FALTAS Y SANCIONES

FALTAS Y SANCIONES
A.- La facultad disciplinaria del empresario: regulación y titularidad
B.- Determinación de las faltas laborales
C.- La sanción disciplinaria
D.- Procedimiento disciplinario
A.- La facultad disciplinaria del empresario: regulación y titularidad
1. La naturaleza jurídica y régimen jurídico
1.1. Naturaleza jurídica y medios compatibles
La facultad disciplinaria del empresario forma parte de sus poderes generales de
organización y dirección del trabajo, aunque tiene por objeto singular la represión
directa de las faltas cometidas por el trabajador. Su fundamento jurídico se encuentra
en última instancia en la nota de subordinación típica del trabajo asalariado y en el
correspondiente deber de obediencia impuesto al trabajador en el desarrollo de su
prestación de servicios. Su finalidad general es el mantenimiento del orden en la
empresa y la disciplina en el trabajo. Puede vincularse a intereses legítimos de índole
privada (libertad de empresa) pero también a intereses de carácter general (en el
empleo público, por ejemplo).
La facultad disciplinaria del empresario es desde un punto de vista lógico el
correlato y complemento de los poderes de control y vigilancia reconocidos al titular de
la empresa, pues permite aplicar consecuencias inmediatas a los incumplimientos
advertidos. Es una facultad de uso directo, que no requiere autorización previa por
parte de la autoridad correspondiente ni depende tampoco del previo ejercicio de
acciones judiciales, todo ello sin perjuicio de su carácter reglado y su posible revisión
en sede jurisdiccional.
La facultad disciplinaria del empresario es compatible con la exigencia de
responsabilidad civil o patrimonial al trabajador por incumplimiento o
incumplimiento deficiente de sus obligaciones laborales, o simplemente por los daños
y perjuicios causados en el desarrollo de su trabajo o en relación con el ámbito o los
medios de trabajo. La exigencia de tales responsabilidades ha de limitarse desde
luego al marco del contrato de trabajo, y en todo caso debe valorarse atendiendo a la
sujeción del trabajador a las órdenes empresariales característica del trabajo
asalariado; según la jurisprudencia sólo es aplicable en los casos en que el trabajador
incurre en negligencia grave o cualificada (TS 23-11-1987 y 14-11-2007 [RJ 2008,
1002] ). La posibilidad de repetir los costes indemnizatorios frente al trabajador por
parte del empresario está prevista legalmente para los supuestos de producción de
daños y perjuicios por parte del trabajador a terceros ( art. 1904 CC).
1.2. Las previsiones legales
Según establece el art. 58 ET los incumplimientos de los trabajadores se
sancionarán «de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan
en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable» ( art. 58 ET).
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Entre las disposiciones legales a que se hace referencia en este precepto legal
están el art. 54 ET, que regula la sanción consistente en el despido disciplinario, y el
art. 45 ET, que establece, como una de las causas de suspensión del contrato de
trabajo, la suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias ( arts. 45 y 54
ET). Con todo, ni éstas son las únicas sanciones posibles, ni, en particular por lo que
se refiere a la suspensión de empleo y sueldo, la regulación legal es suficiente para
saber qué concretos incumplimientos serán merecedores de esta sanción.
Por ello será la negociación colectiva la llamada a desarrollar las previsiones de
estos preceptos del Estatuto de los Trabajadores, concretando el régimen de faltas y
sanciones aplicable en cada caso.
Con todo, la negociación colectiva deberá tener en cuenta una serie de
indicaciones legales repartidas fundamentalmente en el ET (RCL 1995, 997) . En
concreto:
1) Del art. 58 ET se deduce claramente que no es posible sancionar conductas
que no estén graduadas y, por lo tanto, tipificadas en la norma aplicable. De esta
forma resulta de aplicación en el ámbito sancionador de la empresa los principios de
legalidad y tipicidad, que caracterizan el Derecho Penal y el orden sancionador
administrativo. Sin duda es una garantía esencial del trabajador la exigencia de que
las faltas y sanciones estén expresamente tipificadas ( STSJ País Vasco 20-9-1999
[AS 1999, 2608] ), exigencia derivada, a su vez, del principio de seguridad jurídica.
Con todo, para interpretar el alcance de este requisito ha de tenerse en cuenta que en
esta materia no rige un principio de tipicidad estricto, equivalente al que se deriva, para
el ámbito penal o administrativo, del art. 25 de la Constitución, básicamente porque
este precepto constitucional únicamente se refiere a ilícitos sancionados por el poder
público y no, por lo tanto, a los que se sancionan en el orden jurídico privado.
2)
La Ley establece pautas sobre cómo debe hacerse esa graduación al
establecer que las conductas deben clasificarse según su gravedad, en leves, graves y
muy graves (art. 58 y, en relación con la prescripción de las faltas, art. 60.2 ET).
3) Se prohíbe la imposición de sanciones que consistan en la reducción de la
duración de vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del
trabajador o multa de haber ( art. 58.3 ET).
4) La sanción por faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al
trabajador que debe tener como contenido mínimo la determinación de la fecha de
imposición de la sanción y los hechos que la motivan ( art. 58.2 ET).
5) Además habrá que tener en cuenta la exigencia de tramitación de un
expediente disciplinario ( art. 68 ET), para los supuestos en los que el trabajador sea
representante de los trabajadores en la empresa, la obligación de audiencia a
representante sindical ( art. 10.3 LOLS) y la obligación de información a los
representantes ( art. 64 ET).
6) A la hora de tomar una decisión sancionadora el empresario deberá saber que
cuenta con una limitación temporal importante, puesto que las infracciones
cometidas por los trabajadores prescribirán en los plazos previstos en el art. 60 ET .
Este marco legal que rige en las relaciones entre particulares, deber ser matizado
cuando se trata de incumplimientos del personal laboral al servicio de las
administraciones públicos. Las previsiones legales en este ámbito se encuentran
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recogidas en el Título VII ( arts. 93 , 94 , 95 , 96 , 97 y 98 ) de la Ley 7/2007, de 12 de
abril, de manera que los incumplimientos del empleado público laboral serán
sancionados conforme al régimen disciplinario establecido en el mismo y, en lo no
previsto expresamente, por la legislación laboral ( art. 93.4 Ley 7/2007).
1.3. Los convenios colectivos y el recurso a la analogía
De acuerdo con las remisiones legales, la graduación de faltas y sanciones se suele
encontrar regulada en los convenios colectivos, de manera que para saber qué
concretos incumplimientos pueden sancionarse en cada empresa habrá que acudir al
convenio aplicable. Ahora bien, será suficiente una graduación de faltas meramente
enunciativa, con la formulación de tipos amplios, para entender cumplida la condición
fijada en el art. 58 ET. A partir de estas consideraciones dependerá del concreto
convenio, que puede haber optado por una tipificación más exhaustiva o haberse
conformado con formulaciones más amplias.
En este sentido conviene tener presente que cuanto más exhaustivo sea el listado
de faltas menor será el margen de discrecionalidad empresarial en el ejercicio de la
facultad sancionadora.
Es una práctica habitual de los convenios, a la hora de graduar las faltas,
advertir el carácter meramente enunciativo de las que se han pactado como tales,
dando paso al criterio de analogía como criterio que justifica la sanción a conductas
no previstas expresamente, para la integración de lagunas.
Por ejemplo, en el convenio colectivo estatal de estaciones de servicio se dice "la
enumeración de faltas... es meramente enunciativa y no impide que puedan existir
otras, las cuales serán calificadas según la analogía que guarden con ellas". Éste es
un recurso generalmente admitido por la jurisprudencia ( STS 16-5-1991 [RJ 1991,
4171] ), con base en la dificultad que entraña tratar de prever todas y cada una de
las posibles infracciones que pueden cometer los trabajadores.
Ahora bien, para que el empresario, a la hora de sancionar una determinada
conducta no prevista expresamente en el listado de faltas, pueda fundamentar su
sanción en el dato de que otras conductas análogas están previstas expresamente en
el convenio parece necesario que el recurso a la analogía se haya contemplado
expresamente o se haya advertido el carácter meramente enunciativo de las
conductas recogidas. A esta conclusión se llega a partir de una exigencia de
interpretación restrictiva de las reglas disciplinarias, mantenida por la jurisprudencia (
STS 20-2-1991 [RJ 1991, 854] ).
1.4. Las remisiones de los convenios a las normas reglamentarias sectoriales
El régimen disciplinario es una materia respecto de la que los convenios se han
resistido a abandonar la regulación que sobre el particular contenían las normas
reglamentarias de ámbito sectorial aprobadas conforme al sistema legal
preconstitucional ( ordenanzas laborales y reglamentaciones de trabajo ). Y esa
resistencia se sigue poniendo de manifiesto, aunque cada vez en menor medida,
incluso una vez que esas normas han sido definitivamente derogadas.
Las ordenanzas laborales eran normas estatales que regulaban condiciones de
trabajo por ramas o sectores de actividad durante el régimen de Franco. Cuando entró
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en vigor el Estatuto de los Trabajadores en 1980 (RCL 1980, 607) desapareció la
posibilidad de dictar nuevas ordenanzas laborales, pero se mantuvo la vigencia
transitoria de las que estuvieran vigente en esa fecha. Durante un largo período que
alcanza hasta 1995 las ordenanzas laborales siguieron vigentes y ocupaban un papel
importante en el desarrollo que el art. 58 ET precisaba, en unos casos por remisión de
los convenios en esta materia y en otros casos ante el silencio del convenio.
A partir de su derogación definitiva su regulación puede seguir invocándose con
base en la libertad negocial de los interlocutores sociales que pueden integrar el
contenido de la ordenanza al articulado del convenio, bien mediante una copia
literal de ese contenido, o por una remisión. En ambos casos la ordenanza se
aplica como derecho pactado, privada por ello del valor reglamentario que tuvo en su
momento.
Las dificultades que en la práctica ha planteado la sustitución efectiva de la
regulación de las ordenanzas y reglamentaciones, entre otras, en la materia que nos
ocupa, llevó a la negociación de un Acuerdo Interconfederal de Cobertura de Vacíos
(RCL 1997, 1441) de manera que si el convenio no contenía ninguna previsión
sobre el régimen de faltas y sanciones o si en el ámbito concreto no hubiera
convenio aplicable se estaría al AICV suscrito, al amparo del art. 83.3 de ET y de la
DT 6.ª ET, por la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) y
la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME), de un lado,
y de otro, por la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CC OO) y la Unión
General de los Trabajadores (UGT). Este acuerdo, publicado en virtud de Resolución
de 13 de mayo de 1997, con una duración de cinco años, contenía la regulación sobre
materias concretas con la finalidad de evitar los defectos de cobertura que podían
producirse como consecuencia de la derogación definitiva de las Ordenanzas
Laborales.
Entre las materias concretas que se regulaban estaba el régimen disciplinario. En
particular, los arts. 17 , 18 y 19 del AICV incluyen una graduación de faltas en leves,
graves y muy graves, que combinaba con una tipificación de conductas concretas con
formulaciones amplias. Así, por ejemplo, la consideración como falta muy grave del
«fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas» dejaba
abierta la sanción de manifestaciones concretas de deslealtad o fraude aunque no
estén expresamente previstas en el listado de faltas. Esta regulación se agotaba con
una referencia a las sanciones máximas que podrían imponerse por la comisión de las
faltas enumeradas, graduadas en atención a la gravedad del incumplimiento que
corregían. El AICV no contenía ninguna referencia al procedimiento que deba seguirse
en la imposición de la sanción, ni a los plazos de prescripción de las faltas por lo que
en estas materias había que estar a las reglas del ET (RCL 1995, 997) .
Las reglas contenidas en el AICV eran de obligada aplicación en caso de que no
existiese un texto convencional que contemple el tratamiento del régimen disciplinario
y deberían ser tenidas en cuenta también por aquellos sectores que afronten la
negociación de un convenio colectivo o sustituyan durante su vigencia este Acuerdo
por un convenio de eficacia general.
En algunos sectores se han negociado Acuerdos de Cobertura específicos como el
caso del ACV del sector Cementero, que se publicó por Resolución de 26 de
noviembre de 1998 (RCL 1998, 2985) . En otros casos, durante los procesos de
negociación para la sustitución de las Ordenanzas laborales han surgido conflictos que
se han resuelto mediante Laudos arbitrales. De ellos se da cuenta en el capítulo
dedicado al reglamento como fuente de regulación en Derecho del Trabajo.
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En estos laudos se regula el régimen de faltas y sanciones. Se ofrece una
tipificación de faltas y una graduación de sanciones similar a la que se incluía en el
AICV, aunque lógicamente se aprecia una mayor concreción y adecuación al sector a
que están referidos en cada caso. Por ejemplo, el laudo de sustitución de la
Ordenanza para la pesca en buques bacaladeros, tipifica como falta muy grave «el
cocinero que no desempeñe su cometido con la lealtad y atención que el cargo
requiere» y el laudo de sustitución de la Ordenanza de Buques congeladores tipifica
como falta muy grave «el no cumplimiento de la orden de embarque, cuando haya
mediado previo aviso y sin causa grave que lo justifique». Al igual que ocurría con el
AICV no hay previsiones particulares referidas al procedimiento sancionador salvo en
algún caso en la que se regula un plazo, variable según la gravedad de la falta para
imponer la sanción, una vez comunicada ésta al trabajador (laudo para buques
congeladores).
1.5. El papel de los reglamentos de régimen interior
En algunos convenios colectivos que incluyen un régimen de faltas y sanciones se
autoriza a las empresas a elaborar un reglamento de régimen interior (RRI) en el
que se especifiquen las actuaciones constitutivas de faltas y se incluyan como
tales situaciones, hechos u omisiones no previstas en el convenio (por ejemplo, el
convenio para los centros de educación universitaria e investigación establece «los
Reglamentos de Régimen Interior podrán determinar y tipificar situaciones, hechos u
omisiones, no previstas en el presente convenio, ajustándose a la legalidad vigente»).
Conviene recordar que en otras épocas históricas el reglamento de régimen interior
era una norma redactada por el empresario con la finalidad de adaptar a las
peculiaridades propias de la explotación, fábrica o actividad, las disposiciones
contenidas en las reglamentaciones de trabajo u ordenanzas laborales. A partir del ET
de 1980 (RCL 1980, 607) , la normativa que regulaba la elaboración de los RRRI
(entre otras normas el D. 12-1-1961 [RCL 1961, 70]) fue derogada y se entendió que
los RRRI que estuvieran vigentes a la entrada en vigor del ET (RCL 1995, 997) , por
analogía con lo que había sucedido con las ordenanzas laborales, seguirían vigentes
como Derecho dispositivo, en tanto no se sustituyesen por convenio y siempre y
cuando no contradijeran la Ley. En la práctica algunas exigencias de los RRI relativas
al procedimiento sancionador que incrementaban las reguladas en el ET se
consideraron derogadas por el ET ( STS 5-11-1987 [RJ 1987, 7815] ; STS 25-4-1986
[RJ 1986, 2247] ).
A partir de 1997 y de la derogación definitiva de las Ordenanzas Laborales ( DT 6.ª
ET) se entendió, siguiendo el mismo criterio de analogía, que esa derogación
alcanzaba a los RRI en los aspectos que pudieran seguir vigentes transitoriamente.
Por todo ello parece claro que los reglamentos de régimen interior a que remiten
en la actualidad los convenios son otro tipo de instrumento normativo distinto
de los antiguos RRI, si bien las dificultades se plantean a la hora de concretar su
valor y eficacia normativa.
Hay ejemplos en los que el propio convenio aprueba el texto del reglamento de
régimen interior (por ejemplo, art. 11 convenio de empresa para la promoción de
minusválidos, PROMI). En estos casos, el reglamento de régimen interior se entiende
que tiene el mismo valor normativo y la misma vigencia que el convenio que lo
aprueba. Como ha dicho la jurisprudencia, se trata de reglamentos paccionados que
pertenecen al ámbito de la autonomía colectiva ( STS 10-7-2000 [RJ 2000, 6625] ).
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En otros supuestos los convenios hacen referencia al RRI como un conjunto de
normas dictadas por el empresario en el ejercicio de su poder de dirección, constitutivo
de una especie de «código ético de la empresa» , en el que, en ocasiones, se
concrete también quiénes asumen, en el organigrama de la empresa, competencias en
la imposición de las sanciones ( STSJ Madrid 23-4-1999 [AS 1999, 1345] ). Éste
parece ser el sentido del reglamento de régimen interior a que hace referencia por
ejemplo el convenio colectivo de la industria del calzado 2000-2002 (RCL 2002, 2129)
cuando incluye entre las faltas muy graves «la indisciplina o desobediencia al
Reglamento de Régimen Interior de las empresas... ». En estos casos, parece lógico
pensar que la tipificación de faltas que pueda contener ese reglamento interno estará
limitada por las posibilidades de sancionar conductas análogas a las previstas en el
convenio tal y como se pone de manifiesto en el III Convenio Colectivo estatal para los
centros de enseñanzas de peluquería y estética, de enseñanzas musicales y de artes
aplicadas y oficios artísticos (RCL 2000, 1835) , según el cual «cada empresa puede
elaborar un reglamento de régimen interior, en el que se concrete la especificación de
las actuaciones constitutivas de faltas, y las sanciones que pueden llevar aparejadas»
a partir del cuadro de faltas previsto en el convenio.
2. Titularidad y ejercicio
2.1. Titularidad de la facultad disciplinaria
El art. 58 ET se limita a atribuir las facultades sancionadoras a la dirección de
la empresa. Si recordamos el fundamento contractual de esta facultad, resulta lógico
concluir que el titular de la misma sólo puede serlo el empleador o empresario,
bajo cuyo ámbito de organización y dirección se ha comprometido a prestar sus
servicios el trabajador. Recuérdese que el empresario no tiene por qué
necesariamente ser titular de una organización empresarial.
Con todo, la identificación del titular de las facultades sancionadoras,
relativamente sencilla cuando se trata de un empresario individual, se complica
cuando nos encontramos ante el empresario social. En tales casos, como es
sabido, se disocian la titularidad y el ejercicio efectivo, por exigencia de la necesaria
representación, de modo que los actos de la empresa son realizados por las personas
físicas que encarnan sus órganos de representación. Aun así, no cabe otra respuesta
que mantener que la titularidad originaria de la facultad disciplinaria corresponde a la
propia empresa o sociedad, si bien actuará a través de sus entes sociales u órganos
de gobierno.
La jurisprudencia sostiene que las facultades sancionadoras las ha de asumir
«quien por sí contrata los servicios de un trabajador, ya lo haga en interés propio,
ajeno, o bien de cualquier grupo u organización más o menos regular, esto es,
empresario o empleador» (STS 5-1-1968 [RJ 1968, 176]).
2.2. Ejercicio de la facultad disciplinaria y su delegación
A la vista de lo anterior la facultad sancionadora se podrá ejercer directamente por
su titular en los casos de empresas unipersonales, o se ejercerá a través de los
órganos gestores o representantes de la empresa cuando ésta es una persona
jurídica. Pero también cabe un desdoblamiento de estas funciones empresariales a
través de la fórmula de la delegación a que hace referencia expresa el art. 20.1 ET
(«el trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del
empresario o persona en quien éste delegue»). La delegación es un «proceso
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personal» por el que el responsable original de una función distribuye parte de los
contenidos de la misma entre colaboradores.
Por ejemplo, cuando el empresario es una persona física, la delegación del poder
sancionador puede venir dada por la complejidad organizativa de la empresa, o por la
falta de conocimientos del empresario para desempeñar ésta y otras funciones
empresariales, pero jurídicamente es el empresario quien actúa. Cuando la empresa
es una persona jurídica los órganos gestores o los representantes también pueden, a
su vez, delegar los temas de recursos humanos, entre ellos, las facultades
sancionadoras en personas contratadas por su capacidad técnica.
Por esta vía, tradicionalmente, las facultades sancionadoras han sido asumidas por
el «Jefe de Personal» o «Director de recursos humanos», quien servía de bisagra
entre empresario y trabajadores. Esta situación, que aún pervive, adquiere nuevos
matices en las empresas que presentan mayor complejidad organizativa, técnica y de
volumen de producción y venta, puesto que la complejidad implica diversidad de
cualificaciones, de grupos profesionales, y todo ello se traduce en que la gestión de
personal se tecnifica y el director de recursos humanos se sustituye por el
departamento de personal que se ocupará del cumplimiento de la normativa en
materia de régimen disciplinario. Más aún, dependiendo de la dimensión de la
empresa, la dirección de organización y recursos humanos puede dividirse en
subdirecciones o departamentos, de manera que la concreta cuestión que ahora nos
interesa sea desempeñada por una de esas subdirecciones.
La tendencia hacia la polivalencia o multifuncionalidad como consecuencia de los
nuevos retos de la empresa conduce al aumento de la participación a través de lo
que se denomina «trabajo en equipo» . En estos equipos de trabajo, cuando son
autogestionados, la disciplina puede ser responsabilidad de todo el equipo a
través de un «comité de conducta» , que es el órgano encargado de tratar los temas
relativos a la disciplina del trabajador y de proponer la actuación que considere
pertinente a la gerencia.
La atribución de competencias en esta materia no es una cuestión que suela
regularse con detenimiento por las normas que regulan el régimen disciplinario en la
empresa. Tanto el Estatuto de los Trabajadores como los convenios colectivos
se limitan a reconocer la facultad sancionadora a la dirección de la empresa.
No obstante, en algún caso se presta más atención a la materia disciplinaria, por
ejemplo, el Convenio Colectivo «BP OIL España, SA», establece que «las sanciones
por faltas leves no necesitan ningún requisito formal y podrán imponerse directamente
por los supervisores, dando cuenta en el plazo de veinticuatro horas al responsable de
Recursos Humanos del centro de trabajo respectivo. Las faltas graves y muy graves
se impondrán por un comité disciplinario integrado por un director de departamento o
de negocio distinto de aquel al que pertenece el empleado, que actuará como
presidente; el director del departamento o negocio al que pertenece el empleado
inculpado, el responsable de recursos humanos del centro de trabajo y el técnico jefe
de la unidad a la que pertenezca el empleado inculpado o, en su defecto, el supervisor
del mismo, que actuarán como vocales; y, por último, un técnico superior en Recursos
Humanos».
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2.3. La facultad disciplinaria en supuestos de cesión de personal
Las normas han identificado al titular de las facultades sancionadoras en aquellos
supuestos en los que el trabajador temporalmente presta sus servicios para un
empresario distinto del que le ha contratado y es durante esa prestación de
servicios cuando se comete la infracción.
1) Uno de los primeros supuestos es en el caso de los estibadores portuarios
contratados por la Sociedad Anónima de Gestión de Estibadores Portuarios para
prestar servicios en una empresa titular de la correspondiente licencia para prestar el
servicio portuario de manipulación de mercancías, en virtud de una relación especial
de estibadores portuarios. En estos casos, el art. 151.8 RDLeg. 2/2011, establece una
titularidad compartida, puesto que sanciona la Sociedad a solicitud de la empresa
usuaria, la cual, mientras dure la actividad laboral, asume frente al estibador las
facultades directivas y de control. En la comunicación que remita la empresa
estibadora podrá incluir una propuesta de sanción que tendrá carácter vinculante.
2) Similar reparto de facultades disciplinarias se produce en los supuestos de
trabajadores de empresas de trabajo temporal mientras prestan sus servicios
para la empresa usuaria. En tales supuestos, y sin perjuicio del ejercicio por la
empresa de trabajo temporal de la facultad disciplinaria atribuida por el art. 58 ET,
cuando la empresa usuaria considere que por parte del trabajador se hubiera
producido un incumplimiento contractual lo pondrá en conocimiento de la empresa de
trabajo temporal a fin de que por ésta se adopten las medidas sancionadoras
correspondientes ( art. 15.2 LETT).
3) Otro supuesto en que puede surgir la asunción de parte de las facultades
empresariales por un empresario distinto es en el caso de la cesión de deportistas
profesionales. En estos casos el club cedente mantiene facultades sancionadoras
respecto de actuaciones del deportista que afecten al rendimiento o dañen la imagen
del club, mientras que el cesionario, durante la cesión, sancionará la falta de
«diligencia específica que corresponda a sus personales condiciones físicas y
técnicas», o cualquier conducta que pueda determinar el incumplimiento de la
actividad deportiva ( art. 7 RD 1006/1985).
2.4. La facultad disciplinaria en supuestos de colaboración empresarial
2.4.1. Supuestos de contratas y subcontratas para la propia actividad de la empresa
También pueden surgir dificultades en la identificación del titular de las facultades
sancionadoras en los supuestos de contratas y subcontratas para la propia
actividad de la empresa ( art. 42 ET), mientras el trabajador de la empresa contratista
presta sus servicios en la empresa principal. Con todo en este caso no hay ninguna
previsión expresa que reconozca al empresario principal, durante la vigencia de la
contrata, la posibilidad de compartir, de alguna manera, con el contratista las
facultades sancionadoras respecto de los trabajadores de la contrata. Esta omisión
supone que las facultades sancionadoras corresponden al empresario contratista,
aunque nada parece impedir al empresario principal denunciar ante éste supuestos
incumplimientos de los trabajadores durante esa vigencia de la contrata.
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2.4.2. Grupos de empresas
La doctrina sobre los grupos de empresas viene manteniendo, como regla general,
la independencia jurídica de las distintas empresas del grupo. No obstante, en el seno
de los grupos de empresas es frecuente y admisible la circulación de trabajadores
entre las distintas empresas del grupo. Sobre esta cuestión hay abundante
jurisprudencia que con carácter general ha admitido que en lo supuestos en los que
los trabajadores, con independencia de cuál sea la sociedad a la que estén
formalmente adscritos, realizan su trabajo de forma sucesiva o simultánea para varias
empresas del grupo existe una plantilla única, y una empresa también única. En estas
condiciones se ha de reconocer una única relación de trabajo, no escindida por la
existencia formal de varios empresarios, actuando la dirección de este grupo como
verdadero empleador único de los trabajadores ( STS 22-3-1991 [RJ 1991, 1889] ).
Esta solución explica, por ejemplo, la sanción a un trabajador por incurrir en
competencia desleal con una empresa del grupo, distinta de la que le había
contratado, cuando desempeñaba, sucesiva o simultáneamente, funciones en las
distintas empresas que integran el grupo.
En el supuesto de que la cesión de trabajadores no lleve a la consideración de una
plantilla única, lo lógico es pensar que durante el período de la «comisión» el
trabajador continúa trabajando por cuenta y orden de la sociedad cedente, que es la
que conserva la condición de empleador y mantiene, por tanto, las facultades
directivas y disciplinarias, sin perjuicio de que la puesta a disposición de trabajadores
pueda ir acompañada de una paralela delegación ( STS 11-5-1984 [RJ 1984, 3019] ;
STS 16-7-1984 [RJ 1984, 4179] ).
B.- Determinación de las faltas laborales
1. Cuadro de faltas
1.1. Concepto de falta laboral
El ET (RCL 1995, 997) no proporciona el concepto de "falta laboral", pero algunos
convenios colectivos, contienen un régimen disciplinario en la empresa, se ofrece
una definición de las faltas laborales. En estos convenios no hay una identidad literal
en la formulación utilizada; no obstante, con base en las distintas definiciones
podemos concluir quelas faltas laborales son las acciones u omisiones que
supongan una infracción o incumplimiento de los deberes laborales recogidos
en las disposiciones legales en vigor y en los convenios colectivos, ya se
cometan con intención de infringir o con mera negligencia, o desconocimiento.
El elemento determinante para sancionar una falta es por tanto que sea constitutiva
«de un incumplimiento contractual culpable» tal y como pone de manifiesto AICV.
A partir de esta noción de falta laboral, la concreción de las faltas
sancionables dependerá de la graduación de faltas que se haga en el convenio
aplicable.
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1.2. Inasistencias
Se consideran faltas laborales las inasistencias al trabajo, sin causa justificada,
o sin que la causa que las justifica haya sido comunicada con la antelación
debida, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
En concreto, se han considerado como inasistencias injustificadas la participación
en una huelga ilegal o el ingreso en prisión del trabajador como consecuencia
de una sentencia condenatoria, no así la simple detención o la prisión preventiva,
que pueden ser causas de suspensión del contrato ( STS 9-3-1994 [RJ 1994, 2222] ).
Estas ausencias injustificadas normalmente suponen un serio trastorno para la marcha
de cualquier empresa organizada sobre la base del trabajo coordinado de todos los
trabajadores a su servicio, de ahí que sean conductas sancionables ( STSJ Cantabria
11-2-1999 [AS 1999, 5369] ).
La gravedad de la falta dependerá del número de ausencias, computadas
normalmente en un determinado período de referencia, que puede ser un mes, dos
meses.
Los convenios no suelen coincidir ni en el número de ausencias precisas para que
se entienda cometida la falta, ni en el período de referencia elegido, ni en la
calificación de gravedad de esas ausencias. Para el AICV es falta leve la inasistencia
injustificada al trabajo de un día durante un período de un mes. Cuando la inasistencia
alcance de dos a cuatro días durante el período de un mes se considera grave. Y la
inasistencia durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes
se considera como muy grave.
1.3. Impuntualidades
También son sancionables las faltas de puntualidad. Por impuntualidad se
entiende tanto retrasarse en la llegada al trabajo como adelantar la hora de
salida.
Por ejemplo, el Convenio Colectivo Sociedad cooperativa de créditos (RCL 2008,
85) considera muy graves «los retrasos en la entrada y los adelantos en la salida del
trabajo, injustificados y que excedan de cinco en un mes; o que se reiteren en un
período de tres meses superando su número al de ocho, previa advertencia al
trabajador; o que la suma de aquéllos supere las horas de una de sus jornadas
laborales en un trimestre».
No hay unanimidad a la hora de concretar la gravedad de esta falta, sin duda
porque los convenios no han utilizado los mismos criterios, lo que dificulta cualquier
intento de sistematización.
Mientras hay supuestos en los que se tienen en cuenta exclusivamente el número
de faltas cometidas, aunque no siempre en la misma cuantía, en otros convenios se
atiende al retraso efectivo en cada una de esas faltas; se limita el período de
referencia; e incluso, en ocasiones, se tiene en cuenta también el perjuicio causado. Sí
hay unanimidad en exigir que la impuntualidad carezca de causa justificada, o de
existir justificación que no se hubiera comunicado con carácter previo o con la debida
antelación, en términos similares a los vistos para la inasistencia.
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1.4. Abandono del trabajo
Es falta laboral el abandono de puesto sin causa justificada. Este abandono
merece el calificativo de leve si se produce por breve tiempo; grave si como
consecuencia del mismo se produce perjuicio a la empresa, compañeros, clientes;
pudiendo convertirse en muy grave si fuera reiterado o constituyera causa de
accidente. Se suele coincidir en señalar que las ausencias o abandonos del puesto de
trabajo constituirán faltas muy graves, especialmente cuando el puesto sea de
responsabilidad, ocasione grave perjuicio al proceso productivo, deterioro en
las cosas o riesgo en las personas ( STSJ País Vasco 11-4-2003 [AS 2003, 2135]
).
Téngase en cuenta que por abandono del trabajador se entiende también una causa
de extinción del contrato de trabajo –constitutiva asimismo de incumplimiento
contractual–, pero el abandono será una causa de extinción, y no una mera conducta
sancionable, cuando de la actuación del trabajador resulte inequívoca su intención de
extinguir la relación laboral, «será necesario que el trabajador desaparezca del centro
de trabajo y mantenga una ausencia por tiempo suficiente, en orden a que pueda
entenderse que no piensa reanudar el cumplimiento de sus prestaciones» ( STS 7-101986 [RJ 1986, 5414] ; STSJ Castilla y León 23-6-2003 [JUR 2003, 178714] ; STSJ
Cataluña 30-1-2003 [JUR 2003, 55673] ).
1.5. Desobediencia e indisciplina
Es falta laboral la realización del trabajo incumpliendo las órdenes e instrucciones
del empresario en el ejercicio regular de sus funciones directivas [ art. 5 c) ET]. En
este sentido las manifestaciones concretas de desobediencia e indisciplina
sancionables son comportamientos que alteran o quebrantan las órdenes o reglas
impuestas por el empresario, en el ejercicio del poder de dirección, o aquellas otras
que sin proceder expresamente del empresario garantizan la normalidad, seguridad y
eficacia de la actividad laboral.
Por ejemplo, el AICV considera falta grave la desobediencia a órdenes e
instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene,
salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías a las
instalaciones y maquinarias y, en general, a bienes de la empresa o comportasen
riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas
muy graves. Además, podría entenderse como una manifestación de este tipo de
infracción la inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga, que
el Acuerdo considera falta muy grave.
En este punto hemos de tener en cuenta que es difícil para un convenio tipificar
todas y cada una de las posibles desobediencias en que puede incurrir un trabajador,
por ello se suele combinar la tipificación de conductas concretas con referencias
genéricas: «desobediencia a las órdenes e instrucciones del empresario o mandos
superiores en el ejercicio regular de sus facultades directivas", «desobediencia a sus
superiores en cualquiera que sea la materia relacionada con el cometido profesional»
o «indisciplina o desobediencia relacionada con el trabajo y el incumplimiento de las
obligaciones concretas del puesto de trabajo».
Esa generalidad, en algunos supuestos, ha sido corregida por la jurisprudencia
según la cual la desobediencia sólo puede generar el despido si evidencia una
11
voluntad de incumplimiento de los deberes que vienen impuestos al trabajador en
razón de su contrato, que ha de ser clara, abierta, grave, trascendente e injustificada (
STS 14-3-1983 [RJ 1983, 1149] ); es decir, si no encierra una actuación
exageradamente indisciplinada, si no causa perjuicio alguno a la empresa, si concurre
una causa incompleta de justificación no podrá ser castigada rigurosamente con
despido ( STS 19-10-1983 [RJ 1983, 5103] ; STS 18-11-1985 [RJ 1985, 5799] ; STS
27-12-1987 [RJ 1987, 8991] ).
1.6. Incumplimientos de medidas de seguridad e higiene
El incumplimiento de medidas de seguridad e higiene puede considerarse una
manifestación más de indisciplina, aunque presenta la particularidad:
– De que estos incumplimientos tienen una previsión legal propia en el art. 29
LPRL, según el cual «el incumplimiento por los trabajadores de las obligaciones en
materia de prevención de riesgos a que se refieren los apartados anteriores tendrá la
consideración de incumplimiento laboral a los efectos previstos en el art. 58.1 del
Estatuto de los Trabajadores» ( art. 29 LPRL). Este precepto de la LPRL (RCL 1995,
3053) concreta el genérico deber básico de los trabajadores, enunciado en el art. 5.a)
ET, especificando los deberes que éstos asumen en materia de prevención de riesgos.
Por lo tanto, el incumplimiento de estos deberes tendrá la consideración de
incumplimiento laboral pero no se matiza con qué nivel de gravedad; por ello, las
previsiones de la Ley deben complementarse con los listados de infracciones laborales
regulados en convenios.
Por ejemplo, el AICV considera falta leve «los descuidos en la conservación del
material que se tuviera a cargo o fuere responsable, si se producen deterioros leves».
Se considera grave «la falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o
anormalidades observados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo,
cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa»; así como «la
falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo o a la
prestación del servicio siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna
advertencia de la empresa». Y, en fin, se considera muy grave «la reiterada no
utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene,
debidamente advertida».
1.7. Trasgresión de la buena fe contractual
También se consideran faltas laborales una variedad de conductas que suponen
un modo incorrecto de cumplir las obligaciones laborales y, por ello, se
consideran transgresiones de la buena fe contractual. En estas conductas la esencia
del incumplimiento no está en el daño causado, sino en el quebranto de la buena
fe depositada y de la lealtad debida( STS 8-2-1991 [RJ 1991, 817] ; STS 9-12-1986
[RJ 1986, 7294] ; STSJ Cataluña 22-5-2001 [AS 2001, 2700] ).
Téngase en cuenta que la jurisprudencia ha definido la buena fe contractual en
atención a la disposición personal del trabajador en orden a la realización del
contenido propio de las prestaciones voluntariamente asumidas, a la probidad en su
ejecución y a la efectiva voluntad de correspondencia a la confianza ajena ( STS 31-11991 [RJ 1991, 203] ; STSJ Cataluña 8-3-2002 [JUR 2002, 138695] ). En definitiva, la
buena fe es un principio general del Derecho que impone un comportamiento
conforme a valoraciones éticas, condicionando y limitando por ello el ejercicio de
12
derechos subjetivos. De esta forma se convierte en un criterio de valoración de
conductas con el que deben cumplirse las obligaciones ( STS 4-3-1991 [RJ 1991,
1822] ).
Para comprender la variedad de conductas que se pueden incluir como trasgresión
de la buena fe contractual, hemos de tener en cuenta que el deber de buena fe
genera, como ha dicho la doctrina, obligaciones específicas del trabajador, que afectan
al modo en que debe realizarse la prestación de trabajo, cuyo incumplimiento puede
tipificarse igualmente como una falta laboral. Por todo ello es en este apartado donde
tienen encaje un mayor número de conductas infractoras. En general todas aquellas
que supongan deslealtad o actuación fraudulenta.
En general, los convenios han combinado la exhaustividad en la tipificación de
conductas con el recurso a fórmulas genéricas. Por ejemplo, el AICV compatibiliza
la descripción de estas manifestaciones concretas de la trasgresión de la buena fe
contractual, con fórmulas genéricas que permiten encajar conductas no previstas
expresamente. Así, se califica como muy grave «el fraude, deslealtad o abuso de
confianza en las gestiones encomendadas».
1.8. Abuso de confianza
La trasgresión de la buena fe contractual se puede llevar a cabo con abuso de
confianza, lo que sucederá cuando el trabajador se aprovecha de «la especial
naturaleza de las actividades llevadas a cabo» ( STS 26-12-1989 [RJ 1989, 9082] ;
STS 4-2-1991 [RJ 1991, 794] ), «de la buena posición en la empresa", del cargo que
se ostenta, por ejemplo, delegado de personal que utiliza el crédito horario para el
disfrute de vacaciones ( STSJ Canarias 24-9-1999 [AS 1999, 6543] ; STSJ Cataluña
30-1-2001 [AS 2001, 684] ); situaciones, por tanto, en las que «debe llevarse a sus
más amplios extremos la exigibilidad de los deberes de buena fe, probidad, lealtad y
diligencia» ( STSJ Cataluña 5-4-2000 [AS 2000, 2251] ). En definitiva, la relación
laboral exige en unos casos más que en otros una confianza entre las partes que
se quiebra por la realización de conductas que denotan engaño u ocultación ( STSJ
Valencia 22-9-1998 [AS 1998, 3875] ; STSJ Valencia 6-2-2002 [AS 2002, 1374] ).
1.9. Disminución de rendimiento
Con una formulación muy genérica se viene considerando como falta laboral la
disminución del rendimiento debido, siendo la voluntariedad o la continuidad y la
repercusión en la calidad del trabajo los factores determinantes de la gravedad.
Junto a estas formulaciones tan genéricas algunos convenios colectivos también
incluyen manifestaciones más concretas de esta falta de rendimiento.
El principal problema que plantea la valoración de la disminución del rendimiento
como falta sancionable está en fijar los parámetros de medición del rendimiento
debido, a partir de los cuales proceda apreciar una disminución efectiva del mismo. La
mayor parte de los convenios colectivos utilizan como referente el rendimiento
normal.
Por su parte, la doctrina y la jurisprudencia ofrecen criterios orientativos al respecto.
En primer lugar, definen el rendimiento debido como el rendimiento normal que viene
13
obteniendo un trabajador, apto para la labor asignada. Pero al no ser éste un concepto
absoluto, sino que debe ponerse en relación con el tipo de actividad, aclaran que el
nivel de rendimiento sólo puede valorarse «a través de un elemento de comparación
que opere dentro de condiciones homogéneas» ( STS 25-1-1988 [RJ 1988, 43] ; STSJ
Valencia 19-11-1994 [AS 1994, 4567] ; STSJ Andalucía 15-11-2002 [AS 2003, 735] ;
STSJ Cataluña 13-3-2002 [AS 2002, 1572] ). La jurisprudencia ha venido manteniendo
que la voluntariedad se presume siempre si no se justifica de alguna forma. Y para la
apreciación de la constancia en la disminución del rendimiento entienden que es
preciso referirla a un lapso de tiempo extenso, suficientemente revelador de un perfil
en la actitud del trabajador ( STS 30-11-1987 [RJ 1987, 8088] ; STS 20-6-1988 [RJ
1988, 5430] ; STS 27-11-1989 [RJ 1989, 8261] ; STSJ Cataluña 26-4-1994 [AS 1994,
1484] ).
1.10. Falta de diligencia
Muy relacionado con el rendimiento del trabajador está el nivel de diligencia que se
pone en la realización de su actividad. Y a este respecto los convenios tipifican como
falta la negligencia o desidia en la prestación de trabajo, que generalmente irán
unidos a una disminución del rendimiento. La diligencia debida por el trabajador está
íntimamente relacionada con su disposición personal en la prestación de sus servicios,
con la probidad en la ejecución de los mismos, lo que a su vez está muy vinculado con
la buena fe, en tanto afectan a la confianza que la empresa puede tener en el
trabajador.
A la hora de apreciar la comisión de estos incumplimientos se ha planteado también
la necesidad de delimitar qué se debe entender por diligencia debida, ya que no
siempre es un concepto cuantificable. Esta ausencia de concreción se ha puesto de
manifiesto en la definición de las conductas laborales sancionables en tanto suponen
falta de diligencia, pues en la mayoría de los casos se ha tenido que recurrir a
conceptos jurídicos indeterminados como «disminución continuada y voluntaria en el
rendimiento o actividad», «negligencia, descuido o desidia en la prestación de
trabajo».
No obstante, los convenios colectivos también incluyen como faltas
manifestaciones concretas de falta de diligencia. Por ejemplo, el AICV considera como
falta leve «la desatención y falta de corrección en el trato con el público, cuando no
perjudiquen gravemente la imagen de la empresa» y se considera grave «la ejecución
deficiente de los trabajos encomendados siempre que de ello no se derive perjuicio
grave para las personas o las cosas». En otros convenios colectivos se tipifica como
falta de diligencia, también, «el descuido, error o demora inexplicable en la ejecución
de cualquier trabajo», «los pequeños descuidos en la conservación del material» o el
«descuido importante en la conservación de los géneros o artículos del
establecimiento», «la pérdida o extravío de la mercancía imputable al trabajador», «los
retrasos culposos en el cumplimiento de las órdenes dadas o servicios encomendados
cuando se cause perjuicio para la empresa», «la imprudencia en acto de servicio», «en
general, todos los actos leves de ligereza y descuido».
1.11. Embriaguez o toxicomanía
Igualmente puede constituir una falta de diligencia, que lógicamente repercute en
el trabajo, la embriaguez o toxicomanía durante el servicio. En este sentido un
trabajador que acude en estado de embriaguez al trabajo se considera que quebranta
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las reglas que garantizan la normalidad y eficacia de la actividad laboral ( STS 24-111983 [RJ 1983, 5629] ). Con todo, en un buen número de convenios la comisión de la
infracción no se vincula necesariamente con la producción de un resultado.
Por ejemplo, el AICV considera falta leve la simple embriaguez no habitual, sin
hacer ninguna alusión a las posibles repercusiones que esa embriaguez haya podido
tener en la prestación efectiva de trabajo. En otros ejemplos se considera grave la
embriaguez o toxicomanía con independencia de que repercuta o no en el trabajo
siempre que se manifieste en el mismo o «la embriaguez fuera de las horas de trabajo
vistiendo el uniforme de la empresa», establecimiento financiero de crédito), o «la
embriaguez o uso de drogas durante el servicio o fuera del mismo, siempre que este
segundo caso fuera habitual». Y muy grave «la embriaguez habitual o toxicomanía
durante el trabajo» o «la embriaguez o toxicomanía en el desempeño de su trabajo».
Parece que no hay una coincidencia en los convenios a la hora de determinar la
gravedad de la falta, aunque la regla que con más frecuencia se reitera es que para
que una conducta de estas características sea grave es preciso que repercuta en el
rendimiento del trabajo y sea continuada.
En concreto la habitualidad exige una persistencia, un cierto enraizamiento en la
vida del individuo ( STS 4-2-1984 [RJ 1984, 831] ).
Con todo, la embriaguez también puede considerarse muy grave, sin ser habitual,
en atención a las consecuencias que pudo tener, aunque no lleguen a
materializarse, ejemplo típico del conductor de autobús ( STSJ Madrid 5-7-1994 [AS
1994, 3136] ).
La toxicomanía o drogodependencia se suele incluir junto con la embriaguez
como falta sancionable. Pero la toxicomanía, a diferencia de lo que hemos visto que
ocurre con la embriaguez, sólo suele incluirse como falta si repercute
negativamente en el trabajo.
1.12. Incumplimiento de los deberes de convivencia
También merecen el calificativo de faltas conductas que, más que constituir
incumplimientos de los deberes laborales básicos, suponen una vulneración de los
«deberes mínimos de la convivencia»( STS 7-3-1980 [RJ 1980, 1081] ; 16-3-1981
[RJ 1981, 1373] ), cuya manifestación más clara son las ofensas verbales o físicas
al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Por ejemplo, el AICV considera falta laboral «las ofensas de palabra proferidas o de
obra cometidas contra las personas, dentro del centro de trabajo, cuando revistan
acusada gravedad», que son calificadas como graves o muy graves.
En todo caso, para que estas conductas sean consideradas muy graves se requiere
un ataque inculpado a otra persona, bien ofendiéndola o vejándola en su honor o
dignidad (ofensas verbales), bien haciendo al ofendido objeto de una agresión material
o física que mortifique o lesione su integridad personal ( STSJ Madrid 19-6-1997 [AS
1997, 2380] ; STSJ Cataluña 8-10-1998 [AS 1998, 7257] ).
En este apartado cabe incluir el acoso moral, que en algún convenio se ha definido
como «la conducta de violencia psicológica, que se ejerce de forma sistemática y
recurrente, durante un tiempo prolongado, sobre una persona en el lugar de trabajo,
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con la finalidad de atender a su dignidad; creando de manera efectiva, un entorno
intimidante, hostil, degradante, humillante y ofensivo para el trabajador que lo sufre».
Se considera muy grave en el Convenio Colectivo CEPSA. Con todo, este es un
incumplimiento que de momento sólo se recoge expresamente en el cuadro de faltas
de algún convenio aislado.
1.13. Acoso sexual
Según el art. 4.2.e) , ET los trabajadores, en la relación de trabajo, tienen derecho al
respeto a su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la
protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual. Este derecho
vincula al empresario en cuanto forma parte del contenido de la relación de trabajo y,
por ello, el empresario debe velar por el mismo. De ahí la razón por la que el
empresario puede sancionar cualquier conducta que implique ofensas verbales
o físicas de naturaleza sexual( art. 4.2.e) ET).
El problema fundamental en esta materia estriba en delimitar lo que deba
considerarse como acoso sexual. Se trata de un fenómeno social carente de una
definición mayoritariamente asumida, lo que ha llevado a que los tribunales elaboren
definiciones al respecto, teniendo en cuenta en buena medida las orientaciones
principales del Derecho comunitario y comparado.
Para el TC, el «acoso sexual consiste en un comportamiento de carácter libidinoso
no deseado por generar un ambiente laboral desagradable, incómodo, intimidatorio,
hostil, ofensivo o humillante para el trabajador» ( STC 224/1999, 13-12-1999 [RTC
1999, 224] ). Según la doctrina de los tribunales, se puede considerar acoso sexual en
el trabajo «toda conducta de naturaleza sexual, desarrollada en el ámbito de
organización y dirección de una empresa o en relación o como consecuencia de una
realización del trabajo, cuyo sujeto activo sabe o debe saber que es ofensiva y no
deseada por la víctima, cuya posición ante la misma determina una situación que
afecta al empleo, a las condiciones de trabajo de ésta y que, en todo caso, tiene como
objetivo o como consecuencia crearle un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio
o humillante» ( STSJ Andalucía 9-10-1998 [AS 1998, 7758] ) o «que impliquen trato
vejatorio para el/la trabajador/a, atenten al respeto de la intimidad y dignidad de la
mujer o el hombre. En el supuesto en que tales acciones se lleven a cabo sirviéndose
de su relación jerárquica con la persona afectada y/o sobre personas con relaciones
de trabajo de duración determinada, la falta será considerada muy grave. La publicidad
de la acción será otra circunstancia agravante» ( STSJ Castilla y León 30-3-1998 [AS
1998, 5328] ).
Esas ofensas de naturaleza sexual pueden materializarse en conductas muy
diversas, que en unos casos podrán encajar en el supuesto visto en el apartado
anterior de ofensas verbales y físicas (por ejemplo,insultos o agresiones motivadas
por la inclinación sexual de un determinado trabajador)y, en otras, en la conducta
específica de acoso sexual ( STSJ Murcia 15-12-1998 [AS 1998, 7020] ; STS 13-101989 [RJ 1989, 7172] )..
En cualquier caso, y a la hora de sancionar las conductas concretas, es preciso
acudir a la formulación que los convenios utilizan. El AICV, se limita a incluir como
falta muy grave el acoso sexual, sin ninguna otra matización referida al ámbito, sujetos
implicados, etc., lo que probablemente obligue a acudir a las precisiones
jurisprudenciales comentadas.
16
1.14. Abuso de autoridad
El abuso de autoridad por parte de los jefes o de los mandos es una conducta
tipificada, con frecuencia, como falta muy grave en algunos convenios. Incluso en
buena parte de los convenios merece una regulación propia en la que se contempla el
cauce para sancionar este tipo de infracción. Parece necesario para sancionar este
tipo de conductas la denuncia previa del trabajador que haya sufrido ese abuso de
autoridad, por el cauce jerárquico o poniéndolo en conocimiento de los representantes
de los trabajadores. Lo normal en estos caso es que la conducta no se sancione
automáticamente sino que se abra una investigación (normalmente un expediente
disciplinario).
2. Criterios determinantes de la gravedad de las faltas
Según se deduce del tenor del art. 58 ET, las faltas se deben graduar en leves,
graves y muy graves. Este precepto legal no establece los criterios de graduación de
las faltas, de manera que éste es otro aspecto del régimen de faltas que también suele
regular la negociación colectiva. Los criterios manejados más frecuentemente son la
intención, la importancia, la trascendencia del incumplimiento y la reincidencia ( art. 58
ET).
2.1. La intención
La intención con que se comete el incumplimiento determina el nivel de
responsabilidad que asume el trabajador. En efecto, el trabajador infractor puede
actuar de forma intencional o dolosa, con ánimo deliberado y conocimiento
consciente de estar incumpliendo un determinado deber laboral, o por negligencia o
descuido imputable al mismo. Cuál sea la intención influirá lógicamente en las
consecuencias que se deban sufrir por los hechos. No merece el mismo calificativo de
gravedad, por ejemplo, «la negligencia o descuido en el cumplimiento de tareas»
cuando tenga carácter incidental, que cuando esté ocasionado por una actuación
maliciosa.
Las faltas graves y muy graves suelen ser aquellas en que se aprecia una
culpabilidad del trabajador, lo que no quiere decir necesariamente que la falta deba ser
dolosa, a veces, es suficiente una falta de diligencia para que merezca el calificativo
de mayor gravedad ( STSJ Andalucía 21-5-1999 [AS 1999, 1763] ).
A la hora de valorar la intención habrá que atender al hecho concreto y comprobar si
concurre o no alguna circunstancia que afecte a la intención, y que pueda modificar la
responsabilidad del trabajador, por ejemplo, el estado anímico en que se hallaba, la
ligereza e ingenuidad con que actuó (una enfermedad psiquiátrica) ( STS 11-5-1988
[RJ 1988, 3605] , STS 16-2-1990 [RJ 1990, 1102] , STS 11-5-1990 [RJ 1990, 4305] ).
En este punto ha de tenerse en cuenta que la jurisprudencia ha mantenido que hay
circunstancias, que afectan al elemento volitivo, que atenúan o incluso eximen de
responsabilidad (por ejemplo un incumplimiento previo del empresario). Esto no
significa que las vicisitudes que se siguen o se hayan seguido en el orden penal
(atenuantes, eximentes, agravantes, etc.) tengan que tener influencia decisiva en el
orden laboral, dado el distinto carácter que presentan las relaciones laborales ( STSJ
Madrid 26-1-1999 [AS 1999, 167] ). Por ejemplo, el anexo V del Convenio Colectivo
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para la actividad de fútbol profesional (RCL 1998, 1701) , que contiene el Reglamento
general de régimen disciplinario, contiene una relación de circunstancias modificativas
de la responsabilidad del imputado, como eximentes (caso fortuito, fuerza mayor,
legítima defensa), atenuantes (arrepentimiento espontáneo, el haber precedido a la
comisión de la falta provocación suficiente, la legítima defensa incompleta).
2.2. La importancia del incumplimiento
La importancia viene determinada por la gravedad del daño causado, que no
tiene que corresponder necesariamente con el perjuicio material ( STS 8-2-1991 [RJ
1991, 817] ). Desde esta perspectiva, es frecuente que se fije la gravedad de las
faltas atendiendo a la importancia del daño.
Por ejemplo, en el AICV son faltas leves «los descuidos en la conservación del
material que se tuviere a cargo cuando produzcan deterioros leves del mismo",
mientras que si los deterioros son importantes la conducta deberá considerarse grave.
Con todo, el daño en sí, especialmente cuando no es material, es un concepto
difícilmente cuantificable, por ello habrá que estar, en cada supuesto concreto, a los
criterios utilizados por los convenios.
Entre los factores utilizados con más frecuencia como determinantes de la
importancia de un incumplimiento, están:
1) La habitualidad o incidentalidad de una conducta –utilizado en la graduación,
por ejemplo, del incumplimiento de normas de seguridad o higiene, de la embriaguez o
toxicomanía, de la disminución del rendimiento.
2) La entidad o magnitud del riesgo ocasionado, o, en su caso, del daño
producido –por ejemplo, la embriaguez es falta muy grave aunque no sea habitual si la
comete un conductor de autobuses; el incumplimiento de medidas de seguridad e
higiene merece un calificativo de mayor gravedad si provoca un accidente.
3) Por último, la duración del incumplimiento–así, es falta muy grave la
disminución del rendimiento debido cuando además de voluntaria es continuada.
2.3. La trascendencia
Por último, la gravedad de una conducta va a depender de la trascendencia,
constantemente mencionada en los convenios colectivos. La trascendencia ha sido
entendida como la repercusión del incumplimiento laboral en el funcionamiento
de la empresa o en el rendimiento del resto del personal y, en general, como «la
publicidad o repercusión que el mismo, a través de la empresa, naturalmente,
produce en la sociedad»( STS 26-9-1980 [RJ 1980, 3502] ); datos que justifican la
reacción sancionadora en su finalidad ejemplar.
Hay circunstancias que concurren en la persona del trabajador infractor y que
pueden incidir en la trascendencia del incumplimiento cometido como, por ejemplo, la
responsabilidad del cargo desempeñado desde el que se cometa la infracción y la
confianza en él depositada (por ejemplo, no tiene la misma trascendencia dormirse en
horas de servicio cuando se es conductor de autobús que cuando se trabaja en tareas
de limpieza) ( STS 18-3-1991 [RJ 1991, 1872] ; STS 14-2-1990 [RJ 1990, 1086] ). En
18
efecto, lo normal será que cualquier conducta que un superior cometa arbitrariamente
con infracción de un precepto legal o normas de procedimiento interno, con perjuicio
notorio para el subordinado, dará a la falta la consideración de grave y muy grave, al
tratarse de abuso de autoridad ( Convenio Colectivo SBB Blindados (LEG 2003, 937 ).
En resumen, para apreciar la gravedad de la conducta, al igual que ocurre con la
culpabilidad, han de ponderarse todos los aspectos, objetivos y subjetivos,
concurrentes en la conducta, teniendo presentes los antecedentes, de haberlos, y las
circunstancias coetáneas ( STS 21-1-1986 [RJ 1986, 312] ; STS 8-10-1988 [RJ 1988,
8107] ; STS 22-5-1986 [RJ 1986, 2609] ; STSJ Navarra 28-3-2003 [AS 2003, 2183] ).
2.4. La reincidencia en la comisión de las faltas
El AICV califica como falta grave «la reincidencia en la comisión de cinco faltas
leves, aunque sea de distinta naturaleza y siempre que hubiera mediado sanción
distinta de la amonestación verbal, dentro de un trimestre».
Esta previsión no constituye una novedad respecto de lo que suele ser habitual en
los convenios, que incluyen como falta grave o muy grave, la reincidencia en falta leve
o grave, aun de distinta naturaleza, siempre que haya mediado sanción ( Convenio
colectivo de contratas ferroviarias [RCL 2008, 1514] ), y dentro de unos límites
temporales variables ( Convenio Colectivo interprovincial de empresas para el
comercio de flores y plantas [RCL 2008, 1401] ) y Convenio colectivo industria del
calzado 2010/2012 [RCL 2010, 1441] ).
Pero en realidad la reincidencia actúa como una circunstancia que agrava la
responsabilidad pues supone que la comisión de una conducta, que en principio no
merece ese calificativo de gravedad, será sancionada más duramente porque el
trabajador había cometido infracciones previas por las que ya había sido sancionado.
La apreciación de reincidencia responde a la idea de lo que los expertos en
recursos humanos denominan «disciplina progresiva». Los procedimientos de
disciplina progresiva suponen una serie de llamadas de atención mediante una
sanción cada vez más grave durante todo el tiempo que el comportamiento del
trabajador, no deseado, persista.
C.- La sanción disciplinaria
1. Determinación y graduación de las sanciones disciplinarias
1.1. Noción de sanción disciplinaria
La sanción disciplinaria es la medida correctiva que el empresario utiliza para
reprimir el incumplimiento del trabajador. Lo que debe entenderse por sanción
disciplinaria no se define ni en el ET (RCL 1995, 997) ni en los convenios colectivos,
con todo es evidente que su aplicación cumple una doble función, de un lado, una
misión disuasoria de posibles incumplimientos futuros, y, de otro, una función
correctiva, que ataja los incumplimientos que efectivamente se puedan estar
produciendo.
19
A partir de estas consideraciones son los convenios colectivos los que han ido
fijando las sanciones concretas que, en principio, suelen suponer algún perjuicio
para el trabajador, la pérdida o restricción de algún derecho renunciable. En esta
labor de descripción de las sanciones los convenios han de tener en cuenta la
prohibición de utilizar la multa de haber y la minoración del derecho a las vacaciones (
art. 58 ET), así como la previsión expresa que el ET (RCL 1995, 997) hace de dos
medidas sancionadoras: la suspensión de empleo y sueldo ( art. 45 ET) y el despido
disciplinario ( art. 54 ET).
1.2. Criterios de graduación de las sanciones
De las previsiones legales ( art. 58 ET)resulta necesaria la graduación de las
distintas sanciones posibles. Esa graduación debe ajustarse a la graduación de las
faltas. Más específicamente consiste en atribuir a cada nivel de gravedad de las
faltas las medidas sancionadoras adecuadas.
A partir de estas previsiones corresponde a los convenios colectivos especificar
las sanciones aplicables para cada nivel de gravedad. Esta graduación es
imprescindible, pues no se podrá imponer cualquier medida sancionadora, sólo
aquellas que estén previstas como adecuadas a la gravedad de la falta. En esta línea
tampoco parece posible que el empresario acuda a la suspensión de empleo y sueldo,
prevista expresamente en el art. 45 ET como medida sancionadora, para corregir
cualquier conducta infractora, sino sólo para sancionar las conductas que, según el
convenio aplicable, revisten gravedad suficiente.
2. Catálogo de sanciones
2.1. Amonestación
La amonestación es una medida sancionadora utilizada con mucha frecuencia en
los convenios colectivos para sancionar faltas leves y graves. Persigue
fundamentalmente que el trabajador tome conciencia de la infracción para que cambie
de conducta; al mismo tiempo la amonestación puede servir para advertirle sobre las
posibles consecuencias que puede acarrearle la persistencia en su conducta
infractora. Los convenios distinguen entre la amonestación verbal y la amonestación
por escrito. La primera se impone por faltas leves, la segunda por faltas leves o
graves. El algún caso se matiza que la amonestación ha de ser privada (Convenio
Colectivo de CEPSA).
2.2. Suspensión de empleo y sueldo
La sanción de suspensión de empleo y sueldo es la única sanción, junto al despido
disciplinario, prevista expresamente en el ET [ art. 45.1.h) ET], aunque por aplicación
del principio de tipicidad no parece aplicable si no hay una previsión específica en el
convenio colectivo que la incluya como sanción adecuada según la entidad de la
infracción.
La suspensión de empleo y sueldo supone un acto empresarial en el ejercicio
de sus facultades disciplinarias, consecuente al poder de dirección y control, por
virtud del cual y en atención a una conducta del trabajador constitutiva de un
20
incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones laborales acuerda privarle
temporalmente de la posibilidad de prestarle servicios, lo que conlleva la pérdida
del derecho al percibo de la remuneración que pudiere corresponderle( STSJ
País Vasco 24-6-1998 [AS 1998, 1879] ). La suspensión disciplinaria no extingue el
contrato, simplemente implica la prohibición de prestar servicios y de percepción
del sueldo, exonerando de las obligaciones recíprocas de trabajar y retribuir. Como la
duración de la suspensión puede variar, suele incluirse como sanción para faltas de
distinta gravedad.
Por ejemplo, es sanción por faltas graves la suspensión de empleo y sueldo de tres
hasta quince días ( Convenio Colectivo artes gráficas [RCL 2000, 2432] ), la
suspensión de dos a cinco días (Convenio Colectivo grupo Utes Eurohandling),
suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días ( Convenio Colectivo estaciones
de servicio [RCL 2002, 465] y establecimientos financieros de crédito). Es sanción por
faltas muy graves la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a noventa días (
Convenio Colectivo artes gráficas [RCL 2000, 2432] ), de quince días hasta sesenta
(grupo Utes Eurohandling); de dieciséis a treinta días ( Convenio Colectivo estaciones
de servicio [RCL 2002, 465] ), de veinte a treinta días ( Convenio Colectivo peluquerías
[RCL 2002, 1203] ); de dieciséis a sesenta días (Convenio Colectivo establecimientos
financieros de crédito).
La suspensión de empleo y sueldo puede ser utilizada también como medida
cautelar mientras se lleven a cabo las investigaciones necesarias para aclarar los
hechos o mientras se tramite el expediente disciplinario oportuno ( Convenio Colectivo
sociedades cooperativas de crédito [RCL 2000, 565] , peluquerías). Por ejemplo, más
detalladamente «siempre que se trate de faltas muy graves la empresa podrá acordar
la suspensión de empleo y sueldo, como medida previa y cautelar, por el tiempo
estrictamente necesario para el esclarecimiento de los hechos, con el límite de un
mes, sin perjuicio de la sanción que deba imponerse. Esta suspensión será
comunicada a los representantes de los trabajadores. De ser revocada la sanción por
la jurisdicción competente, la empresa se verá obligada al abono de los salarios
correspondientes a la suspensión cautelar de empleo y sueldo acordada» ( Convenio
Colectivo agencias de viajes [RCL 2000, 1891] ). En todo caso parece necesario que
esta posibilidad esté expresamente prevista en el convenio. La adopción de una
medida cautelar de estas características no impide la imposición de una sanción,
inclusive una nueva suspensión de empleo y sueldo, por los mismos hechos sin que
por ello deba considerarse vulnerado el principio non bis in idem, aplicable al terreno
disciplinario laboral ( STS 22-9-1988 [RJ 1988, 7096] ; STS 15-12-1994 [RJ 1994,
10707] ).
2.3. Traslado forzoso sin derecho a indemnización
El traslado forzoso sin derecho a indemnización es una sanción que suele
aparecer con relativa frecuencia en los convenios colectivos pese a la ausencia
de una previsión legal. Ni el art. 58 ET, ni el art. 40 ET, que regula la movilidad
geográfica, prevén que ésta se pueda acordar de manera forzosa como medida
sancionadora. No obstante, se ha venido admitiendo como sanción en los términos
que se dispongan en el propio convenio, sin aplicar por tanto las reglas generales del
art. 40 ET, en tanto no figura entre las sanciones prohibidas ( STS 14-7-1989 [RJ
1989, 5473] ).
por ejemplo, contemplan el traslado forzoso sin derecho a indemnización, entre
otros: art. 35 del convenio colectivo de estaciones de servicios; art. 54 c) del IV
21
Convenio Colectivo estatal para empresas de gestión y mediación inmobiliaria (20112012); art. 51 c) del Convenio colectivo de la industria azucarera (2011-2012).
Por traslado forzoso se puede entender, también, en sentido impropio un cambio de
funciones, aunque no suponga cambio de residencia. En estos casos aceptar una
sanción de estas características tendría su apoyo más claro en el art. 39.5 ET, en el
que se deja abierta la posibilidad de que haya cambios de funciones distintos de los
previstos en el precepto legal, de acuerdo con las reglas que a tal fin pudieran
recogerse en el convenio colectivo.
2.4. Descuento proporcional de salarios
Con cierta frecuencia el descuento proporcional se incluye en los convenios
colectivos entre las sanciones posibles. Consiste esta medida sancionadora en
que el empresario retiene una parte de la cuantía salarial del trabajador. Las
dificultades de la aplicación de esta sanción, no prevista legalmente de un modo
expreso, se plantean ante la posibilidad de confundirla con alguna de las sanciones
prohibidas, en concreto con la multa de haber ( art. 58.3 ET).
En principio, para que esté justificada como sanción es preciso que la infracción o
infracciones cometidas impliquen abstención del trabajador en la prestación de
servicios.
Es decir, tiene que haber un crédito empresarial frente al empresario para que
el descuento no constituya una multa de haber( STSJ País Vasco 28-5-1998 [AS
1998, 2307] ).
En definitiva, el descuento proporcional para que sea una sanción legal ha de tener
una función reequilibradora de las prestaciones a las que se obligan las partes.
2.5. Limitaciones o prohibiciones de ascenso
Algunos convenios colectivos prevén como sanción por faltas graves o muy
graves las limitaciones temporales a la promoción profesional de los trabajadores. En
concreto se incluye como sanción por faltas graves o muy graves la suspensión del
derecho a concurrir a pruebas selectivas por un período de tiempo variable,
según los supuestos, que oscila entre el año y los dos años. La inhabilitación para el
ascenso se suele prever como sanción por faltas muy graves o graves por un plazo
determinado.
En tercer lugar se podría incluir en este grupo de sanciones la pérdida temporal de
antigüedad a efectos de ascenso. Al igual que en la suspensión del derecho a
concurrir a pruebas selectivas, esta medida sancionadora sólo impedirá que el
trabajador pueda ascender por uno de los sistemas previstos para ascenso (la
antigüedad).
Por parte de la ley no hay prohibición ni aceptación expresa de estas sanciones
. El único apoyo normativo que puede encontrarse es la remisión que el art. 24 ET
hace a los convenios colectivos para que se ocupen de la regulación de los
particulares sistemas de ascensos, a partir de esta remisión podría entenderse que el
convenio queda habilitado para establecer criterios de restricción de los ascensos
22
vinculados con la facultad sancionadora del art. 58 ET lo que, en cierto modo, podría
colisionar con el derecho a la promoción profesional ( art. 35.1 CE; art. 4.2.b) ET).
2.6. El despido disciplinario
La sanción de despido es la más grave de todas las sanciones posibles. Consiste
en la rescisión de contrato basada en alguno de los incumplimientos graves y
culpables que se especifican en el art. 54 ET, en los términos en que se haya podido
concretar en los convenios colectivos, sin derecho a indemnización. Precisamente
porque es la sanción más grave «ha de ser objeto de interpretación restrictiva y su
específica naturaleza obliga a llevar a cabo un estudio de todas las circunstancias
constitutivas de grave antijuridicidad» ( STSJ Valencia 24-11-1998 [AS 1998, 7041] ),
sólo procede cuando el trabajador haya incurrido en conductas de especial gravedad,
pues no toda falta laboral puede generar la sanción más grave que prevé el
ordenamiento jurídico y que debe estar reservada para aquellos comportamientos que
evidencien una especial dosis de gravedad ( STS 16-2-1983 [RJ 1983, 660] , STSJ
Asturias 10-5-2002 [AS 2002, 1674] ).
3. Límites a la determinación de las sanciones
3.1. El margen de discrecionalidad empresarial en la imposición de la sanción
En principio el art. 58 ET está regulando una facultad, no una obligación de
sancionar. No obstante, en algunos casos la obligación de sancionar puede venirle
impuesta al empresario por las consecuencias que asume respecto de las conductas
infractoras de los trabajadores ( art. 58 ET). En este sentido, se puede adelantar ya
que el empresario, por ejemplo, incurrirá en la infracción tipificada en el art. 8.13
LISOS si no adopta las medidas de prevención y represión necesarias para asegurar
el cese de una conducta de acoso sexual sufrida por un empleado en el ámbito de
trabajo ( art. 8.13 LISOS).
Una segunda cuestión es el margen de discrecionalidad que disfruta el
empresario al elegir la sanción a imponer. Parece claro que corresponde al empresario
elegir, dentro de las posibilidades que le ofrece el convenio, la sanción más adecuada
a la infracción cometida siempre que respete la necesaria proporcionalidad que ha de
existir entre la gravedad de la falta y la de la sanción.
Por lo tanto, «la facultad de elección entre las sanciones previstas para cada grado
de falta es exclusiva del empresario, quedando limitada la fiscalización judicial al grado
de ésta» ( STS 11-10-1993 [RJ 1993, 9065] ; STS 13-11-2000 [RJ 2000, 9688] ; STSJ
Extremadura 1-2-1999 [AS 1999, 928] ). En algún caso, el convenio permite
expresamente que la empresa, atendiendo a las circunstancias concurrentes, aplique
una sanción prevista para tipos de inferior gravedad que el cometido, sin que tal
disminución en la sanción implique variación en la calificación de la falta ( Convenio
Colectivo sociedades cooperativas de crédito [RCL 2000, 565] ).
3.2. Efectos de la eventual tolerancia empresarial
Un dato que afecta o puede limitar el margen de discrecionalidad empresarial en
la decisión sancionadora de una determinada infracción es la actitud empresarial
hacia infracciones previas, similares, cometidas por el mismo trabajador o por
otros trabajadores de la empresa. En concreto, la tolerancia empresarial previa
23
ante un mismo incumplimiento puede entenderse como una aceptación o
consentimiento tácito de tal desviado proceder.
Ahora bien, «la debilidad o falta de energía sancionadora» no encajaría en esa
aceptación cuando haya habido «reiteradas órdenes por escrito exigiendo el
cumplimiento de lo pactado» ( STSJ Castilla y León 21-7-1998 [AS 1998, 3666] ).
En definitiva, «el uso de la facultad sancionadora ha de verificarse sin desconocer
los principios de buena fe que rigen la relación de trabajo», y esa buena fe se
quebranta si por tolerancia empresarial se crea una apariencia de permisividad en el
seguimiento de las normas que rigen la actividad en la empresa ( STS 18-12-1984 [RJ
1984, 6408] ; STS 10-6-1985 [RJ 1985, 3371] ; STSJ Galicia 22-10-1992 [AS 1992,
4832] ). Por ello, si la empresa creó en los trabajadores la conciencia de tolerancia
sobre ciertas prácticas, sin advertirles sobre su oposición a ellas, tal circunstancia
impide su posterior utilización, pues, de hacerlo así, se atentaría a la buena fe y lealtad
que recíprocamente se deben empleador y trabajador ( STSJ Aragón 26-1-1994 [AS
1994, 36] ).
3.3. La necesaria proporcionalidad
Tal y como se deduce del art. 58 ET y ha interpretado la jurisprudencia, es
necesaria una perfecta proporcionalidad y adecuación entre la sanción que se
impone y la gravedad de la falta cometida( STS 21-1-1986 [RJ 1986, 312] ; STS 261-1987 [RJ 1987, 130] ). Por ello, el empresario que quiera sancionar un determinado
comportamiento deberá analizar los hechos en su realidad, momento y efectos, con
consideración del trabajo al que afectan y de la personalidad del trabajador al que se
imputan, con el fin de obtener así esa adecuación entre el hecho, la persona y la
sanción ( STS 30-1-1981 [RJ 1981, 570] ; STS 18-5-1990 [RJ 1990, 4356] ; STS 29-61990 [RJ 1990, 5544] ).
En efecto, en las cuestiones situadas en el área disciplinaria han de ponderarse
todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, la gravedad, trascendencia del
incumplimiento y grado de responsabilidad del autor, pues los más elementales
principios de justicia exigen la imposición de una sanción ajustada a las circunstancias
de la infracción, y, en este orden de cosas, no puede operarse objetiva y
automáticamente ( STS 13-11-1987 [RJ 1987, 7868] ; STS 5-12-1988 [RJ 1988, 9559]
; STSJ Castilla y León 24-2-2003 [AS 2003, 1318] ). Estas exigencias obligan a un
análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con valor predominante
del factor humano, pues, en definitiva, se juzga sobre la conducta observada por el
trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales o con ocasión de ellas
( STS 6-4-1987 [RJ 1987, 2351] ; STS 22-2-1988 [RJ 1988, 747] ).
3.4. Sanciones prohibidas
Dentro de las escuetas previsiones del art. 58 ET está la prohibición de imponer
como sanciones la multa de haber, la minoración del derecho de vacaciones o de
cualquier otro derecho de descanso del trabajador.
Por lo que se refiere a la multa de haber, ha de tenerse en cuenta que no siempre
que el empresario detrae una cantidad de dinero por razones disciplinarias o que
24
impone una sanción que supone una minoración salarial estamos necesariamente
ante una sanción prohibida ( STS 13-11-1987 [RJ 1987, 7868] ; STS 15-10-1990 [RJ
1990, 7685] ). Tampoco debe considerarse multa de haber la privación de premio o
recompensa por los servicios, en tanto no tiene carácter salarial ( STS 6-7-1994 [RJ
1994, 6342] ).Sólo hay multa de haber cuando el empresario exige conjuntamente
trabajo efectivo y la satisfacción de una cantidad de dinero por un
incumplimiento.
Con todo, la multa de haber sí está admitida como sanción para los deportistas
profesionales ( art. 17.1 RD 1006/1985). Por ejemplo, el anexo V Convenio Colectivo
para la actividad de fútbol profesional establece como sanciones por faltas leves la
multa de hasta 886,69 euros según grados; por faltas graves hasta 3.546,78 euros,
según grados, con el límite de la cuadragésima parte (1/40) de la retribución pactada;
y por faltas muy graves hasta 8.866,92 euros, según grados, con el límite de una
vigésima parte (1/20) de la retribución anual pactada. El importe cuantitativo de estas
multas, cuando deban imponerse a los jugadores de Segunda División, se disminuirá
en un 25% con relación a cada falta y grado que resulte aplicable.
Por lo que se refiere al resto de sanciones prohibidas, se trata de excluir aquellas
sanciones que supongan privar o reducir sin más el derecho de vacaciones anuales
regulado en el art. 38 ET, o alguno de los derechos a descansos, fiestas y permisos
previstos en el art. 37 ET. Otra cuestión distinta y no siempre pacífica es que la
imposición de las distintas sanciones puede acarrear efectos negativos sobre estos
derechos al descanso.
En concreto, en alguna sentencia se ha admitido que una suspensión de empleo y
sueldo por razones disciplinarias pueda traer como consecuencia una reducción
de período de vacaciones a que tenga derecho el trabajador. Se considera que
es un efecto secundario que no tiene propiamente carácter sancionador,
consecuencia de la reducción de la prestación de servicios, se entiende que voluntaria.
Se argumenta que las ausencias del trabajo han de incidir en la duración de las
vacaciones en términos de generalidad, salvo norma legal o convencional en contrario,
sin que la suspensión por causa disciplinaria pueda eximirse de tal incidencia negativa,
al ser ausencia voluntaria. Se niega, a su vez, que esta reducción de las vacaciones
suponga una doble sanción, ya que ésta supone por definición privación o restricción
de un derecho existente, y en el caso de la falta al trabajo por causa voluntaria, el
derecho a vacar no nace como al surgir de la prestación de trabajo efectivo ( STSJ
Castilla y León, 15-12-1998 [AS 1998, 7533] citada y aplicada por STSJ Comunidad
Valenciana 9-4-2003 [AS 2003, 368] ). Con todo, hemos de tener presente que no toda
ausencia, incluso voluntaria, ha producido como efecto la reducción del derecho de
vacaciones.
Aunque no lo diga expresamente la Ley, la doctrina de los Tribunales ha incluido
entre las sanciones prohibidas la pérdida de categoría profesional, al entender que
vulnera el derecho a la promoción profesional y al implicar una minoración de salarios (
STSJ Cataluña 16-12-1992 [AS 1992, 6373] ; STSJ Cantabria 12-2-1993 [AS 1993,
654] ). En sentido contrario se han pronunciado las SSTSJ Comunidad Valencia 2-51995 (AS 1995, 2549) , en relación con el personal de entidades bancarias y de
Galicia 12-2-2012 (JUR 2012, 90072) .
25
3.5. Obligado respeto a los derechos del trabajador
En principio el empresario no ejercerá legítimamente sus facultades
sancionadoras si lo hace vulnerando alguno de los derechos constitucionales
del trabajador. Además, «la utilización de un derecho fundamental, si el derecho es,
de verdad, reconocible no puede ser objeto de sanción» ( STC 11/1981, 8-4-1981
[RTC 1981, 11] ).
Pero esta afirmación inicial debe ser matizada. En efecto, aunque es cierto que la
celebración de un contrato de ningún modo puede suponer la privación para el
trabajador de los derechos que la Constitución le reconoce como ciudadano ( STC
88/1985, 19-7-1985 [RTC 1985, 88] ), no obstante, «la relación laboral tiene como
efecto típico la sumisión de ciertos aspectos de la vida humana a los poderes
empresariales» ( STC 6/1995, 10-1-1995 [RTC 1995, 6] ). Por ello, la existencia de una
relación contractual entre trabajador y empresario genera un complejo de derechos y
obligaciones recíprocas que condiciona el ejercicio de los derechos fundamentales, de
modo que, por ejemplo, manifestaciones de la libertad de expresión, que en otro
contexto pudieran ser legítimas, no tienen por qué serlo necesariamente en el seno de
una relación contractual ( STC 120/1983, 15-12-1983 [RTC 1983, 120] ). En concreto,
los derechos fundamentales que pueden verse comprometidos por el ejercicio de los
poderes empresariales son la intimidad y consideración debida a su dignidad ( STC
114/1984, 29-11-1984 [RTC 1984, 114] ), libertad de expresión ( STC 47/1985, 27-31985 [RTC 1985, 47] ; STC 90/1999, 26-5-1999 [RTC 1999, 90] ; STC 198/2001, 4-102001 [RTC 2001, 198] ) y propia imagen ( STC 170/1987, 30-10-1987 [RTC 1987, 170]
).
Pero no basta con la simple invocación del interés empresarial para comprimir los
derechos fundamentales de los trabajadores, será necesario en todo caso una
ponderación de los intereses en juego, de manera que para que «los requerimientos
de la empresa pudieran llegar a ser aptos para restringir el ejercicio de aquéllos»
derechos han de estar especialmente cualificados por razón de necesidad, que, a su
vez, ha de estar acreditada por quien la alega ( STC 99/1994, 11-4-1994 [RTC 1994,
99] ).
En el ejercicio de la facultad disciplinaria el empresario está limitado también
por el respeto al principio de igualdad y no discriminación, que le obliga, al
imponer una determinada sanción, a aplicar similar criterio en el caso de que varios
trabajadores hayan incurrido, a su vez, en similares incumplimientos. No obstante, se
suele exigir para que entre en juego esta limitación que los comportamientos hayan
sido idénticos ( STSJ Castilla y León 26-3-1992 [AS 1992, 1118] ) e, incluso,
coetáneos, pues lo decidido en un caso no puede condicionar lo que se decida en el
futuro ( STSJ Canarias 31-1-1994 [AS 1994, 194] ). En STC de 15 -11-2004 [RTC
2004, 198] se matiza esta doctrina al entender que en materia de imposición de
sanciones disciplinarias «no todo tratamiento empresarial que se concrete en un
determinado trabajador frente al resto de la plantilla resulta relevante a los efectos del
art. 14 CE, sino exclusivamente aquel que pueda ser encuadrado en alguna de las
causas de discriminación prohibidas; el principio de igualdad no impone a la empresa
la obligación de sancionar, o de sancionar por igual, a todos los trabajadores que
incurren en incumplimiento, de modo que la no imposición de sanciones en otros
casos en nada afecta a la corrección de la sanción efectivamente impuesta ( STC
26
181/2006, de 19 de junio[RTC 2006, 181] ), sin perjuicio de que en ocasiones la
jurisprudencia ordinaria haya exigido «una cierta equidad» en el ejercicio de la
potestad disciplinaria, para evitar que “por infracciones de parecida tipicidad se
impongan sanciones de distinto rigor, sin considerar adecuadamente las
singularidades concurrentes” ( TS 22-2-1990 [RJ 1990, 1910] ).
3.6. Principio «non bis in idem»
La jurisprudencia del TS ha mantenido que el principio non bis in idem , implícito
en la Constitución, es aplicable en el Derecho disciplinario del trabajo, teniendo
en cuenta la vía analógica en relación con el Derecho penal ( STS 17-10-1984 [RJ
1984, 5287] ; STSJ Cataluña 22-11-1991 [AS 1991, 6472]; STSJ Andalucía 23-7-1992
[AS 1992, 3580] ). La aplicación de este principio impide la duplicidad de sanciones en
los casos en los que se aprecie la identidad de sujetos, hechos y fundamentos, como
exigencia derivada del valor fundamental de seguridad jurídica consagrado en el art. 9
de la Constitución ( STC 2/1981, 30-1-1981 [RTC 1981, 2] ).
La aplicación de este principio no impide, en cambio, la apreciación de
reincidencia siempre que haya una nueva conducta infractora que sucede a otra ya
sancionada. En estos casos no hay pluralidad punitiva sino agravamiento de la
calificación de la infracción. La aplicación del principio tampoco impide que le sea
exigida responsabilidad al trabajador por los mismos hechos en órdenes distintos,
cuando hay más de un bien jurídico lesionado.
4. Ámbito de ejercicio de la facultad sancionadora
4.1. Responsabilidad por actos de los convivientes y allegados del trabajador
Ha habido supuestos admitidos jurisprudencialmente en los que se ha sancionado
a trabajadores por los actos de familiares. La sanción al trabajador en los
supuestos en que éste no es autor directo de la infracción es admisible siempre que
haya claros indicios de que el trabajador ha inducido o ha participado de algún
modo en la comisión de los hechos. Sin que la simple relación de parentesco sea
indicio suficiente de esa participación en los hechos ( STC 153/2000, 12-6-2000 [RTC
2000, 153] ).
En resumen, las conductas jurídicamente censurables realizadas por un
tercero son imputables al trabajador si éste ha solidarizado su voluntad con la
de aquél, y la infracción materialmente cometida por el mismo responde a una
comprobada unidad de propósito( SSTSJ Extremadura 6-2-1992 [AS 1992, 556] y
Madrid 20-4-2004 (AS 2004, 2343) ).
4.2. Responsabilidad por conductas que se realizan fuera del trabajo
Respecto de este tipo de infracciones, conviene distinguir tres posibles
incumplimientos: actos delictivos en la empresa fuera de las horas de trabajo,
fuera de la empresa pero relacionados con el trabajo, y actos delictivos fuera de
la empresa que no estén relacionados con el trabajo. El fundamento, e incluso los
presupuestos de su sancionabilidad, o, si se prefiere, de su tipificación como
infracciones laborales, pueden ser variables.
27
En los dos primeros supuestos hay una trasgresión de la buena fe contractual,
de la confianza que el empresario tiene depositada en el trabajador, no siendo
imprescindible en todo caso una sentencia condenatoria. Puede que el acto carezca
de entidad suficiente para ser constitutivo de delito, aun así merecerá una sanción
laboral desde el momento en que lo que se sanciona no son las consecuencias de la
conducta sino el quebranto de la buena fe depositada o de la lealtad debida.
En el tercer supuesto, delitos cometidos fuera de la empresa y sin relación con el
trabajo, parece preciso que exista sentencia condenatoria, puesto que un trabajador
no puede ser sancionado por unos hechos mientras no se acredite su comisión al
entrar en juego el principio de presunción de inocencia aplicable también en el ámbito
disciplinario empresarial. Una vez dictada sentencia condenatoria, la inclusión de este
supuesto como falta podría justificarse también en tanto supone o puede suponer
privación de libertad y, por ello, faltas al trabajo que la jurisprudencia no ha dudado
en calificar como injustificadas. En cambio, mientras no haya sentencia
condenatoria, aun habiendo privación preventiva de libertad, y como consecuencia
inasistencia al trabajo, no parece que pueda sancionarse al trabajador. Entraría en
juego la causa de suspensión del contrato de trabajo ( art. 45.1.g) del ET).
Por ejemplo, los convenios tipifican expresamente como falta muy grave «los
delitos de robo, estafa, malversación cometidos fuera de la empresa o cualquier
otra clase de delito común que pueda implicar para ésta desconfianza hacia su
autor, salvo que haya sido absuelto de los mismo»(Convenio Colectivo Fujitsu, SA)
(en términos muy similares, Convenio Colectivo Fertiberia, SA).
D.- Procedimiento disciplinario
1. Tiempo oportuno para la imposición de sanciones
1.1. Reglas de prescripción de faltas
Según el art. 60 ET, «las faltas leves de los trabajadores prescribirán a los diez días;
las graves a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha
en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses
de haberse cometido» ( art. 60 ET). Si el trabajador sancionado es un alto cargo, en
tal caso, las faltas, cualquiera que sea su naturaleza, prescribirán a los doce meses
desde su comisión o desde que el empresario tuviese conocimiento de ellas ( art. 13
RD 1382/1985).
Según doctrina jurisprudencial consolidada, para el cómputo de estos plazos de
prescripción han de tomarse en consideración los días naturales, incluyendo, por
tanto, los días inhábiles, de conformidad con lo previsto en el art. 5.2 CC, de aplicación
supletoria de acuerdo con el art. 4.3 del mismo texto legal ( STS 18-11-1998 [RJ 1989,
8078] ; STS 9-12-1998 (RJ 1998, 10491] ).
La doctrina de los Tribunales ha mantenido en algún supuesto que estos plazos de
prescripción constituyen regulación estatal de carácter necesario y, por lo tanto, no
pueden ser alterados in peius por un convenio ( STSJ Cataluña 5-2-1999 [AS 1999,
1110] ) y STSJ de Valencia, 9-3-2000 [AS 2000, 3129] ). Sí se admite y algunos
convenios así lo prevén, que por vía convencional se pueda mejorar la previsión legal,
a favor del trabajador, reduciendo los plazos legales. Lo cierto es que no existe
jurisprudencia concluyente sobre esta cuestión.
28
1.2. Fundamento y efectos de la prescripción de las faltas
El fundamento de la prescripción de las faltas está en que el trabajador no
debe soportar indefinidamente las consecuencias de una determinada conducta
infractora. De esta forma, la prescripción sanciona, en aras de la seguridad jurídica, la
inactividad disciplinaria, la pasividad de quien está legitimado para sancionar y no lo
hace. El efecto fundamental de la prescripción de las faltas es que transcurrido el
plazo, fijado en la ley, la conducta no podrá ser sancionada ni tampoco podrá ser
utilizada para apreciar reincidencia.
En definitiva, el régimen de prescripción de las faltas laborales no es sino una
concreción del «principio de inmediatez en el ejercicio del poder disciplinario»,
manifestación de la buena fe, que también vincula al empresario en el ejercicio de sus
derechos ( STSJ Extremadura 26-7-1994 [AS 1994, 2833] ), y exige un ejercicio
tempestivo del poder disciplinario( STSJ Castilla y León 15-6-1993 [AS 1993, 2801]
).
1.3. La prescripción corta de las faltas
El art. 60.2 ET establece un plazo de prescripción llamado «corto» de diez,
veinte y sesenta días, según la gravedad de las faltas, cuyo cómputo se inicia
inexorablemente desde que el empresario tiene conocimiento de la falta. De tal
manera, el dies a quo es aquel en que los hechos llegaron a conocimiento de quienes
tienen la facultad sancionadora ( STS 20-2-1998 [RJ 1998, 1846] ).
Ahora bien, no basta con un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las
faltas cometidas para iniciar el cómputo del plazo, sino que ha de tratarse de un
conocimiento cabal, exacto y pleno de los mismos( STS 26-12-1995 [RJ 1995,
9845] ; STS 12-6-1996 [RJ 1996, 5063] , STS 22-5-1996 [RJ 1996, 4607] ). Y ese
cabal conocimiento sólo se produce cuando «el empresario toma conciencia de la
infracción, no de la actividad aislada y aséptica, sino de su significación antijurídica» (
STSJ Galicia 14-7-1995 [AS 1995, 2798] ; STS 14-1-1987 [RJ 1987, 25] ). «Debiendo
entenderse que tal conocimiento ha de ser poseído por el correspondiente órgano de
aquélla (la empresa) con facultades para sancionar» ( STSJ Galicia 30-10-1998 [AS
1998, 3894] ).
Si ha habido ocultación maliciosa de los hechos, eludiendo los posibles
controles del empresario, esa actitud implica persistencia de la conducta y modifica
el día inicial del cómputo de la referida prescripción ( STS 24-9-1992 [RJ 1992,
6809] ; STS 3-11-1993 [RJ 1993, 8536] ),que ha de fijarse a partir de aquel en que
cesó la ocultación, por cuanto que en tales supuestos la falta es una acción
permanente que no adquiere carácter definitivo sino cuando cesa la posibilidad de
tenerla encubierta por quien la está cometiendo.
La ocultación no requiere ineludiblemente actos positivos, basta, para que no
empiece a computarse la prescripción, que el cargo que desempeñe el infractor
obligue a la vigilancia y denuncia de la falta cometida, pues en este supuesto, al estar
de modo continuo gozando de una confianza especial de la empresa, que sirve para la
ocultación de la propia falta, es una falta continua de lealtad que impide, mientras
perdura, que se inicie el cómputo de la prescripción ( STS 26-5-1992 [RJ 1992, 3608]
). Incidiendo en el mismo sentido, en relación al desempeño de funciones de director
de sucursal e interventor de entidad bancaria, el TS considera que las irregularidades
cometidas en el desempeño de estas funciones no pierden la calificación de hechos
29
ocultos aunque estuvieran reflejadas en la contabilidad de la empresa, porque ni ésta
revelaba todo lo acontecido, ni, es todo caso, se perdía su carácter de conducta oculta
dado que por sus cargos el trabajador estaba sujeto a deberes de vigilancia y
denuncia ( STS, de 11-10-2005 [RJ 2005, 8007] ).
1.4. La prescripción larga de las faltas
El art. 60.2 ET establece igualmente un plazo de prescripción «largo», de seis
meses, que opera «en todo caso» desde la comisión de los hechos( art. 60.2 ET).
Perola rotundidad de esta norma ha sido objeto de interpretación correctora
por parte de la jurisprudencia al objeto de evitar una solución que beneficiara al
infractor y premiase las conductas clandestinas y continuadas, frente a hechos
notorios y puntuales que pudieran resultar de inferior gravedad ( STS 29-10-1990 [RJ
1990, 7938] ). Por ello se ha señalado que aunque el dies a quo de la prescripción
«larga» comienza a correr con carácter general desde la comisión de los hechos, esto
es, desde que cesa la conducta sancionable, esta regla general tiene su excepción en
aquellos supuestos en que haya habido ocultación maliciosa de los hechos en los que
es por tanto el autor de los mismos el responsable de la dilación en el conocimiento
por parte del empresario. En estos casos el cómputo del plazo «largo» se iniciará a
partir del conocimiento por la empresa del último incumplimiento ( STS 20-12-1999 [RJ
2000, 524] ) o cuando cesa la posibilidad de ocultación por traslado del empleado (
STS 15-7-2003 [RJ 2004, 5410] ), o cuando se tenga conocimiento pleno de hechos
ocultados por cargo de confianza de entidad bancaria ( STS 11-10-2005 [RJ 2005,
8007] ), o cuando la empresa es informada por escrito, con aportación fotográfica y de
datos de los investigados, en una fecha ulterior al término de la investigación, sin que
sea determinante el conocimiento verbal, previo a la confección del Informe, que
pueda obtener la empresa del propio investigador ( STSJ de Navarra, de 27-3-2006
[AS 2006, 881] ).
1.5. Especial referencia a la prescripción de las faltas continuadas
Alguna de las faltas que hemos visto, por ejemplo, las faltas de asistencia y
puntualidad, son faltas continuadas, esto es, conductas en las que no sólo la
gravedad sino la apreciación misma de falta dependen de su repetición en un
determinado período de referencia. Para que se pueda hablar de falta continuada es
preciso una pluralidad de hechos homogéneos, que corresponden al mismo tipo
de infracción y que sobre todo responden a una unidad de propósito, razón por
la que no procede aislar los hechos concretos en que se manifiesta( STS 12-31990 [RJ 1990, 2057] ). En efecto, «una conducta continuada es una conducta
constituida por una pluralidad de acciones prolongadas en el tiempo que obedecen a
una unidad de propósito y que vulneran bienes jurídicos de la misma o análoga
naturaleza» ( STS 9-2-1987 [RJ 1987, 801] ; STS 24-7-1989 [RJ 1989, 5909] ; STS 163-1990 [RJ 1990, 2162] ). No se deben confundir las faltas continuadas con hechos
constitutivos de una sola operación de carácter complejo, que se manifiesta mediante
actos distintos que se suceden en el tiempo, pero todos ellos claramente vinculados
entre sí, pues en definitiva estos actos no son más que partes del todo que forma esta
operación ( STS 15-6-1992 [RJ 1992, 4580] ).
En el caso de las faltas continuadas en el tiempo es la fecha del conocimiento final
de los hechos, en su verdadera naturaleza y significación, la que se toma como
referencia para iniciar el cómputo del plazo corto de prescripción, sin que éste se
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pueda retrotraer al primer momento de la trasgresión ( STS 25-1-1991 [RJ 1991, 182]
). Al contrario, es a partir de la última infracción cuando cesa la conducta continuada
que debe ser apreciada de forma conjunta a efectos de su sanción ( STS 6-10-1988
[RJ 1988, 7541] ). Según reiterada doctrina del TS, tratándose de «faltas de naturaleza
continuada, cuales son las que responden a una conducta repetida y continuada que
supone una pluralidad de hechos consecutivos que sólo se pueden dar por finalizados
cuando se conocen los hechos en sí, su verdadera naturaleza y significado...» ( STS
17-12-1984 [RJ 1984, 6395] ; STS 20-7-1988 [RJ 1988, 6205] ).
Por lo que se refiere a la prescripción larga de las faltas continuadas comienza
acorrer desde el último incumplimiento, en el que realmente se cesa en la actitud
infractora ( STS 15-9-1988 [RJ 1988, 6899] ; STS 6-10-1988 [RJ 1988, 7541] ), por
voluntario apartamiento, porque la lesión jurídica no deja de producirse mientras
permanece la situación ilegítima ( STS 12-12-1984 [RJ 1984, 6366] ; STS 21-7-1986
[RJ 1986, 4268] ).
1.6. Interrupción del cómputo de la prescripción
La prescripción afecta al tiempo que va desde el conocimiento o comisión de la falta
a la notificación de la sanción ( STS 3-3-1986 [RJ 1986, 1182] ), y, según hemos visto,
la imputación del incumplimiento y la imposición de la sanción deben guiarse por un
principio de inmediatez. Ahora bien, también hemos visto que la sanción debe
imponerse de forma inmediata una vez que el empresario tiene certeza de los hechos
cometidos. Por ello hay supuestos en que para alcanzar esa certeza es necesario una
actividad investigadora que lógicamente interrumpe el cómputo del plazo de
prescripción sin que deba entenderse que se atenta con ello a esa necesaria
inmediatez.
1.6.1. La tramitación del proceso sancionador penal
En principio la tramitación del procedimiento penal (por los mismos hechos
constitutivos de falta laboral) interrumpe el plazo de prescripción. Esa interrupción
se produce siempre y cuando la sentencia penal sea necesaria para el descubrimiento,
concreción e imputación de la infracción laboral ( STS 21-9-1984 [RJ 1984, 4451] ).
Esto ocurrirá claramente en aquellos supuestos en que se haya tipificado como
infracción laboral «la participación directa o indirecta en la comisión de delito calificado
como tal en el Código Penal» como se precisa en algún convenio colectivo.
La razón esencial que justifica la interrupción de la prescripción de las faltas
laborales por la tramitación de la causa penal estriba en que cuando esas faltas son o
pueden ser constitutivas de delito es en el proceso penal donde mejor se podrá
determinar y apreciar la realidad y circunstancias de los hechos acaecidos en
relación a tales faltas. Por ello, en estos casos es lógico que el plazo de la citada
prescripción quede interrumpido hasta que se dicte sentencia en ese proceso penal,
para que de este modo el empresario proceda a sancionar al trabajador con pleno
conocimiento de causa.
Esta interrupción tiene que operar sobre datos objetivos y reales, sin que sea
admisible que, una vez comenzado el proceso penal y aplicada inicialmente la
31
interrupción, pueda el empresario tenerla por concluida en el momento que a él le
parezca, según su capricho y conveniencia, aunque esas actuaciones penales sigan
tramitándose y todavía no se haya dictado en ellas sentencia ni auto de
sobreseimiento ( ATS 20-12-1993 [RJ 1993, 9976] ).
Por lo tanto, si los hechos que se consideran constitutivos de falta pueden
igualmente ser constitutivos de delito y la autoría de los mismos no está perfectamente
clara, ante estas circunstancias, la voluntad de empresario de sancionar se proyecta
inicialmente en el ejercicio de la acción penal, por ello este ejercicio interrumpe el
plazo de prescripción ( STS 24-9-1992 [RJ 1992, 6809] ).
1.6.2. Tramitación del expediente disciplinario
Con carácter general interrumpen los plazos de prescripción el expediente
disciplinario que haya de tramitarse para dar cumplimiento a la exigencia del art. 68
ET, así como el que venga exigido por convenio colectivo ( STS 6-10-1986 [RJ 1986,
5390] ; STS 27-11-1984 [RJ 1984, 5905] ).
De igual modo la tramitación de un expediente necesario para constatar la realidad
de los hechos, siempre que sea conocida en forma por el afectado, interrumpe los
plazos de prescripción de las faltas aunque no venga exigida ni legal ni
convencionalmente ( STS 25-1-1996 [RJ 1996, 199] ; STS 12-6-1996 [RJ 1996, 5063]
). En este sentido, según ha reiterado la jurisprudencia «la iniciación de un expediente
de averiguación demuestra de un lado la inexistencia de un conocimiento pleno y
cabal de los hechos y al mismo tiempo la voluntad de sancionar o de hacer desistir, en
su caso, a la empresa de tal medida» ( STS 6-10-1986 [RJ 1986, 5390] ; STS 24-61985 [RJ 1985, 3449] ). Defender lo contrario supondría sancionar con la prescripción
la conducta del empresario que lejos de adoptar el castigo de forma inmediata, es
respetuosa con los derechos del trabajador y espera a que la investigación
correspondiente destruya, para él, la presunción de inocencia ( STSJ Galicia 15-71996 [AS 1996, 2721] ).
Ese expediente no parece interrumpir, en cambio, el plazo largo salvo que
apliquemos la excepción del ocultamiento. Así ocurrió en el supuesto de hecho
analizado por la STSJ Galicia de 15 de julio de 1996, en el que según se relata la falta
había prescrito antes de que se iniciase un expediente. La naturaleza de la falta
(compra de acciones de una empresa de la competencia y posterior venta) no permitió
aplicar la doctrina anterior que permitía computar como dies a quo del cómputo de la
prescripción larga la fecha en que culminó el expediente o se tuvo conocimiento (...) al
no haber conducta activa de ocultación por parte del agente infractor ( STSJ Galicia
15-7-1996 [AS 1996, 2721] ).
No interrumpe el plazo de prescripción el expediente sancionador innecesario,
que únicamente sirve para dilatar la decisión sancionadora innecesariamente ( STS
15-4-1994 [RJ 1994, 3243] ),ni el trámite de audiencia previa al interesado exigido
por convenio colectivo, cuando la empresa haya conocido ya las faltas como
consecuencia de una investigación ( STS 15-4-1994 [RJ 1994, 3244] ).
2. Requisitos de forma y procedimiento
2.1. Comunicación de las sanciones por faltas leves
32
La imposición de sanciones por faltas leves no parece condicionada por ninguna
exigencia formal. El art. 58 ET sólo impone requisitos de forma para las sanciones por
faltas graves y muy graves. No obstante, habrá que estar también a la negociación
colectiva.
No faltan ejemplos de convenios que prevén la obligación de comunicar al
trabajador mediante escrito motivado cualquier sanción que se le imponga con
independencia de su grado. Con todo, la regla general suele ser que se mantengan en
similares términos las exigencias del art. 58 ET limitando la necesaria comunicación
sólo a las sanciones por faltas graves y muy graves.
2.2. Comunicación por escrito de las sanciones por faltas graves y muy graves
El art. 58.2 ET establece quelas sanciones por faltas graves y muy graves
requerirán comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los
hechos que la motivan.
Esta exigencia formal responde a una triple finalidad:
– Proporcionar conocimiento de los hechos para poder imputarlos sin indefensión.
– Determinar los motivos de la posible oposición.
– Proceder a la delimitación fáctica de una posible controversia judicial.
Este requisito se ha considerado siempre como dotado de carácter sustancial, y
conlleva la necesidad de que en la notificación de la sanción se describan los hechos
que integran la causa de la decisión empresarial «en términos de adecuado detalle
cronológico» que permitan al trabajador preparar su defensa ( STS 30-4-1990 [RJ
1990, 3512] ), «a no ser que por su gravedad, trascendencia o protagonismo posean
tan notoria entidad y trascendencia que huelgue o haga innecesaria su precisión
cronológica» ( STS 6-12-1986 [RJ 1986, 3648] ).
Con todo, la exigencia de expresar en la comunicación escrita la causa de la
sanción «no obliga a la empresa a la descripción exhaustiva... pues la carta... ni tiene
formalidades sacramentales ni tiene más finalidad que la de ofrecer al trabajador la
posibilidad de defensa, para lo que basta que se den las referencias suficientes para
identificar» el motivo de la sanción ( STS 22-2-1993 [RJ 1993, 1266] ).
Por todo ello, para valorar si la comunicación por escrito cumple los requisitos de
consignación de manera suficiente de los hechos que motivan la sanción, habrá de
tenerse en cuenta una gran variedad de circunstancias concretas (como el tipo de
imputación, posición del trabajador sancionado). Se trata, por tanto, de que sin atender
a criterios de exhaustividad informativa, la referida comunicación cumpla el requisito
de la inequivocidad que es la nota fundamental y básica que reiteradamente viene
exigiendo el TS para admitir su validez a fin de que el trabajador sancionado pueda
conocer perfectamente el hecho o los hechos determinantes de la sanción para que, a
su vez, pueda defenderse con plenitud de garantías de las imputaciones realizadas (
STS 22-2-1993 [RJ 1993, 1266] ).
Además de las escuetas previsiones estatutarias, interpretadas en los términos que
acabamos de indicar por la jurisprudencia, habrá que atender a las previsiones
adicionales que sobre el contenido y forma de la comunicación puedan venir
33
establecidas por negociación colectiva; aunque lo normal es que los convenios
reiteren, en términos similares a los previstos en el ET (RCL 1995, 997) , la exigencia
de comunicación escrita.
2.3. Recepción de la comunicación
La carta debe ser recibida por el trabajador para que cumpla su finalidad de
informarle sobre los hechos que se le imputan; además, hasta que el trabajador no
tenga noticia de la sanción impuesta, por su notificación en forma adecuada, continúa
actuando el plazo de prescripción de las faltas ( STS 3-3-1986 [RJ 1986, 1182] ).
La comunicación es en todo caso una declaración recepticia, por lo que lo
normal es que el trabajador firme la copia con un «recibí», o un «enterado», aunque
también puede añadir un «no conforme» –que en ningún caso deberá considerarse un
supuesto de desobediencia–.
Pero cuando la no recepción de la comunicación no es imputable al empresario,
sino a que ha sido rehusada por el trabajador, se debe dar por cumplido el trámite (
STSJ Asturias 10-7-1998 [AS 1998, 2328] ). Se debe dar por cumplido el trámite
también cuando la comunicación es remitida por la empresa a una dirección
equivocada, sin que la empresa fuese consciente del error, no así cuando se remita a
un domicilio que la empresa sabía no era ya el del trabajador ( STS 13-2-1986 [RJ
1986, 755] ).
2.4. Audiencia previa a los representantes sindicales
El art. 10.3 LOLS establece entre las competencias de los delegados sindicales ser
oídos por la empresa previamente en los despidos y sanciones de los trabajadores
afiliados ( art. 10.3 LOLS). Esta audiencia previa es ampliada expresamente por el art.
55 ET a la sección sindical, para el supuesto en que la sanción a imponer sea el
despido disciplinario ( art. 55 ET).
El sentido de esta competencia «no es solamente el de configurar una información
general sino también el de instrumentar una protección del trabajador afiliado, en la
medida en que la intervención previa del órgano sindical le permita ejercer un control,
aunque sólo sea en audiencia y con respecto a la decisión empresarial de sancionar y
dándole la posibilidad de poder así efectuar una eficaz defensa de sus afiliados» (
STSJ Galicia 10-11-1992 [AS 1992, 5326] ).
Por lo tanto, la finalidad del precepto es la de otorgar una protección adicional
al trabajador sindicado para que no se vea restringido, limitado o coartado, en el
pleno ejercicio de su derecho recogido en el art. 2.1 LOLS. Se trata en definitiva de
una garantía singular del trabajador sindicado, que no tienen el resto de los
trabajadores despedidos o sancionados, y que «encuentra su razón de ser en la
conveniencia apreciada por el legislador de que los trabajadores sindicados tengan
una protección reforzada frente al poder disciplinario del empresario, a cuyo riesgo de
abuso pueden resultar más vulnerables» ( STS 23-5-1995 [RJ 1995, 5897] ).
La audiencia no es una simple comunicación, debe darse un tiempo razonable al
sindicato para ser oído. Por ello se ha mantenido, por ejemplo, que entregar la
comunicación de la sanción transcurridas solamente 24 horas desde la comunicación
acerca de la intención de sancionar, implica un incumplimiento de la obligación de
34
audiencia, que no se trata de una mera notificación o traslado, sino que exige que se
conceda al ente sindical, expresa o tácitamente, un plazo razonable para que pueda el
sindicato conocer los motivos de la sanción, estudiar el problema y decidir respecto a
la misma; posibilidad de audiencia que no se cumple si sólo medió una jornada entre
la comunicación al sindicato y la notificación al trabajador ( STS 16-10-2001 [RJ 2002,
3073] y STS 30-5-2005 [RJ 2005, 6017] ). Por el contrario, si los representantes
sindicales no hacen uso de esa facultad de ser oídos por la empresa, ésta ejercerá su
poder sancionador; en ningún caso se puede condicionar el ejercicio de las
facultades sancionadoras del empresario a la actuación diligente de los
representantes sindicales( STS 3-12-1983 [RJ 1983, 6167] ).
Un problema que puede surgir en estos casos es que al empresario no le conste
la condición de afiliado del trabajador. En este sentido, el art. 55.1 ET establece, a
propósito de la sanción de despido disciplinario, quela obligación de dar audiencia
está condicionada a que al empresario le constare el dato de la afiliación del
trabajador. Parece lógico pensar que si está condicionada en los términos que
acabamos de ver para el despido disciplinario, que es sin duda la sanción más grave,
también lo estará en la imposición de las restantes sanciones.
2.5. Audiencia previa a los trabajadores
La Ley no exige una necesaria audiencia previa al interesado, aunque puede venir
impuesta por negociación colectiva; en tal caso, deberá observarse en los términos
contenidos en el convenio colectivo.
El trámite de audiencia o de presentación de alegaciones debe ser previo a la
imposición de la sanción e independiente de la notificación de la carta de despido, por
lo que no se tiene por cumplido cuando después de notificada la sanción por la
empresa, admite las alegaciones presentadas por los trabajadores ( STS 15-5-2012
[JUR 2012, 212331] ).
No obstante ese carácter obligatorio que por convenio puede adquirir el requisito de
audiencia previa al trabajador, la jurisprudencia ha mantenido que esa audiencia no
interrumpe la prescripción de las faltas, en la medida en que «el carácter dispensable
de este trámite hace ver que no está previsto con carácter preceptivo, si concurre
aquella posibilidad de perjudicar los plazos de prescripción» ( STS 28-2-1995 [RJ
1995, 1263] ). Esto significa quela concesión de audiencia no es obligada cuando
con ella se pudiera retrasar la decisión sancionadora sobrepasando los plazos de
prescripción establecidos en la Ley, con lo que decaería la facultad sancionadora (
STS 15-4-1994 [RJ 1994, 3243] ).
2.6. Información a los representantes de los trabajadores
El art. 64.4 c) ET exige, a su vez, que se remita información a los representantes de
los trabajadores –delegados de personal y Comités de empresas–de todas las
sanciones impuestas por faltas muy graves a cualquier trabajador de la
empresa). Este deber de información se extiende a los delegados sindicales ( art.
10.3.1 LOLS).
En este punto algunos convenios completan este deber de información
estableciendo la preceptiva audiencia a los representantes al inicio y finalización del
35
procedimiento sancionador o la obligación de información también en supuestos de
sanciones por faltas graves o incluso leves.
En principio, la obligación parece cumplirse con emitir la información una vez
impuesta la sanción, aunque se entiende que inmediatamente después. No
obstante, también respecto de este aspecto los convenios han introducido alguna
matización, imponiendo en algunos casos la notificación previa o simultánea, en tal
caso prevalecen las previsiones convencionales puesto que «ninguna norma de orden
público impide el reforzamiento de las garantías... que puedan convenir libremente las
partes como pacto de negociación colectiva» ( STS 14-4-1986 [RJ 1986, 1928] ).
El incumplimiento de esta obligación acarreará responsabilidades para el
empresario por la trasgresión de los derechos de información de los trabajadores pero
no afectará a la validez de la sanción ya impuesta.
2.7. Expediente disciplinario previo
El art. 68.1.a) ET establece entre las garantías de los representantes de los
trabajadores en la empresa la apertura de un expediente contradictorio en el supuesto
de sanciones por faltas graves o muy graves en el que serán oídos, además del
interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal.
2.7.1. Contenido
A la vista del art. 68.1 ET, parecen requisitos esenciales de todo expediente
contradictorio la audiencia al interesado, con el previo conocimiento por éste de los
cargos que se le imputan, la posibilidad de desvirtuarlos, evacuando las pruebas
aducidas en su descargo, y la audiencia al comité o restantes delegados de
personal( art. 68.1.a) ET).
Ahora bien, el eventual rechazo de algunas de las pruebas propuestas no permite
apreciar indefensión en tanto pueden perfectamente reproducirse en el ulterior juicio (
STS 13-5-1988 [RJ 1988, 4980] ; STS 26-12-1989 [RJ 1989, 9272] ). Incluso no
parece imprescindible la práctica de pruebas, pues en definitiva se trata de un acto
revisable jurisdiccionalmente, y es en la instancia judicial donde la práctica de la
prueba se convierte en condicionante de validez de una actividad jurídica conforme al
art. 24.1 CE ( STSJ Cataluña 29-10-1998 [AS 1998, 7254] ). Por último, y por lo que se
refiere a la intervención del resto de los representantes, la jurisprudencia entiende que
el trámite se puede entender cumplido, aunque los representantes no comparezcan,
«desde que hay comunicación constatada con el recibí» ( STS 4-6-1987 [RJ 1987,
4121] ).
El expediente se debe iniciar de oficio por la persona que asuma la iniciativa
sancionadora, y no es necesario que sea nombrado un Instructor ni un Secretario (
STS 4-5-1987 [RJ 1987, 3226] ; STS 3-6-1987 [RJ 1987, 4113] ). Con todo, habrá que
estar también en su caso a los convenios colectivos y a las especificaciones que sobre
el particular contengan, dado que, en tal caso, estos requisitos convencionales se
incorporan con carácter inexcusable al contenido del expediente.
Por convenio colectivo se puede desarrollar el contenido del expediente
contradictorio. Por ejemplo, en el Convenio Colectivo Canal Isabel II se establece: «El
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expediente disciplinario constará de tres partes básicas, incoación, desarrollo y
conclusión, ajustándose al siguiente procedimiento:
1) Fase de incoación: la incoación del expediente disciplinario deberá ser
ordenada por la Dirección, que podrá delegar esta facultad.
El procedimiento se iniciará mediante un escrito de incoación que deberá contener,
al menos, los siguientes extremos: relato de los hechos susceptibles de sanción,
trabajador o trabajadores presuntamente implicados; designación del Instructor o
Secretario; resolución acordando la apertura del expediente y ordenando al Instructor
el inicio de las actuaciones que procedan en orden al esclarecimiento de los hechos.
Del escrito de incoación se dará traslado inmediato y simultáneo a: Instructor,
Secretario, trabajador o trabajadores afectados, Comité de empresa.
Recibido éste, el Instructor designado deberá alegar mediante escrito razonado, si
así procediera, la concurrencia de cualquier causa de abstención de las legalmente
previstas. Igualmente, el trabajador o trabajadores afectados y el Comité de empresa
podrán realizar, también mediante escrito razonado, la recusación correspondiente
contra el nombramiento del Instructor. En ambos supuestos, las alegaciones deberán
realizarse dentro de las veinticuatro horas siguientes al recibo del escrito de incoación,
y se resolverán por la Dirección en el término de dos días.
2) Fase de desarrollo: concluida la fase anterior se abrirá un período de prueba,
debiéndose comunicar dicha apertura al trabajador o trabajadores afectados y al
Comité de empresa. El período de prueba tendrá una duración de quince días hábiles,
de los cuales, los tres primeros servirán para proponer y los doce restantes para
practicar las pruebas propuestas, que podrán ser admitidas o rechazadas por el
Instructor según su criterio. Éste, por su parte, podrá realizar durante toda la fase, y
aun concluida ésta, cuantas diligencias estime convenientes en orden al
esclarecimiento de los hechos y a determinar las responsabilidades a que hubiere
lugar.
3) Fase de conclusión: finalizado el período de prueba, el Instructor dará vista de
lo actuado a las partes intervinientes en el procedimiento para que en el término de
cinco días formulen, si lo estiman conveniente, alegaciones. A continuación, el
Instructor deberá formular a la Dirección de la empresa su propuesta de resolución
que deberá contener, al menos, lo siguiente: exposición breve y precisa de los hechos
que han resultado probados. Normas legales de aplicación. Calificación de los hechos.
Propuesta de resolución que proceda.
La Dirección, recibido el expediente, dictará la resolución que proceda, debiéndose
comunicar por escrito al trabajador o trabajadores afectados y al Comité de empresa."
Por lo que se refiere a la duración no hay reglas precisas, pero se mantiene que la
necesidad de investigación no puede implicar la facultad empresarial de prolongar
indefinidamente las tareas investigadoras( STS 26-3-1991 [RJ 1991, 1901] ).
2.7.2. Exigencia legal
El expediente contradictorio es un requisito previo a la imposición de sanciones
por faltas graves y muy graves a los delegados de personal y miembros del
comité de empresa[ art. 68.1.a) ET]. Esta exigencia se extiende a los supuestos en
que el sancionado sea un delegado sindical por aplicación del art. 10.3 LOLS, que
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extiende a estos últimos las garantías de los delegados de personal y miembros del
comité de empresa ( art. 10.3 LOLS). Esta garantía se aplica también a los candidatos
mientras dure el proceso electoral y a los representantes electos. Y no se prolongará
más allá de la duración del mandato ( STS 14-2-1997 [RJ 1997, 1348] ).
La exigencia de tramitación previa de expediente contradictorio se extiende,
igualmente, a los miembros de comités de empresa europeos y a los
representantes en los procedimientos alternativos de información, en empresas
o centros de trabajo ubicados en España, según los arts. 21 y 28 Ley 10/1997, de
24 de abril, sobre derechos de información y consulta de los trabajadores en las
empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria (modificada por Ley
44/1999 [RCL 1999, 2949] ).
2.7.3. Exigencia convencional
Un segundo supuesto en que el expediente es obligatorio es cuando venga
exigido como tal en la negociación colectiva. En efecto, la Ley sólo regula un
supuesto concreto en el que se exige expediente disciplinario, pero la negociación
colectiva, en la medida en que puede ampliar, en general, los requisitos
procedimentales necesarios para sancionar, puede exigir expediente previo en
aquellos casos en que no es exigido legalmente.
Cuando así sea, habrá que estar a los términos del convenio que pueden mantener
la exigencia para la sanción por faltas graves y muy graves, en los términos del art. 68
ET pero extendiendo esa garantía a todos los trabajadores de la empresa; limitarlo
sólo a los supuestos en que se vaya a sancionar por faltas muy graves a los
trabajadores que no sean representantes; o sólo cuando la naturaleza de los hechos lo
exija.
Por otro lado, los convenios además de extender el requisito más allá de los límites
legales del art. 68 ET, pueden reforzar los aspectos relativos al contenido del
expediente contradictorio, exigiendo, por ejemplo, el nombramiento de un instructor,
reconociendo el derecho de los trabajadores a formular un pliego de descargos y a
practicar las pruebas que proponga y sean pertinentes a juicio del instructor.
2.7.4. Necesario para el conocimiento de los hechos
En tercer lugar cabe la posibilidad de que el expediente no se exija ni legal ni
convencionalmente, pero venga impuesto por la necesidad que tiene la empresa de
conocer la realidad y alcance de los hechos cometidos, así como la autoría de los
mismos ( STS 25-1-1996 [RJ 1996, 199] ; STS 12-6-1996 [RJ 1996, 5063] ). Así
sucederá cuando la naturaleza de los hechos lo requiera ( STS 15-4-1994 [RJ 1994,
3243] ).
En estos casos el expediente no está sometido a ningún requisito tasado, incluirá
los actos de investigación que se consideren necesarios para el fin que se persigue, y
deberá informarse, cuando menos, al trabajador sobre el que se centra la
investigación. La tramitación de un expediente en estos casos impide el inicio de los
plazos de prescripción «cortos», por cuanto no se ha alcanzado aún el conocimiento
de los hechos.
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2.8. Ejecución material de la sanción
No hay ningún plazo de prescripción que limite la ejecución de la sanción,
luego nada impide que el empresario decida esperar para ejecutarla, por ejemplo, a
saber el criterio judicial, en el caso de que la sanción hubiera sido impugnada ( STS
25-11-1986 [RJ 1986, 6512] ), o a que cese la causa de suspensión del contrato del
trabajador infractor ( STSJ Valencia 20-10-1993 [AS 1993, 4619] ; STSJ Andalucía
[Granada] 23-11-1993 [AS 1993, 4852] ).
En algunos casos es el propio convenio el que establece causas de suspensión de
la ejecución de la sanción, o de posposición de su imposición hasta que, por ejemplo,
adquiera firmeza. Al margen de estas previsiones convencionales, la Ley no contempla
ningún supuesto en que la ejecución de la sanción deba suspenderse. Dependerá por
tanto de la decisión empresarial, que puede venir motivada por la solicitud del
trabajador. En otros casos, lo que el convenio regula es el plazo para el cumplimiento
de la sanción.
Muy relacionado con lo anterior puede plantear dudas cómo se debe calificar la
conducta del trabajador que se niega a cumplir la sanción impuesta, cuando ésta le
exija una determinada actuación, por ejemplo un traslado forzoso en espera de una
revocación judicial de la sanción. Sobre el particular la jurisprudencia ha negado que la
postura del trabajador que se resiste al traslado y que pide a la empresa con
reiteración la suspensión de la orden hasta la decisión judicial, sea constitutiva de
abandono ( STS 25-11-1986 [RJ 1986, 6512] ).
2.9. Anotación de las sanciones, cancelación de efectos y medios de impugnación
En algunos convenios se prevé expresamente que las sanciones impuestas a los
trabajadores serán anotadas en sus expedientes.
Pero, en tales casos, también se prevé la cancelación de esas anotaciones por el
transcurso de un período de tiempo determinado y siempre que no exista otra sanción
posterior, lo que tendrá su incidencia al impedir que las sanciones canceladas se
tengan en cuenta a la hora de apreciar reincidencia.
El fundamento de esta cancelación está también en que una sanción anotada en el
expediente del trabajador no puede convertirse en un obstáculo permanente para
acceder a determinados premios o ventajas ( STSJ Castilla y León [Valladolid] 28-61999 [AS 1999, 2730] ).
La sanción impuesta por el empresario puede ser impugnada jurisdiccionalmente (
art. 58.2 ET), en cuyo caso se pone en marcha un proceso laboral especial que puede
conducir a la confirmación de la sanción, a su revocación total o parcial o a la
declaración judicial de nulidad ( arts. 114 y 115 LRJS). De dicho proceso se ocupa
específicamente el capítulo dedicado a modalidades procesales, en su apartado
proceso de impugnación de sanciones
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