Estabilidad Laboral dentro del Debido Proceso en el Ordenamiento

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA
FACULTAD DE CIENCIAS POLÍTICAS, ADMINISTRATIVAS Y SOCIALES
ESCUELA DE DERECHO
S
O
D
VA
R
E
ES
R
S
O
CH
ERE
D
ESTABILIDAD LABORAL DENTRO DEL DEBIDO PROCESO EN EL
ORDENAMIENTO JURÍDICO VENEZOLANO
Trabajo Especial de Grado presentado para optar al
título de Abogada
Autora:
Br. Pierina Acosta
C.I. No. V-20.696.269
Tutor:
MSc. Carlos Malavé
Maracaibo, Agosto de 2014
TÍTULO
S
O
D
VA
R
E
ES
R
S
O
CH
ERE
D
ESTABILIDAD LABORAL DENTRO DEL DEBIDO PROCESO EN EL
ORDENAMIENTO JURÍDICO VENEZOLANO
Trabajo de Grado para optar al
título de Abogada:
Br. Pierina Elena Acosta Rincón
C.I. No. V-20.696.269
E
DER
S
O
D
VA
R
E
ES
R
S
O
CH
DEDICATORIA
Siempre he dicho que todo lo que haga en
mi vida será por y para ustedes, Álvaro, Mónica,
Daniela y Roberto. Mis padres y mis hermanos
son las personas que más amo en el mundo y
por eso este logro y esta meta cumplida se las
dedico a ustedes, porque son los que me
inspiran a querer ser mejor cada día.
Pierina Elena
iii
E
DER
S
O
D
VA
R
E
ES
R
S
O
CH
AGRADECIMIENTO
Primero que nada a Dios por darme la
vida, la salud y la fuerza para poder cumplir
esta meta.
A mi familia por siempre apoyarme.
A mi tutor Carlos Malavé por guiarme y
ayudarme.
A mis amigos por estar siempre presentes.
Pierina Elena
iv
ÍNDICE GENERAL
pp.
TÍTULO ............................................................................................................ ii
DEDICATORIA ............................................................................................... iii
AGRADECIMIENTO ....................................................................................... iv
ÍNDICE DE CUADROS ................................................................................... vi
RESUMEN ..................................................................................................... vii
CAPÍTULO I: EL PROBLEMA
Planteamiento y Formulación del Problema ............................................. 1
Objetivos de la Investigación .................................................................... 6
Objetivo General ................................................................................ 6
Objetivos Específicos ......................................................................... 6
Justificación de la Investigación ............................................................... 6
Delimitación de la Investigación ............................................................... 8
S
O
D
VA
R
E
ES
R
S
O
CH
ERE
D
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO
Antecedentes de la Investigación ............................................................. 9
Bases Teóricas de la Investigación ........................................................ 14
Estabilidad Laboral ........................................................................... 14
Marco Jurídico de la Estabilidad Laboral.......................................... 17
Procedimiento de Estabilidad e Inamovilidad dentro del
Debido Proceso en el Ordenamiento Jurídico Venezolano ........ 19
Régimen Sancionatorio de la Estabilidad Laboral ............................ 26
Generalidades sobre el Debido Proceso .......................................... 32
CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO ................................................. 36
Tipo de Investigación .............................................................................. 36
Diseño de la Investigación ...................................................................... 36
Técnica de Recolección de Datos .......................................................... 37
Técnica de Análisis de Datos ................................................................. 37
CAPÍTULO IV: RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
Análisis y Discusión de los Resultados .................................................. 38
CONCLUSIONES ......................................................................................... 58
RECOMENDACIONES ................................................................................. 61
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.............................................................. 62
v
ÍNDICE DE CUADROS
PÁG.
Cuadro No. 1: Matriz de Análisis ................................................................ 35
E
DER
S
O
D
VA
R
E
ES
R
S
O
CH
vi
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR
UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA
FACULTAD DE CIENCIAS POLÍTICAS, ADMINISTRATIVAS Y SOCIALES
ESCUELA DE DERECHO
ESTABILIDAD LABORAL DENTRO DEL DEBIDO PROCESO EN EL
ORDENAMIENTO JURÍDICO VENEZOLANO
Autora: Pierina Acosta
Tutor: Carlos Malavé
Fecha: Agosto, 2014
S
O
D
RESUMEN RVA
SE
E
R
La investigación analizó la O
estabilidad
S laboral dentro del debido proceso en el
H
ordenamiento jurídico
Cvenezolano, considerando las disposiciones jurídicas
EConstitución
R
E
contenidas
en
la
de la República Bolivariana de Venezuela
D
(1999), Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores
(LOTTT, 2012), y el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (2006); así
como los planteamientos de Parodi (2011), Bernardoni (2011), Espinoza
(2012) y Rojas (2013). Esta investigación se clasificó como descriptiva, con
diseño bibliográfico. Como técnica de recolección de datos la observación
documental. Como instrumento se utilizó la ficha. Para llevar a cabo el
análisis de datos se aplican las técnicas documentales, específicamente la
hermenéutica jurídica. Los resultados indicaron que la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela incluye los derechos sociales, haciendo
expresa mención a los derechos tutelados en torno al trabajo, entre ellos la
estabilidad laboral. Respecto al Marco Legal, la Ley Orgánica del Trabajo, las
Trabajadoras y los Trabajadores (2012) determina el derecho de los
trabajadores a permanecer en sus puestos de trabajo, garantizándose la
estabilidad laboral. El procedimiento de estabiidad se ejecuta ante los
tribunales del Trabajo y el de inamovilidad ante los órganos admnistrativos y
se inicia con la solicitud, admisión, orden de reenganche, notificación del
patrono, presentación de alegatos y ejecución de la orden. El régimen
sancionatorio, donde especifica las acciones o procedimientos a seguir en la
aplicación del mismo. Se concluyó que la LOTTT (2012) tiene contenidos un
conjunto de principios focalizados en la protección del trabajo como hecho
social, pero que no en todos los casos está garantizado el debido proceso, el
derecho a la defensa, justa distribución de la riqueza, principio de
culpabilidad, proporcionalidad y tipicidad; siendo posible de aclararse a
través de la enunciación de un reglamento ajustado a la vigente ley.
Descriptores: Estabilidad, Laboral, Debido, Proceso, Ordenamiento jurídico.
Correo Electrónico: [email protected].
vii
CAPÍTULO I
I.
EL PROBLEMA
Planteamiento y Formulación del Problema
S
O
D
VA
R
E
economía y de las relaciones de producción,
hacen más apremiante la
ES
R
S
consideración de institutos
que ya han sido conceptualizados en el pasado,
HO
C
E
ER existía en el Derecho del Trabajo un relativo acuerdo; por
sobre losD
cuales
Los tiempos actuales, caracterizados por un amplio dinamismo de la
cuanto existe la necesidad de equilibrar las condiciones entre patrono y
trabajador, para tornarlas más equitativas o compensadoras, a los fines de
lograr la armonía esencial en las relaciones laborales.
Cabe mencionar que el mundo laboral sigue experimentando los
efectos de los avances sociales, tecnológicos y especialmente del
intercambio laboral, ocasionando de acuerdo con Neves (2013) variaciones
significativas que han conllevado a la adaptación de las normativas vigentes
a las condiciones del entorno laboral, configurando así un nuevo orden
jurídico en este sentido.
Derivado de lo mencionado, en el entorno mundial, y especialmente en
aquellos países que han suscrito los tratados internacionales en materia de
Derecho del Trabajo, se observa la tendencia a proteger las relaciones
laborales, con especial énfasis en el logro de una tutela efectiva en el ámbito
laboral. Al respecto, según Mercader (2012), tal protección surge porque en
la configuración del Estado-nación, en el transcurso de un proceso histórico
muestra sus transformaciones en el Siglo XXI, denotando la necesidad de
conformar un Estado moderno, que asuma la función tutelar en beneficio de
la colectividad.
1
Específicamente, en materia laboral, es esencial considerar la función
tutelar del derecho, por cuanto de ello depende que las relaciones entre las
partes involucradas se desarrollen en armonía, ajustadas a la verdad y
cumpliendo los preceptos de la justicia, orientadores de la materia laboral.
Opina Palomeque (2010) que el derecho laboral atraviesa una etapa de
significativa relevancia porque representa un reto emanar las normativas con
profundo contenido social, económico y humano, en concordancia con las
disposiciones
internacionales
emanadas
por
organismos
como
la
S
O
D
VA laborales ha sido la
R
Una de las formas para equilibrar lasE
condiciones
ES
R
consideración de la estabilidad
laboral.
Al respecto, Espinoza (2012), opina
S
O
H
C se ha orientado a considerar la estabilidad laboral
Etrabajo
que el derechoR
del
E
D
como un elemento de la libertad del trabajador, así como un instituto de
Organización Internacional del Trabajo (OIT).
análisis vinculado con los derechos humanos del trabajador. Tal estabilidad
comprende un derecho adquirido de forma individual, estableciéndose su
permanencia en el cargo, siempre y cuando no se presenten situaciones que
justifiquen su desincorporación.
Se infiere que la estabilidad laboral es considerada como uno de los más
importantes derechos del trabajador, por lo cual se califica en términos de la
permanencia en su puesto de trabajo; destacándose que la legislación tutelar
del trabajo en América Latina extiende sus reglas a los empleados de las
entidades de trabajo particulares, según las necesidades de cada país, por lo
cual las normas se orientan a proteger a los ciudadanos, siendo el punto
clave los sujetos en el derecho laboral, quienes deben ser protegidos en el
entorno laboral, especialmente en lo referido a la estabilidad en el trabajo.
La necesidad de asegurar el debido proceso en todas las actuaciones,
incluyendo las laborales incluyendo la estabilidad, inamovilidad y las
sanciones aplicadas; ha constituido un aspecto resaltado por la doctrina en
materia de Derecho del Trabajo, y también representa un lineamiento para
enunciar los tratados internacionales, suscritos en materia laboral, por cuanto
2
se ha asimilado bajo la categoría de derecho humano, implicando una
limitación frente al poder de imperio del Estado.
Espinoza (2012) con una exposición actualizada a la nueva realidad
laboral en Venezuela, señala la importancia de discutir las disposiciones
sobre estabilidad laboral, dado que en estos tiempos se ha elevado el valor
de la fuerza del trabajo, surgiendo una responsabilidad por parte de la
colectividad para dar soporte jurídico a la libertad personal y formal respecto
a la permanencia en el trabajo, por lo cual las reformas laborales en
S
O
D
VA
R
dar una respuesta con profundo contenidoEsocial,
que interviene sobre los
S
E
Rel debido proceso.
factores de producción; respetando
S
O
CH
E
En concordancia
con lo dispuesto internacionalmente, se evidencia
R
DE
Venezuela no deben responder a un proyecto político, sino a la necesidad de
que la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), en su
Título III, Capítulo V, incluye los derechos sociales, y hace expresa mención
a los derechos tutelados en torno al trabajo, siendo ellos incluidos los
principios de la disciplina, el derecho individual del trabajo, así como también
el derecho colectivo.
Particularmente en las normas relativas al derecho individual del
trabajo, se expresa la estabilidad laboral como un aspecto determinante,
observándose que la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
hace expresa mención en el artículo 93 que “La ley garantizará la estabilidad
en el trabajo y dispondrá lo conducente para limitar toda forma de despido no
justificado. Los despidos contrarios a esta Constitución son nulos”.
Por tanto, se muestra que la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela ordena al legislador, orientar la normativa en materia de derecho
laboral para dar protección a la relación laboral, con particular mención a la
estabilidad laboral, a los fines de limitar la condición de despido no justificado;
con lo cual se consagra la estabilidad laboral como un derecho supra; pero se
destaca que la misma puede ser objeto de discusión frente a los derechos
procesales de los trabajadores y patronos.
3
Todo lo mencionado, conduce a considerar la estabilidad laboral como
un punto de esencial análisis, especialmente porque ante la vigente Ley
Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT, 2012), se
ha ampliado la discusión sobre las condiciones pautadas para asegurar la
estabilidad
en
el
trabajo,
especialmente
cuando
las
condiciones
y
prerrogativas aluden a la materia procesal; razón por la cual se han planteado
posiciones contrarias en torno a este aspecto.
En tal sentido, autores como Bernardoni (2011) afirman la necesidad de
S
O
D
VAclaramente consagrado
R
laboral, que pudieran contravenir el debidoE
proceso
EenS Venezuela, pues la ausencia de
R
en las disposiciones constitucionales
S
O
H
C
E
información limita
las
posibilidades
de ampliar y unificar criterios en la
DER
dilucidar teóricamente situaciones en la praxis del derecho a la estabilidad
doctrina patria.
Ello es fundamental para orientar las decisiones tanto administrativas
como judiciales en aras de lograr la justicia y la paz social entre trabajadores
y patronos, por lo cual se afirma la necesidad del presente estudio. Por su
parte, Espinoza (2012) señala que la ley es muy clara en sus disposiciones,
las cuales plantean de forma expresa las acciones que pueden emprenderse
en función de la defensa laboral dentro del debido proceso.
Ahora bien, es preciso aclarar que en este trabajo, se aborda la
estabilidad como un derecho individual que ha surgido como garantía del
derecho al trabajo que el Estado otorga a todos los ciudadanos, es decir la
garantía de la permanencia o derecho subjetivo del trabajador a conservar su
empleo mientras no exista una situación jurídica que justifique su despido. La
estabilidad al ser acogida por el ordenamiento jurídico, es consagrada como
regla general, que aborda la estabilidad misma y la inamovilidad como una
condición específica.
A pesar de lo anterior, en este estudio, se aborda la estabilidad
laboral como la protección general que garantiza la permanencia en el
empleo, en contraposición a la inamovilidad como una protección especial y
4
provisional al trabajador que atiende a un interés específico que puede ser
colectivo o social. De lo mencionado, se afirma que la estabilidad es una
institución de interés social que favorece por igual al trabajador como a la
empresa; pero cuyo verdadero beneficiario es la sociedad. Ese beneficio
sólo se expresa con la conservación del trabajador en su empleo y la
restitución de las condiciones existentes para el momento del acto írrito
del despido.
El problema surge cuando se considera que al adjudicarle en la ley
S
O
D
VA
debido proceso al considerar la calificaciónE
delR
despido por parte del patrono
ESde reenganche cuando dentro del
R
cuando se trata de estabilidad
o
la
orden
S
CHOse aborda la inamovilidad, sin considerar los
E
instituto de laR
estabilidad
DE
prioridad y estabilidad laboral absoluta al trabajador, se pueda violar el
derechos de ambas partes de la relación laboral, pudiéndose proteger al
trabajador, en contraposición al principio de justicia.
Esto
se
expresa
igualmente
cuando
se
pueda
evidenciar
desigualdad ante la ley en el caso del patrono y trabajador, pues el
mantenimiento
del
decreto
de
inamovilidad
por
parte
del
Estado
Venezolano, afecta las condiciones de estabilidad como regla porque resultan
beneficiados los trabajadores que se encuentran protegidos bajo esta legalidad
y perjudica al empleador que requiere de mayores instancias legales para
prescindir de aquellos quienes están viciados y desfavorecen la productividad
de la empresa.
En este caso, se evidencia que el patrono se encuentra obligado
acudir a los tribunales del trabajo para efectos de la estabilidad o participan
los órganos administrativos cuando se trata de inamovilidad, lo cual en
caso favorable para el trabajador, podría atentar contra el derecho de
propiedad cuando se trate de un trabajador cuyo comportamiento esté en
contra de los lineamientos laborales y principios de la empresa o cuando esté
acometiendo un ilícito aprovechamiento del salario, el cual sería difícil de
demostrar para el empleador.
5
Por ello, ante la obligación de acatar la estabilidad laboral, se podría
violar el debido proceso al vulnerar los derechos de igualdad ante la ley, no
discriminación y acceso a la justicia ante una disputa laboral, siendo por
ello necesario ampliar la información para esclarecer los vacíos jurídicos en
esta materia.
Tomando como referencia lo antes mencionado, y en consideración a
los planteamientos antes mencionados, condujeron a considerar el siguiente
problema de estudio:
S
O
D
VA
R
E
ES
¿Cómo analizar la estabilidad laboral dentro del debido proceso en el
ordenamiento jurídico venezolano?
E
DER
R
S
O
CH
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Analizar la estabilidad laboral dentro del debido proceso en el
ordenamiento jurídico venezolano.
Objetivos Específicos
Estudiar el marco jurídico de la estabilidad laboral dentro del debido
proceso en el ordenamiento jurídico venezolano.
Examinar el procedimiento de estabilidad e inamovilidad dentro del
debido proceso en el ordenamiento jurídico venezolano.
Describir el régimen sancionatorio de la estabilidad laboral dentro del
debido proceso en el ordenamiento jurídico venezolano.
Justificación de la Investigación
La justificación de la investigación se relaciona con la pertinencia
de la misma en distintos contextos. Desde el punto de vista teórico, el
aporte de la investigación consiste en ampliar la información documental
6
objetiva sobre la estabilidad laboral dentro del debido proceso en el
ordenamiento jurídico venezolano, lo cual permite ampliar la información
sobre la materia.
El aporte práctico de la investigación consiste en precisar la estabilidad
laboral dentro del debido proceso en el ordenamiento jurídico venezolano, lo
cual permite asumir medidas tendentes a delimitar o precisar las actuaciones
en el área, contribuyendo a concertar los criterios vinculantes a las
situaciones laborales que determinan un análisis por parte de los
S
O
D
VAcontribuirá a llenar los
R
Del mismo modo, la información proporcionada
E
ES
R
vacíos de información, lo cual
facilitará
a los profesionales del derecho que
S
O
H
EC a las empresas sobre la materia de estabilidad
asesoran jurídicamente
R
E
D
laboral, comprender más ampliamente la temática en estudio, contando con
profesionales en la materia.
información obtenida científicamente para apoyar la aplicación de las
disposiciones legales previstas en los cuerpos normativos dentro del debido
proceso.
De
igual
manera,
la
investigación
encuentra
su
justificación
metodológica por cuanto la misma aplica el método científico al análisis
documental jurídico, garantizando la validez de los resultados obtenidos, lo
cual sirve referencia para el análisis de otras temáticas de carácter jurídico
documental y como referencia a otros grupos de investigadores interesados
en el tema de la estabilidad laboral dentro del debido proceso en el
ordenamiento jurídico venezolano.
Por otro lado, se destaca la relevancia social de la presente
investigación, pues la misma busca que la sociedad comprenda que las leyes
de la República de forma funcional, en pro del desarrollo de los abordajes
jurídicos en materia laboral, especialmente porque ello se vincula con la
defensa de los derechos del trabajador y el aseguramiento de las
condiciones idóneas para el desarrollo del trabajo.
7
Delimitación de la Investigación
La presente investigación se centra en analizar la estabilidad laboral
dentro del debido proceso en el ordenamiento jurídico venezolano,
considerando las disposiciones jurídicas contenidas en la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela (1999), Ley Orgánica del Trabajo, las
Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT, 2012) y el Reglamento de la Ley
Orgánica del Trabajo (2006); así como los planteamientos de Parodi (2011),
S
O
D
A
Desde el ámbito espacial, la investigación
se
en la ciudad de
Vdesarrolla
R
E
ES Rafael Urdaneta, ubicada es
Maracaibo, específicamente en laR
Universidad
S
O Zulia, pero es aplicable al territorio de la
Hestado
el municipio Maracaibo,
C
E
ER de Venezuela (1999). Temporalmente, el estudio se
DBolivariana
República
Bernardoni (2011), Espinoza (2012) y Rojas (2013).
lleva a cabo en el período comprendido entre Enero de 2014 y Enero de
2015.
8
CAPÍTULO II
II. MARCO TEÓRICO
Antecedentes de la Investigación
S
O
D
VA
R
E
han analizado las categorías de investigación
ES en este trabajo, aportando
R
S
O
información científica yH
documental
previa sobre la estabilidad laboral, así
C
E
ERproceso, por lo cual se consideran trabajos relevantes para
como el D
debido
Seguidamente, se señalan algunos estudios antecedentes, los cuales
tomar como referencia para contrastar los hallazgos que serán obtenidos.
Bernardoni (2011) realizó un estudio centrado en analizar el Proyecto
de Reforma de la Ley Orgánica del Trabajo en Venezuela, tomando como
referencia las disposiciones de la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela (1999), la Ley Orgánica del Trabajo (1997) y su reglamento, así
como los planteamientos de Córdova (2006). El tipo de investigación fue
documental, con diseño no experimental bibliográfico.
Se analizaron fuentes documentales, aplicando técnicas de análisis de
contenido, con la hermenéutica jurídica. Los resultados indicaron que en la
realidad social, económica y política actual del país es la menos propicia para
el dictado de una reforma laboral; más aún cuando lo cual pareciera
pretenderse, es un nuevo modelo de relaciones de trabajo con una nueva
cultura laboral, donde no exista el reconocimiento al mérito y a la eficiencia
sino el igualitarismo más absurdo, nuevas formas de control del Estado hacia
aquéllas empresas tradicionales que puedan sobrevivir, a través de patrullas,
milicias y consejos obreros.
Concluyó que la tendencia es a magnificar la importancia del Estado y su
poder de sanción pecuniaria y penal sobre los ciudadanos ante las normativas
9
de estabilidad e inamovilidad laboral, todo lo cual atenta contra una disciplina
como la laboral, basada en libertades del individuo, como la del trabajo, la de
empresa, los derechos sindicales y de negociación, las cuales se están
viendo desplazadas por el desconocimiento que de ellas hace la autoridad, lo
cual entra en contradicción con las disposiciones constitucionales. Señala
como recomendación la profundización del diálogo social.
Este estudio se consideró un aporte por cuanto facilita información
sobre la reforma de la ley laboral venezolana, es decir, la vigente Ley
S
O
D
VA
R
frente a las disposiciones constitucionales,
lo cual sirve de referencia al
E
ES dentro del debido proceso en el
R
momento de analizar la estabilidad
laboral
S
HO
C
E
ordenamiento jurídico
venezolano.
ER
D
De igual forma, Medina (2011) realizó un estudio para analizar la
Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT, 2012),
doctrina jurisprudencial del decaimiento de la acción en el Proceso Laboral
Venezolano frente a los Principios Laborales y la tutela judicial efectiva,
sustentado en las teorías de Méndez (2007), Ruiz (2007), Naranjo (2006),
Bello (2005), Cancelado (2001), Delgado (2003), Calamandrei (1973), entre
otros. Se realizó un estudio descriptivo documental y jurídico. En cuanto al
diseño se utilizó el bibliográfico no experimental. Como técnica se utilizó la
observación documental.
Los resultados indicaron que el criterio jurisprudencial número 956,
emitido por la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia, es
inaplicable en el proceso laboral venezolano, derivado del carácter tutelar de
la misma norma constitucional, así como de la objetiva o sustantiva, la cual
provee postulados protectorios y de compensación para el proletariado, lo
cual la limita su aplicación en el campo del proceso laboral.
Una vez que se ha tenido acceso al proceso, la tutela efectiva exige el
respeto de las garantías configurantes del debido proceso. Las garantías
informativas del debido proceso conforman un pilar fundamental de todo
régimen democrático, sirven para que toda persona afectada en sus
10
derechos por cualquier acto arbitrario emanado de los Estados, pueda lograr
la restitución de la situación jurídica infringida y, a su vez, la respectiva
indemnización por los daños causados.
El estudio antes mencionado, amplió la información documental sobre
la consideración del debido proceso en materia laboral, lo cual representa un
aporte para orientar a la investigadora en su forma de aplicación, a los fines
de responder al objetivo específico centrado en identificar las garantías del
debido proceso en el ordenamiento jurídico venezolano.
S
O
D
VA de estabilidad con
R
estudio, sobre el derecho a la defensa en elE
procedimiento
ESlaboral venezolano, este objetivo
R
persistencia del despido en
el
proceso
S
HO
C
E
esencial se logró
a
través
de cada uno de los objetivos específicos que se
DER
Por su parte, Finol (2012) realizó un estudio dirigido a realizar un
plantearon en la investigación, sustentado en las teorías de Bernardoni
(2001), Fajardo (2008), Henríquez (2006) y Villasmil (2000). El estudio fue
descriptivo documental y jurídico, el diseño utilizado fue bibliográfico no
experimental. Como técnica se utilizó la observación documental; siendo
analizado en su contenido.
Los resultados indicaron que el marco jurídico de la estabilidad en el
procedimiento laboral venezolano, cumple un rol primordial porque permite
conocer su alcance jurídico, para garantizar la permanencia en el empleo.
Igualmente, en el análisis del marco jurídico de la estabilidad en el
procedimiento laboral venezolano, se observó cómo en la legislación de este
país, la tutela efectiva se inicia con el derecho de acceso a los órganos de
justicia, continuando con la garantía de un debido proceso que comprenda
una decisión ajustada al derecho, y la posibilidad real de ejecutarla.
Se encontraron vacíos normativos dentro de la estructura de la
legislación laboral, que entorpecen el derecho a la defensa de las partes, en
caso de persistencia del empleador en el despido. Se concluyó que
definitivamente, es necesaria una exhaustiva revisión de la ley en materia de
estabilidad laboral.
11
La investigación precedente se consideró relevante por cuanto
documenta a la investigadora en materia de estabilidad laboral, considerando
algunas de las garantías relativas al debido proceso, por lo cual sirve a los
fines de contrastar los hallazgos al analizar la estabilidad laboral dentro del
debido proceso en el ordenamiento jurídico venezolano.
De igual forma, Colmenares (2012) realizó un estudio cuyo objetivo fue
presentar un análisis a los cambios más relevantes respecto de la relación
individual de trabajo, según la óptica de la LOTTT (2012). La ponencia fue
S
O
D
VA
R
documentales, utilizando la hermenéutica jurídica.
E
S
Enueva
R
Los resultados indicaron
que
la
LOTTT (2012) tiene un carácter
S
O
H
C
Econsiderarse
punitivo, pese R
a no
materia común en el derecho laboral incluir
E
D
penas privativas de libertad, lo cual violaría el debido proceso, por cuanto al
descriptiva documental, con diseño bibliográfico. Se analizaron fuentes
considerar el arresto del patrono, se violan sus derechos a la legítima
defensa, y a la presunción de inocencia. Se concluyó que al estar un
trabajador amparado por la estabilidad laboral, deben analizarse los aspectos
relativos al debido proceso en el caso de un litigio laboral.
Este estudio antes mencionado, se consideró relevante por cuanto
aporta información sobre la estabilidad laboral dentro del debido proceso, lo
cual sirve de fuente documental para ampliar el conocimiento de la
investigadora en el área, especialmente al momento de responder al objetivo
general centrado en analizar la estabilidad laboral dentro del debido proceso
en el ordenamiento jurídico venezolano.
En este mismo sentido, Briceño (2013) realizó un estudio dirigido al
análisis del procedimiento de estabilidad laboral, consagrado en la Ley
Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras 2012, así como su
eficacia desde el punto de vista de su aplicación. En base a ello, esta
investigación se planteó del tipo jurídico descriptiva y documental toda vez
que persigue analizar el procedimiento de estabilidad precitado a través de la
revisión de las diferentes fuentes.
12
Por otra parte, esta investigación tuvo un diseño bibliográfico toda vez
que se persigue alcanzar su objeto a través de la revisión de la producción
bibliográfica. Los resultados indicaron que la celeridad del proceso laboral
debe privar para el procedimiento de estabilidad dada la naturaleza del
derecho constitucional pretendido restituir para lo cual el procedimiento es
idóneo cuando prohíbe la posibilidad de ejercer algún recurso contra la
decisión del Juez Superior del Trabajo.
El estudio antecedente antes expuesto, se consideró relevante por
S
O
D
VA
R
estabilidad laboral, lo cual sirve de referencia
para ampliar el conocimiento
E
S
RE
de la investigadora en laO
materia,
así como comparar los resultados al
S
CH a los objetivos específicos formulados en el
E
momento de R
responder
E
D
estudio.
cuanto proporciona información sistemática sobre el procedimiento de
Para finalizar, Matheus (2013) llevó a cabo una investigación dirigida a
analizar la institución de la Estabilidad Laboral tal como aparece consagrada
en la novedosa Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y Trabajadoras
(2012) y como emerge su eficacia en el marco de los reiterados Decretos de
Inamovilidad Laboral Especial dictados por el Poder Ejecutivo Nacional. En
base a ello, esta investigación se planteó de tipo jurídico descriptiva, analizó
la estabilidad laboral.
Por otra parte, tuvo un diseño documental, que persiguió alcanzar su
objeto a través de la revisión de la producción bibliográfica existente, como
conclusión arrojó que la estabilidad laboral encuentra su fundamento la
preservación de las relaciones laborales, la causa justa de despido y el
reenganche en caso de despido arbitrario, denotando las diferencias entre la
estabilidad relativa contenida en las leyes laborales anteriores y la absoluta
expuesta en las leyes vigentes.
El estudio antes mencionado, amplió la información documental
sobre estabilidad laboral, así como sobre las clasificaciones existentes de la
misma, siendo una referencia documental a los fines de sustentar los
13
resultados correspondientes al objetivo específico centrado en analizar la
estabilidad laboral dentro del debido proceso en el ordenamiento
jurídico venezolano.
Bases Teóricas de la Investigación
Estabilidad Laboral
S
O
D
VA
R
E
derecho al empleo, siendo por ello,
una temática interesante para los
ES
R
S
OTrabajo, ante la necesidad de aplicar leyes que
estudiosos del DerechoH
del
C
E
R
adjudiquen
la protección
necesaria al trabajador; manteniendo la armonía en
DE
La estabilidad laboral ha sido objeto de estudio exhaustivo en distintas
legislaciones tanto nacional como extranjera, pues el bien tutelado es el
las relaciones laborales. La estabilidad en el empleo constituye una de las
máximas aspiraciones de los trabajadores, por cuanto representa la defensa
de sus intereses laborales, y la tutela del trabajo para evitar que el empleador
ponga fin a la relación laboral de forma unilateral. Al respecto de la
estabilidad laboral existen diversas definiciones, algunas de las cuales se
señalan seguidamente:
Al respecto, Bomhorme (1962, citado por Cabanellas, 2002), señala que
la estabilidad laboral es la resultante de la preocupación del Estado por
mantener la trabajador en su empleo, siempre y cuando no haya dado lugar,
por su culpa, a la terminación de la duración del trabajo; preocupación estatal
que se justifica por considerar la estabilidad laboral es como un derecho
incorporado al patrimonio económico del trabajador.
Consultando la opinión de Hernández (1975), afirma que frente
a este concepto se encuentra la nueva tendencia del derecho del trabajo
el cual restringe en beneficio del trabajador la facultad del patrono en
aplicar el despido, el que sólo puede ser posible si surge una causal
razonable de disolución; la cual explique una decisión de desincorporación
del trabajador.
14
Por su parte, según Ortiz (1999) la estabilidad es una garantía
establecida constitucionalmente para proteger el derecho al trabajo. Ello
supone considerar que el trabajador no puede ser despedido sin existir
una causa justificada plenamente; por lo cual la estabilidad laboral
se encuentra condicionada o limitada por un conjunto de eventos que
podrían ser analizados por los tribunales del trabajo competentes para
dictaminar la procedencia o no de las causales defendidas por el patrono en
caso de un despido.
S
O
D
A como también en el
Vasí
R
asegura al trabajador la continuidad del E
trabajo,
ES
R
empleo sino que simultáneamente,
hace posible la vigencia de las
S
O
H
ECaplicaciones dependen necesariamente del factor
instituciones R
cuyas
E
D
permanencia en el trabajo. La estabilidad laboral ha sido vinculada con la
En el criterio de Cabanellas (2002) la estabilidad no solamente
inamovilidad, la cual comprende el derecho del trabajador a “no ser
despedidos, trasladados, suspendidos ni jubilados sino por algunas de las
causas previstas en la leyes”.
Por su parte, Russomano (2004) agrega que la estabilidad laboral
constituye un derecho del trabajo, el cual le da la potestad de permanecer
en un empleo, incluso sin contar la anuencia del patrono, mientras no
exista una causa relevante que justifique su despido. Por tanto, bajo
esta perspectiva alude a un derecho de permanecer en un empleo,
adjudicando la idea de la existencia de la potestad por parte del trabajador de
no ser objeto de despido, por cuanto la ley está tutelando su derecho a
mantenerse activo.
En este aspecto se pronuncia Espinoza (2012) indicando que los
trabajadores son los sujetos sobre los cuales recae el beneficio de la
estabilidad laboral, por cuanto es un derecho adquirido de forma individual,
estableciéndose su permanencia en el cargo, siempre y cuando no se
presenten situaciones que justifiquen su desincorporación. La estabilidad
laboral es considerada por los autores antes mencionados como uno de los
15
más importantes derechos del trabajador, por lo cual se califica en términos
de la permanencia en su puesto de trabajo; siendo un derecho protegido
constitucional y legalmente por el Estado.
Del mismo modo, para Villasmil (2012) “es aquella que envuelve, una
prohibición de despidos injustificados, pero que autoriza al empleador
para efectuar despidos sin justa causa, mediante el pago al trabajador de
una indemnización especial”. Por tanto, según el criterio del autor, la
estabilidad laboral no solo implica la permanencia sino considerar las
S
O
D
VlasAleyes en torno a las
R
patrono deberá apegarse a lo dispuestoEpor
ES de no movilidad, sin causa
R
indemnizaciones o disposiciones
transitorias
S
HO
C
E
justificada.
ER
D
Analizando la jurisprudencia patria, la Sala de Casación Civil de la Corte
condiciones bajo las cuales se produzca el despido del trabajador, donde el
Suprema de Justicia, en sentencia No. 295 de fecha 13 de julio 1994, definió
la estabilidad laboral como: “una obligación negativa o de no hacer, que se
traduce en el deber del empleador de abstenerse de todo acto que implique
el despido directo o indirecto del trabajador”.
Se muestra en lo antes expuesto, que la estabilidad laboral es
conceptualizada en términos de un derecho, así como de la potestad
del trabajador para conservar las condiciones que facilitan la satisfacción
de sus necesidades económicas, las cuales don cubiertas a través
de la remuneración recibida por la producción y productividad, lo
cual contribuye con el desarrollo, propósito esencial del Derecho del
Trabajo.
Por tanto, la estabilidad laboral comprende la acción de abstenerse de
cualquier acto que contravenga el derecho adquirido de forma individual de
permanencia en el cargo, siempre y cuando no se presenten situaciones
que
justifiquen
su
desincorporación,
siendo
un
derecho
protegido
constitucional y legalmente por el Estado; tomándose como referencia los
planteamientos de Espinoza (2012).
16
Marco Jurídico de la Estabilidad Laboral
Al analizar el marco jurídico de la estabilidad laboral, deben considerarse
las disposiciones constitucionales y legales referidas al tema en estudio, las
cuales sirven de referencia jurídica para interpretar las disposiciones y
orientaciones del legislador en esta materia al momento de analizar la
estabilidad
dentro
del
debido
proceso
en
el
ordenamiento
jurídico
venezolano.
S
O
D
A constituyen las bases
constituye un conjunto de “...normas permanentes
Vque
R
E
ESde guías al juez o a los intérpretes
del ordenamiento jurídico laboral yR
sirven
S
O
H
de esas disposiciones
para realizar la justicia.” Al respecto opina BrewerC
E
DER
Carias (2004)
que las constituciones como base de todo el orden jurídico y
Marco Constitucional: La Constitución de acuerdo con Pérez (2002)
político de un Estado, contienen dentro de su cuerpo de dispositivos técnicolegales, las normas o principios fundamentales los cuales sirven de
directrices a los ciudadanos y a la Ley, porque los mismos hace remisión a la
ley para la adopción de las acciones jurídicas para garantizar el ejercicio de
los derechos establecidos en la misma.
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), en su
Título III, Capítulo V, incluye los derechos sociales, y hace expresa mención
a los derechos tutelados en torno al trabajo, siendo ellos incluidos los
principios de la disciplina, el derecho individual del trabajo, así como también
el derecho colectivo.
Particularmente en las normas relativas al derecho individual del
trabajo, se expresa la estabilidad laboral como un aspecto determinante,
observándose que la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela
(1999) hace expresa mención en el artículo 93 que “La ley
garantizará la estabilidad en el trabajo y dispondrá lo conducente para limitar
toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta
Constitución son nulos”.
17
Mussa (2009) afirma que con la entrada en vigencia de la Constitución
de la República Bolivariana de Venezuela (1999), la conceptualización del
derecho, la justicia y estabilidad laboral, ha dado un cambio trascendental, en
términos de la protección, precisamente porque la estabilidad es el derecho
del trabajo, y sin ella todas las demás instituciones laborales están
inconclusas. Explica que el equilibrio social no puede darse si el trabajador
no tiene garantizada la estabilidad laboral porque en ese caso, la
permanencia dependería de la voluntad del patrono.
S
O
D
VA
R
es vinculada con la responsabilidad del Estado
por el empleo del trabajador,
E
ES
lo cual está contenido O
en
laR mayor parte de las constituciones
S
CH
E
latinoamericanas,
incluyendo la Constitución de la República Bolivariana
R
E
D
de Venezuela (1999), que conserva un espíritu proteccionista de la
De este planteamiento, se evidencia que la estabilidad laboral
relación laboral.
Marco Legal: En torno al fundamento legal, la Ley Orgánica del
Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (2012) en su artículo 85,
determina el derecho de los trabajadores a permanecer en sus puestos de
trabajo, garantizándose la estabilidad laboral, conforme consagra la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), la cual en su
artículo 93 establece que: "La ley garantizará la estabilidad en el trabajo y
dispondrá lo conducente para limitar toda forma de despido no justificado.
Los despidos contrarios a esta Constitución son nulos".
De igual forma, se destaca en el artículo 86 de la Ley Orgánica del
Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (2012) que la misma ratifica el
derecho a la garantía de permanencia en el trabajo, siempre que no se
presenten causas justificadas, por lo cual faculta al trabajadora a solicitar
la reincorporación a su puesto de trabajo de conformidad a lo previsto en
esta Ley.
Para los efectos de este trabajo, se consideran los planteamientos
de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999),
18
así como de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los
Trabajadores (2012), a los fines de estudiar el marco jurídico de la
estabilidad laboral dentro del debido proceso en el ordenamiento jurídico
venezolano.
Procedimiento de Estabilidad e Inamovilidad dentro del Debido Proceso
en el Ordenamiento Jurídico Venezolano
S
O
D
VA
R
E
Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores
ES y las Trabajadoras (LOTTT,
R
S
O
2012), según la cual losH
trabajadores
que gozan de inamovilidad no pueden
C
E
ser despedidos,
DERtrasladados ni desmejorados en sus condiciones de trabajo,
La estabilidad e inamovilidad se encuentran definidas y reguladas en la
sin que el órgano competente lo autorice, debiendo existir una causa
justificada para ello. Asimismo, consagra que la estabilidad se refiere al
derecho de los trabajadores a permanecer en sus puestos de trabajo y que
se traduce en una limitación de toda forma de despido no justificado.
En ambas instituciones se genera a favor del trabajador el derecho a
ser reincorporado al cargo y/o puesto del que fue privado, cuando el patrono
no hubiere participado el despido o solicitado la autorización del mismo con
base en una causa justificada ante el ente competente. Sin embargo, en la
estabilidad se otorga el derecho al trabajador a renunciar a este
procedimiento siempre que acepte voluntariamente una indemnización
equivalente al monto de su garantía de prestaciones sociales, mientras que
en la inamovilidad no está planteada legalmente esta situación.
Adicionalmente, existen una serie de diferencias entre una y otra figura,
relacionadas con el lapso para la interposición de los procedimientos (en
caso de estabilidad, para solicitar la calificación el patrono cuenta con 5 días
hábiles y el trabajador con 10 días hábiles; en caso de inamovilidad, tanto
patrono como trabajador tienen 30 días para interponer calificación o
reenganche, respectivamente).
19
Así como en el momento de la emisión de las órdenes de reenganche
(en caso de estabilidad, debe ser dictada sentencia firme; en el supuesto de
inamovilidad, una vez solicitado el reenganche si cumple con los requisitos
se ordena el reenganche, pago de salario caídos y continúa el procedimiento)
y sobre los órganos que son competentes en uno u otro caso, ya que si
existiere
inamovilidad conoce la Inspectoría del Trabajo y si se trata de
estabilidad le compete a los Tribunales del Trabajo.
Con respecto a cuáles trabajadores están amparados de estabilidad o
S
O
D
VA
R
(a partir del primer mes de servicio), a tiempo
determinado o para una obra
E
ESel contrato o no hubiere concluido
R
determinada, mientras no hubiere
vencido
S
CHO
la obra o parteR
deE
ella para la cual fue contratado.
DE
de inamovilidad, gozan de estabilidad los contratados a tiempo indeterminado
a) Procedimiento de Estabilidad. Según Espinoza (2012), a estos
compete el procedimiento de estabilidad. Le estabilidad, en su aplicación en
el trabajo, en caso de que ocurra el despido socialmente injustificado, por lo
tanto no autorizado, suscita un conflicto intersubjetivo de intereses, que en
caso de no ser decidido por autocomposición sólo puede resolverse por la
jurisdicción y la sentencia pasa por autoridad de cosa juzgada.
El mismo autor indica que sobre este último punto han surgido algunas
discrepancias en la doctrina nacional, porque algunos han sostenido que la
competencia para conocer de los conflictos por inamovilidad; es decir, la
solicitud de reincorporación por parte del trabajador o la solicitud de
calificación por parte del patrono, debería ser jurisdiccional.
La estabilidad en el trabajo es una protección de carácter general y
permanente, según la cual los trabajadores permanentes que no sean de
dirección y que tengan más de un (1) meses al servicio de un patrono, no
podrán ser despedidos sin justa causa. La justa causa es cualquiera de las
previstas en el artículo 79 de la LOTTT (2012).
De acuerdo con lo previsto en la ley antes mencionada, los trabajadores
contratados por tiempo determinado o para una obra determinada gozarán
20
de esta protección mientras no haya vencido el término o concluido la
totalidad o parte de la obra que constituya su obligación. Esta no se aplica a
los trabajadores temporeros, eventuales, ocasionales y domésticos.
Un patrono para despedir a un trabajador protegido por estabilidad,
deberá participarlo por escrito al juez del trabajo, indicando las causas que
justifiquen el despido, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al
despido, y de no hacerlo estaría reconociendo que el despido lo hizo sin justa
causa, según los artículos 89 y 90 de la LOTTT (2012).
S
O
D
A cuando no estuviere
Vjuez,
R
que ha sido despedido, podrá ocurrir ante elE
mismo
S
RE
de acuerdo con la causaO
alegada
para despedirlo, a fin de que éste la
S
CH
E
califique y ordene
su reenganche y pago de salarios caídos, si el despido no
R
E
D
se fundamentó en una justa causa de conformidad con esta Ley.
Opina Espinoza (2012) que el trabajador protegido por la estabilidad y
b) Procedimiento
de
Inamovilidad.
La
inamovilidad,
por
ser
especialísima, está reservada para los trabajadores con fuero sindical, fuero
maternal y paternal, fuero de adopción, trabajadores durante suspensión de
la relación de trabajo, trabajadores con hijos con alguna discapacidad o
enfermedad que les dificulte valerse por sí mismo, u otros que contemple la
ley u otro decreto.
No obstante, en la actualidad se vislumbra un escenario de inamovilidad
genérica, esto es un derecho para todos los trabajadores que está
consagrado por el Gobierno Nacional, desde hace doce años y de forma
ininterrumpida, a través de un Decreto de inamovilidad laboral cuya finalidad
ha sido la protección de despedir, trasladar o modificar condiciones laborales
de determinados trabajadores, y que ya hace dos años hizo extensiva tal
inamovilidad a todos los trabajadores luego del primer mes de servicio,
exceptuando sólo a los trabajadores que ostenten cargo de dirección, los
temporales u ocasionales.
Al encontrarse en vigencia la inamovilidad laboral por medio del decreto
presidencial en los términos expuestos, pareciera entonces quedar
21
suspendida la aplicación de la estabilidad, así como los artículos que se
refieren a ésta en la LOTTT (2012), para darle paso a una protección mayor.
El efecto práctico de ello es que la inamovilidad deja de ser especial y
provisional para convertirse en ordinaria y permanente.
Un patrono para despedir a un trabajador protegido por estabilidad,
deberá participarlo por escrito al juez del trabajo, indicando las causas que
justifiquen el despido, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al
despido, y de no hacerlo estaría reconociendo que el despido lo hizo sin justa
S
O
D
VesAdecir e reenganche, e
R
Respecto al procedimiento de inamovilidad,
E
S
E
R
según Villasmil (2012) corresponde
a
aquel
procedimiento aplicado por la
S
O
H
EC para reincorporar al trabajador en su puesto de
Inspectoría delRTrabajo
E
D
causa. Art 89, 90 LOTTT.
trabajo, a fin de restituirle los derechos que hayan sido vulnerados ante un
despido por parte del patrono que sea calificado como injustificado.
Opina Oberto (2009) que el procedimiento de reenganche laboral, no
sólo incluye restituir la situación laboral, sino también el pago de los salarios
caídos en el período en el cual el trabajador fue desincorporado o despedido
de una entidad de trabajo determinada, argumentando causas calificadas
como no justificadas o no contenidas en las leyes laborales establecidas.
Por su parte, García (2013) sostiene que el procedimiento de
reenganche se inicia a instancia del trabajador, cuando es despedido sin que
se haya solicitado por el patrono la calificación de la falta o solicitando dicha
calificación, el patrono pone fin a la relación sin esperar la resolución de la
Inspectoría del trabajo. Cuando un trabajador es despedido, trasladado o
desmejorado, podrá, dentro de los treinta días continuos siguientes al hecho
solicitar el reenganche por ante la Inspectoría del Trabajo de la jurisdicción
donde presta el servicio.
En referencia a las etapas del procedimiento de reenganche, las
mismas se encuentran expresamente establecidas en la normativa jurídica
vigente en materia laboral en Venezuela. En este aspecto, se destaca que la
22
nueva ley laboral vigente establece cada una de las fases a cumplir,
especificadas seguidamente de acuerdo con el artículo 425 de la Ley
Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (2012):
Solicitud. De acuerdo con el numeral 1 del artículo 425 de la Ley
Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (2012), el
trabajador debe hacer una solicitud por escrito, detallando aspectos tales
como el nombre de la entidad de trabajo, puesto de trabajo o condiciones del
desempeño del mismo, la razón de su solicitud, el fuero ó inamovilidad
S
O
D
VA
R
dispone los requisitos formales de la solicitud.
E
REa S
Según García (2013)O
seS
refiere
la actuación prevista en la norma a
H
ECquien siente haber sido despedido sin justa causa, no
cargo del trabajador
R
E
D
estando de acuerdo con los términos o motivos indicadas para despedirlo, la
laboral que invoca, acompañado de la documentación necesaria, es decir,
disposición adjetiva establece que el laborante puede concurrir al Tribunal de
Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo de la jurisdicción, a fin de
que el Juez de Juicio califique el despido y ordene el reenganche con el pago
de los salarios caídos.
Admisión y Orden de Reenganche. El numeral 2 del artículo 425 de la
ley in comento, expresa que en esta fase, el Inspector del Trabajo examina la
denuncia a los fines de determinar su admisibilidad, en caso de cumplir con
los requisitos establecidos en el numeral anterior, para proceder en caso de
demostrada la inamovilidad a ordenar el reenganche y la restitución de las
condiciones laborales, con el pago de los salarios caídos, así como demás
beneficios que correspondan en función del derecho infringido.
Al respecto, Urribarri (2008), indica que las providencias administrativas
como actos administrativos del trabajo gozan de ejecutividad o ejecutoriedad,
constituyendo los mecanismos de tutela de los trabajadores concebida en el
amparo frente al despido arbitrario y que se desarrolla a través del
procedimiento administrativo de reenganche en el ordenamiento jurídico.
23
Según la Cámara Petrolera de Venezuela (Capítulo Anzoátegui, 2012),
una novedad importante, es que, el Inspector del Trabajo debe examinar la
solicitud del trabajador previo a su admisión y verificar su procedencia en
cuanto al cumplimiento de los requisitos formales y de la procedencia del
fuero o inamovilidad así como la presunción de la relación laboral. Si el
Inspector verifica deficiencias en la solicitud, es decir, ésta no cumple con los
requisitos formales o no se presentan documentos para certificar la
inamovilidad o el fuero alegado por el trabajador, no se procede a inadmitir,
S
O
D
VA
R
E
ES
por el contrario se le insta al trabajador a que subsane los errores u
omisiones.
R
S
O
CH
Notificación del Patrono. En correspondencia con el numeral 3 del
ERE
D
Trabajadores (2012),
artículo 425 de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los
un funcionario de la Inspectoría del Trabajo debe
trasladarse acompañado del trabajador afectado por la medida de despido a
notificar al patrono sobre la denuncia y orden de reenganche. La ausencia o
negativa del patrono, declara como válidas las declaraciones del trabajador,
por considerarse que la falta de respuesta es aceptación.
La Cámara Petrolera de Venezuela (Capítulo Anzoátegui, 2012), indica
que disposición regula la notificación del empleador de la solicitud
presentada por el trabajador, pero no solo se le notifica la existencia de un
proceso en su contra y debe comparecer a presentar su defensa, sino
se le notifica la reincorporación al trabajador a sus labores habituales y
hacer efectivo el pago de los salarios caídos con los demás beneficios
laborales que hubiere dejado de percibir, entiéndase todos los beneficios, a
excepción de conceptos extraordinarios para los cuales se requiera la
prestación del servicio.
Al respecto, para Pino (2010) la obligación de reenganchar es una
prestación de hacer, la cual impone al patrono una conducta futura a seguir
que por su naturaleza carece de forma compulsiva para hacerla cumplir. Ello
es así, porque el cumplimiento forzoso de las obligaciones puede ser en
24
especie o por equivalente, pero es una conducta personalísima al requerir
necesariamente de la intervención propia del patrono y su ejecución forzosa
en especie exigiría del uso de la fuerza física sobre el patrono, lo cual no es
permitido por el ordenamiento jurídico positivo, debiendo acudirse a la
ejecución forzosa de los salarios caídos que se seguirían causando.
Presentación de Alegatos del Patrono: El numeral 4 del artículo in
comento de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores
(2012) también establece que al momento de la notificación, el patrono,
S
O
D
VA
defensa, los cuales deben ser revisados porE
elR
Inspector
del Trabajo.
S
E
RVenezuela (Capítulo Anzoátegui, 2012),
Para la Cámara Petrolera
de
S
O
CH “express”, el cual se refiere a considerar que el
E
ello implica unR
procedimiento
E
D
empleador pueda en su defensa presentar alegatos y documentos en el sitio
puede presentar los alegatos o documentos pertinentes para argumentar su
y momento en el cual se traslade el Inspector del trabajo a la empresa a
notificar, entre otras acciones.
Ello atenta contra el legítimo derecho a la defensa que tiene
constitucionalmente toda persona, al disponer que la ausencia o no
comparecencia del patrono o sus representantes a comparecer en “el
acto” dará como válida las declaraciones del trabajador, esto se equipara a
una confesión o admisión de hechos, circunstancia, la cual no puede darse
sin ser emplazado legalmente el demandado para asumir su derecho a la
defensa.
Ejecución de la Orden de reenganche: El numeral 5 del artículo 425 in
comento de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores
(2012) establece que si el patrono intenta impedir la ejecución de la orden de
reenganche, el Inspector del Trabajo puede solicitar soporte de las fuerzas de
orden público y de persistir el desacato u obstaculización a la ejecución del
reenganche según el numeral 6 el patrono puede ser puesto a la orden del
Ministerio Público. De no proceder la ejecución del reenganche, en
concordancia con el numeral 7, se suspende el procedimiento.
25
La Cámara Petrolera de Venezuela (Capítulo Anzoátegui, 2012), i
ndica que en esta etapa la norma es coercitiva, en tanto permite
poner al patrono o su representante frente a un proceso penal
por haber cometido un delito en flagrancia, eso quiere decir que puede ser
detenido por la autoridad policial con la posibilidad de ser juzgado privado
de su libertad.
Según Pino (2010) el principio de ejecutoriedad también llamado acción
de oficio o de ejecución forzosa, sólo es propia de aquellos actos
S
oO
negativos,
cuyo
D
A
V por el obligado y
Raceptado
cumplimiento puede no ser voluntariamente
E
S
RE
presupone que el acto seaO
ejecutivo.
Consecuencia de lo anterior es, cuando
S
H
ECa través del cual se ordena el reenganche y pago de
el acto administrativo
R
E
D
salarios caídos (deberes positivos) no es cumplido deliberadamente por el
administrativos
que
imponen
deberes
positivos
patrono, se impone aplicar de oficio el procedimiento de ejecución forzosa
previsto en el artículo 80 de la Ley Orgánica de Procedimientos
Administrativos (LOPA, 1981).
El procedimiento de estabilidad y de inambolidad antes mencionados,
se
encuentra
explícitamente
establecido
en
las
leyes
laborales,
específicamente en la LOTTT (2012), por lo cual se toman como referencia a
los fines de responder al objetivo específico centrado en examinar el
procedimiento de estabilidad e inamovilidad dentro del debido proceso en el
ordenamiento jurídico venezolano.
Régimen Sancionatorio de la Estabilidad Laboral
Para Brewer-Carías (2004), el régimen sancionatorio comprende el
conjunto de elementos que determinan la forma en la cual se deben
sancionar los comportamientos de los administrados y la imposición de
medidas restrictivas de derechos ante la inobservancia de las reglas que
prescriben aquéllos.
26
Aplicado a la LOTTT (2012) el artículo 521 establece: "Las infracciones a
las disposiciones de esta Ley, serán objeto de las sanciones establecidas en
este Título, sin perjuicio de las acciones administrativas, civiles y penales a que
hubiere lugar". De lo expuesto se infiere que la ley laboral vigente contempla
un régimen sancionatorio, donde especifica las acciones o procedimientos a
seguir en la aplicación del mismo, pudiéndose ejercer distintas acciones para
sancionar al patrono desde el punto de vista civil o penal.
Carretero y Carretero (2007) agregan que el régimen sancionatorio está
S
O
D
VA
cual se orienta a calificar como obligatorio E
el R
cumplimiento de determinadas
REenScuestión. Por ello, no es posible
acciones y configura unaO
infracción
S
CH
E
suponer la existencia
del derecho sin un régimen sancionatorio, el cual
R
E
D
adjudica la garantía de cumplimiento de las normas existentes.
configurado por un conjunto de disposiciones y de un sistema de vigilancia, el
En referencia al procedimiento de aplicación del sistema sancionatorio,
Dromi (2002) afirma que trata del conjunto de pasos a seguir en la
consideración de las conductas violatorias del ordenamiento jurídico y su
consiguiente sanción en las leyes que regulan la materia a los fines de
conservar el orden jurídico.
Brewer-Carías (2004) expone que en los regímenes sancionatorios se
incluye un conjunto de pasos a seguir que configuran los procedimientos
aplicados, a los fines de cumplir con carácter obligatorio una secuencia o
flujo de eventos en las leyes vigentes dentro del ordenamiento jurídico
correspondiente.
Para Fabregat (2011), los organismos de control y vigilancia del
régimen sancionatorio en materia laboral deben garantizar que las sanciones
aplicadas no sean meras anécdotas, sino que deben ser contundentes en
sus acciones ante el accionar ilícito, a fin de mantener el orden jurídico. Esta
actuación debe seguirse por los procedimientos establecidos en las leyes. En
el régimen sancionatorio laboral venezolano se aplican multas pecuniarias y
penas restrictivas de la libertad, las cuales dependen de la conducta
27
violatoria en la cual haya incurrido el individuo, siendo de acuerdo con Bobbio
(2002) las primeras referidas a la sanción en dinero y la segunda a privativa
de libertad; explicadas seguidamente:
a) Multa. En el criterio de Bobbio (2002), la multa alude a sanciones
pecuniarias, lo cual se refiere al peculio que significa riqueza, patrimonio o
capital del individuo. Por ello, las multas pecuniarias son aquellas referidas al
pago en moneda de curso legal de una cantidad establecida en las leyes
como penalización a una conducta transgredida. Del mismo modo, Nieto
S
O
D
VA
R
cual es calculada de acuerdo con criterios
establecidos. Esto supone la
E
ElaSley correspondiente a la sanción por
R
cancelación de un monto prefijado
en
S
CHO
E
la violación deR
una
norma de conducta dentro de un régimen sancionatorio
E
D
determinado.
(2005) señala que una multa se refiere al pago material de una sanción, la
Coincidiendo con lo señalado, Carretero y Carretero (2007) exponen
que las multas pecuniarias son aquellas focalizadas en la obligación del
sujeto de pagar un monto en moneda de curso legal, estimada bajo criterios
definidos por la norma legal vigente en la materia. Aplicado a la materia
laboral en Venezuela, el artículo 551 establece que: "Las multas previstas
por esta Ley serán pagadas al Tesorería de la Seguridad Social en sus
oficinas recaudadoras". Las multas pecuniarias contenidas en la LOTTT
(2012) se fijan de acuerdo con los siguientes criterios:
Multa de 30 U.T. a 60 U.T.: cuando el patrono no pague a sus
trabajadores/as en bolívares o fuera de plazo, o pague en lugares prohibidos,
no fije o no coloque visiblemente los anuncios donde se señalen los días u
horas de descanso, no tenga los libros donde debe llevar obligatoriamente la
contabilidad de la entidad de trabajo, cometa acoso laboral o sexual, no
cumpla con las normas sobre la duración máxima de la jornada de trabajo
diurno, nocturno y los días hábiles.
La misma multa se aplica cuando el patrono no cumpla con los
derechos laborales de quienes trabajan por su propia cuenta, tales como:
28
choferes,
camareros/as,
lavanderos/as,
personas
cocineros/as,
que
planchan,
jardineros/as,
trabajadores/as
niñeros/as,
agrícolas;
motorizados/as (mototaxistas, repartidores/as, mensajeros/as), entre otros y
el porcentaje correspondiente al salario de los trabajadores/as extranjeros/as.
Multa entre 60 U.T. hasta 120 U.T.: cuando el patrono no cumpla con
las reglas que establece la Ley de Alimentación, respecto a su obligación de
dar el beneficio de alimentación, es decir, proporcionar al trabajador/a una
comida balanceada durante su día de trabajo o entregarle cupones, tickets o
S
O
D
VA
trabajadores/as lo que les corresponda E
porR
utilidades y bono navideño,
S
Etrabajador
R
despida, traslade o desmejore
a
un
protegido por inamovilidad
S
O
H
C orden dictada por un funcionario/a del trabajo.
Euna
laboral y no cumpla
R
E
D
Multa desde 120 U.T. hasta 360 U.T.: cuando el patrono pague al
tarjetas electrónicas de alimentación para tal fin, no pague a sus
trabajador/a un salario inferior al mínimo establecido por Ley, o no pague en
el momento que corresponda el salario semanal, quincenal y las vacaciones,
incumpla las normas sobre protección a la maternidad, la paternidad o la
familia (Reposos pre o post natal, derecho a la lactancia, entre otros).
La misma multa se aplica cuando el patrono cometa fraude o simulación
de la relación de trabajo, con el fin de evadir su obligación de cumplir con los
beneficios a que tienen derecho los trabajadores/as, tales como: garantizar
condiciones de salud, higiene, seguridad, bienestar en el trabajo, cálculo de
prestaciones sociales, vacaciones, bonos, utilidades, indemnizaciones por
accidentes laborales, entre otras; y viole las garantías legales de libertad
sindical, así como del derecho a la negociación colectiva.
Cabe mencionar el artículo 546 de la ley laboral vigente en Venezuela,
donde se establece que el incumplimiento del pago de la multa acarrea
la consideración de la pena de arresto, entre 10 y 90 días, por lo cual se
evidencia la no inexistencia de una forma para evadir el cumplimiento de la
sanción pecuniaria impuesta a excepción de la aplicación de una medida
privativa de libertad.
29
En este orden de ideas, en la LOTTT (2012), en su artículo 550 se
establece la consignación o afianzamiento de la multa para recurrir lo cual
implica que no procede el recurso si no se ha consignado o afianzado
satisfactoriamente el valor de la multa. Por tanto, se evidencia de
conformidad con la norma transcrita, para poder recurrir de una providencia
que imponga sanción, debe haberse pagado la multa consignado fianza
satisfactoria.
De este modo, la Ley equipara la consignación de la fianza al pago de
S
O
D
VA
R
mismos que los del pago de la multa, estoE
es,
con cualquiera de ambos se
S
E
R
entiende cumplida la providencia
que
imponga
sanción, no solo a los fines de
S
O
H
ECa cualquier otro fin, pues si la consignación de la fianza
recurrir, sino también
R
E
D
tiene valor de cumplimiento a estos fines, lo tiene para cualquier otro; o,
la misma y, en tal sentido, los efectos de la consignación de la fianza son los
dicho en otras palabras, carece de sentido jurídico, considerer al
afianzamiento de una multa con efectos iguales al pago para unos fines y no
para otros.
b) Arresto: Bobbio (2002) opina que comprende la restricción de la
libertad de acción del individuo, implicando la reclusión del mismo en un
espacio dispuesto por el ordenamiento jurídico, bajo condiciones específicas
por razón de haber violado una norma sancionada con pena de arresto o
cárcel. Carretero y Carretero (2007) expresan que las medidas privativas de
libertad son una medida aplicada por el Estado en virtud de su potestad
sancionatoria, la cual implica restricciones de la libertad personal, por incurrir
en una conducta delictuosa, tipificada en la ley. La ley debe indicar la
tipificación de la infracción o delito y su forma de cumplimiento.
En el caso del régimen sancionatorio de la LOTTT (2012), se
establecen las causas de arresto en el artículo 538:
Artículo 538. El patrono o patrona que desacate la orden de
reenganche de un trabajador amparado o trabajadora amparada
por fuero sindical o inamovilidad laboral; el que incurra en violación
30
del derecho a huelga, y el que incumpla u obstruya la ejecución de
los actos emanados de las autoridades administrativas del trabajo,
será penado con arresto policial de seis a quince meses. Esta
pena, tratándose de patronos o patronas asociados o asociadas,
la sufrirán los instigadores o instigadoras a la infracción, y de no
identificarse a éstos o estas, se aplicará a los miembros de la
respectiva junta directiva. El inspector o inspectora del trabajo
solicitará la intervención del Ministerio Público a fin del ejercicio de
la acción penal correspondiente.
S
O
D
VA
R
E
medida privativa de libertad, ante una
conducta laboral calificada como un
ES
R
S
O vigente en Venezuela, determinando la
ilícito dentro de la ley
Hlaboral
C
E
R Público.
actuación
DdelEMinisterio
Por tanto, queda claramente establecidas en el ordenamiento jurídico,
las circunstancias en las cuales el patrono o patrono puede ser objeto de una
Aunado a ello, se evidencia que los artículos 539 al 542 establecen el
arresto a los patronos por cierre ilegal e injustificado de la fuente de trabajo,
por reincidencia, así como sanciones aplicadas a los funcionarios públicos
por infracción a los lapsos por el funcionario o funcionaria del trabajo y
prohibición de recibir dinero, obsequios o dádivas.
En la LOTTT (2012), en caso de no cumplir las penas de multas, se le
aplica a los infractores/as pena de arresto entre 10 y 90 días. Se aplica
arresto policial de 06 a 15 meses, para los patronos/as que no cumplan la
orden de reenganche de un trabajador/a protegido por fuero sindical o
inamovilidad laboral, violen el derecho a huelga, incumplan o dificulten la
realización de los actos de los funcionarios del trabajo y cierren la entidad de
trabajo de forma ilegal e injustificada.
Como se evidencia, el ordenamiento jurídico venezolano, tiene
contemplado un régimen sancionatorio en la LOTTT (2012), considerándose
tales disposiciones, a los fines de responder al objetivo específico
de la investigación centrado en describir el régimen sancionatorio de la
estabilidad laboral dentro del debido proceso en el ordenamiento
jurídico venezolano.
31
Generalidades sobre el Debido Proceso
Diversas definiciones se han emitido en torno al debido proceso, las
cuales han surgido de los esfuerzos de los organismos integracionistas para
preservar los derechos humanos. En este sentido, Mantari (2004) afirma que
el debido proceso constituye un derecho fundamental de los trabajadores, el
cual se caracteriza por ser de carácter subjetivo y público.
Este derecho tiene inmerso un conjunto de garantías, las cuales
S
O
D
intervienen en el proceso al cual se hace referencia.
VAEste es de obligatorio
R
E
S
cumplimiento, pues se vincula conR
la E
efectividad de la tutela jurisdiccional. El
S
HO
debido proceso seE
orienta
de acuerdo con la acción de valoración jurídica de
C
R
E
Dasí como el respeto a los derechos fundamentales que preservan
la justicia,
suponen el respeto a los principios y derechos procesales de las partes que
la dignidad humana.
Del mismo modo, para Zerpa (2004), el debido proceso es un derecho
humano que abarca de forma integrada los derechos de carácter procesal,
sin los cuales no podría hablarse de una justicia plena. Por tanto, el debido
proceso conforma una serie de derechos tendentes a proteger a la persona
humana frente a cualquier acto de arbitrariedad o silencio que pueda vulnerar
la orientación de la justicia.
Continuando con los planteamientos de los autores, Carrión (2007, p.
43) expresa que el debido proceso "comprende el derecho que tiene el
justiciable de iniciar o participar en un proceso teniendo, en todo su
transcurso, el derecho de ser oído, de alegar, de probar, de impugnar sin
restricción alguna”. Por ende, constituyen ejes esenciales sobre las cuales se
debe establecer plena observancia de las disposiciones legales, respetando
la dignidad humana.
Coincidiendo con lo mencionado, según Sáenz (2007) el debido
proceso puede ser adjetivo cuando se refiere al conjunto de normas que
regulan la materia, tipificando el modo de actuar de los órganos
32
correspondientes de conformidad con la ley; así como sustantivo que abarca
el concepto de razonabilidad, entendida como la concordancia entre las
leyes, normas de cualquier otro tipo, actos públicos o privados; con las
normas y principios constitucionales.
Coincidiendo con lo mencionado, la Convención Americana de
Derechos Humanos (1969, p. 2) indica que el término Garantías Judiciales
alude a "los mecanismos o recursos judiciales que permiten proteger,
asegurar o hacer valer la titularidad o el ejercicio de un derecho". Por ello,
S
O
D
VA
R
debido proceso como expresiones similares.
E
ES
R
De cualquier forma,Oes
pertinente considerar las disposiciones
S
H
CAmericana
E
de la Convención
de Derechos Humanos (1969), la cual
R
E
D
define las Garantías Judiciales en su artículo 8 indicando que se trata
según Portocarrero (2005) son utilizadas las garantías judiciales así como el
de "principios que se refieren al debido proceso adjetivo formal",
siendo el debido proceso "las condiciones que deben cumplirse u
obligaciones que están bajo consideración judicial". El artículo antes
mencionado expresa lo siguiente:
1. Toda persona tiene derecho a ser oído con las debidas
garantías y dentro de un plazo razonable, por un juez o tribunal
competente, independiente e imparcial, establecido con
anterioridad por la ley, en la sustanciación de cualquier acusación
penal formulada contra ella o para la determinación de sus
derechos y obligaciones de orden civil, laboral, fiscal o de
cualquier otro carácter.
2. Toda persona inculpada de delito tiene derecho a que se
presuma su inocencia mientras no se establezca legalmente su
culpabilidad. Durante el proceso toda persona tiene derecho, en
plena igualdad a las siguientes garantías mínimas.
a) Derecho del inculpado de ser asistido gratuitamente por el
traductor o interprete, si no comprende o no habla el idioma del
juzgado o tribunal.
b) Comunicación previa y detallada al inculpado de la acusación
formulada.
c) Concesión al inculpado del tiempo y de los medios adecuados
para la preparación de su defensa.
33
d) Derecho del inculpado de defenderse personalmente o de ser
asistido por un defensor de su elección y de comunicarse libre y
privadamente con su defensor.
e) Derecho irrenunciable de ser asistido por un defensor
proporcionado por el Estado, renunciando o no según la
legitimación interna, si el inculpado no se defendiere por sí mismo
ni nombrare defensor dentro del plazo establecido por ley.
f) Derecho de la defensa de interrogar a los testigos presentes en
el tribunal y obtener la comparecencia con testigos o peritos, de
otras personas que puedan arrojar luz sobre los hechos.
g) Derecho de no ser obligado a declarar contra sí mismo ni a
declararse culpable y,
h) Derecho de recurrir del fallo ante juez o tribunal superior.
3. La confesión del inculpado solamente es válida si es hecha sin
coacción de ninguna naturaleza.
4. El inculpado absuelto por una sentencia firme no podrá ser
sometido a nuevo juicio por los mismos hechos.
5. El proceso penal debe ser público, salvo en lo que sea
necesario para preservar los intereses de la justicia.
E
DER
S
O
D
VA
R
E
ES
R
S
O
CH
Se extrae de lo antes mencionado, que es clara la Convención
Americana de Derechos Humanos (1969), al establecer las garantías del
debido proceso, las cuales abarcan los preceptos del proceso, determinando
las condiciones en los cuales los individuos deben ser sometidos a los
procesos judiciales y las formas de actuación de los órganos competentes en
la materia.
En función de lo mencionado, se afirma que el debido proceso
comprende un conjunto de requisitos establecidos en el orden constitucional
que rigen las actuaciones jurídicas y procesales, siendo considerado a los
fines de este trabajo los planteamientos de Parodi (2011) para analizar las
garantías inmersas en este instituto en el ordenamiento jurídico laboral
venezolano.
34
Cuadro No. 1
Matriz de Análisis
Objetivo General: Analizar la estabilidad laboral dentro del debido proceso en el
ordenamiento jurídico venezolano
Objetivos
SubCategoría
Unidad de Análisis
Específicos
categoría
Espinoza (2012)
Pérez (2002)
Estudiar el marco
jurídico de la
estabilidad laboral
dentro del debido
proceso en el
ordenamiento
jurídico venezolano
Marco Jurídico
de la
Estabilidad
Laboral
Marco
Constitucional
E
Mussa (2009)
Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela (1999)
S
O
D
VA
R
E
ES
Marco Legal
DER
Brewer-Carias (2004)
R
S
O
CH
Cabanellas (2002)
Ley Orgánica del Trabajo, las
Trabajadoras y los Trabajadores (2012)
Ley Orgánica del Trabajo, las
Trabajadoras y los Trabajadores (2012)
Procedimiento
de Estabilidad
Espinoza (2012)
Villasmil (2012)
Solicitud de
Reenganche
García (2013)
Ley Orgánica del Trabajo, las
Trabajadoras y los Trabajadores (2012)
Urribarri (2008)
Examinar el
procedimiento de
estabilidad e
inamovilidad dentro
del debido proceso
en el ordenamiento
jurídico venezolano
Admisión y
Orden de
Reenganche
Procedimiento
de
Inamovilidad
Notificación
del Patrono
Presentación
de Alegatos
del Patrono
Ejecución de
la Orden de
Reenganche
Describir el régimen
sancionatorio de la
estabilidad laboral
dentro del debido
proceso en el
ordenamiento
jurídico venezolano
Régimen
Sancionatorio
de la
Estabilidad
Laboral
Multa
Arresto
Fuente: Acosta (2014).
35
Cámara Petrolera de Venezuela
(Capítulo Anzoátegui, 2012)
Ley Orgánica del Trabajo, las
Trabajadoras y los Trabajadores (2012)
Cámara Petrolera de Venezuela
(Capítulo Anzoátegui, 2012)
Ley Orgánica del Trabajo, las
Trabajadoras y los Trabajadores (2012)
Cámara Petrolera de Venezuela
(Capítulo Anzoátegui, 2012)
Ley Orgánica del Trabajo, las
Trabajadoras y los Trabajadores (2012)
Cámara Petrolera de Venezuela
(Capítulo Anzoátegui, 2012)
Ley Orgánica del Trabajo, las
Trabajadoras y los Trabajadores (2012)
Brewer-Carías (2004)
Ley Orgánica del Trabajo, las
Trabajadoras y los Trabajadores (2012)
Brewer-Carías (2004)
Ley Orgánica del Trabajo, las
Trabajadoras y los Trabajadores (2012)
CAPÍTULO III
III. MARCO METODOLÓGICO
Tipo de Investigación
S
O
D
VA
R
E
la estabilidad laboral dentro del debido
proceso en el ordenamiento jurídico
ES
R
S
venezolano; determinando
HO las características esenciales de este
C
E
procedimiento.
DERAl respecto, Sabino (2006) señala, que los estudios
Esta investigación se clasifica como descriptivo, por cuanto se analiza
descriptivos tienen como preocupación primordial radica en describir algunas
características fundamentales de conjuntos homogéneos de fenómenos. Las
investigaciones descriptivas utilizan criterios sistemáticos que permiten poner
de manifiesto la estructura o el comportamiento de los fenómenos en estudio,
proporcionando de ese modo información sistemática y comparable con la de
otras fuentes.
Diseño de la Investigación
Este trabajo de investigación presenta un diseño bibliográfico,
por cuanto el análisis de la estabilidad laboral dentro del debido proceso
en el ordenamiento jurídico venezolano, se realiza considerando la
bibliografía científica publicada en esta materia. Para Sabino (2006) el
beneficio
es
que
el
investigador
puede
mediante
una
indagación
bibliográfica analizar una amplia gama de fenómenos, en tanto no sólo
tiende a basarse en los hechos a los cuales él tiene acceso de un
modo directo sino puede extenderse para abarcar una experiencia
inmensamente mayor.
36
Técnica de Recolección de Datos
Para recabar la información en este trabajo, se utiliza como técnica de
recolección de datos la observación documental. Nava (2008) afirma que la
técnica de investigación documental representa un análisis basado en la
información de libros, documentos válidos, verificando y analizando su
contenido para emitir conclusiones sobre la categoría de estudio.
Respecto al instrumento, se utiliza la ficha, dado que la información se
S
O
D
A aspecto Nava (2008)
sintetizarla considerando los tópicos de interés.
A
Veste
R
E
ES es necesario recopilar los
señala que en los estudios documentales
R
S
HO
documentos y organizarlos
para llegar a las conclusiones del estudio.
C
E
R
E
D
organizará en fichas electrónicas por cada uno de los objetivos, a fin de
Técnica de Análisis de Datos
Para llevar a cabo el análisis de datos se aplican las técnicas
documentales. Para tales fines, se aplica la hermenéutica jurídica, definida
por Ulloa (1999) como un análisis científico-filosófico aplicado a temáticas de
orden legal para alcanzar la interpretación del objeto o escritura,
comprendiendo un método, técnica o ciencia (dependiendo de quien la
defina) que tiene como fin la interpretación de algún texto.
37
CAPÍTULO IV
IV. RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
Análisis y Discusión de los Resultados
S
O
D
VA
R
E
S en el ordenamiento jurídico
estabilidad laboral dentro del debidoEproceso
R
S
venezolano; considerando
que según Espinoza (2012) la estabilidad laboral
HO
C
E
es considerada
DERpor los autores antes mencionados como uno de los más
El análisis y discusión de los resultados se enfoca en analizar la
importantes derechos del trabajador, por lo cual se califica en términos de la
permanencia en su puesto de trabajo; siendo un derecho protegido
constitucional y legalmente por el Estado.
Como primer objetivo específico, se procedió a estudiar el marco jurídico
de la estabilidad laboral dentro del debido proceso en el ordenamiento jurídico
venezolano. A tal fin, se analizó el Marco Constitucional, indicándose que la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999) es la columna
vertebral de las instituciones políticas y jurídicas, es decir, es la fuente
principal de todas las ramas del derecho dentro del ordenamiento jurídico
venezolano, pues en ella están contenidas todas los dispositivos técnico
legales que estructuran todo el sistema jurídico del Estado venezolano.
En este sentido, la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela (1999) contiene una serie de principios de carácter laboral de
suma importancia para la consecución de sus fines. Dichos principios
representan claves jurídico-laborales, las cuales según Pérez (2002)
constituyen
“...normas
permanentes
que
constituyen
las
bases
del
ordenamiento jurídico laboral y sirven de guías al juez o a los intérpretes de
esas disposiciones para realizar la justicia”.
38
En el preámbulo de la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela (1999), se dispone que el Estado está en la obligación de procurar
seguridad jurídica respecto a los derechos laborales, por cuanto establece
los mismos como uno de sus fines supremos, indicando que: “El pueblo de
Venezuela, en ejercicio de sus poderes... asegure el derecho a la vida, al
trabajo, a la cultura... a la justicia social y a la igualdad sin discriminación ni
subordinación alguna...”.
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), en su
S
O
D
A ellos incluidos los
Vsiendo
R
a los derechos tutelados en torno al trabajo,
E
S
E
R
principios de la disciplina, el
derecho
individual
del trabajo, así como también
S
O
H
EC
el derecho colectivo.
El Constituyente ha establecido la protección del trabajo
R
E
D
Título III, Capítulo V, incluye los derechos sociales, y hace expresa mención
en el artículo 89 constitucional, el que expresa taxativamente: “Art. 89: el
trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado…”.
Por ende, los principios constitucionales del derecho del trabajo se
encuentran consagrados en el artículo 89 ejusdem donde se establecen los
lineamientos jurídicos determinando: irrenunciables, que prevalece la
interpretación de la norma más favorable al trabajador, siendo nulas las
medidas contrarias a las disposiciones constitucionales.
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999),
consagra al trabajo como un hecho social y que está protegido por el
Estado. Además del artículo 89 in comento contiene otra serie de
principios, que son aplicados a la materia laboral, tal como es el caso de los
principios vinculados al respeto por los Derechos Humanos, así como los
contenidos en Tratados y Acuerdos ratificados por la República Bolivariana
de Venezuela.
Al respecto opina Brewer-Carias (2004) que las constituciones
como base de todo el orden jurídico y político de un Estado, contienen
dentro de su cuerpo de dispositivos técnico-legales, las normas o
principios fundamentales los cuales sirven de directrices a los ciudadanos y a
39
la Ley, porque los mismos hace remisión a la ley para la adopción de las
acciones jurídicas para garantizar el ejercicio de los derechos establecidos
en la misma.
Por tanto, se entiende que tales normas son el fundamento del
ordenamiento jurídico del Derecho del Trabajo y tienen una función normativa
ya que en caso de ausencia de la ley actuarán como fuente supletoria.
Aunado a ello, los principios laborales, consagrados en la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela (1999) tienen como función orientar al
S
O
D
VA
R
En este orden de ideas, la Constitución
de la República Bolivariana de
E
ESal empleo, así como a la estabilidad
R
Venezuela (1999), establece
el
derecho
S
CHO
E
en el mismo, R
quedando
establecido en su artículo 93 ejusdem, el cual
E
D
expresamente reza: “La ley garantizará la estabilidad en el trabajo y
Juez para impartir Justicia.
dispondrá lo conducente para limitar toda forma de despido no justificados.
Los despidos contrarios a esta constitución son nulos”.
Lo antes señalado, conduce a considerar las disposiciones del legislador
en cuanto a la estabilidad del trabajo o retención de la relación laboral, por
cuanto hace evidente que esto se refiere a cómo el trabajador tiene
garantizado el derecho de recuperar su trabajo, cuando lo ha perdido. Por
tanto, el trabajador puede ser reintegrado a su empleo, si es despedido
injustificadamente, toda vez que la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela (1999), en el artículo 93, reputa nulo todo acto de esa naturaleza,
por ser contrario a la misma. Por tanto, se evidencia que esta constitución es
rigurosa en la protección de la estabilidad laboral.
La estabilidad laboral en los términos de la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela (1999), elimina el despido sin justa causa legal, es
claro, lo que se desprende del dispositivo constitucional, contenido en el
artículo 93 de la misma, cuando expresa “la ley garantizará la estabilidad en
el trabajo”. Además establece que: “La ley dispondrá lo conducente para
limitar toda clase de despido no justificado”.
40
En consecuencia, para la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela (1999) debe existir una causa justa para que opere el despido,
porque de lo contrario, operará el reenganche como forma de restitución de
la situación jurídica infringida por el acto nulo del despido injustificado,
precisamente
porque son nulos aquellos despidos contrarios a la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999).
Del mismo modo, la Constitución propone un modelo Social de Derecho,
en el que promueve la diversidad laboral, en la que el Estado se compromete
S
O
D
VAde las empresas en la
R
trabajadores, además de la forma de promoción
E
S
Eesencias
R
intervención de los trabajadores
como
centrales de una estrategia de
S
O
H
EC para ello, la estabilidad laboral.
productividad, resguardando
R
E
D
A partir de lo antes señalado, es visible el paternalismo ejercido por la
al fomento de la formación de la medida de aptitud de participar de los
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), por cuanto
establece que el Estado, es responsable, quedando obligado a prestar las
garantías de estabilidad en el empleo a los trabajadores, pese a que en la
realidad se observa una obligación de difícil cumplimiento, debido a las
condiciones económicas y sociales de la República Bolivariana de
Venezuela.
Confirmando lo mencionado, Mussa (2009) sostiene que con la entrada
en vigencia de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
(1999), la conceptualización del derecho, la justicia y estabilidad laboral, ha
dado un cambio trascendental, en términos de la protección, precisamente
porque la estabilidad es el derecho del trabajo, y sin ella todas las demás
instituciones laborales están inconclusas. Explica que el equilibrio social no
puede darse si el trabajador no tiene garantizada la estabilidad laboral
porque en ese caso, la permanencia dependería de la voluntad del patrono.
Así queda claramente establecido en el artículo 93 Constitucional, es
decir, que el despido injusto, está viciado de nulidad absoluta, en
consecuencia, dicho acto nulo no surte efecto alguno, es obligación del
41
órgano que lo califique restituir la situación jurídica infringida por el acto nulo,
al estado y condiciones en las cuales se encontraba la relación de trabajo
para el momento de producirse el despido.
Respecto al Marco Legal, la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras
y los Trabajadores (2012) en su artículo 85, determina el derecho de los
trabajadores a permanecer en sus puestos de trabajo, garantizándose la
estabilidad laboral, conforme consagra la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela (1999). De igual forma, se destaca en el artículo 86
S
O
D
VA
R
que la misma ratifica el derecho a la garantía
de permanencia en el trabajo,
E
ESjustificadas, por lo cual faculta al
R
siempre que no se presenten
causas
S
CHlaOreincorporación a su puesto de trabajo de
E
trabajadora aR
solicitar
DE
de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (2012)
conformidad a lo previsto en esta Ley.
Por consiguiente, se evidencia que en el ordenamiento jurídico laboral
venezolano, la estabilidad laboral es conceptualizada por tanto en términos
de un derecho, así como de la potestad del trabajador para conservar las
condiciones que facilitan la satisfacción de sus necesidades económicas, las
cuales son cubiertas a través de la remuneración recibida por la producción y
productividad, contribuyendo con el desarrollo orgánico-económico-social, es
decir, cumplir el propósito esencial del Derecho del Trabajo.
Confirmando lo mencionado, Cabanellas (2002) señala que la
estabilidad no solamente asegura al trabajador la continuidad del trabajo, así
como también en el empleo sino que simultáneamente, hace posible la
vigencia de las instituciones cuyas aplicaciones dependen necesariamente
del factor permanencia en el trabajo. La estabilidad laboral ha sido vinculada
con la inamovilidad, la cual comprende el derecho del trabajador a “no ser
despedidos, trasladados, suspendidos ni jubilados sino por algunas de las
causas previstas en la leyes”.
Por tanto, en la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los
Trabajadores (2012), se establece estabilidad absoluta. Si un trabajador es
42
despedido sin justa causa tiene el derecho de acudir inmediatamente al
tribunal laboral, así como solicitar la restitución de la situación jurídica
infringida y este resolverá inmediatamente el reenganche.
Esta ley se adecúa, con la aplicación de este principio, a lo que
establece la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999) en
sus artículos 89 (numeral 4) y 93, en los que se ordena limitar toda forma de
despido no justificado. Por tanto, se evidencia de lo antes expuesto, que la
estabilidad laboral se encuentra protegida tanto constitucional como
S
O
D
VA
R
constituyente y la intención de los legisladores
en materia del ordenamiento
E
ES
R
jurídico laboral en Venezuela.
S
ClosHO
E
SiguiendoRcon
objetivos planteados, el segundo de ellos se
DE
legalmente, por lo cual existe armonización jurídica entre la orientación del
enfocó en examinar el procedimiento de estabilidad e inamovilidad rdentro
del debido proceso en el ordenamiento jurídico venezolano. En cuanto al
procedimiento de estabilidad, el trabajador protegido y que ha sido
despedido, podrá ocurrir ante el mismo juez, cuando no estuviere de acuerdo
con la causa alegada para despedirlo, a fin de que éste la califique y ordene
su reenganche y pago de salarios caídos, si el despido no se fundamentó en
una justa causa de conformidad con esta Ley.
Con la LOTTT (2012), la finalización de la relación de trabajo mediante
un pago adicional solo es posible si “tiene el acuerdo del trabajador” y el
patrono deberá pagarle sus prestaciones sociales más una cantidad
equivalente al monto que le corresponde por sus prestaciones sociales como
indemnización (Art 92 y 93).
De acuerdo con el artículo 89 de la LOTTT (2012), si el trabajador
dejare transcurrir el lapso de 10 días hábiles sin solicitar la calificación
del despido, perderá el derecho al reenganche, pero no así los demás
que le correspondan en su condición de trabajador.
En resumen para
despedir a un trabajador protegido por estabilidad laboral se pueden dar
dos situaciones:
43
La
primera
cuando el patrono
debe participarlo
al Juez de
Sustanciación, Mediación y Ejecución. Indicar las causas que justifican el
despido (Art 79), demostrar que el trabajador incurrió en una o más de esas
faltas y si el Juez decide a su favor, concretar el despido y pagar la
Prestación Social establecida en el artículo 141. Sí el juez decide a favor del
trabajador continúa trabajando. L segunda situación ocurre cuando el patrono
acuerda con el trabajador la finalización de la relación de trabajo y debe
pagarle una indemnización adicional equivalente a lo pagado según el
S
O
D
VA
R
Confirmando lo mencionado, Espinoza
(2012) agrega que en ambas
E
S
RloEque
situaciones debe pagar O
también
adeude de vacaciones, bono
S
H
ECy cualquier otro pasivo pendiente. La LOTTT (2012), no
vacacional, utilidades
R
E
D
contempla en ningún caso el pre-aviso del patrono al trabajador, ni en tiempo
artículo 92 y 93 de la misma Ley.
ni en pago. En el proceso el trabajador debe continuar trabajando hasta que
el Juez decida la finalización de su relación de trabajo o hasta que el
trabajador acepte la finalización de la relación de trabajo.
El patrono deberá cumplir voluntariamente con la sentencia dentro de
los tres días hábiles siguientes a su publicación, si no lo hiciere a partir del
cuarto día hábil el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución, procederá
a la ejecución forzosa de la sentencia, embargando, en vía ejecutiva, bienes
del patrono para satisfacer el pago de los salarios caídos causados o que se
causaren, hasta el reenganche efectivo del trabajador demandante.
Si el demandado se negare a cumplir con la orden judicial de
reenganche, incurrirá en el delito de desacato a la autoridad judicial con pena
de prisión de seis a quince meses. A los fines de establecer las
responsabilidades penales a que haya lugar, el Juez del Trabajo oficiará al
Ministerio Público.
Por tanto, cuando un patrono pretenda despedir a un trabajador que
goce de estabilidad laboral y considere el despido como justificado, está en la
obligación de participar el despido al Tribunal de Sustanciación, Mediación
44
Ejecución del trabajo competente, dentro del los cinco (5) días hábiles
siguientes y explicar las causas del despido; de no hacerlo se considerará
que el despido lo hizo sin justa causa, con las consecuencias legales que ello
acarrea (reenganche del trabajador a su puesto de trabajo, pago de salarios
caídos o pago doble de prestaciones sociales para el caso de que el
trabajador renuncie al reenganche).
En todo caso de despido justificado a trabajadores que
estén
amparados por la estabilidad laboral, la carta que informe al trabajador de
S
O
D
VA
sucedieron los hechos que dieron lugar E
al R
mismo, ya que estas causas
S
RE
deberán ser las mismasO
que
se
aleguen en el escrito que se dirija
S
CH
posteriormenteR
al E
tribunal notificando el despido.
E
D
Si no se colocan las causas del despido en la carta dirigida al trabajador
su despido, debe indicar con detalle y exactitud, cómo, cuándo y dónde
y éste solicita el reenganche o demanda al patrono por un supuesto despido
injustificado,
aunque
se
haya
hecho
la
participación
al
tribunal
oportunamente, se tendrá como injustificado el despido debido a que en la
carta de despido hecha al trabajador no se señalaron las causas justificadas
que existieron para tomar esa decisión. Este procedimiento de acuerdo con
Espinoza (2012) debe enfocarse en garantizar un debido proceso.
En cuanto al procedimiento de inamovilidad, el mismo compete a los
organismos
administrativos,
identificándose
como
procedimiento
de
reenganche. Este procedimiento se ejecuta considerando a Villasmil (2012)
para quien es aplicado por la Inspectoría del Trabajo para reincorporar al
trabajador en su puesto de trabajo, a fin de restituirle los derechos que hayan
sido vulnerados ante un despido por parte del patrono que sea calificado
como injustificado.
Investigando el procedimiento de reenganche laboral, se destaca la
existencia de cinco (5) pasos esenciales que implican un conjunto de
acciones por parte del trabajador. El procedimiento de reenganche se aplica
cuando se produce un despido injustificado, en concordancia con lo
45
dispuesto por el artículo 425 de la Ley Orgánica del Trabajo, las
Trabajadoras y los Trabajadores (2012), siendo ordenado por el Inspector,
así como el pago de los salarios caídos.
En consecuencia, los despidos sólo podrán hacerse por justa
causa, conforme a lo establecido en el artículo 79 de la Ley Orgánica del
Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012). El artículo 77 incluye la
figura del despido no justificado porque es un hecho jurídico, ocurre y
debe ser contemplado en la ley, pero se aplicará sólo para los trabajadores
S
O
D
VA
R
E
ES
de dirección, no amparados por el derecho de estabilidad previsto en el
artículo 87.
R
S
O
CH
Respecto a la Solicitud, de acuerdo con el numeral 1 del artículo 425 de
ERE
D
trabajador debe hacer una solicitud por escrito, detallando aspectos tales
la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (2012), el
como el nombre de la entidad de trabajo, puesto de trabajo y condiciones del
desempeño del mismo, la razón de su solicitud, el fuero ó inamovilidad
laboral que invoca, acompañado de la documentación necesaria, es decir,
dispone los requisitos formales de la solicitud.
Confirmando lo mencionado, según García (2013) en lo referido a la
actuación prevista en la norma a cargo del trabajador quien siente haber sido
despedido sin justa causa, no estando de acuerdo con los términos o motivos
indicadas para despedirlo, la disposición adjetiva establece que el laborante
puede concurrir al Tribunal de Sustanciación, Mediación y Ejecución del
Trabajo de la jurisdicción, a fin de que el Juez de Juicio califique el despido y
ordene el reenganche con el pago de los salarios caídos.
Por tanto, el trabajador debe cumplir con los requerimientos formales de
establecer su identificación personal, la de su empleador, los sujetos en la
relación procesal, domicilio para efecto de notificaciones, cargo dentro de la
empresa y condiciones de trabajo para efectos del iniciar el procedimiento de
reenganche, y debe acompañar los documentos necesarios para certificar lo
que plantea en su solicitud.
46
En este proceso de solicitud, es importante conocer el derecho al
reenganche con precisión, pues no todos los trabajadores aplican al mismo,
en tanto no conservan este derecho los trabajadores que tengan menos de
un mes en el trabajo y no tengan algún tipo de inamovilidad, los trabajadores
de dirección y los trabajadores que han cumplido con un contrato por tiempo
determinado o por obra determinada.
En cuanto a la Admisión y Orden de Reenganche, el numeral 2 del
artículo 425 de la ley in comento, expresa que en esta fase, el Inspector del
S
O
D
VA
R
caso de cumplir con los requisitos establecidos
en el numeral anterior, para
E
ES
R
proceder en caso de demostrada
la
inamovilidad
a ordenar el reenganche y
S
O
H
C
Econdiciones
la restitución de
las
laborales, con el pago de los salarios caídos
R
E
D
y demás beneficios que correspondan en función del derecho infringido, de
Trabajo examina la denuncia a los fines de determinar su admisibilidad, en
forma ejecutiva.
Al respecto, Urribarri (2008), indica que las providencias administrativas
como actos administrativos del trabajo gozan de ejecutividad o ejecutoriedad,
y constituyen los mecanismos de tutela de los trabajadores concebida en el
amparo frente al despido arbitrario, desarrollados a través del procedimiento
administrativo de reenganche en el ordenamiento jurídico.
Estas condiciones en torno a la admisión y orden de reenganche
representan un cambio esencial en el procedimiento, pues con la actual ley
no se requiere de contención procesal para que se ordene el reenganche del
trabajador. Cabe mencionar, la orden de reenganche en el nuevo
procedimiento laboral de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los
Trabajadores (2012) se produce “in limini litis” , es decir antes de que exista
contradictorio e incluso antes de notificar al empleador del procedimiento; e
inclusive se permite al trabajador revisar y corregir su solicitud sin que el
patrono haya sido previamente notificado.
Lo antes mencionado, es ratificado por la Cámara Petrolera de
Venezuela (Capítulo Anzoátegui, 2012), la cual afirma que una novedad
47
importante, lo constituye la figura del Inspector del Trabajo, quien debe
examinar la solicitud del trabajador previo a su admisión y verificar su
procedencia en cuanto al cumplimiento de los requisitos formales, así como la
procedencia del fuero o inamovilidad y de la presunción de la relación laboral.
Si el Inspector verifica deficiencias en la solicitud, es decir, no cumple con los
requisitos formales o no se presentan documentos para certificar la
inamovilidad o el fuero alegado por el trabajador, no se procede a inadmitir,
por el contrario se le insta al trabajador a que subsane los errores u omisiones.
S
O
D
VA
R
de reenganche en el numeral 3 del artículo
425, que un funcionario de la
E
ES
R
Inspectoría del Trabajo O
debe
trasladarse acompañado del trabajador
S
CH
E
afectado por laR
medida
de despido a notificar al patrono sobre la denuncia y
E
D
orden de reenganche. La ausencia o negativa del patrono, declara como
En la LOTTT (2012) se establece específicamente en el procedimiento
válidas las declaraciones del trabajador, por considerarse que la falta de
respuesta es aceptación; lo cual está en contradicción con el derecho a la
defensa y por ende, al debido proceso.
En referencia a la Notificación del Patrono, el numeral 3 del artículo 425
de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (2012),
señala que un funcionario de la Inspectoría del Trabajo debe trasladarse
acompañado del trabajador afectado por la medida de despido a notificar al
patrono sobre la denuncia y orden de reenganche.
En este sentido, la ausencia o negativa del patrono, declara como
válidas las declaraciones del trabajador, por considerarse que la falta de
respuesta es aceptación. Como se evidencia en lo antes expuesto, la
notificación al patrono se realiza al mismo momento en el cual se le solicita el
reenganche inmediato y el pago de los salarios y beneficios laborales,
destacándose que se impide el derecho a la defensa, especialmente si al
momento de comparecer el patrono se encuentra ausente.
Ratificando lo mencionado, la Cámara Petrolera de Venezuela (Capítulo
Anzoátegui, 2012), indica que disposición regula la notificación del empleador
48
de la solicitud presentada por el trabajador, pero no solo se le notifica la
existencia de un proceso en su contra y debe comparecer a presentar su
defensa, sino, se le notifica la orden de reincorporar al trabajador a sus
labores habituales, hacer efectivo el pago de los salarios caídos y demás
beneficios laborales que hubiere dejado de percibir, entiéndase todos los
beneficios, a excepción de conceptos extraordinarios para los cuales se
requiera la prestación del servicio.
Abordando la Presentación de Alegatos del Patrono, el numeral 4 del
S
O
D
VA
Trabajadores (2012) también establece queE
alR
momento de la notificación, el
RES y documentos pertinentes para
patrono, puede presentarO
los
alegatos
S
CHlos cuales deben ser revisados por el Inspector
E
argumentar suR
defensa,
E
D
del Trabajo.
artículo in comento de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los
Por tanto, se evidencia que, al momento de notificar, el patrono debe
tener a disposición todos y cada uno de los documentos para realizar sus
alegatos, lo cual menoscaba el derecho a la defensa, ha preparar o presentar
en forma ajustada así como con la asistencia jurídica establecida en las ley,
para estos casos; por lo cual cualquier actuación de la Inspectoría del
Trabajo o de los tribunales competentes en materia laboral no ajustada al
debido proceso, será nulo, por contrariar las disposiciones constitucionales
en la materia, que lo consagra como un derecho fundamental.
En este sentido, al patrono no se le permite promover y evacuar las
pruebas pertinentes las cuales ayudarían a desvirtuar en todo caso la
existencia de la relación de trabajo para no decretar el reenganche
respectivo, lo cual se constituye en un acto administrativo que debe cumplir
el empleador sin posibilidad con anticipación de acudir a los tribunales
competentes, para recurrir de tal acto.
En todo caso el patrono, debe cumplir con citado el acto administrativo
de orden de reenganche para poder así ejercer el recurso contencioso
administrativo de nulidad en contra del mismo, condicionando el legislador la
49
posibilidad de ejercer el recurso respectivo en contra del acto administrativo
emanado del inspector del trabajo, tal como se establece en el numeral 9 del
artículo 425 de la LOTTT (2012), violentándose así el principio del derecho a
la defensa y del acceso a la justicia, consagrados en la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela (1999).
Confirmando lo señalado, la Cámara Petrolera de Venezuela (Capítulo
Anzoátegui, 2012), asegura que ello implica un procedimiento “express”,
refereido a hecho que, el empleador puede en su defensa presentar alegatos
S
O
D
VA
R
E
ES
y documentos en el sitio y momento en el cual se traslade el Inspector del
trabajo a la empresa a notificar.
R
S
O
CH
Lo anterior atenta contra el legítimo derecho a la defensa de toda
ERE
D
comparecencia del patrono o sus representantes a comparecer en el acto, dará
persona, plasmado constitucionalmente, al disponer que la ausencia o no
como válida las declaraciones del trabajador, esto se equipara a una confesión
o admisión de hechos, circunstancia la cual no puede darse sin ser emplazado
legalmente el demandado para que asuma su derecho a la defensa.
En términos de la fase correspondiente a la Ejecución de la Orden de
Reenganche, el numeral 5 del artículo 425 in comento de la Ley Orgánica del
Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (2012) establece que si el
patrono intenta impedir la ejecución de la orden de reenganche, el Inspector
del Trabajo puede solicitar soporte de las fuerzas de orden público y de
persistir el desacato u obstaculización a la ejecución del reenganche según el
numeral 6 el patrono puede ser puesto a la orden del Ministerio Público. De
no proceder la ejecución del reenganche, en concordancia con el numeral 7,
se suspende el procedimiento.
Esta decisión en concordancia con el numeral 8 es inapelable, pero con
el derecho de las partes de acudir a los tribunales, pero se considera en el
numeral 9 que los tribunales del trabajo no darán curso a los recursos
contenciosos administrativos si el patrono no ha cumplido con la orden de
reenganche y la restitución de la situación jurídica infringida.
50
Se observa en este sentido, que en esta última etapa planteada en el
procedimiento de reenganche, el patrono queda sin posibilidad de negarse a
proceder a la restitución del trabajador, aún cuando ello se solicite en una
situación de incapacidad de cumplimiento, siendo posible que sea objeto de
privación de la libertad. Ratificando lo señalado, según la Cámara Petrolera
de Venezuela (Capítulo Anzoátegui, 2012), en esta etapa la norma es
coercitiva, en tanto permite poner al patrono o su representante frente a un
proceso penal por haber cometido un delito en flagrancia, eso quiere decir
S
O
D
VA
R
E
ES
que puede ser detenido por la autoridad policial con la posibilidad de ser
juzgado privado de su libertad.
R
S
O
CH
Se afirma que al ejercer bajo estas condiciones la referida potestad de
ERE
D
patrono, debido a que el inspector la ejerce y decreta el reenganche, sin
reenganche, la misma es violatoria del debido proceso el cual detenta el
notificar previamente al empleador del procedimiento incoado en su contra,
sin tener este ultimo la asistencia y defensa jurídica necesaria ni poder
disponer del tiempo ni de los medios adecuados para ejercer su defensa.
Lo anteriormente mencionado, constituye uno de los preceptos que
forman parte del debido proceso, establecido en el artículo el artículo 49 de la
CRBV (1999), indicando que este principio se aplicará a todas las
actuaciones judiciales y administrativas, por lo cual se consagra como un
derecho inviolable, presumiendo la inocencia del sujeto en cuestión y
garantizando el derecho del mismo a ser juzgado por sus jueces naturales en
las jurisdicciones ordinarias o especiales, por lo cual la competencia otorgada
al inspector en los términos expuestos, fue excesiva dada la importancia del
asunto a tratar consistente en determinar la existencia de la relación de
trabajo, ordenar un reenganche, así como el pago de salarios caídos.
Por tanto, se afirma que en este procedimiento se sigue un conjunto de
etapas enfocadas en la restitución de los derechos laborales, sin embargo, la
consideración de notificación sin previo aviso al patrono limita su derecho a la
legítima defensa, así como la aplicación coercitiva de la norma con privación
51
de libertad determina la culminación del proceso con una potencial violación
al debido proceso.
Continuando con el tercer objetivo específico, se procedió a describir el
régimen sancionatorio de la estabilidad laboral dentro del debido proceso en
el ordenamiento
planteamientos
jurídico venezolano, tomando como referencia los
de
Brewer-Carías
(2004),
para
quien
el
régimen
sancionatorio comprende el conjunto de elementos que determinan la forma
en la cual se deben sancionar los comportamientos de los administrados y la
S
O
D
VA
R
E
ES
imposición de medidas restrictivas de derechos ante la inobservancia de las
reglas que prescriben aquéllos.
R
S
O
CH
Aplicado a la LOTTT (2012) el artículo 521 establece: "Las infracciones
ERE
D
en este Título, sin perjuicio de las acciones administrativas, civiles o penales
a las disposiciones de esta Ley, serán objeto de las sanciones establecidas
a que hubiere lugar". De lo expuesto se infiere que la ley laboral vigente
contempla un régimen sancionatorio, donde especifica las acciones, así
como procedimientos a seguir en la aplicación del mismo, pudiéndose ejercer
distintas acciones para sancionar al patrono desde el punto de vista civil y
penal; aún cuando no emite definición alguna.
Del mismo modo, la intervención del Estado en la definición de las
orientaciones que competen al régimen sancionatorio establecido en la
LOTTT
(2012)
queda expresa
al garantizar
con sus acciones
la
irrenunciabilidad e imperatividad las cuales deben connotar el contenido
jurídico del derecho laboral, para la cual establecen un conjunto de
sanciones. Confirmando lo mencionado, Carretero y Carretero (2007)
expresan que el régimen sancionatorio está configurado por un conjunto de
disposiciones, así como de un sistema de vigilancia, el cual se orienta a
calificar como obligatorio el cumplimiento de determinadas acciones y
configura una infracción en cuestión. Por ello, no es posible suponer la
existencia del derecho sin un régimen sancionatorio, el cual adjudica la
garantía de cumplimiento de las normas existentes.
52
Respecto a la multa, se evidencia que la misma se aplica en el artículo
523 a la forma de pago del salario, en el artículo 524 a la infracción en los
anuncios sobre horarios, 525 a la infracción a los límites de la jornada
de trabajo, 526 a la infracción de las disposiciones en modalidades
especiales de condiciones de trabajo, 527 establece la infracción a las
disposiciones sobre trabajadores extranjeros y trabajadoras extranjeras, 528
a la infracción por acoso laboral o acoso sexual y 529 a la infracción a la
normativa sobre alimentación.
S
O
D
VA
R
infracción a la normativa sobre participación
en los beneficios , 531 a la
E
ESmulta por desacato a una orden del
R532
infracción a la inamovilidadO
laboral,
S
CH533 por la infracción al salario mínimo o la
E
funcionario del
trabajo,
R
DE
Del mismo modo, la LOTTT (2012) en el artículo 530 establece la
oportunidad de pago del salario y las vacaciones, 534 a la Infracción a las
disposiciones protectoras de la maternidad, la paternidad y la familia, 535 a la
infracción por fraude o simulación de la relación de trabajo, 536 a la
infracción a las garantías a la libertad sindical, como también el 537 referido
a la infracción a las garantías a la negociación colectiva.
Como se evidencia en lo antes expuesto, el articulado señalado de la
LOTTT (2012) especifica las multas acarreadas, estableciendo la tipificación
de cada una de las infracciones que causan las mismas. Estas multas
afectan el ámbito de la riqueza de los patronos o empleadores. Confirmando
lo mencionado, según Bobbio (2002) la multa alude a sanciones pecuniarias,
lo cual se refiere al peculio traducido como riqueza, patrimonio o capital del
individuo. Por ello, las multas pecuniarias son aquellas referidas al pago en
moneda de curso legal de una cantidad establecida en las leyes como
penalización a una conducta transgredida. Especificando el monto de las
multas establecidas, se señala que éstas se fijan de acuerdo con los
siguientes criterios:
Multa de 30 U.T. a 60 U.T.: cuando el patrono no pague a sus
trabajadores/as en bolívares o fuera de plazo, o pague en lugares prohibidos,
53
no fije o no coloque visiblemente los anuncios donde se señalen los días y
horas de descanso, no tenga los libros donde debe llevar obligatoriamente la
contabilidad de la entidad de trabajo, cometa acoso laboral o sexual, no
cumpla con las normas sobre la duración máxima de la jornada de trabajo
diurno, nocturno y los días hábiles.
La misma multa se aplica cuando el patrono no cumpla con los
derechos laborales de quienes trabajan por su propia cuenta, tales como:
choferes,
camareros/as,
cocineros/as,
jardineros/as,
niñeros/as,
S agrícolas;
O
D
VAmensajeros/as), entre
R
motorizados/as (mototaxistas, repartidores/as,
E
ESal salario de los trabajadores/as
R
otros y el porcentaje correspondiente
S
CHO
extranjeros/as.RE
E
D
Multa entre 60 U.T. hasta 120 U.T.: cuando el patrono no cumpla
lavanderos/as,
personas
que
planchan,
trabajadores/as
con las reglas que establece la Ley de Alimentación, respecto a su
obligación de dar el beneficio de alimentación, es decir, proporcionar al
trabajador/a una comida balanceada durante su día de trabajo o entregarle
cupones, tickets o tarjetas electrónicas de alimentación para tal fin, no
pague a sus trabajadores/as lo que les corresponda por utilidades y
bono navideño, despida, traslade o desmejore a un trabajador protegido por
inamovilidad laboral y no cumpla una orden dictada por un funcionario/a
del trabajo.
Multa desde 120 U.T. hasta 360 U.T.: cuando el patrono pague al
trabajador/a un salario inferior al mínimo establecido por Ley, o no pague en
el momento que corresponda el salario semanal, quincenal , las vacaciones,
incumpla las normas sobre protección a la maternidad, la paternidad y la
familia (Reposos pre o post natal, derecho a la lactancia, entre otros).
La misma multa se aplica cuando el patrono cometa fraude o simulación
de la relación de trabajo, con el fin de evadir su obligación de cumplir con los
beneficios a que tienen derecho los trabajadores/as, tales como: garantizar
condiciones de salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo, cálculo de
54
prestaciones sociales, vacaciones, bonos, utilidades, indemnizaciones por
accidentes laborales, entre otras; y viole las garantías legales de libertad
sindical y del derecho a la negociación colectiva.
Puede evidenciarse, que la LOTTT (2012) establece las multas a aplicar
en caso de infracción y que las mismas son calculadas en términos del valor
de la Unidad Tributaria. Ello corresponde con los planteamientos de Nieto
(2005), para quien una multa se refiere al pago material de una sanción, la
cual es calculada de acuerdo con criterios establecidos. Esto supone la
S
O
D
VA
R
la violación de una norma de conducta dentro
de un régimen sancionatorio
E
ES
R
determinado.
S
O
H
C
E
Cabe mencionar
como
ante la imposición de la multa, existe una
DER
cancelación de un monto prefijado en la ley correspondiente a la sanción por
recurribilidad condicionada en el régimen sancionatorio establecido en la
LOTTT (2012), violándose el derecho constitucional de acceso a la justicia lo
que contraviene el principio del debido proceso, pues si bien es cierto la
LOTTT (2012), en su artículo 548, otorga la posibilidad de recurrir de la
sanción interpuesta, por ante el Ministerio del Poder Popular para el Trabajo
y la Seguridad Social, para con este poner fin a la vía administrativa y luego
poder ejercer ante la jurisdicción contencioso Administrativa, un recurso
contencioso de nulidad contra las providencia emanada de la Inspectoría del
Trabajo que imponga la multa o sanción al infractor.
Así las cosas, no es menos cierto que el artículo 550 de la LOTTT
(2012), indica: “no se oirá el recurso mientras no conste haberse consignado
o afianzado satisfactoriamente el valor de la multa”, obligando al patrono a
afianzar la multa para poder recurrir en vía administrativa, y luego interponer
el recurso en la instancia judicial.
Con ello se denega el acceso a la justicia, pues implícitamente se crea
una prohibición o limitación para el acceso a los tribunales en pro de
impugnar un acto si el interesado no tuviese el dinero para pagar o afianzar
lo cual le ordenan. Además, es importante señalar que al interesado de
55
interponer el recurso respectivo en contra del de la multa, se le niega la
posibilidad de invocar la falta de recursos monetarios para pagar la misma
como alegato valido.
Otra sanción establecida en la LOTTT (2012) es el arresto, establecido
en el artículo 538. Esta sanción se aplica ante el desacato de la orden de
reenganche, violación del derecho a huelga o incumplimiento u obstrucción
de la ejecución de los actos emanados de las autoridades administrativas del
trabajo, por un lapso de seis a quince meses. Del mismo modo, el artículo
S
O
D
VA
R
E
ES
539 establece la sanción de arresto por cierre ilegal e injustificado de la
fuente de trabajo.
R
S
O
CH
Se aprecia como la norma laboral convierte la sanción de multa en pena
ERE
D
la misma, situación que también se presenta en la LOTTT (2012). La sanción
de arresto, como medida coercitiva ante la no posibilidad del cumplimiento de
de arresto es instruida, sustanciada y decidida por un funcionario
administrativo, y sólo se delega la ejecución de la sanción en un funcionario
judicial o el ministerio publico según sea el caso, violándose el derecho al
derecho al juez natural que detenta el patrono.
Este derecho se encuentra establecido en el en el numeral 4 del artículo
49 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), que
señala que toda persona tiene derecho a ser juzgada por sus jueces
naturales, con las garantías establecidas en esta Constitución y en la ley; en
concordancia con la garantía del numeral 1 del artículo 44 del mismo texto
constitucional; lo cual sería violatorio del debido proceso.
Igualmente, se afirma que ninguna persona podrá ser arrestada o
detenida sino en virtud de una orden judicial, pero en el caso de la LOTTT
(2012), como ya se indicó la imposición de la sanción de arresto recae en el
Inspector del trabajo. Además, la condición de ser sorprendida in fraganti
alude al cometimiento de un hecho tipificado como delito, y el negarse al
reenganche o no cancelar la multa, no están tipificados en el Código penal
venezolano como tales.
56
Por tanto, se observa que la LOTTT (2012) incrementó su nivel de
represividad para dar cumplimiento a sus disposiciones, lo cual puede
incentivar el cumplimiento por parte de los empleadores en la entidad de
trabajo, pero al mismo tiempo puede representar una limitación a nivel de la
administración del trabajo para garantizar el acorde desarrollo de las
actividades, por cuanto se agudiza la rigidez del marco laboral y al mismo
tiempo se produce una ampliación de las potestades sancionatorias de la
administración del trabajo.
S
O
D
A
V
R
que al analizar la estabilidad laboral dentro
del debido proceso en el
E
S
ELOTTT
R
ordenamiento jurídico venezolano,
la
(2012) tiene contenidos un
S
O
H
ECfocalizados en la protección del trabajo como hecho
conjunto de principios
R
E
D
Para sintetizar la respuesta al objetivo general del estudio, se afirma
social, pero que no en todos los casos está garantizado el debido proceso, el
derecho a la defensa, justa distribución de la riqueza, principio de
culpabilidad, proporcionalidad y tipicidad; siendo posible de aclararse a
través de la enunciación de un reglamento ajustado a la vigente ley.
57
CONCLUSIONES
Las conclusiones del estudio resumen los hallazgos obtenidos al
analizar la estabilidad laboral dentro del debido proceso en el ordenamiento
jurídico venezolano:
a) Al estudiar el marco jurídico de la estabilidad laboral dentro del
debido proceso en el ordenamiento jurídico venezolano, se afirma que la
S
O
D
VA
R
E
al trabajo, establece el derecho al empleo,
ES así como a la estabilidad en el
R
S
Odespidos contrarios a las normativas son nulos,
mismo, determinando que
Hlos
C
E
R sin justa causa legal. Respecto al Marco Legal, la Ley
eliminando
el despido
DE
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999) incluye los
derechos sociales, y hace expresa mención a los derechos tutelados en torno
Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (2012) determina
el derecho de los trabajadores a permanecer en sus puestos de trabajo,
garantizándose la estabilidad laboral.
b) Se examinó el procedimiento de estabilidad e inamovilidad laboral,
abordándose en el caso de la estabilidad, la decisión de los tribunales del
trabajo, especificando que el trabajador protegido y que ha sido despedido,
podrá ocurrir ante el mismo juez, cuando no estuviere de acuerdo con la
causa alegada para despedirlo, a fin de que éste la califique y ordene su
reenganche y pago de salarios caídos, si el despido no se fundamentó en
una justa causa de conformidad con esta Ley.
En cuanto al procedimiento de inamovilidad, específicamente el
reenganche dentro del debido proceso en el ordenamiento jurídico
venezolano, destacándose la existencia de cinco (5) pasos esenciales que
implican un conjunto de acciones por parte del trabajador, las cuales incluyen
la solicitud, admisión y orden de reenganche, notificación del patrono,
presentación de alegatos del patrono y ejecución de la orden de reenganche.
Cabe concluir que solo es posible el despido por justa causa, por lo cual
en caso contrario, el laborante puede concurrir al Tribunal de Sustanciación,
58
Mediación y Ejecución del Trabajo de la jurisdicción, a fin de que el Juez de
Juicio califique el despido y ordene el reenganche con el pago de los salarios
caídos. Por tanto, en el procedimiento de reenganche la Inspectoría del
Trabajo ejerce funciones que violan el debido proceso.
c) Al describir el régimen sancionatorio de la estabilidad laboral dentro
del debido proceso en el ordenamiento jurídico venezolano, se indica que la
ley laboral vigente contempla un régimen sancionatorio, donde especifica las
acciones y procedimientos a seguir en la aplicación del mismo, pudiéndose
S
O
D
VA
R
evidencia que la misma se aplica a la formaE
de
pago del salario, límites de la
ES de condiciones de trabajo,
R
jornada de trabajo, modalidades
especiales
S
HyOtrabajadoras extranjeras, acoso laboral o acoso
C
E
trabajadores extranjeros
ER
D
sexual e infracción a la normativa sobre alimentación.
ejercer distintas acciones para sancionar al patrono. Respecto a la multa, se
Del mismo modo, se establece multa por infracción a la normativa sobre
participación en los beneficios, a la inamovilidad laboral, desacato a una
orden del funcionario del trabajo, infracción al salario mínimo o la oportunidad
de pago del salario y las vacaciones, a las disposiciones protectoras de la
maternidad, la paternidad y la familia, por fraude o simulación de la relación
de trabajo, a las garantías a la libertad sindical y a las garantías a la
negociación colectiva.
Otra sanción establecida en la LOTTT (2012) es el arresto, la cual se
aplica ante el desacato de la orden de reenganche, violación del derecho a
huelga o incumplimiento u obstrucción de la ejecución de los actos
emanados de las autoridades administrativas, por cierre ilegal e injustificado
de la fuente de trabajo.
d) Al analizar la estabilidad laboral dentro del debido proceso en el
ordenamiento jurídico venezolano, la LOTTT (2012) tiene contenidos un
conjunto de principios focalizados en la protección del trabajo como hecho
social, pero que no en todos los casos está garantizado el debido proceso, el
derecho a la defensa, justa distribución de la riqueza, principio de
59
culpabilidad, proporcionalidad y tipicidad; siendo posible de aclararse a
través de la enunciación de un reglamento ajustado a la vigente ley.
E
DER
S
O
D
VA
R
E
ES
R
S
O
CH
60
RECOMENDACIONES
Tomando como referencia los resultados obtenidos, se señalan las
siguientes recomendaciones:
a) Con relación a al marco constitucional y legal, es importante que el
Inspector del Trabajo y sus asistentes a nivel nacional, reciban instrucción
clara y precisa a través de cursos formativos, sobre los distintos principios
S
O
D
VA
R
E
empleadores sobre los derechos y garantías
ES concedidos considerando la ley
R
S
O de promover el respeto a los principios
laboral vigente, a losHfines
C
E
constitucionales
DERconsagrados.
contenidos en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
(1999), así como también informar a través de charlas al personal y a los
b) En referencia al procedimiento de estabilidad e inamovilidad, se
recomienda alos Tribunales del Trabajo y las Inspectorías del Trabajo a nivel
nacional realicen una labor informativa, a los fines de que los trabajadores y
empleadores puedan recibir de forma oportuna la asesoría necesaria, a los
fines de prevenir que la falta de preparación pueda menoscabar sus derechos
al pasar los lapsos establecidos o no contar con los requerimientos solicitados.
c) Respecto al régimen sancionatorio, es importante que especificar las
condiciones de aplicación del sistema sancionatorio, con la finalidad de llenar
los vacíos de información sobre los procedimientos aplicados, así como definir
los lineamientos reglamentarios que deben preservarse en la aplicación de la
ley. En este sentido, es recomendable considerar dentro de la ley penal
correspondiente la figura de un fiscal con competencia en materia laboral, a
fin de precisar las funciones administrativas y penales correspondientes.
d) A otros investigadores, se les recomienda analizar aspectos de la
LOTTT (2012) tales como la relación de trabajo, condiciones de trabajo,
formación colectiva, protección de la familia, participación protagónica, entre
otros; por constituir una ley fundamental del ordenamiento jurídico laboral
venezolano, a fin de incrementar la información.
61
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Bernardoni, M. (2011). El Proyecto de Reforma de la Ley Orgánica del
Trabajo. Consideraciones Generales sobre la LOT a 20 años de su
promulgación. El contexto social, económico y político de la reforma.
Gaceta Laboral, vol. 17, núm. 1, enero-abril, 2011, pp. 97-123.
Universidad del Zulia. Maracaibo, Venezuela
Bobbio, N. (2002). Teoría General del Derecho. Madrid: Editorial Temis.
S
O
D
VA
R
E
ES
Brewer-Carias, A. (2004). Derecho Administrativo. Caracas: Editorial Jurídica
Venezolana.
E
R
S
O
CH
Briceño, A. (2013). Eficacia del procedimiento de estabilidad laboral
consagrado en la ley orgánica del trabajo, los trabajadores y trabajadoras
en la República Bolivariana de Venezuela. Trabajo especial de grado no
publicado (Abogado). Universidad Rafael Urdaneta, Maracaibo.
DER
Cabanellas, G. (2002). Compendio de Derecho Laboral. Tomo I. Buenos
Aires: Bibliográfica Argentina.
Cámara Petrolera de Venezuela (2012). El Procedimiento de Reenganche
Laboral (Capítulo Anzoátegui, 2012). Barcelona: Editado por la Cámara
Petrolera de Venezuela.
Carretero, A. y Carretero, A. (2007). Derecho Administrativo Sancionador.
Madrid, España: Editoriales de Derecho Reunidas.
Carrión, L. (2007). El Debido Proceso. Quito: Impreseñal Cía.
Colmenares, W. (2012). Relación Individual de Trabajo desde la perspectiva
de la LOTTT. Ponencia. 1º Jornada de Actualización Laboral. Boletín
Informativo. San Cristóbal. 23 de mayo de 2012.
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999). Gaceta Oficial
No. 36.860. Caracas 30 de diciembre de 1999.
Convención Americana de Derechos Humanos (1969). Pacto de San José.
San José, Costa Rica: Corte Interamericana de Derechos Humanos, 7 al
22 de noviembre de 1969.
62
Dromi, J. (2002). Institucionales de Derecho Administrativo. Buenos Aires:
Editorial Astrea.
Espinoza, A. (2012). Derecho Laboral. Caracas: Editorial Buchivacoa.
Finol, P. (2012). Derecho a la Defensa en el Procedimiento de Estabilidad
con Persistencia del Despido en el Proceso Laboral Venezolano. Trabajo
especial de grado no publicado (Abogado). Universidad Rafael Urdaneta,
Maracaibo.
García, E (2013). Curso de Derecho Administrativo. Tomo. II. Navarra:
Editorial Aranzadi.
S
O
D
A Metodología de la
Hernández, R.; Fernández, C. y Baptista, R
P. V
(2010).
E
Investigación. México, D.F.: Editorial
ESMcGraw-Hill.
R
S
O de Derecho del Trabajo. Universidad de
HCurso
C
Hernández, V. (1975).
E
Carabobo,
Caracas.
DER
Ley Orgánica de Procedimientos Administrativos. Publicado en la Gaceta
Oficial Nº 2.818 Extraordinaria de 1º de julio de 1981. Caracas.
Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT,
2012). El 07 de mayo de 2012. Decreto Presidencial. Caracas.
Mantari, M. (2004). Visión Tridimensional del Debido Proceso. Definición e
Historia. Bogotá: Editorial Leyer.
Matheus, D. (2013). Alcance de la Estabilidad Laboral consagrada en la Ley
Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y Trabajadoras. Trabajo especial
de grado no publicado (Abogado). Universidad Rafael Urdaneta,
Maracaibo.
Medina, A. (2011). Doctrina Jurisprudencial del Decaimiento de la Acción en
el Proceso Laboral Venezolano frente a los Principios Laborales y la
Tutela Judicial Efectiva. Trabajo de grado de maestría no publicado
(MSc. en Derecho del Trabajo). Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín,
Maracaibo.
Mercader, J. (2012). Lecciones de Derecho del Trabajo. Madrid: Editorial
Tirant lo Blanch.
Mussa, A. 2009). Bases para una propuesta de nueva Ley Orgánica del
Trabajo. La estabilidad laboral y su vigencia libertad sindical y
63
contratación colectiva.
Investigaciones Sociales.
Caracas:
Instituto
Latinoamericano
de
Nava, H. (2008). La Investigación Jurídica. Maracaibo: Ediluz.
Neves, J. (2013). Introducción al Derecho Laboral. Lima: Fondo Editorial de
la PUCP.
Nieto, A. (2005). Derecho Administrativo Sancionador. Segunda Edición
ampliada. Madrid, España: Editorial TECNOS S.A.
S
O
D
VA
R
E
S del Trabajo. En: Actualidad
Ortiz, C. (1999). La Supervivencia del
Derecho
E
R
S
Laboral. No.42. 15 al 21
Ode noviembre de 1999. Lima. 811-835 p.
H
C
E Derecho del Trabajo e Ideología. Madrid: Editorial
EM.R(2010).
Palomeque,
D
Tecnos.
Oberto, T. (2009). Inspección del Trabajo, su Organización y Alcances.
Revista de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas
Parodi, C. (2011). Ensayos de Derecho Procesal, Hacia una Teoría
Humanista del Derecho Procesal. Lima: Editorial Huallaga.
Pérez, J. (2002). Principios Constitucionales del Derecho del Trabajo.
Caracas: Venezuela, Tribunal Supremo de Justicia.
Pino, C. (2010). Ejecución del Acto Administrativo de Reenganche y Pago de
Salarios Caídos. Artículo Publicado por Instituto Venezolano de Derecho
Social. No. 15:22. Caracas, noviembre de 2010.
Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (2006). Gaceta Oficial de la
República Bolivariana de Venezuela, 38.426. Abril 28, 2006. Decreto Nº
4.447. 25 de abril de 2006.
Rojas, I. (2013). Manual de Derecho del Trabajo. Santiago: Editorial Lexis
Nexis.
Russomano, V. (2004). La Estabilidad del Trabajador en la Empresa. Madrid:
Ediciones Universidad Nacional Autónoma de Madrid.
Sabino, C. (2006). El Proceso de Investigación. Buenos Aires: Editorial El
Cid.
64
Sáenz, L. (2007). La Tutela al Derecho al Debido Proceso en la
Jurisprudencia del Tribunal Constitucional. Lima: Revista Peruana de
Derecho Constitucional.
Sentencia No. 295 (1994). Sala de Casación Civil de la Corte Suprema de
Justicia. Caracas, 13 de julio 1994.
Ulloa, A. (1999). Breves Notas sobre Hermenéutica Jurídica. México:
Ediciones Porrúa.
Urribarri, Y. (2008). Tendencias sobre ejecutoriedad de las providencias
administrativas emanadas de las Inspectorías del Trabajo dentro del
procedimiento de reenganche. Trabajo de grado de maestría no
publicado (MSc. en Derecho del Trabajo). Universidad Dr. Rafael Belloso
Chacín, Maracaibo.
S
O
D
VA
R
E
ES
R
S
O
Villasmil, F. (2012).
Procedimiento
Laboral Venezolano. Maracaibo: Editorial:
CH
E
R
E
Librería
Europa.
D
Zerpa, A. (2004). Aspectos procesales de la aplicación del estatuto de Roma
que creó la Corte Penal Internacional, en el ámbito venezolano. En:
Ugma Jurídica. Revista de la Facultad de Derecho de la Universidad
Gran Mariscal de Ayacucho. Facultad de Derecho. Mérida: Editorial
Venezolana, 3, pp. 29-66.
65