La empleabilidad es la capacidad para encontrar, obtener

LA IMPORTANCIA
EMPRESAS
DE
TRABAJAR
LA
EMPLEABILIDAD
EN
LAS
En este momento vivimos inmersos en una situación social y económica
complicada acrecentada por los medios de comunicación, que lejos de darnos
esperanza y una visión más positiva sobre el futuro, nos sumerge en la
desesperanza y en algunos casos en la desesperación. En todos los ámbitos
de nuestra vida escuchamos hablar de crisis económica, financiera, cierres de
empresas, EREs, etc., y cada vez nos sentimos más incapaces para afrontar o
intervenir ante tales noticias.
Vamos a intentar romper con la inactividad o parálisis que nos atenaza
mejorando la empleabilidad, la nuestra y la de las personas que gestionamos.
Aunque partimos de una situación dura vamos a “buscar” alternativas que nos
permitan mejorar nuestras posibilidades profesionales.
La empleabilidad entendida como la capacidad para encontrar, obtener y
mantener un empleo está determinada por dos grupos de factores diferentes:
los externos y los internos. Si nos centramos en la empleabilidad externa
tendremos en cuenta factores como las oportunidades de empleo disponibles
en el mercado laboral, las características de las personas que están buscando
trabajo, el tipo de perfiles profesionales más demandados, etc., mientras que si
consideramos nuestra empleabilidad interna observaremos nuestra propia
realidad, las competencias que poseemos y hemos desarrollado y la
preparación o cualificación que tenemos para desempeñar una variedad de
funciones en el contexto laboral (polivalencia).
Somos conscientes que no podemos actuar frente a factores externos como el
ciclo económico actual en el que continuamente se está destruyendo empleo o
como la evolución negativa de la actividad de algunos sectores económicos
como automoción, en los cuales la disminución de las ventas ha llevado a
muchas empresas a plantear EREs para intentar ajustar sus plantillas a la
situación actual, o como las decisiones de algunas empresas multinacionales
que están reduciendo o cerrando sus plantas debido al descenso de su
rentabilidad, pero si podemos hacerlo en los factores internos que incrementen
nuestra empleabilidad!
Es difícil que podamos hacer algo para mejorar la situación actual ante el
empleo, pero si nos centramos en buscar fórmulas para garantizar que el
personal a nuestro cargo desarrolle su nivel de empleabilidad, encontraremos
en nuestras organizaciones diferentes posibilidades que podemos adoptar
como responsables de personal para garantizar plantillas formadas por
profesionales cualificados y con alta empleabilidad.
Si analizamos los indicadores de la empleabilidad interna de una persona de
nuestra organización, pensaremos inicialmente en algunos como su disposición
y capacidad para la movilidad laboral, su capacidad e interés para recibir
formación y actualizarse y su flexibilidad para desempeñar diferentes
funciones. Pero ¿como conseguimos que nuestro personal disponga o
desarrolle dichas competencias?
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Como responsables de la gestión de personas, poco podemos hacer para
fomentar la disposición que nuestros trabajadores tengan con respecto a su
movilidad, pero si es importante transmitir la importancia que para cualquier
empresa tiene este factor, como responsables podemos dinamizar la
publicación de ofertas - traslados internos de carácter temporal entre plantas de
la misma empresa (en el caso de que la empresa disponga de varias plantas)
proponiendo optar a puestos de similar categoría, en los cuales las personas
pueden “aprender” otras formas de funcionar y conocer otros procesos o otras
formas de hacer el trabajo. En empresas con un único centro de trabajo es
difícil proponer alternativas en este sentido, pero siempre se puede intentar
fomentar la rotación
En el caso de la polivalencia, aunque muchas empresas han trabajado los
últimos años intentando mejorar su polivalencia dentro del taller o en
producción, no todas las empresas han centrado sus esfuerzos en ello, por lo
que es importante considerar este punto y seguir apostando por ello. Por otro
lado, hemos visto pocos casos en los que se haya trabajado la polivalencia en
puestos indirectos, si lo observamos en pequeñas empresas, en las que por
ejemplo desde Administración se gestionan varias áreas de la empresa
(económico-financiero, personal, calidad, prevención de riesgos, etc.), pero no
en empresas de mayor tamaño en la que la especialización de los puestos no
ha fomentado la polivalencia de su personal y en este momento dicha
especialización limita las oportunidades de cambio de sector o tipo o tamaño de
empresa. En este caso, el trabajo en equipos transversales, grupos de proyecto
u organizaciones matriciales permite a dichas personas una visión más global,
la adquisición de mayor número de conocimientos y/o competencias lo que es
necesario considerar desde el área de dirección y gestión de RRHH si
queremos mejorar las posibilidades de nuestros trabajadores.
Y, por último la formación. En muchas empresas hemos visto trabajadores que
no participaban en acciones de formación o lo hacían de forma puntual, debido
a diferentes causas, pero actualmente el número de personas que están
reciclándose es importante, por lo que entiendo que la situación actual ha
modificado la actitud ante la importancia de la formación. No obstante, desde
las empresas debemos garantizar que la formación que se difunde e imparte es
práctica y que directamente afecta al desempeño en el puesto de trabajo,
mejorando el desarrollo profesional y la productividad del trabajador y sus
oportunidades laborales.
Podríamos hablar de otro tipo de fórmulas para la mejora de la empleabilidad,
pero cada empresa debe de encontrar aquellas que por su tipo, tamaño,
recursos, cualificaciones, etc., encaje y le permita disponer del mejor personal
en tiempos de bonanza o de crisis, pero también que dicho personal sienta por
parte de la empresa que existe preocupación por mantener y desarrollar sus
competencias, y por lo tanto su empleabilidad. El resto dependerá de él/ella
mismo/a.
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