El descuelgue salarial tras la reforma laboral

El descuelgue salarial tras la reforma laboral: ¿qué ocurre hasta que los
acuerdos interprofesionales regulen los sistemas de solución de
conflictos?.
El descuelgue salarial tras la reforma laboral: ¿qué ocurre hasta
que los acuerdos interprofesionales regulen los sistemas de
solución de conflictos?.
BIB 2010\2196
Rubén Doctor Sánchez-Migallón.
Abogado laboralista. Cuatrecasas, Gonçalvez Pereira
Publicación: Aranzadi Social num. 13/2010 (Estudio).
Editorial Aranzadi, SA, Pamplona. 2010.
- I.- Introducción
- II.- Régimen del descuelgue salarial tras la reforma laboral
- III.- Conclusiones
I- Introducción
Entre las reformas más destacadas -y no exentas de polémica- introducidas por la reciente
Ley 35/2010, de 17 de septiembre ( RCL 2010, 2502) , de medidas urgentes para la reforma
del mercado de trabajo, se encuentra la del artículo 6 de dicha norma.
Con tal precepto se procede a la modificación del régimen de inaplicación salarial o lo que
comúnmente se conoce como «descuelgue salarial», mediante un nuevo redactado del
artículo 82.3º del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo ( RCL 1995, 997) , por el
que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET) en el
que se viene a fijar un nuevo procedimiento para esta materia.
Este nuevo precepto -del que, sin miedo a equívocos y al menos desde un punto de vista
procedimental, puede afirmarse que altera de forma significativa el vigente hasta la fechapretende, junto con otras medidas recogidas en el Capítulo Segundo de la reiterada Ley
35/2010 y según reza el tenor literal de su Exposición de Motivos, «potenciar los instrumentos
de flexibilidad interna en el transcurso de las relaciones laborales, favoreciendo la
adaptabilidad de las condiciones de trabajo a las circunstancias de la producción, bajo la
consideración general de que dichos instrumentos constituyen una alternativa positiva frente
a medidas de flexibilidad externa que implican un ajuste en el volumen de empleo».
Se crea así, en expresión del Legislador, una medida de «flexibilidad» con el objetivo de
mantener el empleo a través de otras medidas que puedan tildarse de menos traumáticas
que la extinción contractual.
No obstante lo anterior y con independencia de las diversas opiniones que ha generado la
Reforma Laboral en general y este precepto en particular, el objeto del presente estudio es
poner de relieve un aspecto que, a criterio de quien suscribe, hará que la pretendida
flexibilidad y rapidez a la hora de poder llevar a cabo este tipo de medidas para salvar nuestro
maltrecho sistema productivo y económico pueda resultar, al menos de forma transitoria, una
auténtica quimera.
En concreto, veremos qué ocurre cuando se plantee este tipo de medidas de descuelgue
salarial y no exista acuerdo con la correspondiente representación legal de los trabajadores
en un momento en el que la regulación de sistema de solución de conflictos para el
descuelgue salarial en los Acuerdos Interprofesionales brilla por su ausencia.
II- Régimen del descuelgue salarial tras la reforma laboral
A tenor del nuevo apartado 3º del artículo 82 del
TRLET ( RCL 1995, 997) según redacción
dada por el artículo 6 de la tan citada
Ley 35/2010 ( RCL 2010, 2502) :
« (…) por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados
para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá
proceder, previo desarrollo de un período de consultas en los términos del artículo 41.4, a
inaplicar el régimen salarial previsto en los convenios colectivos de ámbito superior a la
empresa, cuando la situación y perspectivas económicas de ésta pudieran verse dañadas
como consecuencia de tal aplicación, afectando a las posibilidades de mantenimiento del
empleo en la misma.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa,
éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en
el artículo 41.4.
Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las
causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y sólo podrá ser impugnado ante la
jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su
conclusión. El acuerdo deberá ser notificado a la Comisión paritaria del convenio colectivo.
El acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud la retribución a percibir por los
trabajadores de dicha empresa, estableciendo, en su caso y en atención a la desaparición de
las causas que lo determinaron, una programación de la progresiva convergencia hacia la
recuperación de las condiciones salariales establecidas en el convenio colectivo de ámbito
superior a la empresa que le sea de aplicación, sin que en ningún caso dicha inaplicación
pueda superar el período de vigencia del convenio ni, como máximo, los tres años de
duración. El acuerdo de inaplicación y la programación de la recuperación de las condiciones
salariales no podrán suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio
relativas a la eliminación de las discriminaciones retributivas por razones de género.
Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el
artículo 83 de la presente Ley, se deberán establecer los procedimientos de aplicación
general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias en la negociación de
los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las
discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia
que los acuerdos en período de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y
en base a los motivos establecidos en el artículo 91.»
Ciertamente, el Legislador arbitra un mecanismo en el que se pretende dotar de
protagonismo y primacía en esta materia a los acuerdos entre representantes legales de los
trabajadores y a las Empresas, regulando - por directa remisión- un período de consultas a
imagen y semejanza del de modificación sustancial de condiciones de trabajo y limitando
enormemente las posibilidades de impugnación del acuerdo que se pueda alcanzar en esta
materia las Empresas con la correspondiente representación de los trabajadores.
Ahora bien, sucede que ese acuerdo no siempre será posible. En tal caso, la propia norma
obliga - «se deberán establecer», ordena el artículo- a los Acuerdos Interprofesionales de
ámbito estatal o autonómico a fijar sistemas de solución de conflictos que puedan plantearse
en el marco de la negociación del descuelgue salarial, incluyendo el compromiso previo de
17 de noviembre de 2010
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acuerdos interprofesionales regulen los sistemas de solución de
conflictos?.
someter las discrepancias a un arbitraje vinculante.
De esta forma y al menos en apariencia, queda lejos el sistema prefijado por el anterior
redactado, a tenor del cual:
«los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa establecerán las condiciones y
procedimientos por los que podría no aplicarse el régimen salarial del mismo a las empresas
cuya estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de tal aplicación.
Si dichos convenios colectivos no contienen la citada cláusula de inaplicación, esta última
sólo podrá producirse por acuerdo entre el empresario y los representantes de los
trabajadores cuando así lo requiera la situación económica de la empresa. De no existir
acuerdo, la discrepancia será solventada por la comisión paritaria del convenio. La
determinación de las nuevas condiciones salariales se producirá mediante acuerdo entre la
empresa y los representantes de los trabajadores y, en su defecto, podrán encomendarla a la
comisión paritaria del convenio».
Pues bien, con tales antecedentes y en lo que al presente análisis interesa, nótese que en
la nueva situación tras la entrada en vigor de la Reforma pueden darse dos escenarios
claramente diferenciados, a saber:
a) Que, en el período de consultas que se inicie con la representación de los trabajadores
se alcance un acuerdo. En tal supuesto, la única obligación legal que existe -aparte de que el
referido acuerdo cumpla con las condiciones que marca la norma- es la de comunicar a la
Comisión Paritaria del Convenio y, adicionalmente, la única vía impugnatoria será alegar -y
acreditar- la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión de
dicho acuerdo.
b) Que en el período de consultas no exista tal acuerdo con la legal representación de los
trabajadores. En tal supuesto y del tenor literal de la norma, habrá que acudir a los sistemas
de solución que arbitren los correspondientes Acuerdos Interprofesionales del artículo 83 del
TRLET.
Pues bien, en este segundo escenario y en tanto en cuanto no se contemplen tales
Acuerdos Interprofesionales, la cuestión que surge es si resulta posible proceder al
descuelgue salarial sin el pacto con la correspondiente representación legal de los
trabajadores.
Así las cosas, la respuesta que viene impuesta por la mera interpretación literal de la
norma parece negativa, sencillamente porque si no existe acuerdo con la correspondiente
representación legal y no existe tampoco un sistema de solución de conflictos articulado por
el correspondiente Acuerdo Interprofesional, no podrá ampararse la inaplicación salarial en
ninguna de las dos posibilidades.
Por otra parte, pudiera pensarse en acudir al sistema que, bajo el calor de la anterior
normativa, articulaban los diferentes Convenios Colectivos en materia de «descuelgue
salarial».
Sin embargo, no hay que olvidar que la nueva redacción excluye estos sistemas de la
regulación de los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa. Esta afirmación hay
que ponerla en relación con el mandato de que los convenios colectivos deben respetar «en
todo caso los mínimos de derecho necesarios» (art. 3.3º del TRLET) y las «leyes» (art. 85.1º
del mismo cuerpo legal) para concluir que, al haber diseñado la norma un sistema diferente al
existente hasta ahora y al hacer una llamada directa a la solución de conflictos en caso de
desacuerdo y siempre mediante mecanismos de los Acuerdos Interprofesionales, en este
momento no resulta posible acudir a los sistemas que, hasta la entrada en vigor de la
Reforma Laboral, articulaban los convenios colectivos vigentes.
No obstante, el debate no queda cerrado ahí. En efecto, el propio artículo 85.3º.c) del
TRLET tras la redacción dada por la nueva Ley, establece como contenido mínimo de los
convenios colectivos, en lo que aquí interesa, lo siguiente:
«Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir en
la negociación para la modificación sustancial de condiciones de trabajo establecidas en los
convenios colectivos de conformidad con lo establecido en el artículo 41.6 y para la no
aplicación del régimen salarial a que se refiere el artículo 82.3, adaptando, en su caso, los
procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de
ámbito estatal o autonómico conforme a lo dispuesto en tales artículos».
Ciertamente y ante el vacío existente en este momento en regulaciones de los Acuerdos
Interprofesionales, podría llevar a pensar que, en la medida en que los Convenios ya
contemplen sistemas de descuelgue salarial con anterioridad a la entrada en vigor del nuevo
artículo 82.3º y en función de sus trámites y contenidos, podría seguir admitiéndose su
aplicación en tanto no existan los Acuerdos a los que se refiere la norma por aplicación de
este último precepto.
Ahora bien, no hay que perder de vista que, en todo caso, la obligación de «adaptarse» de
los convenios colectivos lo es con respecto a los Acuerdos Interprofesionales de ámbito
estatal o autonómico que, en expresión de la norma, «se deberán establecer» y, en
consecuencia, parece que debe primar la opción de que los actuales sistemas recogidos en
los Convenios Colectivos anteriores a la norma pueden no resultar aplicables.
En cualquier caso y con independencia de la interpretación que acojamos, la pretendida
flexibilidad y rapidez se convierte en un mero deseo en la medida en la que no exista acuerdo
con la representación legal de los trabajadores o los correspondientes Acuerdos
Interprofesionales comiencen a regular mecanismos de solución de conflictos y, en este caso,
habrá que ver si éstos sirven para solucionar algo que nuestro Legislador no ha sabido hacer.
III- Conclusiones
En este momento y con el nuevo tenor del artículo 82.3º del
TRLET ( RCL 1995, 997) ,
puede sostenerse, en primer lugar, la necesidad de alcanzar un acuerdo con la
correspondiente representación legal de los trabajadores para poder proceder a la
inaplicación salarial.
En caso de desacuerdo, la norma obliga a los Acuerdos Interprofesionales estatales y
autonómicos a fijar mecanismos de resolución de conflictos.
Pero, en defecto de la regulación de tales sistemas, la única vía posible de obtener el
descuelgue será a través de la primera opción apuntada, lo que puede convertir en
inoperante el pretendido objetivo de flexibilidad.
Y a lo anterior hay que añadir que, del tenor literal de la norma, puede sostenerse la
inaplicación de los regímenes de descuelgue salarial que, hasta la fecha, venían regulándose
en los Convenios Colectivos.
Rubén Doctor SÁNCHEZ - MIGALLÓN.