propuesta carrera funcionaria 27 julio

PROPUESTAS
COMISION
RELACIONES
LABORALES Y
CARRERA
FUNCIONARIA
UNIVERSIDAD DE
CONCEPCION
SINDICATO 3 DE
TRABAJADORES
El Directorio del Sindicato 3 y en el marco del trabajo a realizar en la Comisión de
Relaciones Laborales y Carrera Funcionaria, acordada en el Contrato Colectivo
Vigente, tiene a bien presentar el siguiente documento:
PROPUESTAS COMISION RELACIONES LABORALES Y
CARRERA FUNCIONARIA
JULIO 2015
1. Definición de Carrera Funcionaria:
La Carrera Funcionaria, se debe entender como el proceso en el cual un
trabajador universitario va desempeñando cargos o funciones, cada uno con
un nivel de responsabilidad mayor. Para esto es necesario contar con una
política clara y efectiva de ascensos del personal. Este ascenso, vinculado a la
carrera funcionaria, no debe estar referido a un simple cambio de grado en los
distintos escalafones, sino a un cambio de funciones y responsabilidades,
apoyado de un adecuado sistema de capacitación, perfeccionamiento, nivel de
formación, calificación y un ajuste significativo en la política y procedimientos
de remuneraciones de la universidad.
Como es sabido, nuestra realidad como universidad nos presenta dos “carreras
funcionarias”: una del personal académico y otra del personal administrativo y
de servicios. Ambas contienen fuertes diferencias que están ligadas al
desarrollo de la investigación, publicaciones, extensión, logro de títulos y
grados académicos en el caso del trabajador académico; y la segunda, sólo al
desempeño del apoyo a la labor docente y a la gestión universitaria. Lo
señalado ha producido una abismante diferencia en el desarrollo personal y de
crecimiento del trabajador universitario dependiendo esto último a que
estamento pertenezca.
Lo anterior nos lleva a considerar este tema como una situación compleja de
abordar, particularmente para el personal no académico. Se hace necesario
entonces desarrollar un trabajo serio y responsable con la certeza de que el
resultado de éste permita establecer y aplicar nuevas políticas de
administración del personal basadas en una efectiva carrera funcionaria.
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2. Aspectos relevantes a considerar en la implementación de una Carrera
Funcionaria en la UdeC.
A. En el entendido que el trabajo de esta Comisión y que las propuestas que
sean presentadas en el mediano plazo serán de beneficio para la Universidad,
se hace necesario y urgente que los Decanos, Directores y Jefaturas de los
distintos organismos universitarios acepten aplicar el Modelo de Carrera
Funcionaria que se propondrá. No se debiera ver como una intromisión en la
autonomía basada en el sistema descentralizado de la universidad, sino más
bien, como un importante aporte a la Institución que permitiría un mejor uso
de los recursos humanos, con un costo a beneficio de ésta.
B. La Universidad necesita de manera urgente realizar un ordenamiento de los
recursos de personal con la finalidad de optimizar su gestión. Para ello se
deben establecer políticas normadas institucionalmente que deben ser
aceptadas y aplicadas por todas los organismos universitarios sin que ello
signifique, insistimos en la idea, la pérdida de autonomía en la administración
de aquellas. Con esta acción se evitaría la aplicación de criterios diversos ante
una misma o similar situación, lo que en la actualidad no contribuye para nada
a la gestión institucional en el ámbito de la administración de personal.
Uno de los ejemplos más importantes, es la asignación de los ascensos al
personal no académico. La unificación de criterios y políticas al respecto,
permitirían de manera más concreta que un importante número de
trabajadores puedan acceder a un ascenso de grado en sus remuneraciones de
manera abierta, transparente y justa.
C. Financiamiento de la Carrera Funcionaria: La posibilidad de financiamiento,
se visualiza a través de la liberación de los fondos congelados por retiros o
jubilaciones del personal; por los aportes extraordinarios que se puedan
obtener desde el Estado de Chile, a través de los recursos que se acuerden en
el Reforma de la Educación Superior. Todo esto debe ser objeto de un
minucioso estudio que esté vinculado al Proyecto de Desarrollo Estratégico de
la Corporación.
De acuerdo a lo informado por las Autoridades Universitarias, la Corporación
no contaría con los recursos para financiar una posible Carrera Funcionaria,
como la estamos proponiendo, debido al alto endeudamiento de la
Universidad. Sin embargo, creemos que se puede avanzar en muchas otras
áreas que no requieren financiamiento inmediato. Para ello se requiere como
un elemento fundamental la voluntad de las autoridades universitarias.
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D. Una medida necesaria para objetivar las propuestas, trabajo y discusión de
la Comisión de Relaciones Laborales y Carrera Funcionaria, es realizar un
catastro y revisión de la planta del personal no académico en lo que se refiere
a:
- Tipo de Contrato
- Funciones desarrolladas
- Escalafones de cargos
- Escalafones de grados
- Perfeccionamiento o títulos profesionales
- Descripciones detalladas de cargos
- Jornadas contratadas
Este catastro debiera aportar información acabada para enfocar el trabajo de
la Comisión en las necesidades actuales y futuras de la Universidad, en el
marco del desarrollo institucional; sin vulnerar los derechos laborales de su
personal.
E. Es imprescindible contar con una política de remuneraciones centralizada,
con identificación de escalas de grados por escalafón y cargo. Esto llevaría a
normar una situación que hoy presenta situaciones de desigualdad e inequidad
que afectan a un importante número de trabajadores.
F. Implementar procesos de selección y contratación del personal no
académico, basados en tres principios fundamentales:
- Equidad: Igualdad de acceso a las oportunidades de empleo, a través de un
procedimiento claro, expedito y transparente de la contratación de personal,
que responda a las necesidades de los distintos organismos universitarios. A
nivel central se deben conocer las necesidades del requerimiento de personal
por parte de algún organismo a fin de que la Universidad pueda informar
ampliamente, de tal forma que los trabajadores interesados que reúnan los
requisitos establecidos puedan postular a los cargos vacantes ofrecidos.
Especial atención se debe dar al proceso de Concursos Internos, dando en
ellos, prioridad al personal ya contratado en la Institución.
- Rigurosidad: Contar con los mecanismos técnicos adecuados y oportunos que
garanticen una rigurosidad y precisión en la selección de personal, la que
necesariamente debe apuntar a favorecer y resguardar el principio de
idoneidad del trabajador en relación a su puesto de trabajo. Esto se debiera
traducir en mejores niveles de rendimiento y desempeño laboral, acorde con la
misión y objetivos institucionales.
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- Apoyo institucional: Se refiere fundamentalmente al proceso de orientación e
inducción del trabajador tanto al cargo que desempeñará, a la unidad que se
inserta como de la institución.
Actualmente no existe una reglamentación clara y centralizada para toda la
Universidad. Cada Facultad, Organismo, Unidad, Instituto o Centro se
encuentra aplicando sus propios criterios en la selección y reclutamiento de
personal, actuando como instituciones autónomas, sin que exista la voluntad
para atenerse a una reglamentación de carácter central que regule la selección
y contratación de personal no académico.
G. Se hace necesario y urgente la evaluación y descripción de los cargos
existentes en la Universidad. Para ello proponemos abordar esta situación en
dos fases:
1. Revisar los antecedentes de descripción de cargos existentes, con el
propósito de validar información que permita contar con datos confiables para
nutrir el sistema de la Dirección de Personal con datos complementarios en
dos áreas, a saber: selección de personal y capacitación. Esta acción implicaría
realizar las siguientes tareas:
1.1 Revisar el estudio de Descripción de Cargos mencionado en el inciso D
precedente.
1.2 Revisar con los Organismos Universitarios cuáles de aquellos cargos
descritos están en vigencia y cuáles han desaparecido.
1.3 Determinar cómo fueron absorbidas las funciones de los cargos que ya no
existen, de modo de verificar las modificaciones sufridas por otros cargos de la
misma unidad.
1.4 Explicitar claramente los requerimientos de formación y capacitación
requeridos, como información básica a sr utilizada por el sistema de selección
de personal y por la Unidad de Capacitación.
1.5 Socializar ampliamente la información hacia los niveles de base, de modo
de ir sensibilizando hacia una cultura de compromiso de desempeño,
entendida como una mirada más amplia que el simple hecho de cumplir una
tarea.
1.6 Incorporar el resultado de este estudio a la discusión del sistema de
remuneraciones.
2. Proponer una estructura metodológica para determinar las Competencias
del Personal en cada área de trabajo, con el propósito que cada unidad y/o
repartición cuente con un instrumento moderno, flexible y adaptable a cada
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realidad, con información válida para todo el sistema de recursos humanos y
que constituyan la base para definir los parámetros de la carrera Funcionaria.
H. Se debe regular el sistema de promociones del personal. Actualmente las
promociones que se realizan en la Universidad corresponden a cargos
vacantes, los cuales son mínimos, ya que el número de trabajadores que
abandona la Universidad es muy baja, por tanto el personal permanece por
años en los mismos cargos y grados. No hay política institucional por este
tema, más alá de lo indicado en el Reglamento del Personal, que no viene a
entregar herramientas concretas para regular esta situación.
I. En el ámbito de la Capacitación Ocupacional, debemos indicar que el
propósito de ésta debiera estar destinada al apoyo de los contenidos, a la
misión, objetivos estratégicos y tareas de las respectivas Facultades u
Organismos universitarios. Estos tipos de capacitación debieran estar
considerados en la Carrera Funcionaria de la Universidad y debe servir como
herramienta para preparar al trabajador para desempeñar mejor su función y
debe estar vinculada a la vez al sistema de evaluación de desempeño.
Actualmente, la Universidad a través de la franquicia tributaria, permite
acceder a la capacitación vía código SENCE para el personal universitario, sin
embargo, se puede apreciar que la finalidad de la actual capacitación no está
clara, pues factores como necesidades del servicio, necesidades del trabajador
y políticas de capacitación han sido consideradas de manera muy somera.
Dentro de los avances en el diseño de un Carrera Funcionaria, proponemos
que las acciones de capacitación sean un elemento necesario e imprescindible
para el desarrollo del recurso humano de manera permanente, con la finalidad
que realicen sus funciones en forma eficiente, por lo cual:
- La capacitación deberá ser considerada, en función de la Carrera
Funcionaria, como uno de los elementos de análisis para ascensos y/o
promociones. Asimismo, los procesos de evaluación de desempeño
debieran ser insumo para la formulación de programas de capacitación
futuros.
- Los contenidos de la capacitación deberá tener una estructura en
relación con el perfil del cargo que ocupe el trabajador.
- Se deberá cautelar que el impacto de la capacitación ocupacional vaya
en directo beneficio del progreso de la universidad, sin perjuicio de los
beneficios personales a que ella da lugar.
- Se deberá estimular el proceso de capacitación como una actividad
permanente en el puesto de trabajo, destinado a producir cambios
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significativos en la transformación de actitudes y el desarrollo de valores
éticos, profesionales y humanos.
- Se requiere desarrollar programas de capacitación focalizados en el
desempeño, así mismo como metodología de aprendizaje centrada en el
sujeto y no tanto en el proceso.
- La incorporación de tecnología siempre deberá llevar asociada
programas de capacitación que permita su uso adecuado así como la
mejor adaptación de las personas. Ello deberá involucrar procesos
permanentes de reentrenamiento y adaptación tecnológica del
personal.
- La Universidad deberá estar en condiciones de asumir con propiedad
temas centrales de desarrollo organizacional, planificación estratégica
de servicios, diagnósticos y mejoramiento del clima laboral, estrategias
de desarrollo de habilidades y valores, procurando crear condiciones
que permitan al máximo desarrollo del potencial y talento humano de
sus trabajadores.
Todo el aspecto de Capacitación y Perfeccionamiento requiere de una amplia
discusión y merece un capítulo especial dentro de la Carrera Funcionaria, pues
incide directamente en el cumplimiento de las metas y objetivos de la
Institución y en el desarrollo personal y laboral del trabajador.
Ha existido voluntad por parte de la Universidad para avanzar ene te tema,
por intermedio del Comité Bipartito de Capacitación, sin embargo creemos que
las propuestas compartidas en el ámbito de la capacitación pueden dar lugar a
mejoras sustanciales en las tareas propias de la unidad de Capacitación.
J. Evaluación de Desempeño: Debemos entender la Evaluación de Desempeño
como una herramienta administrativa cuya finalidad es proporcionar
información directa, confiable, objetiva y precisa de la forma como el
trabajador desempeña sus labores. Sin embargo los instrumentos y
procedimientos utilizados del actual sistema de evaluación no satisfacen las
expectativas de los trabajadores ni de los gremios sindicales.
Este sistema tiene fortalezas y debilidades que en resumen permiten apreciar
la necesidad de crear un nuevo instrumento de Evaluación de Desempeño, un
modelo que no sea asociado al actual por parte de los trabajadores, además de
generar las condiciones organizacionales para su adecuado uso y aplicación y
que tenga un efecto y reconocimiento para el trabajador evaluado y la
Institución.
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