RESUMEN Universidad Nueva Esparta Escuela de

RESUMEN
Universidad Nueva Esparta
Escuela de Administración
Título: Propuesta de un Modelo de Adiestramiento basado en Competencias para
aplicarlo a la Nómina Ejecutiva y Mayor de Petróleos de Venezuela (Caso: Casa
Matriz, Auditoría General)
Autor: Miriam Elena Suárez Carbajal
Tutor: Lic. Yajaira Villarroel
Institución Patrocinante: Petróleos de Venezuela S.A.
Palabras claves: Adiestramiento, Competencias.
En la presente investigación se elaboró un Modelo de adiestramiento
basado en la Metodología de Competencias, creada por el psicólogo
norteamericano David McClelland. La inquietud a elaborarla, se debe a que en
Petróleos de Venezuela S.A. (PDVSA), ya se había realizado el primer paso para
su implementación, el cual consiste en
identificar las competencias que
caracterizan a dicha empresa y basándose en estas, posteriormente a cada una
de las organizaciones que la conforman. Una vez identificadas, el segundo paso
consistía en la aplicación de estas competencias a todos los sub-sistemas de
recursos humanos. En Agosto de 1996, la Directiva da el lineamiento para que la
aplicación empiece por el área de adiestramiento y desarrollo.
Para lograr este objetivo, se procede a tomar como muestra la Unidad
Institucional de Auditoría General, debido a que es la única organización que
contaba con sus competencias definidas y validadas. Estas competencias son:
Iniciativa y Anticipación (ANT), Interacción con el Entorno (IE), Trabajo en equipo
(TE) y Liderazgo (LID). Se tomaron las descripciones de puestos de la
organización y se elaboraron matrices en las cuales se cruzaban las actividades
del puesto con las competencias de la organización. Este fue el instrumento de
recolección de datos, donde las preguntas no guardaban relación entre si y la
encuesta era de tipo no estructurada. Esta matriz se repartió a todos los miembros
de Auditoría junto con el Cuadro Nº 3, el cual indicaba las características de cada
competencia junto con sus indicadores. La finalidad de esta matriz, era identificar
el indicador correspondiente a cada una de las actividades, se promediaban todos
los números arrojados para cada competencia y el resultado obtenido era el
correspondiente a esa competencia en ese puesto.
Realizado este primer paso, se analizaron todos los resultados y se
vaciaron en una matriz. Estos, se presentaron ante un panel de expertos,
conformado por 4 Gerentes de Línea de la Unidad, los cuales validaron los datos
obtenidos e hicieron las correcciones necesarias. De esta forma se obtuvo el nivel
de dominio, para cada una de las competencias, de cada puesto de Auditoría
General, es decir que indicador es necesario para la competencia LID, en el
puesto de Auditor. Este proceso se realizó con todos los puestos a excepción del
Auditor General, debido a que este puesto es evaluado directamente por
Presidencia.
Luego, se procedió a analizar los resultados del formato Análisis y
Desarrollo de Competencias, esto arrojó el nivel de dominio de cada
competencia que poseían los individuos al momento de la investigación.
Obtenidos ambos datos, se buscó la brecha existente entre el Nivel
Requerido (NR) de competencias para un puesto y el Nivel Existente (NE) de las
mismas en los individuos para el momento de realizar la presente investigación.
Esta información se vació en una matriz para facilitar la manipulación de la
información. Esta indicaba: puesto, nombre del ocupante, NE y NR de cada
competencia.
Adicionalmente, se formó la base de datos de los cursos. Para ello se
tomaron 3 empresas con contenidos programáticos bien establecidos. Estas son:
Inested, IESA y Codado. Se compararon los contenidos programáticos de cada
curso con el Diccionario de Competencias PDVSA y de esta forma se elaboró la
Matriz de Cursos basada en Competencias.
Conocida la brecha existente en cada ocupante y tomando la Matriz de
Cursos basada en Competencias, se elaboró la propuesta de adiestramiento,
indicándole al individuo que cursos podía tomar para desarrollar las competencias
elegdas para ser exitoso en el puesto ocupado.
Por último, producto de esta investigación se sugieren los siguientes
acciones Ampliar la base de datos de adiestramiento basado en competencias,
de tal forma que pueda extenderse a otras organizaciones; Para individuos con
resultados por encima de lo esperado, se recomienda un adiestramiento de
mantenimiento; Elaborar un estudio de Competencias basado en procesos;
Elaborar rutas de carrera basadas en competencias, de tal forma que también
pueda realizarse un adiestramiento en el trabajo; Por último, una vez aplicado el
modelo, dentro de los seis meses siguientes, debe realizarse una evaluación para
verificar que fue exitoso y validar si la brecha existente ya no existe en el individuo
al contrastar con los requerimientos eigidos en el puesto.