Importancia del psicólogo en el ámbito laboral
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IMPORTANCIA DEL PSICOLOGO EN EL AMBITO LABORAL. à ndice • Psicólogo en la selección de personal. 3 • Desempeño laboral. 5 • Objetivos de la evaluación de desempeño. 6 • Tipos de evaluación. 7 • Pruebas psicotécnicas. 8 • Conclusión. 10 • BibliografÃ−a. 11 Psicólogo en la selección de personal. El psicólogo es un intermediario entre la empresa y el trabajador. En el proceso de ingreso o de selección debe evaluar si los deseos laborales del trabajador se adecuan a la capacidad de la organización para satisfacer el puesto especÃ−fico. El psicólogo con perfil laboral, también es el encargado de diagnosticar e interpretar los test de prueba que se realizan durante la selección del personal, incluso para capacitación y enseñanza ayuda a mantener la relación obrero patrón de una manera sana asÃ− como crear un ambiente de armonÃ−a para todo los que laboran en determinado lugar. Las funciones del psicólogo pueden ser: • selección de personal • la optimización de las relaciones entre el personal de esa empresa c- trabajar para que los factores psicológicos que influyen en el rendimiento de la empresa sean mejorados. D- asesorar y prevenir al personal respecto a situaciones conflictivas de cualquier cualidad. Estas son solo algunas funciones del psicólogo laboral. En la psicologÃ−a laboral, definimos TAREA como las acciones realizadas con el fin de obtener algunos resultados sobre la base de procedimientos acordados, utilizando conocimientos, habilidades y un aporte personal, sujetos a ciertos acuerdos contractuales en relación con variables como tiempo, espacio, y pago o retribución. También el psicólogo administra las compensaciones como una de las principales herramientas de asignación de sentido al trabajo. Como plantea Hopenhayn (2001) es fundamental para la identidad personal el asignar un sentido significante al trabajo propio, lo que se torna particularmente importante en una sociedad donde el trabajo se constituye en la principal forma de relación con el mundo. Relacionar las compensaciones personales con el sentido estratégico y la finalidad de una organización permite a las personas sentirse parte de la misma, comprender qué valor le asigna la empresa a su contribución, sentirse valorado e importante como persona que aporta, y reencuadrar la motivación personal en relación a la organización. De este modo se permite el desarrollo de motivaciones personales intrÃ−nsecas. Esta idea está lejana a la creencia del dinero como motivador extrÃ−nseco o, como coloquialmente se comenta, para que la gente trabaje es necesario "tenerles una zanahoria". Las estrategias extrÃ−nsecas logran resultados de corto plazo y 1 sus efectos se extinguen en cuanto "la zanahoria" deja de ser estimulante. El proceso de atribución de sentido al trabajo propio responde a contenidos y temáticas individuales, por lo que el esfuerzo organizacional no está en pautear los contenidos de la motivación individual sino en establecer la importancia que para la empresa tiene la contribución de cada persona al sentido de finalidad de la organización, desde las responsabilidades de su cargo. Evaluación psicológica Dentro del proceso de la selección de personal consiste en hacer una evaluación psicológica, esta tiene como objetivo analizar a la persona en sus diferentes aspectos (intelectual, cognoscitivo, emocional, etc.) y se tiene en cuenta el desempeño laboral. Las habilidades de evaluación psicológica tienen como objetivo investigar distintas capacidades o aspectos de la personalidad tales como: • sentido común y criterio de la realidad • Nivel atencional y concentración • Capacidad para planificar a corto, mediano y largo plazo • Confidencialidad y autonomÃ−a • nivel intelectual y tipo de pensamiento • Flexibilidad, practicidad • Capacidad para asimilar, elaborar y transmitir información • Ejecutividad y eficiencia • Tiempos de reacción • Capacidad de liderazgo • Capacidad para enfrentar situaciones nuevas • Relaciones interpersonales • Iniciativa Responsabilidad • / empuje • Reconocimiento y vÃ−nculo con la autoridad • Capacidad para trabajar en equipo • Nivel de autocrÃ−tica y tolerancia a la frustración • Nivel de tolerancia a la presión Desempeño laboral. La evaluación de desempeño es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado, es un procedimiento sistemático y periódico de comparación entre el desempeño de una persona en su trabajo y una pauta de eficiencia definida por la conducción de la empresa. Es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Objetivos de la evaluación de desempeño. Los objetivos por los que generalmente se realiza una evaluación de desempeño son: Para detectar necesidades de adiestramiento y capacitación. El desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar. Un desempeño superior puede indicar la presencia de un potencial mal aprovechado. Para detectar el potencial de desarrollo de los empleados - Decisiones de ubicación (promociones y ascensos). Los impulsos, transferencias y separaciones se basan por lo común en el desempeño anterior o en el previsto. Las promociones son con frecuencia un reconocimiento por el desempeño anterior. 2 Los datos se pueden presentar en términos de sucesos crÃ−ticos, narrativas, o las escalas predeterminadas de evaluación. Lo normal es hacer uso de una combinación de enfoques que nos ayude a concretar una evaluación de desempeño válida. AsÃ− mismo, si queremos que los resultados obtenidos sean significativos, es necesario que los evaluadores sean formados correctamente. Los objetivos fundamentales de la evaluación de desempeño se concretan en: 1) validar la selección y otras prácticas de dirección o culturales; 2) ayudar a los empleados a comprender y a asumir responsabilidades respecto de su desempeño. Las fases principales que hay que abordar para conseguir evaluaciones eficaces son: • determinar el tipo de datos que se va a utilizar asÃ− como quién va a realizar la evaluación. • establecer una estrategia de evaluación, tener presentes, para poder evitarlas, las deficiencias habituales del proceso de evaluación. • implicar a los empleados en la toma de decisiones relativas a cambios futuros en el desempeño. Tipos de evaluación: • Evaluaciones Definitivas: la evaluación anual u ordinaria, la del periodo de prueba y la extraordinaria. • Evaluaciones Parciales: las semestrales que conforman la anual y ordinaria. • Evaluaciones eventuales: las que se puedan presentar por situaciones administrativa: • Por cambio de evaluador, • Por cambio definitivo de empleo de evaluado (traslado), • Separación temporal por más de treinta (30) dÃ−as, • Interrupción del periodo de prueba por más de 20 dÃ−as, • Las que se deban realizar por cambio de planes o programas, si han transcurrido treinta (30) dÃ−as de fijados los compromisos. • La que corresponda al tiempo comprendido entre la última evaluación y el final de la parcial. Pruebas psicotécnicas. Son una parte más del proceso, es decir, nos proporcionarán información valiosa, pero no pueden ser ni la prueba única ni la determinante. • Ventajas: A través de ellas se evalúan caracterÃ−sticas y rasgos que, con otras pruebas, no se pueden evaluar; mediante ellas se puede recoger mucha información de muchas personas en muy poco tiempo; prueba muy económica; su aplicación requiere poca habilidad; permite la comparación entre candidatos. • Inconvenientes: Nos da poca información; pruebas bastante conocidas (los candidatos ya están entrenados); a veces, varias pruebas miden lo mismo (unidimensionalidad). Hay que tener en cuenta con respecto a cualquier proceso de medición: Fiabilidad: grado de estabilidad de la prueba, es decir, intenta medir si la misma prueba aplicada a una misma persona en distinto tiempo, sus respuestas son estables o no. La fiabilidad oscila entre 0 y 1; cuanto más cercano al 1, más fiabilidad tiene la prueba. Uno de los coeficientes más utilizados es el coeficiente Alpha que correlaciona entre las distintas preguntas, es decir, si hay tendencia de puntuar alto todas puntuarán alto y viceversa. Validez: grado de exactitud de una prueba, es decir, se comprueba que una prueba mide lo que realmente 3 quiere medir. Se calcula mediante correlaciones con otras pruebas que miden cosas parecidas. Tomar decisión final de cuál es el cuestionario a aplicar tendremos que tener en cuenta: - Los mejores valores psicométricos (más fiables y más válidos). - Se utilicen pruebas de cuestionarios con baremos adaptados, es decir, que la prueba esté traducida y adaptada. - Que sean adecuadas al nivel cultural de los participantes. Algunas reflexiones sobre la medición de desempeño • Una medición apropiada del desempeño deberá incluir los aspectos de comunicación y clarificación de metas y estrategias, es decir, que cada individuo esté claro sobre lo que se espera de él; cómo su trabajo contribuye al éxito de la organización y qué indicadores se tomarán en cuenta para medir su contribución. • La evaluación del desempeño no debe ser realizada como un proceso burocrático más. De no estar ligada a acciones especÃ−ficas posteriores, además de ser una pérdida de tiempo, se convierte en un factor que promueve la descredibilidad y el desinterés por parte de los involucrados. • La medición del desempeño debe incluir un componente de aprendizaje tanto para los colaboradores como para las jefaturas. • La medición del desempeño debe incluir un plan de acción para lidiar con un desempeño deficiente con problemas disciplinarios. • Los logros deben ser recompensados. Los buenos colaboradores que estén sobrecargados deben recibir un reconocimiento, ya sea en términos de aumento en los beneficios o compensaciones o ser promovidos Conclusión La importancia en sÃ− del psicólogo en una empresa o en el campo laboral pueden ser citados de alguna forma hacerse cargo de distintas funciones dentro del campo laboral, como por ejemplo: • Orientación al trabajador: como también en psicólogo esta dentro del proceso de admisión de la persona al puesto de trabajo, hay una labor de orientador directamente con los candidatos. Esta tarea se termina en los programas de reinserción de trabajo. También trabaja para aclarar sus objetivos, conocer sus fortalezas y debilidades con esto se puede determinar el perfil laboral y se asesora en la realización del Curriculum vitae. • Planificación: empieza con un estudio de las necesidades de cada organización. Después analizan donde reclutar y establecer si va hacer dentro de la misma organización o tener que recurrir a fuentes externas. • Descripción y análisis de cargo y evaluaciones de desempeño: las necesidades básicas de recursos humanos se establecen mediante un esquema de descripción y la especificación del cargo. El desempeño en la función se puede evaluar atreves de “evaluaciones de desempeño laboral” que determina la contribución de cada empleado y permiten incluir programas de capacitación y entrenamiento. • Otra forma del psicólogo desenvolverse en el ámbito laboral es el desarrollo organizacional, que se basa en los programas educativos a largo plazo dentro del recinto orientados a mejorar los procesos de solución de problemas. Entonces el lugar que ocupa el psicólogo en el ámbito laboral es de suma importancia para el reclutamiento 4 de personas y la selección de personal y resolver los conflictos del empleador. BibliografÃ−a. • Schulz, D., (1998). PsicologÃ−a industrial, Editorial McGraw Hill. • http://www.psicolink.com/laboral_instituc.asp • http://www.cnr.berkeley.ed/ucce50/agro-laboral/7libro/06.htm • infoarrobaestrategiamagazine.com.ar • Proceso de admisión y empleo de los recursos humanos [On line]. Disponible en: http://www.asimetcapacitacion.cl/articulos_psicologia.htm • Yo Psicólogo, Blog sobre PsicologÃ−a General y PsicologÃ−a del Trabajo y las Organizaciones. http://www.yopsicologo.com/ • ¿Prueba psicológica? ¿Para qué? ¡Todo lo que quiero es trabajar!( 28 Noviembre 2007) http://empleo.universiablogs.net/prueba-psicologica • http://comunidad.terra.es/blogs/psicologo/default.aspx. • http://www.psicologos-online.es/index.php?option=com_content&task=view&id=145&Itemid=70&lang • http://www.kpmg.com.pa/Publications/Human%20Resources/mediciondesepeno.pdf Página | - 11 - 5