Abandono del puesto de trabajo por impago

situaciones de HOY
Abandono del puesto
de trabajo por impago
LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR
CON ABANDONO DEL PUESTO DE TRABAJO
¿Qué es la extinción del contrato por voluntad del trabajador?
Es frecuente que en las relaciones laborales, se produzcan impagos o
retrasos en el pago de los salarios de los trabajadores, sobre todo en los
últimos tiempos, en los que la situación de las empresas lleva a numerosos empresarios a descuidar o desatender el pago a sus trabajadores.
Ante esta situación el trabajador no queda desprotegido.
El Estatuto de los Trabajadores reconoce la capacidad del trabajador para
extinguir el contrato de trabajo cuando se encuentre fundamentado en un
incumplimiento contractual del empresario (artículo 49.1.j LET).
Así mismo, el artículo 50 de Estatuto nos expone las causas justas para
proceder a la extinción del contrato por voluntad del trabajador, entre las
que se encuentran:
−Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo, cuando no se respete lo contenido en el artículo 41 del Estatuto y supongan
un menoscabo en la dignidad del propio trabajador afectado por la
modificación.
−Cuando se produzca la falta de pago o retrasos en el pago de los
salarios al trabajador.
−Cualquier incumplimiento de las obligaciones del empresario, así
como el incumplimiento de las resoluciones judiciales declarando la
reintegración del trabajador en las mismas condiciones de trabajo.
En el presente artículo nos interesa tener en cuenta la segunda de las
causas justas tipificadas para proceder a la extinción contractual por
parte del trabajador: Cuando se produzca la falta de pago o retrasos en
el pago de los salarios.
Previamente hay que tener en cuenta que la extinción del contrato,
cuando el trabajador se encuentra en situación de impago o retraso en el
pago de salarios, debe ser declarada por los jueces y tribunales.
En dicha declaración se tiene que reconocer el incumplimiento del contrato laboral por el empresario. Asimismo los jueces y tribunales determinan la indemnización a percibir por el trabajador, en el caso de
reconocerse justificada la mencionada resolución del contrato. Por tanto,
es el reconocimiento judicial el que debe tenerse en cuenta para que
pueda apreciarse un supuesto del artículo 49.1.j) del Estatuto, y no se
confunda con una posible dimisión del trabajador, que en este último
caso se trataría de una extinción unilateral por parte del trabajador mediante una comunicación al empresario con una antelación suficiente.
En el caso de dimisión, el trabajador no tiene derecho a indemnización,
sino simplemente a la liquidación que le corresponda.
Partiendo de que la extinción del contrato por voluntad del trabajador
se debe realizar por resolución judicial, hay que tener en cuenta que
la determinación de la existencia de una justa causa queda sujeta a la
discrecionalidad del juez, y que debe ser éste quien determine si efectivamente existe un incumplimiento del empresario suficientemente grave
como para proceder a la resolución del contrato con su correspondiente
indemnización a favor del trabajador. Por tanto en el supuesto que nos
ocupa, que es el de falta de pago o retrasos continuados en el pago de
salarios, debe tratarse de una falta de pago evidente o de un retraso continuado en el abono de los salarios y efectivamente determinable cuantitativamente.
Por último, en este análisis generalizado, hay que tener en cuenta que
aunque se trate de una relación laboral, que se rige por su propia legislación, no deja de ser una relación contractual en la que dos partes se
obligan recíprocamente.
En este sentido, hay que tener en cuenta que la ley y la jurisprudencia
sostienen que el trabajador no debe soportar aquellas situaciones en las
que se le produzca un perjuicio grave. En estos casos el trabajador queda
facultado para resolver el contrato, tanto mediante dimisión como mediante solicitud de resolución judicial, que reconozca la producción de ese
perjuicio y adopte las medidas indemnizatorias necesarias para resarcir el
perjuicio causado por el empresario.
¿Puede el trabajador abandonar el puesto de trabajo si la empresa no
le paga el salario?
Si el trabajador decide por cuenta propia abandonar el puesto de trabajo
durante el plazo que dure el procedimiento de resolución judicial del
contrato de trabajo por voluntad del trabajador, es el propio trabajador
el que asume un riesgo ya que podría pasar que el juez no apreciase la
existencia de causa que fundamente el incumplimiento del empresario,
lo que convertiría el caso en un supuesto de abandono del puesto de
trabajo sin causa justificada, y facultaría al empresario para proceder a un
despido disciplinario, sin necesidad de indemnizar al trabajador.
Tradicionalmente la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha mantenido
que:
“no cabe que el trabajador resuelva extrajudicialmente el contrato de
trabajo, sino que lo procedente es que solicite la rescisión del contrato laboral, sin abandonar la actividad laboral que desempeña en
la empresa, dado que la extinción del contrato se origina por la sentencia constitutiva de carácter firme, que estime que la empresa ha
incurrido en alguna de las causas que dan lugar a la resolución, pero
no antes de hacerse este pronunciamiento, salvo (...) que la continuidad laboral atente a la dignidad, a la integridad personal o, en general, a aquellos derechos fundamentales que corresponden al hombre
por el solo hecho de su nacimiento".
Por tanto, por regla general, el trabajador no podía abandonar el puesto
de trabajo hasta que se declara por resolución judicial la extinción del
contrato.
Sin embargo se ha flexibilizado con la Sentencia del 20 de Julio de 2012,
en la que el tribunal manifiesta:
“la necesidad de introducir una mayor flexibilidad en estos supuestos
(…) que no se obligue al trabajador a mantener unas condiciones de
trabajo que, aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad, pueden implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida
de opciones profesionales. De ahí que haya de concederse al trabajador la posibilidad en estos casos de optar entre ejercitar la acción
resolutoria y continuar prestando servicios en cuyo caso se estará en
el marco de la resolución judicial o dejar de prestar servicios al tiempo que se ejercita la acción, asumiendo en este caso el riesgo del
resultado del proceso en los términos a que se ha hecho referencia”
Esta nueva línea jurisprudencial lo que hace es permitir el cese en el trabajo durante el periodo de tiempo de tramitación del proceso que pueda
declarar la extinción del contrato, pero otorgando la carga del riesgo al
propio trabajador, que deberá ser el que asuma los efectos de sus actos
en caso de una resolución desestimatoria, al no apreciar el juez causa
suficiente para declarar la extinción del contrato.
Por tanto, es recomendable que el trabajador que abandone su puesto
de trabajo mientras no haya una sentencia que declare la extinción contractual, tenga presente el riesgo que supone dicho abandono, ya que la
sentencia judicial puede apreciar o no el incumplimiento del empresario, quedando sometido a la intepretacion de los jueces y tribunales las
causas alegadas por el trabajador.
Lo que se trata de evitar con la posibilidad de que el trabajador abandone su puesto de trabajo durante el procedimiento judicial, es que ese
trabajador no sufra un perjuicio patrimonial mayor al que ya ha sufrido
(por no recibir sus salarios), al igual que evitar un perjuicio futuro al permitirle acceder a oportunidades profesionales (ofertas de trabajo en las
que cumpla el perfil) que se le presenten en un momento determinado,
sin necesidad de tener que esperar a sentencia firme que se podría demorar por largo tiempo.
¿Es el impago causa suficiente?
Según el texto del propio Estatuto de los Trabajadores, en su artículo
50.1, la falta de pago o el retraso en el pago es causa justa para que el
trabajador solicite la extinción del contrato.
Pero cabe plantearse ¿puede solicitarse la extinción del contrato si el empresario no ha pagado el salario de un mes?
En este caso, nos estamos encontrando ante el problema de la cuantía y
la identidad del incumplimiento del empresario. Aunque efectivamente
el impago de salarios es un incumplimiento contractual, se exige que ese
impago se deba a retrasos continuados y que hayan ocasionado un perjuicio patrimonial de importancia para el trabajador.
Así mismo, convendría atender a una vía conciliadora, antes de acudir a
la resolución judicial del contrato, ya que si esos impagos o retrasos son
subsanados o existe una intención o compromiso manifiesto por parte
del empresario de resarcir esos impagos o retrasos al trabajador, se obtendría una solución sin necesidad de asistir a los tribunales. En caso de
que el trabajador no esté dispuesto a continuar con la actividad debido a
posibles malas relaciones con el empresario a causa de los impagos o los
retrasos, podrá solicitar la resolución del contrato, a pesar de que exista
un compromiso de pago. En caso de que se paguen todos los salarios
atrasados y quede liquidada la deuda con el trabajador, sin que se haya
iniciado procedimiento de resolución, el trabajador únicamente podrá
resolver el contrato mediante la presentación de su dimisión con el preaviso concreto que establezca el convenio o la costumbre del lugar.
Por tanto, para que el impago resulte causa suficiente se tiene que deber
a retrasos continuados en el pago de salarios y una cantidad de suficiente
entidad y que cause un perjuicio patrimonial evaluable al trabajador. De
igual modo, para que el juez aprecie causa justa, el incumplimiento se
debe adjudicar a un acto del empresario, es decir, que si ese incumplimiento se debe a un rechazo o traba para no cobrar el salario por parte del
trabajador, no será apreciable la causa que fundamenta la resolución del
contrato.
¿Qué ocurre si un trabajador, al que no se le vienen abonando los
últimos meses de salario, abandona su puesto de trabajo, sin iniciar
procedimiento de resolución, pero avisando al empresario con una
antelación superior a la recogida en el Convenio Colectivo?
En este supuesto, no podríamos hablar propiamente de una extinción del
contrato por voluntad del trabajador, sino de una dimisión.
Es el trabajador el que unilateralmente actúa rescindiendo la relación
laboral, y no hay una autorización judicial para dejar su puesto de trabajo. Por tanto al haber preavisado con la suficiente antelación, tendrá
derecho a que se practique la liquidación o finiquito. El problema que se
plantea es la existencia de unos salarios impagados, que aunque supongan la causa de la dimisión, al no haberse articulado el procedimiento
correcto, no podríamos solicitar indemnización por resolución del contrato. Aun así, es evidente que ha existido un incumplimiento por parte
del empresario, por lo que el trabajador podría ejercitar su acción judicial de reclamación de cantidad, que tiene un plazo de caducidad de un
año, a contar desde el momento en que el trabajador tuvo constancia
del impago de cada uno de los salarios. Esta reclamación de cantidad se
articula mediante procedimiento monitorio, contemplado en el artículo
101 de la Ley de la Jurisdicción Social. Para proceder a la reclamación
por este procedimiento es necesario que la empresa no se encuentre en
situación concursal, y se trate de unas cantidades vencidas, exigibles y
de cuantía determinada, siempre que se trate de reclamaciones individuales, por trabajador.
¿Y si la empresa se encuentra en concurso de acreedores?
Se trata de un supuesto especial, contemplado por la Ley Concursal
que en su artículo 64 establece el procedimiento para llevar a cabo la
solicitud de extinción del contrato por voluntad del trabajador cuando
la empresa se encuentra en situación de concurso. En este supuesto, el
mismo artículo 64 contempla la posibilidad de que sean consideradas
como extinciones colectivas las resoluciones individuales por impago de
salarios, siempre y cuando hayan sido iniciados durante la tramitación del
concurso. El texto del artículo 64.10 de la Ley concursal dice lo siguiente:
“Las acciones resolutorias individuales interpuestas al amparo del artículo
50 del Estatuto de los Trabajadores motivadas por la situación económica
o de insolvencia del concursado tendrán la consideración de extinciones
de carácter colectivo, desde que se acuerde la iniciación del expediente
previsto en este artículo, para la extinción de los contratos. Acordada
la iniciación del expediente previsto en este artículo, la totalidad de los
procesos individuales seguidos frente a la concursada posteriores a la
solicitud del concurso pendiente de resolución firme se suspenderán
hasta que adquiera firmeza el auto que ponga fin al expediente de extinción colectiva. La resolución que acuerde la suspensión se comunicará
a la administración concursal a los efectos del reconocimiento como
contingente del crédito que pueda resultar de la sentencia que en su día
se dicte, una vez alzada la suspensión. Igualmente se comunicará a los
tribunales ante los que estuvieren tramitando los procedimientos individuales. El auto que acuerde la extinción colectiva producirá efectos de
cosa juzgada sobre los procesos individuales suspendidos.”
Por consiguiente, todos los procesos que individualmente inicien cada
trabajador con posterioridad a la solicitud de concurso, quedan suspendidos, hasta que se resuelve el expediente de extinción colectiva iniciado
con motivo de la declaración de concurso, que se aplicará como cosa
juzgada el resto de procesos individuales. De esta manera, se establece
un único procedimiento colectivo en el que se engloban todas las pretensiones individuales de extinción de los contratos de los trabajadores.
La tramitación de este procedimiento especial tendrá la consideración de
colectivo, y por ello la resolución “producirá las mismas consecuencias
que la resolución administrativa de la autoridad laboral recaída en un
expediente de regulación de empleo, a efectos del acceso de los trabajadores a la situación legal de desempleo” (art. 64.7 Ley Concursal).
C/ Princesa 25 4º oficina 2
28008 Madrid
910601175