LA NECESIDAD DE SISTEMAS

LA NECESIDAD DE SISTEMAS
DE MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO
Abel Gallardo Olcay
Magister Psicólogo Industrial y Organizacional
Master of Science
http://www.gerenciasalud.com/art55.htm
En el área de la sicología industrial y organizacional existe un
tema gravitante con respecto al desarrollo del trabajador en el
mundo laboral: es el tema de la evaluación del rendimiento de los
trabajadores, siendo éste usualmente tratado en las materias de
administración del personal y de gestión administrativa en
general, áreas en la que es abordado con mayor o menor
profundidad.
También es necesario señalar que el tema de la evaluación del
rendimiento reviste cierta polémica permanente en donde se
aplica, y esto sucede a todo nivel en las organizaciones, pues es
recibido con diferentes grados o matices de aceptabilidad o
desconfianza, ya sea por parte de la gestión gerencial, de los
sindicatos, de los gremios internos y los trabajadores en general
en las empresas, resaltándose siempre con ello su dificultad para
enfrentarlo, es así que, resulta dificultoso aplicarlo sin que se
manifiesten disconformidades de un tipo u otro, como también
respecto a que sirva para satisfacer las necesidades funcionales
ya sean del nivel organizacional formal en su completad de
acuerdo a políticas organizacionales, como asimismo sirva
respecto del compromiso laboral esperado del trabajador con
relación a los objetivos organizacionales.
El tema de la evaluación del trabajador se realiza a través de la
medición y calificación del quehacer de las personas en su área de
trabajo, normalmente este procedimiento necesario no deja
siempre satisfechos a todos los involucrados, sean estos los
mismos trabajadores, los sindicatos, las jefaturas y hasta el
personal involucrado en la implementación completa del programa
mismo.
Medir el desempeño significa establecer parámetros cuantitativos
de la conducta laboral y comparar las conductas individuales entre
los trabajadores o grupos de trabajadores. Sobre lo que se vaya
a hacer con esas calificaciones o logros resultantes es materia de
otro tema de análisis y discusión, que no será tratado
directamente en esta investigación, sin embargo, es necesario
establecer, que el medir el logro del desempeño y la forma en la
que se puede mejorar ese logro del desempeño laboral pueden
ser objeto de un planteamiento y atención investigativa. Para tal
efecto existe una gran cantidad de técnicas e instrumentos de
medición del rendimiento en los procedimientos de administración
del personal, las que usan con aplicación práctica en una serie de
sistemas de calificación ya sea mediante la discriminación
conceptual o la numérica respecto de aspectos más o menos
generales del quehacer laboral. Con lo cual, una vez medido el
desempeño, obtenemos una fotografía actualizada del trabajador
que nos permite establecer una base sustentable e indicador
objetivo para la toma de decisiones en la administración del
personal. Por lo tanto, la medición del desempeño representará
una evidencia objetiva para las decisiones que se tomen sobre los
trabajadores.
El problema puntual a plantear con este tema, no es la calificación
del desempeño pasado y/ o actual del trabajador en sí misma,
sino más bien, el que cualquiera que sea el nivel medido del
rendimiento laboral, además se plantee contar no sólo con una
herramienta que realmente detecte el desempeño no satisfactorio
especificado en funciones definidas y mensurables, sino que
también potencie el desarrollo de las conductas laborales
deseadas y esperadas a través de un mecanismo educativo e
instruccional personalizado por parte de las jefaturas o actores
involucrados en el mismo procedimiento de calificación del
rendimiento, con el objeto de que pueda lograrse con facilidad los
objetivos y metas de funcionalidad organizacional tanto de la
organización completa como de las necesidades de cada jefatura
y/ o unidad respectiva en particular.
Es posible encontrar un sistema de evaluación del desempeño
puede servir de herramienta integral, tanto para el desarrollo de
conductas laborales deseables de los trabajadores, así como
también para el desarrollo de conductas laborales deseables de
las jefaturas, especialmente cuando se encuentran en un sistema
de aseguramiento de calidad. De este modo, la evaluación de
desempeño se transforma no sólo en una medida de criterio
estática aplicable unidireccionalmente a un solo grupo sino que
también se transforma en una herramienta dinámica e interactiva
para el desarrollo del aprendizaje laboral, comprometiendo el
actuar tanto de las jefaturas como de los trabajadores en un
proceso cíclico de desarrollo de las expectativas laborales, como el
que exige el “mejoramiento continuo”, herramienta esencial de la
Gestión de Calidad.
Hasta el momento en la mayoría de las organizaciones sólo se
aplican un conjunto de técnicas de desarrollo del aprendizaje
laboral basadas en conjuntos de criterios y procedimientos
aislados, usualmente ajenos a las características propias del
quehacer y objetivos organizacionales o al menos no actualizados,
los que por su mismo carácter extrínseco a las necesidades
situacionales de las empresas, a veces no son consideradas
directamente en materias decisionales, por esta misma razón no
se encuentran ligadas directamente a indicadores de desarrollo
organizacional claros, ni por lo tanto, a estrategias confiables al
desarrollo del personal, tampoco de acuerdo a los criterios
organizacionales estratégicos que son los que se encargan de
definir el perfil del accionar comportamental de los trabajadores,
esto último se puede evidenciar en el permanente cambio que se
plantea en las empresas actuales respecto de estas técnicas y
procedimientos, incluso en procedimientos de gestión
organizacional tal como el del sistema de aseguramiento de la
calidad, en donde se destaca la necesidad de contar con un
sistema de calificación del personal, pero no se definen las
técnicas adecuadas u óptimas para llevarlo a cabo.
Se advierte la necesidad de una herramienta de evaluación y
desarrollo del desempeño laboral pasado y actual que
efectivamente permita que avancen sus indicadores respecto de
criterios y predictores relacionados con el logro de metas
particulares y generales del accionar organizacional, y que
además se demuestren como confiables respecto del necesario
éxito del desempeño futuro de la organización. Es justamente en
este punto en donde debemos extraer los criterios límites que se
separan de la teoría administrativa respecto de la práctica de
implementación de estos procedimientos, por ello este
planteamiento se orienta a apoyar principalmente a la Gestión
de Calidad, especialmente el Sistema de Aseguramiento de
Calidad de acuerdo a la normativa ISO 9002, no siendo su interés
servir de herramienta paramétrica para este tipo de sistema, esta
metodología validará especificaciones de la misma y con respecto
a indicadores claros de desarrollo, los cuales sin duda podrán
mejorarse alternativamente con otras aplicaciones similares u
otras de innovación y excelencia para el “cambio bueno” (kaisén),
algunas de las cuales ya se encuentran en aplicación y son
ampliamente conocidas en la literatura de calidad, tales como la
implementación de los Círculos de Calidad, el mejoramiento del
Control de Calidad y otros.
Sólo de esta forma obtendremos un rendimiento garantizado por
parte de los trabajadores, ya que referenciándonos de acuerdo a
logros sucesivos de metas laborales, claras sean estas específicas
y /o generales de los cargos y/ o unidades productivas se podrá
realmente concebir el mejoramiento del desempeño como parte
del mejoramiento de la gestión de la empresa y específicamente
la madurez del comportamiento laboral como apoyo al Sistema de
Aseguramiento de la Calidad.
Las investigaciones del área de la sicología industrial y
organizacional ponen énfasis en que el desarrollo del desempeño
depende de múltiples factores, tales como los ambientales, los
referidos a motivaciones intrínsecas y extrínsecas respecto del
trabajo, los de la capacidad de liderazgo adecuado por parte de
las jefaturas, los de una comunicación adecuada, los de un
sistema ordenado, práctico y funcional de organización de la
fuerza de trabajo basado en el conocimiento claro de las
fortalezas y debilidades de los trabajadores. Es justamente la
comprensión y aplicación de la conjunción de éste conjunto de
factores lo que nos proporcionará un sistema adecuado de
desarrollo y también es parte de la estructura formal de esta
ponencia el demostrar dichas propiedades en un solo sistema
formal de evaluación y desarrollo del personal, esto es, en un
programa sistemático de medición y desarrollo del desempeño
laboral mediante técnicas prácticas que representen la conjunción
de los más importantes aportes y conocimientos de las ciencias
del comportamiento y administrativas para el desarrollo del
personal en las organizaciones.
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