Duración del contrato de trabajo

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Duración del contrato de trabajo
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El contrato de trabajo es un contrato de los llamados de tracto sucesivo o de ejecución continuada, cuyos efectos, prestaciones y contraprestaciones no se
consuman en un sólo y único acto o momento, sino que se ejecutan y prolongan en el tiempo, más allá de su celebración y perfeccionamiento, como tal contrato.
En función del tiempo se precisan y delimitan gran número de obligaciones laborales, tanto del empresario como del trabajador.
Pero principalmente es factor indispensable para fijar la duración del contrato de trabajo y el término final del mismo.
Suscripciones
Contratos por tiempo indefinido y de duración determinada
Jurisprudencia
Entre las diversas clasificaciones que pueden hacerse del contrato de trabajo, adquiere especial relevancia la clasificación que atiende a su duración o vigencia
temporal, que nos da una primera clasificación básica en contratos por tiempo indefinido y contratos por tiempo definido o de duración determinada.
En el contrato indefinido las partes no fijan término final a su vigencia; en el contrato de duración determinada el término siempre es cierto y predeterminado y
puede ser, a su vez “certus an et certus quando”, cuando se conoce el momento de su terminación, caso de los contratos por tiempo determinado; o “certus an et
incertus quando”, cuando se conoce que va a terminar, pero se ignora cuando, caso de los trabajos para obra o servicio determinado.
El contrato de trabajo indefinido ha venido siendo tradicionalmente el supuesto normal y ordinario de la contratación laboral.
La inexistencia de causa legal convierte en fraudulento el contrato de duración determinada, transformándolo en indefinido por aplicación del art. 15-3 “Se
presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de Ley”.
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TIPOLOGIA DE LA CONTRATACIoN TEMPORAL
La contratación temporal presenta diversas modalidades, cada una de ellas con un fin o causa específica o para supuestos también específicos.
El ETT permite los siguientes tipos de contratos de duración determinada:
Contrato para la realización de obra o servicio determinado.
Contrato eventual, cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieren, aun tratándose de la actividad normal de la
empresa.
Contrato de trabajo interino, cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo.
No se contemplan en la redacción reformada, como contratos de duración determinada:
Contratos para fomento del empleo.
Contratos fijos de carácter discontinuo.
La temporalidad del contrato de trabajo se admite ampliamente, pero con una regulación restrictiva: sólo son legalmente posibles para los supuestos específicos
que se detallan, y ateniéndose estrictamente a la normativa que los autoriza. Si se apartan de la finalidad y requisitos de la norma que los regula, se transforman
en indefinidos.
Así, con carácter general y en el propio Estatuto, se establece:
Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad
Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades
o servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiera lugar en
derecho.
Se presumen por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de Ley.
Deberán constar por escrito los contratos por tiempo y para obra o servicio determinado cuya duración sea superior a 4 semanas. De no observarse tal exigencia el
contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de los servicios.
Los empresarios habrán de notificar a la representación legal de los trabajadores en la empresa los contratos realizados con las modalidades de contratación por
tiempo determinado, previstas en este artículo, cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de los mismos.
La copia básica del contrato que se ha de entregar a los representantes de los trabajadores, contendrá todos los datos del contrato, a excepción del número del
Documento Nacional de Identidad, el domicilio, el estado civil y cualquier otro que pueda afectar a su intimidad personal.
Debe entregarse, en plazo no superior a 10 días, desde la formalización del contrato y su conocimiento por organizaciones sindicales y empresariales está sometido
a sigilo profesional, no pudiendo utilizar dicha documentación con fines distintos de los que motivaron su conocimiento.
Con carácter general requieren forma escrita los contratos por tiempo o para obra o servicio determinado, cuya duración sea superior a 4 semanas, la obligación de
mera notificación de cualquier modalidad de contratación temporal queda circunscrita a los contratos temporales, cuya duración no exceda de 4 semanas, para los
que no es preceptiva la forma escrita.
Contrato para la realización de obra o servicio determinado
Esta clase de contratos tiene por objeto la realización de obras o servicios determinados, con autonomía y substantividad propias dentro de la actividad normal de la
empresa, y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es de duración incierta.
Los Convenios Colectivos podrán identificar aquellos trabajos o tareas con substantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa, que pueden cubrirse
con contratos de esta naturaleza.
La substantividad propia de los trabajos a realizar respecto de los demás que componen la actividad normal de la empresa es la causa habilitante de esta
modalidad de contratación temporal.
Son precisiones reglamentarias:
En los contratos deberá especificarse con precisión y claridad el carácter de la contratación e identificarse suficientemente la obra o servicio que constituya su
objeto.
La duración de estos contratos será la del tiempo exigido para la realización de la obra o servicio.
Se extinguirá cuando se realice la obra o servicio objeto del contrato, previa denuncia de las partes. Cuando la duración del contrato sea superior a un año, la parte
que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo, con una antelación de 15 días.
Si llegado el término no se hubiera producido la denuncia de alguna de las partes, y se continuara realizando la prestación laboral, el contrato se considerará por
tiempo indefinido, salvo prueba en contrario.
El incumplimiento por el empresario del plazo de antelación establecido para la denuncia del contrato le obligará al abono de una indemnización equivalente a los
salarios correspondientes al plazo incumplido.
Pese al carácter temporal, el trabajador devengará el complemento por antigüedad en los términos fijados en la correspondiente norma, convenio colectivo o
contrato individual.
Son precisiones jurisprudenciales:
Requisito ineludible para la vigencia y efectividad de estos contratos, es que hay que identificar suficientemente la obra o servicio que constituye su objeto, siendo
este requisito fundamental o esencial.
Si falta esta determinación, forzoso es deducir el carácter indefinido de la relación laboral correspondiente.
http://www.elergonomista.com/tra85.html[13/08/2013 04:44:02 p.m.]
Duración del contrato de trabajo
No puede valorarse la terminación de la obra como concepto equivalente a su definitivo acabado o entrega, ya que el hecho determinante es la finalización de la
especialidad del trabajador en la obra o servicio concreto.
Las obras para las que se contrata al trabajador pasan por una graduación: inicio, plenitud y acabado, en cuyas facetas se precisa distinto número de trabajadores
lo que permite a la empresa ir cesando paulatinamente al personal, a medida que la obra va declinando y se aproxima su terminación.
Aunque el contrato por tiempo cierto expreso, en el que las partes fijan al inicio su terminación, es una especie distinta dentro del amplio género de contratos de
duración determinada, del contrato para obra o servicio determinado, no impide que en esta última modalidad contractual se señale un plazo determinado, aunque
no sea necesario, como alternativa en orden a su vigencia, que es perfectamente lícito y las partes han de respetar.
La variación del objeto del contrato, trabajar inicialmente en la obra o servicio contratado y posteriormente en otras, o una ampliación de cometidos distintos de los
previstos en el contrato, desnaturaliza el contrato para obra o servicio determinado, convirtiéndolo en indefinido.
Es válido establecer período de prueba en esta clase de contratos, siempre que el período de prueba coincida o sea menor que el del contrato.
Contratos de trabajo eventual
Son los que se conciertan para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actitud normal
de la empresa.
Es un contrato temporal de carácter esporádico o circunstancial, del que pueden hacer uso las empresas, aunque se trate de su actividad normal, cuando se
presenten las circunstancias que los preceptos legales expresan, y requieran accidentalmente el concurso de trabajadores adicionales:
Es un contrato casual, por lo que se ha de consignar con la claridad y precisión posibles la causa o circunstancia que lo justifique.
La duración máxima de estos contratos es de 6 meses, dentro de un período de 12 meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas
causas.
Los límites anteriores no son rígidos. Por Convenio Colectivo Sectorial, de ámbito estatal, o en su defecto, de ámbito inferior, podrá modificarse la duración
máxima de estos contratos o el período dentro del cual se pueden realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias
pudieran producirse. En tal supuesto será de 18 meses no pudiendo superar la realización del contrato las tres cuartas partes del período de referencia
establecido.
Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a
la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.
Se pueden concertar por tiempo inferior a 6 meses, en cuyo caso podrán prorrogarse por acuerdo de las partes, sin que la duración total del contrato pueda
exceder del límite máximo de 6 meses.
Los contratos se extinguirán, aun mediando prórroga, al finalizar el plazo máximo para el que se concertaron. Si llegado el término no hubiera denuncia por
alguna de las partes, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal
de la prestación.
No han de confundirse esta clase de contratos con los contratos de temporada o fijos de carácter discontinuo.
La forma escrita de estos contratos eventuales no se exige de forma expresa, pero hemos de entender que sí tácitamente, en cuanto la exigencia de consignar con
claridad y precisión la causa o circunstancia que los justifique sólo en la forma escrita halla cauce adecuado de documentación.
El legalmente lícito contrato de trabajo eventual, de no ajustarse a los estrictos términos de su regulación y a su auténtico carácter circunstancial, deviene
fácilmente en fraude de ley, convirtiéndose por ello en indefinido.
Contratos de trabajo interino
Son contratos de interinidad los que se concierten para sustituir a trabajadores de la empresa con derecho a reserva de puesto de trabajo, en virtud de norma o
pacto individual o colectivo.
Su régimen jurídico comprende los siguientes puntos básicos:
En el contrato de trabajo interino se identificará necesariamente el trabajador sustituido y la causa de la sustitución.
Su duración será la del tiempo en que subsista el derecho a reserva del puesto de trabajo del trabajador sustituido.
Se extinguirá por la incorporación del trabajador sustituido, en el plazo legal o reglamentariamente establecido, previa denuncia de las partes, y sin necesidad de
preaviso, salvo pacto en contrario.
Se consideran indefinidos cuando no se hubiere producido la reincorporación del trabajador sustituido en el plazo legal o reglamentariamente establecido, o cuando
tras la reincorporación continúe prestando servicios.
No es necesario que el trabajador interino desempeñe exactamente el mismo puesto de trabajo y funciones concretas del trabajador sustituido.
Caben contratos de interinidad para sustituciones innominadas, cuando las vacantes hayan de proveerse conforme a procedimientos reglados en las que las plazas
vacantes se cubren mediante oposición o concurso - oposición. En estos supuestos, al no poder precisarse el nombre del trabajador sustituido, porque no existe,
será suficiente con especificar el puesto de trabajo y la situación vacante del mismo.
La excedencia voluntaria no da derecho estatutariamente a reserva de puesto de trabajo. Sin embargo, es válido el contrato de interinidad para sustituir a la
persona que está en esta situación, cuando el convenio colectivo o pacto individual establezca que la incorporación del trabajador excedente voluntario será
automática.
Contratos de trabajo para fomento del empleo
Las sucesivas redacciones del nº 3 del art. 17 del ETT vienen autorizando al Gobierno a adoptar medidas coyunturales de fomento del empleo, que tienen como
objeto facilitar la colocación de trabajadores demandantes de empleo.
La contratación temporal ha sido una de las medidas más comunes y generalizadas para fomentar el empleo en épocas de crisis económica y escasez de trabajo,
acompañada de diversos tipos de subvenciones y desgravaciones en las cuotas de SS.
Esta política de empleo basada en la contratación temporal, se ha venido practicando, hasta la reciente reforma legislativa por Real Decreto-Ley 8/1997 de 16 de
mayo “de medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo y el fomento de la contratación indefinida”. Este Real Decreto-Ley modifica la redacción del nº 3
del art. 17 del ETT, que queda redactado de la siguiente forma:
“No obstante lo dispuesto en el apartado anterior, el Gobierno podrá regular medidas de reserva, duración o preferencia en el empleo, que tengan por objeto
facilitar la colocación de trabajadores demandantes de empleo.
Asimismo el gobierno podrá otorgar subvenciones, desgravaciones y otras medidas para fomentar el empleo de grupos específicos de trabajadores que encuentran
dificultades especiales para acceder al empleo. La regulación de las mismas se hará, previa consulta a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales
más representativas.
Las medidas a que se refieren los párrafos anteriores se orientarán prioritariamente a fomentar el empleo estable de los trabajadores desempleados y a la
conversión de contratos temporales en contratos por tiempo indefinido”.
La política de empleo que implanta la reforma laboral de 1997, no se apoya en la tradicional contratación temporal, sino en el fomento de la contratación indefinida.
Su objetivo es conseguir el empleo estable, que es lo contrario del empleo temporal a través de dos vías: el nuevo contrato para el fomento de la contratación
indefinida y el fomento de la conversión de los contratos temporales en contratos por tiempo indefinido acompañadas ambas medidas de importantes
desgravaciones de la cuota empresarial a la SS, que se prevén en el simultáneo Real Decreto-Ley 9/1997, por el que se regulan incentivos en materia de SS y de
carácter fiscal para el fomento de la contratación indefinida y la estabilidad en el empleo.
Régimen jurídico del contrato para el fomento de la contratación indefinida
Se contiene en la Disposición Adicional primera del Real Decreto-Ley 8/1997.
Es el típico contrato para el fomento del empleo, por su carácter coyuntural, que se manifiesta en dos requisitos:
Sólo podrá concertarse durante los 4 años siguientes a la entrada en vigor de este Real Decreto-Ley.
Sólo podrá concertarse con los grupos específicos de trabajadores que se indican.
El contrato es de duración indefinida pero el recurso a esta modalidad contractual es temporal, como tampoco es figura contractual abierta a todos los trabajadores,
sino restringida a determinados grupos específicos de éstos.
El trabajador contratado, bajo esta modalidad, ha de estar necesariamente incluido en alguno de los grupos siguientes:
trabajadores desempleados en quienes concurra alguna de las siguientes condiciones:
Jóvenes de 18 hasta 29 años de edad, ambos inclusive.
Parados de larga duración, que lleven, al menos, un año inscritos como demandantes de empleo.
Mayores de 45 años de edad.
Minusválidos.
trabajadores que en la fecha de celebración del nuevo contrato, estuvieran empleados en la misma empresa, mediante un contrato de duración determinada
o temporal incluidos los contratos formativos existentes en la fecha de entrada en vigor de esta disposición o que se suscriba hasta transcurrido un año,
desde la misma. Transcurrido dicho plazo de un año, la conversión de estos contratos en el contrato para el fomento de la contratación indefinida, se
articulará a través de la negociación colectiva.
Se trata de un contrato, que puede concertarse directamente, o ser fruto de la conversión de un contrato temporal preexistente, limitado el plazo, en este último
caso, a un año a partir de la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 8/1997.
Es, en todo caso, un contrato de trabajo por tiempo indefinido, que se ha de formalizar por escrito y tendrá el régimen establecido en la Ley y convenios colectivos
para esta clase de contratos.
Excepcionalmente cuando el contrato se extinga por causas objetivas y la extinción sea declarada improcedente, la cuantía de la indemnización a que se refiere el
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Duración del contrato de trabajo
art. 53-3 del ETT, en su remisión a los efectos del despido disciplinario previstos en el art. 56 del mismo texto legal, será de 33 días de salario por año de servicio,
prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferior a un año y hasta un máximo de 24 mensualidades.
Estos contratos, una vez celebrados, con los requisitos legales exigidos, no tienen más especialidad en su régimen jurídico que una menor indemnización en caso de
extinción por causas objetivas declaradas improcedentes a la que se refiere el art. 53 del ETT.
La minoración de la indemnización respecto del régimen general no alcanza a los casos de despido disciplinario declarados improcedentes, a los que contempla el
art. 56 del ETT, ni a otros supuestos de extinción del contrato de trabajo.
La rebaja de la cuantía de la indemnización por extinción del contrato se circunscribe exclusivamente a los supuestos de extinción por causas objetivas, que hayan
sido declaradas improcedentes.
Si no todos los trabajadores en situación de desempleo pueden celebrar este contrato, tampoco todas las empresas pueden acogerse a esta modalidad contractual:
“no podrá concertar el contrato para el fomento de la contratación indefinida la empresa que, en los 12 meses anteriores a la celebración del contrato, hubiese
realizado extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o hubiese procedido a un despido colectivo. En
ambos supuestos, la limitación afectará únicamente a las extinciones o despidos producidos con posterioridad a la entrada en vigor de esta disposición y para la
cobertura de aquellos puestos de trabajo de la misma categoría o grupo profesional que los afectados por la extinción o despido y para el mismo centro o centros
de trabajo.
La limitación empresarial de contratar, no es de aplicación, en el supuesto de despido colectivo cuando la realización de esta clase de contratos haya sido acordada
con los representantes de los trabajadores en el período de consulta.
Este contrato es una medida de fomento de empleo de carácter transitorio, del que se podrá hacer uso, salvo prórroga, durante 4 años, desde la entrada en vigor
del Real Decreto-Ley 8/1997, pero el contrato celebrado a su amparo es de carácter indefinido por lo que la finalización de la vigencia temporal de esta disposición
no afectará a su régimen jurídico y permanecerá vigente durante toda la vida del contrato.
Incentivos a la contratación indefinida
La política de empleo que instaura el Real Decreto-Ley 8/1997 basada en la contratación laboral indefinida se completa con el Real Decreto-Ley 9/1997 de la misma
fecha, que regula los incentivos en materia de SS y de carácter fiscal para el fomento de la contratación indefinida y la estabilidad en el empleo.
Esta disposición comprende bonificaciones y desgravaciones tanto en materia de SS, como de carácter fiscal y por ello se promulga a propuesta de los Ministros de
Economía y Hacienda y de Trabajo y Asuntos Sociales.
Son supuestos generales
Todo contrato indefinido realizado al amparo de lo previsto en esta norma dará derecho, durante su período de vigencia, y hasta el período máximo de 24 meses
siguientes a la contratación, a una bonificación del 40% de la cuota empresarial a la SS por contingencias comunes.
Todas las transformaciones en indefinidos de los contratos temporales y de duración determinada vigentes a la entrada en vigor de esta norma y cualquiera que sea
la fecha de su celebración, darán derecho durante su vigencia a una bonificación del 50% de la cuota empresarial a la SS por contingencias comunes, hasta un
período máximo de 24 meses siguientes a la transformación.
Son supuestos especiales
Los contratos indefinidos realizados con mujeres desempleadas de larga duración en aquellas profesiones u oficios, en que el colectivo femenino se halle
subrepresentado, tendrán derecho a una bonificación del 60% durante el período de los 24 meses siguientes o la contratación.
Si la contratación indefinida lo es con desempleados mayores de 45 años, tendrá una bonificación del 60% durante los 2 primeros años de contrato, y de un 50%
durante el resto de la vigencia del mismo.
Se mantienen los incentivos a la contratación indefinida de trabajadores minusválidos previstos en disposiciones anteriormente vigentes y las subvenciones vigentes
en el momento de entrada en vigor del Real Decreto-Ley 9/1997, para los contratos realizados al amparo de normas anteriores.
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