Teorías motivacionales

MODELO DE MOTIVACIÓN PARA ORGANIZACIONES
Lugarda Soberanes Espinoza
Red Nacional para la Competitividad e Innovación en el Trabajo
2. 2 Teorías motivacionales
Existen diversas maneras de motivar a la gente, ya que están formadas por diversos
factores, caracteres, actitudes, aptitudes y rasgos diferentes, por lo tanto el
estimularlas se podrá lograr de diferentes modos. Debido a esto se presentan a
continuación las diversas teorías sobre la motivación que algunos autores
proponen.
9
James Stoner y Edward Freeman en su obra Administración, alude que existen tres
tipos de motivación:
1.
La tradicional, la cual hace referencia a Frederick Taylor y la administración
científica, en esa época los administradores decidían cuál era la forma más
9
Stoner, James A. F., et al. (1996). Administración. (6ª Ed.). México: Pearson
Educación, p. 487
eficiente de realizar las tareas repetitivas y posteriormente motivaban a los
trabajadores a través de un sistema de incentivos salariales, conforme los
trabajadores producían así ganaban. Hace referencia al supuesto de que los
trabajadores eran holgazanes y solo se les podía motivar a través de dinero, los
gerentes creían conocer mejor el trabajo que los mismos obreros.
El modelo de las relaciones humanas, en este caso se relaciona directamente con
Elton Mayo y sus contemporáneos, los cuales realizaron investigaciones sobre las
relaciones humanas, y descubrieron contrario a las concepciones del tipo
tradicional que el aburrimiento y la repetición de muchas tareas disminuían la
motivación, mientras que los contactos sociales funcionaban para crear motivación
y sostenerla.
Modelo de los recursos humanos, íntimamente ligado a Douglas McGregor, el cual
acusaba a los modelos anteriores de minimizar demasiado la motivación, la cual era
relacionada directamente con un solo factor el dinero
o las relaciones sociales.
En la obra Administración de recursos humanos del autor Fernando Arias Galicia y
10
Víctor Heredia Espinosa menciona que la motivación puede ser:
•
Motivación adquirida. Menciona que algunas conductas de las personas son
aprendidas y que la sociedad va modelando de alguna manera la personalidad.
Cada individuo nace con un conjunto de instintos, pero la cultura interviene en la
modelación del comportamiento y creando las necesidades.
•
La motivación hacia el trabajo, es aquella en la que la organización emplea
sus medios de recompensa o en su defecto de sanción con el fin de influir en el
comportamiento de sus colaboradores, buscando que éstos aprendan los
comportamientos adecuados y eliminar las actuaciones no adecuadas, todo
encaminado a la obtención de los objetivos organizacionales.
10
Arias Galicia, F. y Heredia Espinoza, V. (2006). Administración de recursos
humanos. (6ª Ed.). México: Trillas, p. 243
Todas las teorías de motivación buscan un solo objetivo: determinar las razones por
las cuales las personas adoptan determinados comportamientos así como el
proceso que los provoca.
Existen principalmente dos enfoques sobre la motivación, por una parte las teorías
que centralizan su atención en aquello que motiva el comportamiento, las cuales
reciben el nombre de teorías del contenido, mientras que las otras se centran en el
cómo es motivado el individuo las cuales se llaman teorías del proceso.
Por lo general, las primeras se enfocan en necesidades humanas de algún tipo y la
forma de satisfacerlas, dentro de éstos se encuentran la jerarquía de necesidades
de Maslow, el modelo de existencia, relaciones y crecimiento (ERC) de Alderfer, el
modelo de necesidades adquiridas de David McClelland, teoría X y Y de McGregor y
el modelo de dos factores de Frederick Herzberg.
Por otra parte el enfoque de procesos destaca la manera y las razones por la que los
individuos eligen ciertas conductas para alcanzar sus metas personales, dentro de
éstas se encuentra la teoría de las expectativas de Vroom, la teoría de
Porter-Lawler, la teoría de la equidad de Stacy Adams y el modelo de reforzamiento
de Skinner.
Por tal motivo se analizarán estas teorías motivacionales a fin de identificar sus
rasgos distintivos, seleccionar variables que puedan operacionalizarse para el
diseño de un instrumento que permita identificar qué motiva a los individuos en las
organizaciones del estado de Morelos.
11
Jerarquía de las necesidades de Maslow
Esta es una de las teorías más conocidas sobre la motivación, la cual fue propuesta
por Abraham Maslow en 1943, el cual indicó que hay una jerarquía de cinco
necesidades humanas: fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y
autorrealización. Una vez satisfecha una de estas necesidades, dejará de ser un
motivante para el individuo y la siguiente será la dominante.
1.
Necesidades fisiológicas. Dentro de estos están los alimentos, líquidos,
refugio, satisfacción sexual y otras exigencias corporales. Todas relativas a la
supervivencia.
2.
Necesidades de seguridad. Protección contra riesgos tanto físicos como
emocionales. Se relacionan con la búsqueda de protección contra las amenazas y /
o privaciones, así como para huir del peligro.
3.
Necesidades de asociación o aceptación. Afecto, sensación de pertenecer,
aceptación y amistad.
4.
Necesidades de estima. Factores internos de autoestima como el respeto
propio, autonomía y logros. También dentro de éstos se encuentra los factores
externos de estimación, como estatus reconocimiento y atención. Son las relativas a
la manera en que un individuo se percibe a sí mismo y se evalúa.
5.
Necesidades de autorrealización. Se refiere al crecimiento, a alcanzar el
máximo potencial de cada individuo, la autosatisfacción; son las necesidades más
elevadas. Esto solo ocurrirá una vez que las demás necesidades estén relativamente
satisfechas.
11
Maslow, A.H., A theory of human motivation pp 22-43. En twentieth Century
Psychology Recent Developments in Psichology Philiph Lawrnce Harriman. Ayer
publishing, 1970
Gráfico 1. Jerarquía de necesidades de Maslow
Fuente: Koontz, H. y Weihrich, H. Administración una perspectiva global.
Cabe mencionar que ninguna necesidad queda completamente satisfecha, pero una
que se halle satisfecha al menos en su mayor parte, ya no motivará. Si se desea
motivar al personal, según Maslow, se necesita identificar el punto en que se
encuentra esa persona dentro de la jerarquía para enfocarse en la satisfacción de
las necesidades de ese nivel o el superior inmediato.
Las necesidades mencionadas son divididas en niveles inferior y superior, dentro de
las primeras están las necesidades fisiológicas y de seguridad; mientras que en las
segundas se encuentran las necesidades de asociación de estimación y las de
autorrealización.
Modelo Existencia, Relaciones y Crecimiento (ERC) 1972
12
Teoría postulada por Clayton Alderfer de la Universidad de Yale, mantiene una
estrecha relación con la teoría de Maslow. El autor propone tres grupos de
necesidades primarias: Existencia, Relaciones y Crecimiento, de ahí su nombre
teoría ERC.
Existencia. Son aquellos deseos que manifiestan bienestar tanto material como
físico, es decir cubren las necesidades del nivel más bajo, objetivos de
supervivencia.
Relación. Éstas son las necesidades inherentes a las interacciones sociales con otros
y a la satisfacción que se produce a través del apoyo emocional, respeto, el
reconocimiento y un sentido de pertenencia a un grupo.
Crecimiento. Se refiere a las oportunidades de obtener un desarrollo personal, se
centran en el yo e incluyen el deseo y el progreso personal.
Mientras que Maslow sostiene que el progreso de los individuos aumenta a medida
que ascienden por la pirámide, como resultado de la satisfacción de las necesidades
inferiores, la teoría ERC también adopta la hipótesis de progresión de la
satisfacción, pero asimismo presenta una hipótesis de regresión de la
12
Stoner, James A. F., et al. (1996). Administración. (6ª Ed.). México: Pearson
Educación, p. 493.
frustración, lo cual implica que se puede activar una necesidad de orden inferior,
13
que ya estaba satisfecha, cuando una de orden superior no puede ser cubierta.
Así, cuando los intentos por satisfacer las necesidades de desarrollo personal se ven
constantemente frustrados, las necesidades de relaciones podrían convertirse una
vez más el motivador clave.
Una característica más de esta teoría es la que establece que se pueden activar más
de una necesidad al mismo tiempo.
Gráfica 2. Modelo ERC de la motivación
Fuente: Hellriegel, D. y Slocum, J. W. Administración
13
Schermerhorn, J. R., y Hunt, J. G., & Osborn, R. N. (2005). Comportamiento
organizacional. México: Limusa Wiley, p. 112
14
Teoría de las necesidades adquiridas de McClelland
Este autor buscó determinar la posible existencia de motivos aprendidos, que
influyen en el comportamiento de las personas en el trabajo, señala que la cultura
influye en las personas incrementando en ellas su deseo de superarse, de
imponerse o de afiliarse a sus semejantes.
Necesidad de logro o realización, se refiere al impulso por sobresalir, de tener
logros en relación con un conjunto de normas, de una lucha continua para
conseguir el éxito.
Necesidad de poder, se refiere a ese deseo de una persona por influir sobre otra, la
necesidad de hacer que otros se comporten de determinada manera.
Necesidad de afiliación, el deseo de tener relaciones interpersonales, amistosas y
cercanas.
Estos tres motivos adquiridos serán importantes para las personas interesadas en
actuar eficazmente en una empresa. Sin embargo estas deben estar orientadas a la
obtención del éxito dentro del mundo competitivo que se vive actualmente.
15
McClelland sostiene en su artículo “That Urge to Achieve” que la incitación al logro
es el ingrediente principal en el éxito de los negocios, los individuos y las naciones.
14
Koontz, H., y Weihrich, H. (2002). Elementos de administración: enfoque
internacional. (6 Ed.) México: Mc Graw Hill, p. 312.
15
McClelland, D. C. (1966). That Urge to Achieve. From Think Magazine 32, no. 6
(November-December). International Business Machines Corporation, p. 19-23
Alude que desde una perspectiva psicológica la mayoría de la gente puede dividirse
en dos grupos. Por una parte, la que está estimulada por la oportunidad y dispuesta
a trabajar para lograr algo y la otra parte que representa la gran mayoría, los que
realmente no les interesa lograrlo.
Por más de 20 años, los psicólogos han intentado penetrar en el misterio de esta
dicotomía. Las preguntas que han surgido son: ¿La necesidad de realización es un
accidente, es hereditario o es el resultado del medio ambiente?
Se hizo un estudio a 450 trabajadores que habían perdido su empleo en Pensilvania
donde se observa la dicotomía del ser humano mencionada anteriormente: la
mayoría de los empleados regresaron a casa mientras se mantenían en contacto
con el servicio de empleo y veían si sus antiguos trabajos o algún similar existían
vacantes.
Por otro lado, una pequeña parte demostró un comportamiento distinto, el día en
que fueron despedidos, ellos iniciaron la cruzada del empleo. Realizaron una
búsqueda activa con conocidos y en toda su comunidad, así como medios de
información, se prepararon para aprender nuevas habilidades y estaban dispuestos
a cambiar de residencia.
Los psicólogos creen que este grupo poseía un tipo de motivación “A”, es decir
aquellas personas que se caracterizan por buscar retos, que tienen iniciativa, que
buscan obtener un resultado por la satisfacción que esto provoca para ellos de
autorrealizarse, mientras que los otros solo pretenden cumplir sin ofrecer nada
más.
16
Teoría X y Y de Douglas McGregor (1960)
Este autor propuso por su parte, dos puntos distintos respecto a la naturaleza
humana; por un lado se refiere a lo negativo, al cual le puso el nombre de teoría X,
supuesto donde dice que los empleados son flojos por naturaleza, les disgusta el
trabajo, buscan evitar la responsabilidad y a los cuales se les debe coercer para
desempeñarse. Y el otro que representa lo positivo llamado teoría Y, supuesto que
establece que los empleados son creativos, responsables y son capaces de ejercer
su propia dirección.
17
Según McGregor la teoría X está sustentada por tres supuestos a) A los individuos
les disgusta el trabajo y lo evitarán según les sea posible.
b) Como les disgusta el trabajo, entonces se les debe ejercer coerción, controlar y
amenazar con sanciones para alcanzar las metas planteadas.
c)
Derivado de lo anterior los seres humanos preferirán que se les dirija,
evitando cualquier responsabilidad, mostrando poca ambición y sobre todo ansían
seguridad.
La teoría Y está sustentada por seis supuestos a) Los empleados pueden tomar el
trabajo como una cosa natural como lo es el descanso o la diversión.
b) Tanto hombres como mujeres ejercerán una buena autodirección y un
autocontrol siempre y cuando estén comprometidos con los objetivos
organizacionales.
16
Schermerhorn, J. (2004). Administración. México: Limusa Wiley, p.79
17
Koontz, Harold y Heinz Weihrich. (2004). Administración una perspectiva global.
(12ª. Ed.). México: Mc Graw Hill, p. 498.
c)
Este compromiso se dará en proporción con la importancia de los premios o
recompensas que se dan por su cumplimiento.
d) Los seres humanos buscan y aceptan las responsabilidades, siempre que se
encuentren en condiciones adecuadas.
e) Ejercen un alto grado de imaginación, ingenio y creatividad en la resolución de
problemas.
f)
La administración es responsable de proporcionar las condiciones para que
los recursos humanos desarrollen y reconozcan sus potencialidades intelectuales en
beneficio de la empresa, ya que en promedio se utilizan sólo parcialmente.
Modelo de dos factores de Herzberg (1959)
18
A partir de las investigaciones que Frederick Herzberg realizó concluyó que existen
dos factores motivacionales independientes entre sí, uno que provoca la
satisfacción y otro la insatisfacción laboral.
Según Herzberg, los factores de insatisfacción o higiénicos representan lo que
afecta el contexto donde se realiza el trabajo, entre ellos se encuentran los salarios,
las condiciones laborales, como las prestaciones, la seguridad en el empleo, las
políticas administrativas, los procedimientos, la supervisión, las condiciones de
trabajo y las relaciones con el jefe, con sus compañeros así como con sus
subordinados.
18
Rue, L. W. & Byars, L. L. (2000). Administración: teoría y aplicaciones. Colombia:
Alfaomega, p. 204
En cambio los satisfactores o motivadores, son aquellos cuya presencia puede
impulsar hacia el trabajo. Ejemplo de ellos son el logro o realización, el
reconocimiento, la responsabilidad y el trabajo en sí mismo.
La importancia de esta teoría recae en gran parte en el momento que recuerda a los
gerentes que en todo puesto de trabajo existen dos aspectos muy importantes: lo
implícito en el puesto mismo, es decir todo lo que los empleados hacen en términos
de actividades y tareas de trabajo.
Por otro lado está el contexto del puesto, esto hace referencia al escenario de
trabajo, en el cual el trabajador se desenvuelve.
Herzberg también sugiere que las organizaciones serían más efectivas en
situaciones donde el trabajo esté estructurado para maximizar la oportunidad de la
necesidad de satisfacción.
19
En “New Approaches in Management Organization and Job Design “ , Herzberg
señala que:
Los factores que hacen a la gente feliz, no son los mismos que la hacen infeliz en el
trabajo.
Los factores higiénicos son de una duración relativamente corta en contraste con
los factores motivacionales.
Es importante destacar que dentro de esta teoría los satisfactores como los
insatisfactores pueden estar presentes en una sola persona, por eso es importante
que los gerentes entiendan las diferencias que existen entre una persona y otra una
vez que se diseñen los métodos de motivación.
19
Herzberg, F. (1962). New Approaches in Management Organization and Job
Design. Journal of Industrial Medicine
Cuadro No. 1 Teoría de la motivación e higiene de Herzberg
Fuente: elaboración propia con información de Rue, Leslie W. y Lloyd L. Byars,
Administración: teoría y aplicaciones.
Factores higiénicos (ambientales)
Teoría motivacional de la
Factores motivacionales 20
(del trabajo
en sí) expectativa (1963)
Unodedelogro
los primeros
en proponer
• Sentido
• Reconocimiento
•
Retos en
el
trabajo
•
Sentido
de
esta teoría fue el psicólogo Víctor H.
responsabilidad • Crecimiento personal
Vroom, la cual parte del supuesto
• Oportunidad para desarrollarse
de que las necesidades
experimentadas son la causa del
comportamiento del individuo. Esta
teoría afirma que los individuos
como seres pensantes y razonables
que son, tienen creencias y abrigan
esperanzas y expectativas respecto
a eventos
futuros en
sustrabajo
vidas, por
Factores higiénicos (ambientales)
Factores
motivacionales
(del
en sí) lo que, para analizar la motivación,
se requiere conocer lo que las personas buscan de la organización y la forma en que
creen poder conseguirlo.
• El proceso administrativo • Políticas
organizacionales • Supervisión • Vida
propia • Relaciones interpersonales •
Salario • Seguridad • Posición social
La teoría de las expectativas establece que los individuos toman decisiones a partir
de lo que esperan como premio al esfuerzo realizado.
20
Duncan, J. W. (2000). Las ideas y la práctica de la administración: los principales
desafíos en la era moderna. México: Oxford, p. 208
En el ambiente de trabajo significa que los empleados prefieren dar un rendimiento
que les produzca el mayor beneficio o ganancia posible. Así, pondrán mucho
empeño si consideran que de ésta manera conseguirán algunas recompensas, sea
esto un ascenso o un aumento de sueldo, por ejemplo.
La teoría de las expectativas fue elaborada con base en tres conceptos:
21
•
La valencia. Se refiere a las preferencias que los individuos tienen por
diversos resultados o incentivos que, en potencia están a su disposición. Hace
referencia al valor personal que los trabajadores conceden a las recompensas que
ellos especulan que recibirán por su desempeño. Por tanto se puede decir que
valencia es la fuerza del deseo de un individuo por obtener un resultado específico,
es el valor subjetivo atribuido a un incentivo o a una recompensa.
•
Expectativa. Esta refiere a una creencia donde se plantea que el esfuerzo
dará resultados, es decir es la relación percibida entre un grado dado de esfuerzo y
un determinado nivel de desempeño. Los empleados son motivados por esta
creencia de que su desempeño los llevará a los resultados buscados por ellos. La
expectativa se presenta como subjetiva, ya que las personas pueden adjudicar
varias de éstas a un resultado. Por su parte los trabajadores competentes y seguros
tienden a percibir las expectativas de forma mucho más positiva que aquellos que
se manifiestan de una manera pesimista. Por tanto los gerentes podrán influir
positivamente en las expectativas de los empleados, a través de una ordenada
combinación entre personas y trabajo.
•
Instrumentación. Se refiere a la relación que surge entre el desempeño y la
recompensa. Se refiere a la medida en la que el primer nivel de resultados
(desempeño) llevará al siguiente nivel deseado (recompensa).
21
Hellriegel, Don y Slocum, John W. (2000). Administración. (7ª Ed.). México:
Thomson, p. 479
22
Teoría de Porter y Lawler (1968)
Lyman W. Porter y Edward E. Lawler, hicieron sus aportaciones con base en la teoría
de las expectativas.
En esta teoría plantea que el esfuerzo o la motivación para el trabajo es el resultado
de lo atractiva que sea la recompensa y la manera como el individuo percibe la
relación existente entre esfuerzo y recompensa, también señala la relación entre el
desempeño y las recompensas. Las personas esperan que quienes realizan los
mejores trabajos, sean quienes perciban los mejores salarios y de igual forma
obtengan mayores y más rápidas promociones.
Es evidente que lo anterior en la realidad no siempre suceda, sin embargo el
modelo pretende convencer de la importancia de tomar en cuenta lo que el
individuo espera y su percepción de lo que es justo para quienes toman decisiones
en la empresa, con el objetivo de que no se cometan errores que ocasionen
insatisfacción de tal manera que se refleje en la motivación para trabajar y ser
productivos.
Esta teoría está basada en cuatro supuestos específicos acerca de las causas del
comportamiento en las organizaciones:
22
23
Koontz, H., y Weihrich, H. (6 Ed.). (2002). Elementos de administración: enfoque
internacional. México: Mc Graw Hill, p. 309
a)
El comportamiento está determinado por la combinación de fuerzas
individuales y fuerzas del medio organizacional. Lo que significa que ni el individuo
ni el ambiente organizacional por sí solos determinan el comportamiento.
b) Las personas toman decisiones acerca de su propio comportamiento en la
organización. c) Cada persona tiene diferentes tipos de necesidades, deseos,
objetivos y metas.
d)
Las personas toman decisiones entre planes alternativos de
comportamiento basados en las percepciones o expectativas del grado en el que
ellos actuarán para lograr los resultados logrados.
La teoría propone varios pasos específicos para motivar a los empleados:
“Determinar las retribuciones que valora cada empleado
Identificar claramente el nivel de desempeño deseado
Comprobar que los niveles de desempeño sean alcanzables
Establecer una relación explicita entre retribuciones y desempeño
24
Confirmar que las retribuciones sean adecuadas.”
Porter y Lawler concluyeron que el desempeño entraña mucho más que esfuerzo
o motivación, en el cual intervienen también las aptitudes y las percepciones de los
roles. Para que los individuos se puedan desempeñar de una manera adecuada, es
preciso que éstos sepan que deben hacer, sean capaces de realizarlo y sobre todo
quieran hacerlo. Si se presentan deficiencias en cualquiera de éstos factores se
verán reflejados en un desempeño insatisfactorio.
23
Nadler, D. A y Lawler III E. E. (1977) Motivation: a diagnostic approach. En
Hackman, E. E., Lawler E. E. y Porter, L. W. (eds) Perspectives on Behavior in
24
Organizations. McGraw-Hill. Hellriegel, Don y John W. Slocum, Administración,
Thomson, México 2000 p : 483
25
Teoría de la equidad (1963)
Esta teoría propuesta por J. Stacy Adams, se fundamenta en el supuesto de que uno
de los factores más sobresalientes para la motivación laboral, es la evaluación
individual en cuanto a la manera en que se otorgan las recompensas, es decir si
éstas son otorgadas con justicia y equidad. Esto ocurre cuando algún colaborador
piensa que las recompensas que ha recibido por su trabajo son de alguna forma
inferiores a las compensaciones que otro empleado recibe por sus esfuerzos.
De acuerdo con esta teoría los individuos se sentirán motivados si experimentan
una satisfacción con lo que reciben de un esfuerzo en forma proporcional a éste.
El dinero forma parte elemental dentro de esta teoría, ya que para ella es la
recompensa más importante, según los estudios realizados.
En conclusión se puede decir que los individuos comparan lo que reciben por la
realización de sus actividades con respecto a lo que otras personas reciben en
situaciones iguales o similares.
Así pues, si los trabajadores piensan que se les ha retribuido de una manera injusta
(inequitativa) puede generar una insatisfacción (desmotivación) y de ésta manera
puede repercutir en la producción reduciendo ésta o su calidad y en algunos casos
puede reflejarse en el abandono de la empresa.
Por otra parte, si percibe que las compensaciones son justas puede provocar que
conserve el nivel de producción de siempre. Si cree que las recompensas exceden
las expectativas de lo que es considerado como justo o equitativo, tal vez trabaje
mucho más, aunque también cabe la posibilidad de que las desestime.
25
Montana, P. J. (2002). Administración. México: CECSA, p. 277
La teoría sustenta que dicho refuerzo puede controlar el comportamiento. Por lo
tanto el autor de la teoría afirma que, para motivar a los trabajadores, no es
necesario que los administradores identifiquen y entiendan sus necesidades, ni que
comprendan la forma en que eligen los comportamientos que llevarán a cabo. Sólo
deben entender la relación que se produce entre los comportamientos y sus
consecuencias y así generar las circunstancias que refuercen las conductas
deseables y que desalienten las indeseables.
Menciona que, si este procedimiento se utiliza de manera apropiada se podrá
motivar a los colaboradores para que se comporten de una forma predeterminada.
Si las consecuencias que se presentan en cada caso son positivas, el individuo, en el
futuro será más probable que presente respuestas similares, por el contrario si
dichas consecuencias son desagradables, el individuo optará por modificar su
conducta con el objetivo de evitarlas.
27
Teoría del establecimiento de metas (1968)
Teoría propuesta por Edwin Locke, la cual refiere que es fuente de motivación en el
trabajo las intenciones de trabajar dirigidos a una meta. Se refiere a que las metas
darán a conocer al trabajador lo que necesitará para alcanzarlas. Menciona que es
sumamente importante especificar la meta que se persigue y no dejar una meta
generalizada, si los trabajadores conocen la meta se esforzaran por alcanzarla.
28
“Goal-setting-a motivacional technique that Works” , alude que el dinero es el
incentivo primario ya que sin él los empleados no irían a trabajar, pero el dinero por
sí solo no siempre es suficiente para motivar un gran desempeño.
27
Robbins P., Stephen, Comportamiento organizacional, Prentice Hall, México 1999
p : 180
28
Latham, G. P. & Locke, E. A. (1979). Goal-Setting: A Motivational Technique that
Works. Organizational Dynamics, 8, 68-80.
Existen otros incentivos como la participación en la toma de decisiones y el
desarrollo organizacional que han sido llevados a cabo con éxito. Pero se ha
encontrado que el dinero es el más efectivo motivador, cuando se ofrecen bonos
por lograr objetivos específicos.
La idea de asignar a los empleados una cantidad específica de los trabajos que
deben realizarse, es decir, una tarea específica, una cuota, una norma de
resultados, un objetivo, o un plazo, no es nueva. El concepto de tarea, junto con el
tiempo y el estudio y la propuesta de pago de incentivos, fue la piedra angular de la
gestión científica, fundada por Federick W. Taylor hace más de 90 años. Él utilizó
este sistema para aumentar la productividad de los obreros.
Edwin Locke menciona la importancia de que los colaboradores acepten metas,
difíciles ya que esto representará un mayor esfuerzo de su parte, dado que las
metas más sencillas serán más fáciles de alcanzar.
Estas aportaciones se han hecho en los últimos 35 años y algunas de las
29
conclusiones a las que se llegaron fueron:
•
Se deben fijar metas específicas y que presenten un reto para los
empleados.
•
Para las tareas nuevas y complejas se debe fijar un conjunto de metas de
aprendizaje y desempeño. Para otras tareas, se fijan metas específicas de
desempeño (cantidad y calidad)
•
Los supervisores deben explicar la importancia y relevancia de las metas
fijadas, y deben de comentarlas con los empleados para determinar si son realistas.
•
Todos los empleados que deben cumplir una meta necesitan
retroalimentación directa y pertinente.
29
Scott, Lazenby (2008). How to motivate employees: What research is telling Us.
Public Management: Inform/Global
En resumen se presenta el siguiente cuadro: Cuadro No. 2. Principales teorías de
motivación
Teoría
Aportación
Teoría
Aportación
Jerarquía de
Identificó cinco niveles distintos de motivación:
necesidades
Fisiológicas, seguridad, sociales, estima y
Abraham Maslow
(1943)
autorrealización, dispuestos en una estructura
piramidal, en las que las necesidades básicas se
encuentran debajo, y las superiores o racionales
arriba.
Modelo Existencia,
Propone tres grupos de necesidades primarias:
Relación y Crecimiento.
Clayton Alderfer (1972)
existencia, relación y crecimiento, esta teoría igual
que la de Maslow presenta la hipótesis de progresión
de la satisfacción, pero de la misma manera plantea
la hipótesis de regresión de la frustración.
Necesidades adquiridas
David C. McClelland
(1989)
Teoría basada en tres tipos de motivación: logro,
poder y afiliación. Afirma que la cultura influye en las
personas incrementando en ellas su deseo de
superarse. Debate que la incitación al logro es el
ingrediente principal en el éxito de los negocios, los
individuos y las naciones.
Teoría X y Y Douglas
McGregor (1960)
La teoría X supone que los seres humanos son
perezosos que deben ser motivados a través del castigo
y que evitan las responsabilidades. La teoría Y supone
que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el
compromiso con los objetivos supone una recompensa
y, que los seres humanos tienden a buscar
responsabilidades
Modelo de dos factores
Frederick Herzberg
(1959)
Existen dos factores motivacionales independientes
entre sí, uno que provoca la satisfacción y otra la
insatisfacción laboral. Factores motivacionales o
satisfactores, referentes al trabajo: reconocimiento,
responsabilidad, crecimiento profesional, ascensos.
Factores higiénicos o insatisfactores: relacionado con el
ambiente laboral: políticas y procedimientos
administrativos, supervisión, condiciones de trabajo.
Teoría motivacional de la
expectativa Víctor Vroom
(1963) Lyman W. Porter y
Edward E. Lawler (1968)
Sostiene que los empleados se motivan al tiempo que
creen que cuando pueden concluir la tarea, serán
recompensados y las recompensas por realizar dicha
tarea justificarán el esfuerzo.
Teoría de la equidad
J. Stacy Adams (1963)
Afirma que los individuos comparan sus
recompensas y el producto de su trabajo con los
demás, y evalúan si son justas, reaccionando con el fin
de eliminar cualquier injusticia.
Teoría del reforzamiento
B. F. Skinner
Menciona que la motivación en los empleados se dará
entendiendo la relación que se produce entre los
comportamientos y sus consecuencias y así generar las
circunstancias que refuercen las conductas deseables.
Establecimiento de metas Trabajar dirigidos hacia una meta es la fuente de
Edwin Locke (1968)
motivación laboral
Se han analizado varias teorías referentes a la motivación, el problema se presenta
en el momento mismo que todas han sido apoyadas por diversas personas y
empresas, lo cual representa ya un grado de validez en cada una de ellas.
Lo que se debe resaltar de las teorías anteriores es que todas pretenden explicar el
comportamiento humano y la manera en que puede ayudar a encontrar el camino
más adecuado para alcanzar los resultados buscados dentro de una organización.
Como ya se ha mencionado, la motivación es un factor que debe interesar a todos
los directivos, pero también es muy cierto que la validez externa de las teorías
estudiadas es limitada, por lo que para aplicarla dentro de una organización
requerirá de un estudio previo que permita identificar las características culturales,
organizacionales y de personalidad de su recurso humano.