varios centros de trabajo, deberá indicarse su
localización y características.
Persona y teléfono de contacto para aclarar cualquier
duda referida a la consulta.
3. Una vez cumplimentados los datos indicados en el punto
anterior, la consulta se puede remitir por correo postal, fax
o correo electrónico:
Dirección postal: C/Alberto Aguilera, 15 Dupl. 1º28015 Madrid
Fax: 91 547 73 10
Correo electrónico: [email protected]
SI LO DESEA PUEDE SOLICITAR UN MODELO DE CONSULTA A LA CCNCC
DE FORMA GRATUITA A TRAVÉS DEL FORMULARIO DE CONTACTO
CONSECUENCIAS DEL ABSENTISMO
LABORAL
El absentismo elevado en la relación laboral tiene importantes
consecuencias para la empresa y puede tenerlas para el
trabajador, aun siendo justificado.
COSTE EMPRESA: La empresa debe adelantar el importe de la
baja, aunque luego lo recupera en los boletines de cotización:
Contingenciascomunes: 60% de la base reguladora desde el 4º
hasta el 20º día de la baja, y del 75% a partir del 21º.
Contingencias profesionales: 75% desde el día siguiente al de
la baja.
Sin embargo hay ciertos costes fijos que la empresa no
recupera:
1º/ La cuantía de la prestación desde el 4º hasta el 15º día
(si deriva de contingencias comunes), o el sueldo del día del
accidente (en contingencias profesionales).
2º/ El Convenio Colectivo puede incluir la obligación de
complementar la prestación (por ejemplo hasta el 100% del
sueldo).
3º/ Mientras dure la IT, la empresa sigue obligada a cotizar a
la Seguridad Social.
CONTROL DEL ABSENTISMO: El poder de dirección y de control de la empresa le
permite elaborar listados o ficheros estadísticos para controlar el índice de
absentismo de sus trabajadores. Estos datos deben ser confidenciales para evitar
que se pueda vulnerar el derecho a la dignidad y a la intimidad de los
trabajadores afectados.
Sistemas para analizar el índice de absentismo:
1º/ Dividir los días de baja entre los días laborables del
año, empleado por empleado y también de forma global (suma de
todos los días de baja de todos los empleados dividida entre
suma de todos los días laborables). De esta forma se puede
comparar si un empleado concreto tiene un índice de absentismo
superior a la media.
2º/ Comparar el número de ausencias de cada empleado con el
promedio de la plantilla (número total de bajas dividido entre
el número de empleados).
3º/ Por último, para conocer qué empleados alargan más las
bajas, dividir los días totales de ausencia entre el número de
bajas.
CONSECUENCIAS
PARA
EL
TRABAJADOR:
En
base
a
estas
estadísticas, la empresa puede adoptar medidas como:
Promoción Interna: entre los criterios que deben reunir los
candidatos a un ascenso se puede excluir a los que tengan un
índice de absentismo elevado.
Despido Objetivo: si
(ver art. 52.d) del
estén justificadas,
contrato, con derecho
12 mensualidades.
las bajas se superan ciertos umbrales
Estatuto de los Trabajadores), aunque
pueden dar lugar a una extinción del
a indemnización de 20 días/año y tope de
Además, si las ausencias no se justifican y se superan los
umbrales que prevén los Convenios Colectivos, pueden provocar
una Sanción de empleo y sueldo o incluso un Despido
Disciplinario sin derecho a indemnización alguna.