Tema 11: Continuidad del contrato de trabajo

Tema 11: Continuidad del contrato de trabajo
2. La suspensión del contrato de trabajo
Se define como una situación anormal por la que el contrato de trabajo atraviesa,
caracterizada por la interrupción temporal de la ejecución de sus prestaciones
fundamentales y la continuidad del vínculo jurídico, es decir, se interrumpen las
obligaciones de trabajar por cuenta ajena y de remunerar el trabajo, pero sin que el
contrato pierda vigencia. Se diferencia de la interrupción del contrato porque aquella es
retribuida.
Se trata de una institución dirigida a facilitar la pervivencia de la relación
laboral, impidiendo que cuando se produce una de las causas de suspensión el contrato
se resuelva, es decir, está dirigida a facilitar la estabilidad en el empleo. El trabajador
tiene derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo “reservado” “al cesar las causas
legales de suspensión” con la excepción del mutuo acuerdo de las partes.
2.1 Causas de suspensión
a) Suspensión por acuerdo
Se puede producir la suspensión por el mutuo acuerdo de las partes y las causas
consignadas válidamente en el contrato. En estos casos no hay reserva de puesto de
trabajo si no se pacta. Las licencias y excedencias son muestras de este tipo de
suspensiones.
b) Suspensión por incapacidad temporal
Por esta causa de suspensión, el trabajador sigue percibiendo las prestaciones
económicas correspondientes en sustitución del salario. La incapacidad temporal es
producto de una alteración de la salud que sufre el trabajador debida a una enfermedad
común o profesional o a un accidente, sea o no de trabajo, que le impide trabajar y que
precisa atención sanitaria; también se consideran como incapacidad temporal los
períodos de observación en los casos de enfermedad profesional del trabajador en los
que se prescriba la baja del trabajador durante los mismos.
Una vez que el trabajador sea dado de alta al cesar la situación de incapacidad
laboral, tendrá derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo reservado y si no lo hace,
se extinguirá su contrato de trabajo.
c) Suspensión por maternidad biológica, adopción y acogimiento
El parto de la trabajadora da derecho a una suspensión del contrato de dieciséis semanas
de duración ininterrumpidas, ampliables en los siguientes supuestos:
 En caso de parto múltiple (2 semanas por cada hijo a partir del segundo)
 Discapacidad del hijo (2 semanas)
 En el caso de que el hijo fuera prematuro con falta de peso u otros casos
en los que precise hospitalización a continuación del parto, el período de
suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre
hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.
La madre puede distribuir el permiso como quiera, siempre que se disfrute de la
totalidad del período de forma ininterrumpida (excepción en el caso de hospitalización
del neonato a continuación del parto) y con la reserva de seis semanas de descanso
obligatorio para inmediatamente después del parto.
El otro progenitor puede disfrutar la suspensión por maternidad de manera
simultánea o sucesiva con la madre, por cesión de la misma de una parte del permiso,
con excepción de las seis semanas de descanso obligatorio.
Esta suspensión (a excepción de las 6 semanas obligatorias) se puede disfrutar
en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los
empresarios y los trabajadores afectados.
En el caso de adopción o acogimiento de menores de seis años (o discapaces) se
producirá una suspensión con características similares a la expuesta, sin las
particularidades que para la madre tiene dicha suspensión biológica. Su cómputo se
iniciará, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien
a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento.
d) Suspensión por paternidad
Es un permiso independiente del disfrute compartido del permiso de maternidad.
En los casos de paternidad por nacimiento de hijo, adopción o acogimiento el trabajador
tiene derecho a suspender su contrato de trabajo durante 13 días ininterrumpidos,
ampliables en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada
hijo a partir del segundo.
La suspensión del contrato por paternidad tendrá una duración de veinte días
cuando el nuevo nacimiento, adopción o acogimiento se produzca en una familia
numerosa, cuando la familia adquiera dicha condición con el nuevo nacimiento,
adopción o acogimiento o cuando haya en la familia una persona con discapacidad.
Este permiso debe estar comprendido puede ejercitarse de forma simultánea o
sucesiva con la suspensión por maternidad. Este permiso es un derecho de obligada
concesión por el empresario y para su disfrute sólo se exige el requisito formal de su
comunicación al empresario. La suspensión podrá disfrutarse en régimen de jornada
completa o de jornada parcial.
e) Suspensión por riesgo durante el embarazo y durante la lactancia
Ante la presencia de riesgo para la trabajadora y/o el feto o el hijo, el
empresario, el empresario tiene la obligación de adoptar medidas para impedir esa
exposición al riesgo, aunque no haya peligro cierto de que se produzca; y si a pesar de
los posibles cambios en la empresa el riesgo se sigue produciendo, la trabajadora tiene
derecho a suspender su contrato de trabajo.
El contrato se suspende hasta que se suspenda el contrato por maternidad, o el
lactante cumpla nueve meses, o desaparezca la incompatibilidad con el trabajo porque
ha desaparecido el riesgo o porque se ha evitado mediante cambios en las condiciones
de trabajo.
f) Suspensión por ejercicio de cargo público representativo
El supuesto se produce porque el trabajador ocupa un cargo cuyo ejercicio es
incompatible con la continuidad de su prestación de trabajo. El cargo es público
temporal, es político temporal al cual se accede porque ha sido elegido, designado o
nombrado para ocuparlo por la autoridad competente. Tiene derecho a la reserva de su
puesto, y cuando cese en el cargo que ocupa, debe reincorporarse a su puesto de trabajo
anterior en el plazo máximo de 30 días a partir de su cese.
g) Suspensión por privación de libertad del trabajador
Se reconoce este supuesto como causa de suspensión del contrato mientras que
no exista sentencia condenatoria firme, se supone que en caso contrario la privación de
libertad tendría efectos extintivos. En el supuesto de libertad provisional, puede pactarse
la suspensión hasta la sentencia firme.
El interesado debe poner en conocimiento de la empresa su situación de
privación de libertad ya que esta causa no opera de modo automático. La
incomparecencia del trabajador sin comunicar su situación puede justificar la baja por
abandono del puesto de trabajo o el despido disciplinario.
Si se dicta sentencia firme absolutoria, el empresario debe readmitir al trabajador
y éste tiene el derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo.
h) Suspensión disciplinaria
Esta suspensión se rige por lo dispuesto en los convenios colectivos. La
negociación colectiva suele prever la suspensión por faltas graves y muy graves. Es una
suspensión que decide el empresario por la facultad sancionadora que le concede la ley.
i) Suspensión por fuerza mayor temporal y suspensión por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción
Respecto a la causa mayor, este tipo de suspensión no da derecho a
indemnización ya que no hay pérdida de empleo. El expediente lo inicia el empresario y
al mismo tiempo se comunica a los trabajadores. La fuerza mayor debe ser constatada
por la autoridad laboral.
La suspensión por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción,
es aquella necesaria para contribuir a la superación de una situación económica negativa
de la empresa o para contribuir a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del
empleo en ella. Al igual que por causa mayor, no procede indemnización.
j) Suspensión por el ejercicio del derecho de huelga
Para que pueda darse esta suspensión debe ser una huelga lícita. La huelga es un
derecho irrenunciable que no produce extinción del contrato de trabajo y no puede dar
lugar a sanción alguna. El empresario no puede sustituir a los huelguistas por otros
trabajadores.
k) Suspensión por el cierre legal de la empresa
El supuesto se produce cuando el empresario impide el ingreso o la permanencia
en el centro de trabajo a los trabajadores como medida de conflicto colectivo, como
medida de presión ante determinados comportamientos de los trabajadores. Es decir, es
una medida defensiva y derivada de los poderes de dirección, vigilancia y organización
que tiene todo empresario. El empresario que proceda al cierre legal, debe comunicarlo
como máximo en doce horas a la Autoridad laboral y su duración se limitará al tiempo
indispensable para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa o la
eliminación de las causas que lo motivaron.
l) Suspensión por decisión de la trabajadora víctima de violencia de género
Su duración no podrá exceder de 6 meses, salvo que para su protección fuera
necesario prorrogar esta situación. La prórroga la puede llevar a cabo el juez por
períodos de 3 meses hasta un máximo de 18 meses.
3. Las excedencias
3.1 Excedencia forzosa
Se concederá por la designación o elección para un cargo público que
imposibilite la asistencia al trabajo. Aquellos trabajadores que disfruten dicha
excedencia, conservarán su puesto de trabajo durante el tiempo que dure la excedencia,
y el cómputo, a efectos de antigüedad, de ese período de tiempo.
3.2 Excedencia por cuidado de familiares
Es de ejercicio voluntario, es decir, debe ser solicitada por el trabajador.
Constituye un derecho individual de los trabajadores. En estos casos de excedencia, la
empresa puede sustituir a los trabajadores excedentes mediante contratos de interinidad.
Existen dos tipos: por cuidado de hijos, de duración no superior a tres años a
partir del nacimiento o fecha de la resolución judicial/administrativa; y para el cuidado
de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que no puedan
valerse por sí mismos y no desempeñen actividad retribuida, con una duración no
superior a dos años.
Los trabajadores tienen derecho a reserva de su puesto durante el primer año, y
posteriormente, tienen derecho a un puesto del mismo grupo o categoría equivalente al
que pertenezcan. Este período computa a efectos de antigüedad.
3.3 Excedencia voluntaria
Se reconoce a todo trabajador con una antigüedad en la empresa de un año. Su
duración debe ser como mínimo de cuatro meses y como máximo de cinco años. Si se
solicita en regla, el empresario está obligado a concederla.
La característica fundamental de esta excedencia es que no se produce reserva de
puesto de trabajo, sino derecho preferente a reingreso en vacantes de igual o similar
categoría y tampoco computa el período de su disfrute a efectos de antigüedad en la
empresa. La no incorporación del trabajador tras la terminación de la situación de
excedencia determina la extinción definitiva del contrato.