7. Embriaguez habitual o toxicomanía.

El despido disciplinario
7. Embriaguez habitual o toxicomanía.
El artículo 54.2.f) ET recoge como causa hábil para proceder al despido por causas disciplinarias, “a la embriaguez
habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo”.
La finalidad del establecimiento de esta causa extintiva
se encuentra, según la STSJ País Vasco de 14 de Febrero de
2006251 en
“considerar vulnerado el deber de disciplina, ya que aunque
esta falta puede implicar un defecto en la prestación de trabajo, y por tanto una infracción del deber de diligencia, en
función de los efectos que la embriaguez o toxicomanía provocan en la empresa, el fundamento de la misma debe ser de
más genérico y sea cual sea el modo en que se manifieste la
repercusión negativa en el trabajo si ésta se produce, en todo
caso implicará una inobservancia de las reglas que garantizan
la normalidad en la actividad laboral, es decir, una conducta
indisciplinada”.
Nuevamente se recoge un doble requisito; que se trate de
embriaguez habitual o toxicomanía, y dichos que padecimientos deben repercutir negativamente en el trabajo.
Analizando el primero de los requisitos, la embriaguez
habitual o toxicomanía, se requiere que la adicción al alcohol
251. AS 2006\1421.
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sea habitual, lo que claramente indica que una embriaguez
puntual no podría dar lugar a esta causa de despido.
Así, podemos indicar la STSJ Asturias de 29 de Octubre
de 2004252 que determina que
“la embriaguez para que pueda dar lugar al despido del trabajador deber ser habitual y aunque en nuestro derecho positivo
no se tipifica la esta noción mediante la fijación del numero de
veces en las que se ha de ejecutar el hecho siendo suficiente la
constatación de la asiduidad es lo cierto que esta queda acreditada de forma diferente en la jurisprudencia en función de las
circunstancias concurrentes siendo una de los modos mas frecuentes de manifestarse en el hecho de reincidir el trabajador
en dicha conducta después de haber sido ya sancionado advertido de las consecuencias que dicha actitud pudiera derivarse
y en el caso que nos ocupa no hay constancia alguna de que el
trabajador hubiera sido amonestado o sancionado antes de su
despido y en todo caso debe tenerse en cuenta que el Tribunal
Supremo tiene declarado en sentencia de 29-5-86 que el despido debe declares improcedente cuando” no consta las veces
que se ha presentado en su puesto de trabajo embriagado ni
su intensidad”.
Es fácil imaginar que una situación de fiestas locales,
o una situación familiar o personal tanto excesivamente feliz como excesivamente trágica, puede causar una situación
puntual de embriaguez en el trabajador, pero esa situación
252. JUR 2005\119013.
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puntual en modo alguno puede ser utilizada como causa de
despido. Sin embargo, el requisito de la habitualidad es un
concepto jurídico indeterminado que deja en manos del empresario el discernir cuando estamos ante un supuesto habitual o puntual. También ofrece dudas el propio concepto de
embriaguez. ¿significa que debe tratarse de una persona que,
no puede regirse por si misma por el consumo de alcohol? ¿o
simplemente se trata de un consumo reiterado pero que no
impide al consumidor realizar una vida normal?
La STSJ País Vasco de 14 de Febrero de 2006253 trata de
delimitar el concepto de asiduidad, determinando que
“la Jurisprudencia, en un intento de delimitar el concepto de
habitualidad, entiende que el mismo exige “una persistencia,
un cierto enraizamiento en la vida del individuo, es decir, una
más o menos continuidad en la práctica de que se trate, aunque con intervalos más o menos regulares... no siendo suficiente con su ocurrencia en contadas ocasiones para configurarla
como causa justificada de despido disciplinario. La embriaguez
debe denotar, por tanto, un ‘hábito’ en el comportamiento del
trabajador, una costumbre adquirida por la repetición de actos
de la misma especie. Lo sancionado no es beber de manera habitual sino la embriaguez habitual, siendo claro que ésta equivale al hecho de embriaguez con frecuencia. En nuestro derecho positivo no se tipifica la noción de habitualidad a través
de la fijación del número de veces en las que se ha de ejecutar
el hecho, sino que es suficiente con una efectiva constatación
253. AS 2006\1421. También del mismo sentido, STSJ Asturias de 9 de Julio de 2004 (AS
2539\2004)
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de la asiduidad en la embriaguez. La asiduidad queda acreditada de forma diferente en la jurisprudencia dependiendo de
las circunstancias del caso y uno de los modos más frecuentes
de manifestarse se encuentra en el hecho de reincidir el trabajador en la conducta de embriaguez después de haber sido ya
sancionado por ello o advertido de las consecuencias que de
esa actitud pueden derivarse”.
En este sentido podemos indicar la STSJ País Vasco de
18 de Julio de 2006254, en la que se determina la improcedencia del despido del trabajador toda vez que sólo se ha constado
la existencia de embriaguez una sola vez y no consta la influencia negativa sobre el trabajo255.
Dada la gravedad de la sanción del despido, entendemos
que por embriaguez debe entenderse un comportamiento del
trabajador que le impida realizar las funciones de su puesto
de trabajo con la diligencia y atención necesarias, no quedando, por tanto incluido, una adicción que permita al trabajador
comportarse normalmente.
Respecto de la toxicomanía, la dicción legal no exige que
ésta sea grave, ni que el consumo de sustancias tóxicas sea
habitual, aunque el propio concepto de toxicomanía implica la
existencia de una adicción con un consumo reiterado.
Sin embargo, podemos citar la STSJ Baleares de 22 de
254. JUR 2007\100636.
255. En el mismo sentido, la STSJ País Vasco de 26 de Octubre de 2004 (AS 2004\3585),
STSJ Baleares de 30 de Octubre de 2006 (JUR 2007\15192).
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Mayo de 2006256, en la que el trabajador es despedido al ser
sorprendido fumando un “porro”, y dado que no se acredita la
repercusión negativa sobre el trabajo, ni su habitualidad, se
declara la improcedencia del despido. También la STSJ Cataluña de 27 de Junio de 2003257.
Por el contrario, la STSJ de País Vasco de 12 de Diciembre de 2000258, en la que se analizaba el supuesto de un trabajador que fumaba tres cigarrillos de cannabis al día, siendo declarado su despido procedente, toda vez que existía una
importante repercusión en su prestación laboral. También la
STSJ Madrid de 20 de Febrero de 2001259.
El segundo de los requisitos es el de la influencia o repercusión de estas adicciones sobre el contenido de la relación laboral. Así, por parte del precepto se trata de establecer
un equilibrio entre el derecho al respeto a la vida privada del
trabajador y el derecho del empresario a la organización de
la actividad laboral. Lógicamente, el que el empresario pueda extinguir el contrato de un trabajador porque éste tenga
ciertas “aficiones” o dolencias que se desarrollan en su faceta
privada, debe quedar limitado o restringido a ciertos casos en
los que este aspecto influye negativamente sobre la profesional.
256. AS 2006\1941.
257. AS 2203\2284. En ella el trabajador había estado fumando varios porros, pero no
constaba la repercusión negativa sobre el trabajo.
258. AS 2001\2974.
259. JUR 2001\148465.
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Podemos citar la STSJ Cataluña de 12 de Enero de
2007 , en la que se declaró procedente el despido, toda vez
que constaba que el trabajador prestaba servicios “con olor a
alcohol en el aliento, habla pastosa y titubeante, temblores,
pérdidas de equilibrio y estado de nerviosismo, durmiéndose
en ocasiones en su despacho después de comer, solicitando
otras irse a su casa por encontrarse mal y ordenándosele una
vez que se marchara por su estado de embriaguez”.
260
El ejemplo paradigmático utilizado siempre en este supuesto es el del piloto de aviación que consume alcohol o drogas, viéndose afectado así su capacidad de trabajo. Sin embargo, también pueden encontrarse ejemplos más cercanos o
cotidianos, como serían los obreros de construcción que deben
trabajar en altura261, o el personal que trabaja en fábricas en
cadenas de montaje y que puede sufrir riesgos de atrapamiento, el conductor de medios de transporte262, profesor de autoescuela263, primer oficial en un buque264, etc.
Sobre la existencia de repercusión negativa sobre el trabajo en el supuesto de un carretillero, podemos citar la STSJ
260. JUR 2007\220953.
261. STSJ Cantabria de 21 de Enero de 2004 (JUR 2004\80446).
262. STJS Valencia de 23 de Enero de 2007 (AS 2007\1197), STSJ Extremadura de 9
de Abril de 2002 (AS 2002\2152). Consideró procedente el despido aunque no existiese
habitualidad en la embriaguez. También la STSJ Cantabria de 17 de Junio de 2004 (AS
2004\1903), STSJ Castilla la Mancha de 20 de Enero de 2004 (AS 2004\67), y STSJ Aragón
de 11 de Mayo de 2005 (JUR 2005\163398).
263. STSJ Cataluña de 10 de Octubre de 2006 (JUR 2007\134293).
264. STSJ 15 de Octubre de 2003 (JUR 2004\178118).
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Castilla y Leon de 25 de Noviembre de 2004265, que determina
que
“la doctrina jurisprudencial viene entendiendo que la repercusión negativa en el trabajo puede darse bien porque se realiza
menos trabajo del encomendado o cuando se lleva a cabo una
ejecución defectuosa, pronunciándose en este último sentido
las Sentencias del extinto Tribunal Central de Trabajo de 14
junio [ RTCT 1983, 5637] y 25 noviembre 1983 [ RTCT 1983,
10095] respectivamente). Y todo ello dejando al margen que
la doctrina jurisprudencial considera también repercusión negativa en el trabajo cuando, como ocurre en el presente caso,
como consecuencia de la embriaguez habitual el trabajador
aumenta el riesgo potencial o real de sufrir algún tipo de accidente o lesión, bien él o terceras personas, debido ello a las
características del puesto de trabajo desempeñado”.
Lógicamente, la repercusión sobre el trabajo es un concepto jurídico indeterminado que puede plantear problemas de
aplicación al caso concreto. En principio parece claro que una
persona que consume habitualmente drogas o alcohol puede
acabar siendo un peligro para sí misma y para sus compañeros, y que es difícil determinar cuando esa adicción influirá
sobre su actividad laboral.
Como muestra de influencia de la embriaguez sobre el
trabajo, podemos encontrar, el no poder realizar el trabajo en-
265. AS 2004\1947.
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comendado266, las quejas de clientes sobre el servicio prestado267, el causar un accidente268, el perjudicar el nombre y la
imagen de la empresa para la que presta servicios269.
Por el contrario, no se ha entendido que perjudica la
prestación de trabajo el inasistir un único día a trabajar270.
Entrarían en juego, por un lado, el respeto a la dignidad
del trabajador, pero también el derecho a la integridad física,
relacionado con el deber de protección del empresario frente
a los riesgos laborales no sólo del trabajador sino también de
sus propios compañeros.
Parece que en este concurso de principios y valores, la
interpretación a realizar debe ser restrictiva, de forma que ante
una situación de potencial peligrosidad, podría recurrirse al
despido por causas disciplinarias. Se plantea la duda respecto
a si la adicción debe llegar a influir negativamente sobre el trabajo realizado, afectando a la productividad, cuantía o calidad
del mismo. La respuesta no es clara, pero entendemos que, en
estos supuestos, bastaría con que la adicción del trabajador
266. STSJ Valencia de 21 de Marzo de 2006 (JUR 2006 \255141), STSJ Andalucía de
25 de Marzo de 2003 (JUR 2003\137372), STSJ Aragón de 12 de Marzo de 2001 (JUR
2001\151966)
267. STSJ Valencia de 14 de Septiembre de 2004 (AS 2004\3482), STSJ Extremadura de 9
de Abril de 2002 (AS 2002\2152).
268. STSJ Extremadura de 9 de Abril de 2002 (AS 2002\2152), STSJ Cantabria de 21 de
Enero de 2004 (JUR 2004\80446), STSJ Castilla la Mancha de 20 de Enero de 2004 (AS
2004\67), STSJ Aragón de 11 de Mayo de 2005 (JUR 2005\163398).
269. STSJ Cataluña de 10 de Octubre de 2006 (JUR 2007\134293).
270. STSJ Baleares de 22 de Mayo de 2006 (AS 2006\1941).
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pudiese llegar a influir no sólo sobre el trabajo realizado entendido como actividad-resultado, sino sobre la seguridad y salud
de este mismo, o sobre la de sus compañeros, e incluso sobre
la seguridad material de los propios bienes de la empresa.
En tales supuestos, cabría el recurso a esta causa extintiva aunque, como es lógico, sería necesario tener en cuenta
las concretas circunstancias del caso concreto, y deberían ser
probados por la empresa la presencia de los elementos configuradores de esta causa extintiva.
8. El acoso.
El apartado g) del artículo 54.2 ET, que ha sufrido una
importante reforma, a través de la Ley Orgánica 3/2007, de 22
de Marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, establece la posibilidad de acudir al despido por causas disciplinarias, en los supuestos de “acoso por razón de origen racial o
étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación
sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a
las personas que trabajan en la empresa.”
La justificación de este precepto se encuentra en la posición del empresario como garante del derecho a la integridad
física y moral de los trabajadores a su cargo. Asimismo, se
encuentra en el propio derecho a la integridad física o moral
del propio empresario.
Así, se establece el derecho de los trabajadores en el seno
de la relación laboral “al respeto de su intimidad y a la con-
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sideración debida a su dignidad, comprendida la protección
frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o
convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo”.
Se trata éste de una concreción del derecho constitucional a la dignidad, recogido en el artículo 10 de la Constitución
Española, y a la integridad física y moral establecido en el artículo 15 del mismo cuerpo legal.
En el precepto estatutario se entremezclan, por un lado,
el acoso moral y el sexual. Asimismo, también se protege, como
veremos a continuación, tanto el empresario, como a las personas que trabajan en la empresa.
Analizaremos, por un lado, el componente objetivo, tomando en cuenta las conductas que pueden quedar integrados
en este supuesto extintivo; y por otro lado, quienes son las
personas protegidas.
Atendiendo a las conductas recogidas, debemos distinguir, el acoso moral, del acoso sexual.
El acoso moral puede ser definido como situación en la
que se ejerce una violencia psicológica, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra
persona o personas en el lugar del trabajo con la finalidad
de destruir las redes de comunicación de la victima, destruir
su reputación y perturbar el ejercicio de sus funciones para
lograr finalmente que esta persona abandone su lugar de tra-
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bajo271. O como toda conducta -por acción u omisión- reiterada durante un período de tiempo más o menos prolongado,
efectuada por una o varias personas y dirigida generalmente
contra otra, que tenga como finalidad o efecto un trato objetivamente degradante desde una perspectiva personal y/o
profesional, con la consiguiente lesión de la dignidad e integridad moral de la persona afectada y la degradación de su
ambiente de trabajo272.
Estas conductas o comportamientos deben distinguirse
de otras situaciones que no son equiparables, como pueden
ser el ejercicio normal o arbitrario de sus facultades de dirección por parte del empresario en beneficio de la propia empresa, el estrés laboral o la sensación subjetiva que pueda tener
el propio trabajador sobre la falta de reconocimiento de sus
aptitudes o la frustración de sus expectativas laborales273.
Por su parte, el acoso sexual puede definirse como un
comportamiento de carácter libidinoso no deseado por generar un ambiente laboral desagradable, incómodo, intimidatorio, hostil, ofensivo o humillante para el trabajador que lo
sufre274.
271. STSJ Cataluña de 5 de Marzo de 2007 (JUR 2007\273955), STSJ Cataluña de 20 de
Marzo de 2007 (AS 2007\2387),
272. STS 23 de Julio de 2001 (RJ 2001\8027)
273. STSJ Cataluña de 20 de Marzo de 2007 (AS 2007\2387).
274. Resolución del Consejo de las Comunidades Europeas de 29 de mayo de 1990 y art.
1 de la Recomendación de la Comisión de las Comunidades Europeas de 27 de noviembre
de 1991, para la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo). También
STC 224\1999, de 13 de Diciembre.
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a) El acoso moral.
Tal y como hemos visto, el acoso moral o mobbing consiste en un agresión del empresario, o de alguno de sus empleados con el conocimiento y tolerancia de aquél, mediante
hechos, órdenes o palabras, repetida y duradera en el tiempo,
con el fin de desacreditar, desconsiderar y aislar al trabajador, que puede llegar incluso a deteriorar su salud, con objeto
de conseguir un auto-abandono del trabajo, produciendo un
daño progresivo y continuo a su dignidad275.
Las conductas que lo conforman quedan tipificadas como
la persecución realizada por las siguientes razones:
- Origen racial o étnico:
- Religión o convicciones: se entiende que la causa del
acoso sería tanto la pertenencia a un concreto credo o
religión, como la no pertenencia a ninguno.
- Discapacidad: Se trata de una de las medidas establecidas por la Ley 51/2003.
- Edad: la razón del acoso podría ser tanto la edad
elevada de la víctima como una persona recién incorporada al mercado laboral.
- Orientación sexual.
275. STSJ Aragón de 24 de Enero de 2006 (AS 2006\1082).
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- Por razón de sexo.
Sus elementos son los siguientes276:
1. Presión. Para que pueda hablarse de «mobbing» es
necesario que se ejerza una presión y que la victima
sienta esa presión. Por presión se entiende toda conducta que desde un punto de vista objetivo puede ser
percibida como un ataque.
2. Laboral. La presión sufrida debe ser consecuencia de la actividad laboral que se realiza en el lugar
de trabajo, lo que implica que debe ser cometida por
miembros de la empresa.
3. Tendenciosa. Lo que significa que la presión laboral
debe responder a un plan, explícito o implícito. Dicho plan requiere una permanencia en el tiempo; para
que se pueda hablar de un comportamiento tendente
a algo es necesario que se repita a lo largo de un período, pues de lo contrario estaríamos ante un hecho
puntual y no ante una situación de «mobbing».
Las actuaciones que pueden desarrollarse cuando se
produce este acoso moral, consisten en una serie de comportamientos vejatorios típicos a los que reconducen la cadena de
actos hostiles, tales como277:
276. STSJ Castilla La Mancha de 9 de Marzo de 2006 (AS 2006/898).
277. STSJ Cantabria de 27 de Febrero de 2007 (AS 2007\2160), STSJ Cantabria de 2 de
Noviembre de 2004 (AS 2004\3231),
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1) Ataques mediante medidas adoptadas contra la víctima, limitando sus posibilidades de comunicarse, cambiándola de ubicación para separarla de sus compañeros.
2) cambio peyorativo de funciones o no asignación de
ocupación efectiva.
3) cambio peyorativo de otras condiciones de trabajo,
como el horarios, jornada
4) retirada del saludo y aislamiento social.
5) criticar y difundir rumores contra su persona,
6) realizar comentarios negativos sobre su situación profesional o personal delante de compañeros de trabajo,
clientes etc.
7) control exhaustivo y asfixiante del rendimiento, con
imputación de culpabilidad en el defectuoso funcionamiento de la empresa o del departamento.
8) Control de entradas y salidas riguroso o de las visitas
efectuadas a los servicios y tiempo empleado en ello.
Hasta la modificación realizada por la Ley Orgánica
3/2007, el acoso moral no era causa de despido, y cuando era
objeto de estudio por parte de los órganos judiciales, se analizaba desde el punto de vista del trabajador que afirmaba ser
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victima de estos comportamientos, y solicitaba la resolución
de su contrato al amparo de lo establecido en el artículo 50 ET,
instándose frente a la empresa.
No es hasta dicha reforma en la que se plasma por primera vez la posibilidad de despedir al trabajador causante e
instrumento materializador de las conductas de acoso moral
en el trabajo.
Lógicamente, esta causa extintiva será eficaz en los supuestos en los que el acoso moral no sea querido o consentido
por la empresa, toda vez que a ésta le compete el ejercicio del
poder disciplinario, y si existe complicidad con el trabajador
actuante, o una actuación pasiva de la empresa, este motivo
disciplinario carecerá de virtualidad práctica.
Dado lo reciente de la reforma legal, debemos precisar
que salvo error u omisión por nuestra parte, no hemos podido
encontrar pronunciamientos jurisdiccionales referentes a esta
nueva causa de despido, aunque sí referentes a los supuestos
de acoso sexual, que analizaremos a continuación.
b) El acoso sexual
Por su parte, el acoso sexual quedará conformado por
toda clase de comentarios o acciones tendentes a acosar a la
víctima con una clara finalidad de contenido sexual, por medio
de un comportamiento físico o verbal manifestado, en actos,
gestos o palabras, comportamientos que además se perciban
como indeseados e indeseables por su víctima o destinataria,
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y que, finalmente, sea grave, capaz de crear un clima radicalmente odioso e ingrato, gravedad que se erige en elemento
importante del concepto.
La existencia del acoso sexual debe ser analizado teniendo en cuenta las circunstancias del caso concreto, como así
recuerda la STSJ Madrid de 7 de Marzo de 2006278
“la prohibición del acoso no pretende en absoluto un medio
laboral aséptico y totalmente ajeno a tal dimensión de la persona, sino exclusivamente eliminar aquellas conductas que generen, objetivamente, y no sólo para la acosada, un ambiente en
el trabajo hosco e incómodo. En tal sentido, la práctica judicial
de otros países pone de manifiesto que ese carácter hostil no
puede depender tan sólo de la sensibilidad de la víctima de la
agresión libidinosa, aun cuando sea muy de tener en cuenta,
sino que debe ser ponderado objetivamente, atendiendo al conjunto de las circunstancias concurrentes en cada caso, como la
intensidad de la conducta, su reiteración, si se han producido
contactos corporales humillantes o sólo un amago o quedó en
licencias o excesos verbales y si el comportamiento ha afectado al cumplimiento de la prestación laboral, siendo por otra
parte relevantes los efectos sobre el equilibrio psicológico de la
víctima para determinar si encontró opresivo el ambiente en el
trabajo”.
Se puede señalar que el acoso sexual consiste en conductas que el acosador sabe o debería saber que son ofen-
278. AS 2006\1317.
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sivas, por su gravedad de acuerdo con la conciencia social
imperante (como el chantaje sexual) o bien porque, incluso
aunque no sean graves, lo sean en sentido subjetivo, por no
ser deseadas por la persona que las sufre. Como elementos
para determinar la existencia de acoso sexual, podemos citar
los siguientes279:
1) que se trate de manifestaciones de claro contenido
sexual o libidinoso (físicas o de palabra);
2) que se produzcan en el lugar de trabajo;
3) que se dé un comportamiento no deseado (que exista una negativa clara y terminante por parte del afectado);
4) que el mismo revista una gravedad suficiente, por
su intensidad, reiteración y efectos sobre la salud
mental del trabajador o trabajadora.
Así, y en relación con este último requisito, podemos señalar la STSJ Madrid de 25 de Enero de 2005280, en la que se
determinó que
“no se dan los elementos definidores del acoso sexual constitucionalmente recusable, esto es, no se exterioriza, una conducta
de tal talante por medio de un comportamiento físico o verbal
279. STSJ Valencia de 24 de Mayo de 2006 (AS 2006\3134), STSJ Canarias de 29 de Septiembre de 2005 (AS 2005\2670),
280. AS 2005\22.
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manifestado, en actos, gestos o palabras, un comportamiento
que además se perciba como indeseado e indeseable por su víctima o destinataria, y que, finalmente, sea grave, capaz de crear
un clima radicalmente odioso e ingrato, gravedad que se erige
en elemento importante del concepto. Y ello, por cuanto si bien
en un primer momento la conducta del actor fue inapropiada y
reprochable en el uso de expresiones libidinosas y comentarios
verbales soeces y groseros, hacia su compañera de trabajo, y
que efectivamente fueron percibidos como indeseados por ésta,
no ha de olvidarse, que tal conducta cesó a finales de julio de
2003, mediando disculpa a la ofendida”
A la hora de la determinación de la existencia del acoso
sexual, deben ser tenidos en cuenta no sólo los concretos actos y palabras utilizados, sino también como criterio agravante
de tal comportamiento la posición de superioridad de la persona que realiza el acoso sexual281
Como sujetos protegidos o víctimas tanto del acoso sexual
como el moral, se encuentran los trabajadores que trabajan en
la empresa282, así como la figura del empresario, inclusión ésta
un tanto sorprendente.
Entendemos que el concepto de “trabajadores que trabajan en la empresa” es un concepto omnicomprensivo sabia-
281. STSJ Madrid de 7 de Marzo de 2006 (AS 2006\1317), STSJ Madrid de 16 de Mayo
de 2006 (JUR 2006\195765), STSJ Cataluña de 20 de Mayo de 2004 (JUR 2004\193122),
STSJ Andalucía de 12 de Marzo de 2004 (AS 2004\1367), y STSJ de Madrid de 18 de Mayo
de 2004 (AS 2004\2430
282. STSJ Madrid de 7 de Marzo de 2006 (AS 2006\1317), STSJ Canarias de 29 de Septiembre de 2005 (AS 2005\2670), STSJ Baleares de 26 de Octubre de 2004 (AS 2004\3568).
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mente elegido por el legislador, toda vez que incluye un elemento locativo más amplio que el de la pertenencia a la misma
empresa que el acosador, toda vez que de este modo se protege
tanto a los propios compañeros del actor como a trabajadores
de terceras empresas ajenas que, de forma puntual o estable
presten servicios en las mismas instalaciones de la empresa
(contratas y subcontratas, ETTs…).
La inclusión de la persona del empresario como sujeto
receptor de las conductas habilitantes del despido es un tanto
sorpresivo, parece extraño e incluso hasta increíble que el propio trabajador, la parte más débil en el seno de la relación laboral, sea el que proceda a realizar conductas tipificadas como
de acoso contra el propio empresario.
En cualquier caso, la dicción legal parece clara y no ofrece dudas a su inclusión; parecería, sin embargo, criticable la
omisión de otros grupos personales como serían los familiares
del empresario o de los trabajadores que presten servicio en la
empresa con el trabajador.
Sin embargo, y atendiendo de forma estricta a la dicción
legal, no cabría acudir a la causa disciplinaria para extinguir
el contrato de trabajo del acosador que actuase contra estos
familiares. No existiendo protección jurídico laboral, la vía que
existiría sería el acudir a otros mecanismos de derecho privado
como sería el derecho penal.
La realización de estas actuaciones por parte de un trabajador respecto de los colectivos protegidos por la norma, su-
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Juan Gorelli Hernández y Tomás Gómez Álvarez
pondrá que la empresa podrá proceder al despido por causas
disciplinarias del acosador.
Como supuestos que declaran la procedencia del despido
por la comisión de acoso sexual, podemos citar la STSJ Madrid
de 7 de Marzo de 2006283, STSJ Canarias de 29 de Septiembre
de 2005284--, STSJ Baleares de 26 de Octubre de 2004285, STSJ
Madrid de 16 de Mayo de 2006286, STSJ Cataluña de 20 de
Mayo de 2004287, STSJ Andalucía de 12 de Marzo de 2004288,
STSJ Asturias de 25 de Junio de 2004289,
Por el contrario, supuestos en los que se declaró la improcedencia del despido, toda vez que los actos no ostentaban la suficiente gravedad, la STSJ Madrid de 28 de enero de
283. AS 2006\1317.
284. AS 2005\2670. Realización de comentarios obscenos, así como tocamientos no consentidos.
285. AS 2004\3568. Realización de comentarios obscenos, así como tocamientos no consentidos.
286. JUR 2006\195765. Realización de comentarios obscenos, así como tocamientos no
consentidos.
287. JUR 2004\193122.
288. AS 2004\1367.
289. JUR 2004\258007.
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El despido disciplinario
2003290, STSJ Valencia de 24 de mayo de 2006291, STSJ Canarias de 18 de enero de 2006292.
290. AS 2003\1474. Consideró la Sala que la conducta imputada “si bien puede percibirse
subjetivamente como indeseado e indeseable por sus víctimas o destinatarias, no revela
contactos corporales humillantes, ni notorios excesos verbales, ni es fin es lo suficientemente grave, tras una ponderación objetiva, atendiendo al conjunto de las circunstancias
concurrentes acreditadas en el presente supuesto, por su intensidad, reiteración y efectos,
en el entorno laboral a que se circunscribe.”
291. AS 2006\3134.
292. AS 2006\543. Se consideró que se estaba ante “manifestaciones de cariño, vistas
desde un ángulo objetivo, es evidente que no constituyen una conducta lo suficientemente
grave que deba ser calificada de acoso laboral”.
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