Taller sobre Negociación Colectiva

Taller sobre
Negociación Colectiva
Jorge Luis Villada López
Asesor Técnico
EL MARCO JURIDICO DE LA
NEGOCIACION COLECTIVA
En el ámbito del Derecho del Trabajo es básico el
reconocimiento dado por la Constitución del 91 al trípode
sobre el cual se fundan las relaciones colectivas:
la sindicalización (Art. 39),
la negociación colectiva (Art. 55) y
la huelga (Art. 56).
Esto por cuanto que se reafirma la consustancialidad de
estos derechos. En otras palabras, no se podría negociar
colectivamente si no existiese un sindicato con el cual
hacerlo, y no se podría llevar a cabo una huelga si no
hubiese estado precedida por una negociación colectiva.
“El derecho de negociación colectiva es consustancial
con el derecho de asociación sindical; su ejercicio
potencializa y vivifica la actividad de la organización
sindical, en cuanto le permite a ésta cumplir la misión
que le es propia de representar y defender los intereses
de sus afiliados, y hacer posible, real y efectivo el
principio de igualdad si se tiene en cuenta, que la
organización por su peso específico, queda colocada en
un plano de igualdad frente al patrono. .
Se busca cumplir así la finalidad de “lograr la
justicia en las relaciones que surgen entre
patronos y trabajadores, dentro de un
espíritu de coordinación económica y
equilibrio social” (Sentencias C-013/93 y C-161/00
de la Corte constitucional)
Características
a) Como derecho de los trabajadores, su ejercicio se
convierte en el deber de los empleadores de
recibir el pliego de peticiones y de negociarlo;
b) Por regla general, los trabajadores tienen derecho
a la negociación colectiva, su limitación debe estar
expresamente señalado en la ley;
c) El ejercicio de este derecho les concede a los
trabajadores las siguientes atribuciones: libertad
de escogencia de sus representantes, libertad para
elaborar el pliego de peticiones, el derecho de
auto representación en la negociación, el derecho a
suscribir convenciones colectivas, la protección del
fuero circunstancial, igualdad de trato y no
intromisión de las autoridades administrativas del
trabajo.
Aprobación y presentación del pliego
Según el Art. 376 del CST, es una
atribución exclusiva de la asamblea
General del sindicato la adopción del
pliego de peticiones que da inicio al
conflicto colectivo,
colectivo el cual deberá
presentarse al empleador a más tardar
2 meses después de su aprobación.
Inicio de la negociación del pliego
Según Art. 433, el inicio de la etapa de
arreglo directo debe darse dentro de los 5
días hábiles siguientes a la presentación del
pliego, y aunque se trata de una norma
legal y de orden público, es común que las
partes acuerden ampliar este término para
iniciar esta etapa de negociación.
negociación No
obstante, la renuencia del empleador a
iniciar conversaciones dentro del término
legal puede ser sancionada por el Ministerio
de Protección Social con multa.
Etapa de arreglo directo
Se inicia con la primera reunión. De esta
reunión se debe eleborar y suscribir acta,
en la que se determinen con claridad
aspectos tales como la forma como se
adelantará el proceso de negociación, lugar,
fecha y hora de las reuniones; orden en se
estudiarán los puntos; participación de los
asesores de las partes y, en general,
aquellos asuntos que contribuyan al normal
desarrollo de la negociación colectiva
Duración de las conversaciones
Según Art. 60 de la Ley 50/90, las
conversaciones en la etapa de arreglo
directo durarán 20 días calendario,
prorrogables de común acuerdo, hasta por
20 días calendario adicionales.
Los acuerdos que se produzcan, se harán
constar en actas que se suscribirán a
medida que avancen las conversaciones y
tendrán carácter definitivo.
Si no se llegare a un arreglo directo en todo o en parte,
se hará constar en acta final, en la cual se expresará el
estado en que quedaron las conversaciones y se
indicará con precisión cuáles fueron los acuerdos
parciales y cuáles en los que no se produjo arreglo
alguno.
Si no se firma convención colectiva, el acta final será
simplemente un documento que sirve como prueba de
los temas discutidos para efectos de que el tribunal de
arbitramento expida el laudo arbitral correspondiente.
Naturalmente, terminada la etapa de arreglo directo
sin acuerdos definitivos, el sindicato tiene la opción de
aprobar la huelga o el tribunal de arbitramento.
ASPECTOS METODOLÓGICOS
DE LA
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
La negociación colectiva, es
entendida como el derecho a
convenir libremente, entre los
empleadores y las
organizaciones sindicales, los
salarios y las condiciones de
empleo. Sin embargo, el
espacio que ofrece la
negociación colectiva también
podría incidir en el desarrollo
empresarial en la medida que
esta sirva para generar un
clima de cooperación y
entendimiento. Esto supone
que la negociación colectiva
debe tener un campo más
amplio y un horizonte de
acuerdos diferentes a los
tradicionales.
Una práctica equivocada
Con frecuencia los pliegos son preparados de manera empírica
por comisiones, cuando no se confía su elaboración a abogados
asesores,
que subjetivizan las “necesidades de los
trabajadores”. En muchos casos, se limitan a recoger las
propuestas que los trabajadores hacen en asambleas, sin
examinar el alcance de las mismas y su campo de aplicación.
Otros, conociendo bien los aspectos que requieren ser
modificados o incorporados, le agregan otras peticiones que les
brinde la oportunidad del canje o el retiro a la hora de
concretar acuerdos.
Esto, por supuesto, nada tiene de técnico y, por el contrario, lo
que hace es entrabar y dilatar los acuerdos. A la postre lo
sustancial se posterga, lo que se traduce en incredibilidad de
los trabajadores que redunda en debilitamiento de los
sindicatos.
Por tanto, las peticiones, deben obedecer a
estudios fundamentados que, por su seriedad y
justeza, logren persuadir a los representantes de
la empresa. Los pliegos deben referirse a lo que
realmente constituyen las necesidades de todos
o la mayoría de los trabajadores, incluidos los no
sindicalizados.
No hay que olvidar que los pliegos también
deben formular propuestas que favorezcan los
intereses de la empresa, encausadas a mejorar
los niveles de productividad y competitividad.
Esto, redundará en mayor identidad del
trabajador con la empresa que, al fin y al cabo,
es su fuente de trabajo y, por lo mismo,
generadora de su bienestar y de su familia.
LAS EMPRESAS FRENTE
A LOS SINDICATOS
Existe un sentimiento generalizado
entre los empleadores de que las
ganancias no incumben para nada a
los sindicatos. Piensan que la
empresas deben pagar "salarios
justos", lo que significa justo en
comparación con lo que otras
empresas pagan por trabajo similar.
Si las empresas obtienen grandes
utilidades, esto sólo pareciera
interesar a la empresa.
Los sindicalistas, en cambio,
consideran que las altas
ganancias deben compartirse con
los trabajadores a través de
mejores salarios. Si los
trabajadores han ayudado a
producir estas ganancias, por
tanto, tienen derecho a
compartirlas.
Sin embargo, cuando una
compañía tiene pérdidas, las dos
partes generalmente cambian de
argumentación. El sindicato
argumentará que la empresa
debe seguir pagando salarios
justos. La empresa argumentará
que deben tomarse en cuenta las
pérdidas.
FUENTES DE TENSIÓN
Algunos empresarios
consideran al sindicato como
un cuerpo extraño contra el
que la empresa se debe
proteger en todo momento.
Tratan de erigir diques en
contra del progreso de la
influencia sindicalista, de
restringir el alcance de las
negociaciones colectivas, de
resistir la intrusión sindical
en la gestión administrativa.
Algunos sindicalistas, inspirados
en teorías que sustentan el odio
entre las clases, consideran que
nada que busque la conciliación de
los intereses "revolucionarios" de
los trabajadores con los de las
empresas es legítimo. Por lo
tanto, se oponen a mecanismos de
colaboración y a las distintas
expresiones de diálogo social. La
negociación colectiva significa
para ellos un paliativo a la
explotación capitalista.
FUENTES DE ENTENDIMIENTO
De existir contradicciones en el seno de
una empresa, los convenios colectivos
ponen término a ellas o reducen sus
efectos perniciosos, pues si bien la
negociación enfrenta a las partes, al
menos transitoriamente, no las guía un
ánimo de lucha, sino de conciliación, para
evitar precisamente que pueda producirse
un conflicto entre ellas.
Los líderes sindicales que conocen
los problemas de la compañía y
tienen confianza en sus
administradores, podrán "vender"
las políticas de la compañía a los
miembros del sindicato y obtener
cooperación para mejorar la
producción, la productividad y la
competitividad, así como la imagen
de la empresa.
Objetivos estratégicos de la
negociación colectiva:
colectiva:
La importancia de la negociación colectiva radica en
si persigue los siguientes objetivos estratégicos:
Ser fuente de derecho laboral y constituir a la vez una
«legislación de segundo piso»
Constituir un medio esencial de redistribución de la
riqueza socialmente generada
Crear las condiciones de estabilidad y armonía laboral
necesaria para el desarrollo económico y social
Objetivos estratégicos........
estratégicos........
Establecer las bases para la democratización
de las relaciones laborales
Armonizar el interés de la empresa o
empresas, los trabajadores y la sociedad
Ser un proceso al través del cual se
resuelven los conflictos en el mundo del
trabajo
REGLAS DE LA NEGOCIACION
Entre las “Reglas” que deben cumplirse para
asegurar el proceso de negociación, se destacan las
siguientes:
- La negociación no es una competencia para ganar o
perder.
- Entender al otro es tener la capacidad necesaria para
actuar con éxito en la solución del conflicto.
- Reconocer la importancia del otro no es ceder, es
colocar al contrario en el nivel adecuado para pactar.
- Cuando el otro debilita mi argumento, en todo o en
parte, debo reconocer interiormente que es posible
que él tenga razón.
- Ser objetivo y realista en el transcurso de la
negociación.
- Cuando la negociación termina en el acuerdo, el otro
debe entender lo mismo que entiendo yo.
- El otro también cuenta para solucionar el conflicto .
Cuando los procesos de negociación colectiva
obedecen a una cultura del conflicto,
conflicto en muchos
casos resultan perjudiciales para empresarios y
trabajadores, pues conducen a situaciones de
profundo deterioro de las relaciones laborales. Esto
se expresa en la realización de huelgas que afectan
gravemente a las empresas, con el consecuente
deterioro de las condiciones laborales y salariales de
los trabajadores y del empleo. En otros casos, los
resultados de la negociación deja resentida a una de
las partes, lo que provoca conductas revanchistas en
el futuro.
Entre las distintas posibilidades y variantes que se
presentan en todo proceso de negociación, lo
aconsejable es procurar el gana-gana, que
significaría acordar lo posible en el concepto de lo
justo, esto es, dar a cada uno en justicia lo que
corresponde.
Las situaciones deben estudiarse con realismo,
franqueza y sinceridad. Sólo así es posible ser
conscientes de las graves consecuencias para buscar
opciones que permitan superar las diferencias y las
confrontaciones.
Lo racional es superar los conflictos: entender
que la negociación es un instrumento propio de
culturas que propician el entendimiento como
base para encontrar alternativas que permitan
superar las diferencias.- La negociación cumple
cinco grandes cometidos: tiende a la solución
pacífica de los conflictos; permite que los
actores afloren las divergencias en toda su
magnitud; ayuda a las partes a comprender el
problema;
proporciona
elementos
para
solucionarlo, y convierte a los antagonistas en
gestores de una causa común que es el arreglo.
Lo anteriormente planteado supone que los negociadores
deben tener un perfil adecuado para asumir la negociación
colectiva, partiendo de tener claro que sus actuaciones “en la
mesa” inciden en la suerte de las empresas y de los
trabajadores. Este perfil esta determinado por valores y
cualidades como: saber escuchar con creatividad, saber
tomar decisiones, saber manejar situaciones, saber motivar,
saber administrar el tiempo, saber ejercer liderazgo
liderazgo.
Igualmente, exige entrenamiento y capacitación, el uso
adecuado de la información y la comunicación, la fijación de
metas y la utilización de indicadores.
En otras palabras,
palabras, la
negociación no puede ser
producto de la improvisación,
debe ser el resultado de la
investigación y la planificación
ELEMENTOS DEL PROCESO
DE NEGOCIACIÓN
La Información
La pre-negociación
Las necesidades
Las prioridades
La argumentación
Las estrategias y tácticas
Los roles
El tiempo
El acuerdo
Para la preparación y consecución
de los objetivos que se fijen, es
necesario contar con la
información más completa
posible, tanto referida a los
contenidos del pliego de peticiones,
como de las características,
condiciones y circunstancias de
quienes actúan como contraparte
o interlocutor. Sólo desde este
conocimiento profundo de la
materias objeto de discusión, será
posible concretar la preparación
de los argumentos y alcanzar un
razonamiento categórico y
persuasivo.
La Información
Para los sindicatos serán
aspectos muy importantes, en
relación con los intereses de
éstos en el proceso de
negociación: el conocimiento
de su fuerza, tensiones con sus
asociados, el análisis del marco
macroeconómico de sus
pretensiones, el entorno social
y político en el cual se
desenvolverá el conflicto
colectivo (acompañamiento
solidario y situaciones
adversas).
Por su parte, en relación con las condiciones empresariales, se
relievan aspectos como la coyuntura macroeconómica y las
tendencias del mercado en el futuro mediato, la adecuación del
proceso de negociación a criterios de productividad,
competitividad, política fiscal, etc., mantener las condiciones
laborales y salariales dentro de los parámetros fijados por el
Estado y el entorno internacional.
Por lo tanto, la
información es el
elemento fundamental
en materia de
negociación, pues ella
nos permite medir
posibilidades,
establecer prioridades
y puntos de encuentro
que contribuyan a los
acuerdos.
Esto determina un mínimo
de condiciones para los
negociadores: capacitación,
representación, autoridad,
credibilidad, etc.
La prepre-negociación
Existe en todo proceso de negociación una fase de prenegociación, en la que las partes proceden al análisis de la
situación, el estudio y evaluación del contenido del pliego,
la previsión de puntos de fricción, la compilación de
información complementaria, las tácticas y los papeles de
los negociadores, la redefinición de los objetivos mínimos
y máximos y las posibilidades de acuerdo, planificación de
la secuencia negociadora, información a la opinión
pública sobre el inicio del conflicto colectivo, contactos
con organizaciones sindicales y sociales, y con autoridades
del trabajo, del gobierno local y dirigentes políticos, entre
otras cuestiones. Esta fase se cumple a partir de la fecha
de aprobación del pliego de peticiones.
Las necesidades
Cuando se integran los interlocutores en una mesa
de negociación para analizar las posibilidades o
para iniciar las conversaciones, resulta evidente que
reconocen unas carencias o necesidades que los
obligan a transigir, con el fin de lograr acuerdos. En
definitiva, esto es lo que significa la negociación, que
no es otra cosa que tras una fase de diálogo proceder
a limitar el conjunto de aspiraciones de cada una de
las partes, en función del logro de un objetivo que
les sea común a las mismas.
Mantener un clima armónico en las
relaciones laborales, el cual resulta
propicio para el cabal desarrollo de las
empresas y el mejoramiento de las
condiciones de vida y de trabajo de los
asalariados. De esta manera se
configura una situación de ganagana-gana,
por virtud del proceso de negociación.
negociación.
Tácticas de negociación
El objetivo de la
negociación es evitar
medidas unilaterales por
parte del empresario. Esto
se logra con la firma de la
convención colectiva que
fija las condiciones del
empleo durante un período
especificado y que
establezca un procedimiento
para el manejo de temas
controvertibles que surjan
durante la vigencia.
Al iniciar las conversaciones, los voceros del
sindicato sustentan globalmente el pliego,
explicando las razones que lo respaldan.
El grupo empresarial presenta las
opiniones sobre las peticiones y justifica
las contrapropuestas de la empresa
Desde un principio se sabe que éstas son peticiones
que admiten acercamientos finales. Una lista de
peticiones larga y ambiciosa, disfraza las verdaderas
peticiones "mínimas".
Algunas peticiones se incluyen sin la esperanza
de obtener beneficios inmediatos, pero con miras
a ejercer una presión genuina sobre el punto en
años subsecuentes, o también sirven para llamar
la atención sobre situaciones que se están dando
en la empresa y que no han sido tratadas
debidamente o que se han soslayado por parte de
los administradores
administradores..
En el período de “tanteo”, la discusión de todas las
cláusulas arroja diversos tipos de información: el
contenido detallado de una propuesta particular, las
razones por las que se considera necesaria, los tipos
de datos que se han recopilado para apoyarla.
Naturamente, los
negociadores de la
empresa también
“arman” su información o
paquete de argumentos
para desvirtuar las
peticiones.
Algunos de los temas menos
discutibles pueden resolverse
pero se dejan pendientes,
sujetos a la regla general de que
ningún tema se considera
aprobado hasta que todos los
puntos se han resuelto
Los temas clave de la negociación pueden dar
lugar a la conformación de "paquetes". Al
constituir estos paquetes, se da un tratamiento
intercambiable a los renglones más importantes.
No es accidental que muchos contratos
colectivos se aprueben después de conversar
durante toda una noche en vísperas de la
terminación de la etapas legales o ante la
inminencia de una huelga.
La inminencia de una huelga, con los costos e
incertidumbres que significa para las partes, hace que
cada parte reexamine su posición de manera realista y
se pregunte si "realmente vale la pena ir a la huelga“
Esto que constituye una presión para las partes,
puede coadyuvar y hacer factible el acuerdo.
Las prioridades
Entre las capacidades que
se les suponen o que
tienen que adquirir o
perfeccionar los
negociadores, está la de
poder entresacar, del
conjunto de pretensiones
de las partes en
negociación, aquellos
objetivos que constituyen
un primordial o
preferente resultado.
Ello exige saber determinar del
conjunto de materias en negociación,
cuáles tienen prioridades sobre otras,
cuáles pueden ser retiradas o
sustituidas por otras alternativas y
cuándo se corre el riesgo de entrar en
punto muerto.
La argumentación
En todo proceso de
negociación lo que
pretenden las partes es
persuadir al interlocutor
en cuanto al beneficio y a
la necesidad de todas y
cada una de las peticiones
o pretensiones. La
argumentación es el
vehículo que conduce a la
persuasión, se constituye
en el núcleo fundamental
de la negociación.
De entre la amplia gama de posibles
argumentos, se deberán seleccionar
aquellos que por su línea de
razonamiento contiene más elementos
positivos que negativos. Se recomienda
desechar los argumentos que dan origen
a conflictividad o que conduzcan a la
alteración de los planteamiento.
Tampoco debemos ignorar que existen
argumentos que pueden ser utilizados
con ventaja por la otra parte.
Las estrategias y las tácticas
Desde la fase de preparación
del pliego y la prepre-negociación
se desarrolla un proceso
encaminado a la consecución
del acuerdo final, proceso que
exige tener claramente
configuradas las estrategias y
tácticas negociadoras.
Se define como estrategia el “arte o traza para
dirigir un asunto” y, en consecuencia, el
negociador debe poseer el arte y traza suficiente
–y esta expresión “traza” hay que interpretarla
como “estar en vías de lograr una cosa”cosa”- para
adelantar con éxito un proceso de negociación.
La táctica es el
el procedimiento que se usa para
que la otra parte, mediante la argumentación,
razonamientos, concesiones, alternativas,
acuerdos parciales, consensos tácitos y expresos,
llegue a un acuerdo, que en el caso de la
negociación se denomina pacto
Mientras que la estrategia supone
perspectiva del negociador frente al
objetivo, la táctica tiene un carácter
mas puntual, es por ello que las
tácticas en un proceso de negociación
son de difícil predefinición en el
conjunto de la estrategia general.
Los roles en la negociación
Previamente a la constitución
de la mesa de negociación, lo
negociadores tienen que
plantearse cuál va a ser la
función a desarrollar en el
ámbito de la negociación. Las
personas dentro de los grupos
adoptan posturas en función
tanto de lo que representan
como de lo que quieren
conseguir, lo cual resulta
complejo cuando los grupos son
numerosos.
Los roles o papeles atribuidos a los
negociadores están en función de la
estrategia que se haya configurado,
muy determinada en cuanto a la
distribución de dicha representación
de los interlocutores por el contexto
socio--cultural en el que se produce la
socio
negociación..
negociación
El tiempo
En cualquier proceso
negociador, el factor tiempo se
convierte en un elemento de
indiscutible valía para la
evolución de la negociación. El
tiempo interviene desde el
primer momento en el proceso
y por ello forma parte
fundamental tanto para la
definición de objetivos como
para la fijación de estrategias y
tácticas.
La utilización del tiempo es incluso un
elemento determinante para la consecución del
acuerdo, pues no necesita un razonamiento
muy profundo la afirmación relativa a que en
muchas ocasiones la ansiedad y la prisa son
enemigas del éxito
éxito;; así como el conocimiento
que la otra parte pueda tener de nuestra
urgencia o limitación en el tiempo, razón por la
cual, desde el punto de vista táctico, es
importante imprimir al proceso un ritmo, en
cuanto al tiempo.
tiempo.
El ritmo exigirá la utilización del tiempo
mediante un distribución adecuada del
mismo, pues la reflexión y el uso y manejo
de objetivos o posibilidades impondrán
una periodicidad de las reuniones.
reuniones. A
manera de ejemplo sobre un modo de la
utilización del tiempo consiste en la
creación de subcomisiones por temas, para
obtener un estudio más detallado y
minucioso del asunto sometido a la
subcomisión..
subcomisión
Al comienzo de la negociación formal
también deberemos plantearnos qué tipo de
negociación resulta más adecuada en base al
contenido global del pliego (paquetes
homogéneos, paquetes heterogéneos, por
capítulos o punto a punto)
punto).. La utilización del
método de negociación vendrá muy
condicionado por las materias sometidas a la
discusión y del tiempo o ritmo acordado
acordado..
El acuerdo
La conclusión del proceso de
negociación se traduce en la firma
de un acuerdo que, siendo el
resultado de la conciliación de
intereses,, lo podemos denominar
intereses
como “satisfacción”, pues
difícilmente se llega a una situación
de “acuerdo/victoria”, esto es,
donde hay un ganador y un
perdedor, lo que da lugar a una
situación de ganagana-pierde.
Si lo anterior no se tiene claro, se corre el
riesgo de entrabar la negociación,
mediante actitudes determinadas por “el
todo o nada” que muchas veces concluye
en el nada. En el proceso de negociación,
los sindicatos atenúan el radical
pronunciamiento de sus pretensiones
sociales y los empresarios limitan su culto
a la libertad empresarial y a la propiedad
privada, la única aspiración posible es un
“acuerdo/satisfacción”.
Metodológicamente es conveniente que los
acuerdos parciales se registren en actas con la
firma de los negociadores en el mismo instante
de su concreción. Hay que ser lo más exactos y
precisos en la redacción, utilizando la
terminología más usual, de modo que el propio
texto del pacto resulte legible y comprensible a
todos los niveles de las partes implicadas. La
redacción debe de responder a lo tratado y
pretendido y su forma de expresión debe evitar
que un ambiguo sentido de la frase cambie el
significado de la misma, ofreciendo varias
alternativas de interpretación.
FIN
¡ Muchas gracias !