relaciones_laborales

10.- RELACIONES LABORALES
CONTRATO DE TRABAJO
DEFINICIÓN Es el acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste se obliga
prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección a cambio
de una retribución.
FORMALIZACIÓN Y CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO
R.D.LG. 1/95, art.7,8,14 - R.D.2720/98 - R.D. 1658*98
* ¿Quiés es capaz para contratar?
- Las personas mayores de edad (18 años9.
- Los menores de 18 años legalmente emancipados.
- Las mayores de 16 años y menores de 18 :
. Si viven de forma independiente con el consentimiento expreso o tácito de
sus padres o tutores.
. Si tienen autorización de los padres o de quien los tenga a su cargo.
. Los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea aplicable.
* Forma del contrato
- El contrato de trabajopuede celebrarse por escrito o de palabra. Deberá celebrarse
por escrito cuando asílo exija una disposición legal, y en todo aso, los de prácticas y
para la formación, los celebrados para la realización de una obra o servicio
determinado, los de interinidad, los contratos a tiempo parcial, los contratos de trabajo
fijo discontinuo, de relevo, a domicilio, los celebrados por empresas de trabajo
temporal, así como el de los trabajadores contratados en España al servicio de
empresas españolas en el extranjero. Igualmente constaránpor escrito los eventuales
por circunstancias de laproducción cuya duración sea superior a cuatro semanas. De
no observarse tal exigencia el contrato se presumirá celebrado a jornada completa y
por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario, que acredite su natualeza temporal o
su caracter a tiempo parcial de los servicios.
- Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se celebre por escrito, incluso
durante el transcurso de la relación laboral.
* Duración del contrato
El contrato de trabajo puede concederse por tiempo indefinido o por una duración
determinada, en los supuestos en que sea posible legalmente.
* Periodo de prueba
- Su establecimiento es optativo y de acordarlo deberán fijarlo por escrito en el
contrato.
- Su duración máxima se establecerá en los Convenios Colectivos y en su defecto su
duración no podrá execedr de :
. seis meses para los técnicos titulados.
. Dos meses para el resto de los trabajadores.
- En las empresas con menos de 25 trabajadore, el periodo de prueba no podrá
exceder detres meses paralos trabajadres que no sean Técnicos titulados.
- Durante el periodo de prueba el trabajador tendrá los mismos derechos y
obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de
plantilla.
- Durante este periodo se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera
de las partes sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario.
- El periodo de prueba se computa a efectos de antigüedad.
- - la situación de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento que
afecte al trabajador durante elperiodo de prueba interrumpe el cómputo del mismo,
siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
- No se podrá establecer periodo de prueba cuando el trabajador haya ya
desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier
modalidad de contratación.
* Información a los tabajadores
El empresario cuando la relación laboral con el trabajador sea superior a cuatro
semanas deberá facilitar a éste los elementos esenciales del contrato de trabajo y las
principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, de forma escrita y en el
plazo de dos meses a contar desde la fecha de comienzo de la relación laboral. No
será necesario facilitar nuevamente la información que ya figure en el contrato
formalizado por escrito que obre en poder del trabajador. Están excluidas de tal
obligación las relaciones laborales especiales del servicio del hogar, familiar y losp
enados en instituciones penitenciarias.
La información incluirá, o indicará de forma precisa y concreta, la referencia
legal, reglamentaria oconvenio colectivo aplicable, siempre que esta permita al
trabajador la información correspondiente. Los aspectos que deben recogerse son los
siguientes :
- Con caracter general :
. La identidad de las partes del contrato de trabajo.
. La fecha de comienco de la relación laboraly, en caso de que se trate
de una relación laboral temporal, la duración previsible de la misma.
. El domicilio social de la empresao, en su caso, el domicilio del
empresario y del centro de trabajo donde el trabajador preste sus servicios
habitualmente. Cuando el trabajador preste sus servicios de forma habitual en
distintos centtros de tyrabajos o en centros de trabajo móviles o itinerantes se hará
constar esta circunstancia.
. La categoria o grupo profesional del puesto de trabajo que
desempeñe el trabajador o la caracterización o la descripción resumida del mismo, en
términos que permitan conocer con suficiente precisión el contenido específico de su
trabajo.
. La cuantía del salario base inicial y de los complementos salariales,
así como la perioricidad de su pago.
. la duración y la distribución de la ornada ordinaria de trabajo.
. La duración de las vacaciones y, en su caso, las modalidades de
atribución de determinación de dichas vacaciones.
. Losplazos de preaviso que, en su caso, estén obligados a respetar el
empresario y el trabajador en el supuesto de extinción del contrato o, si no es posible
facilitar este dato en el momento de la entrega de la información, las modalidades de
determinación de dichos plazos de preaviso.
. El convenio colectivo aplicable a la relación aboral, precisando los
datos concretos que permtan su identificación.
- En los supuestos de prestación de servicios en el extranjero :
Cuando la prestación de servicios en el extranjero fuera superior a
cuatro semanas el empresario deberá además de la la información de caracter
general indicada anteriormente, la información adicional siguiente con anterioridad a
su partida al extranjero.
. La duración del trabajo que vaya a desempeñar en el extranjero.
. La moneda en que se pagará el salario.
. Las retribuciones en dinero o en especie, tales como dietas,
compensaciones por gastos o gastos de viaje, y las ventajs vinculadas a la
circunstancia de la prestación de servicios en el extranjero.
. En su caso, las condiciones de repatriación del trabajador.
Cuando la relación laboral se extinguiera antes del transcurso de los
plazos indicados, el empresario deberá facilitar la información antes de la extinción del
contrato de trabajo.
* Derecho de información de los representantes legales de los
trabajadores en materia de contratación.
Una copia básica de los contratos que deban formalizarse por escrito a
excepción de los contratos de relaciones especiales de alta dirección, para los que es
suficiente su notificación, debe ser entregada en un plazo de diez días a los
representantes legales de los trabajadores. Igualmente se les notificará en el mismo
plazo las prórrogas de dichos contratos, así comolas denuncias de los mismos.
La copia básica contendrá todoslos datos del contrato a excepción del número
del documento nacional de identidad, domicilio, estado civil y cualquier otro que
pudiera afectar a la intimidad personal del interesado.
* Comunicación de las contrataciones a las Oficinas de Empleo.
- Los empresarios están obligados a registrar en la Oficina de Empleo, en el plzo del
os diez días siguientes a su concertación, los contratos que deban celebrarse por
escrito o, a comuniar, en igual plazo, las contrataciones efectuadas, aunque no exista
obligación legal de formalizarlas por escrito.
- Cuando sea obligatorio el registro de un contrato, deberá ir acompañado de una
copia básica del mismo, firmada porlos representante legales delos trabajadores si los
hubiere. Cuando no sea obligatorio dicho registro, pero haya obligación de formañizar
el contratopor escrito y de entregar copia básica a los representantes de los
trabajadores, se remitirá a la Oficina de Empleo exclusivamente la copia básica.
TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO
NOTA : Los formularios oficiales de cada uno de estos contratos se entregan en la
Oficina de Empleo.
10.1.- CONTRATO INDEFINIDO
R.D.LG. 1/95, art. 15.
Es aquel que se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de
los servicios.
* Formalización : Su formalización puede ser verbal o escrita, salvolos acogidos al
programa público de fomento de la contratación indefinida, minusválidos, etc, u otros
que estipulen la obligación de formalizarse por escrito. En todo caso, cualquiera de las
partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito incluso durante el
transcurso de la relación laboral.
Adquirirán la condición de fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su
contratación :
- Los trabajadores que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez
transcurrido un plazo igual al que legalmente su hubiera podido fijar en el periodo de
prueba, salvo que la propia naturaleza de las actividades o servicios contratados se
deduzca claraente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las
demás responsabilidades a que hubiera lugar en derecho.
- Los trabajadores con contratos temporales celebrados en fraude de ley.
CONTRATO INDEFINIDO DE TRABAJADORES MAYORES DE 45
AÑOS
R.D.LG.1/95 Art. 15 - Ley 64/97 - Ley 50/98
CONTRATO INDEFINIDO DE MUJERES DESEMPLEADAS DE
LARGA DURACIÓN EN PROFESIONES Y OCUPACIONES CON MENOR
ÍNDICE DE EMPLEO FEMENINO.
O.M. 6-VIII-92 - R.D.LG. 1/95 - Ley 64/94 - O.M. 16-IX-98 - Ley 50/98
CONTRATO INDEFINIDO DE TRABAJADORES DE ENTRE 30 Y 44
AÑOS DESEMPLEADOS DE LARGA DURACIÓN.
R.D.LG. 1/95 - Ley 64/97 - Ley 50/98
CONTRATO INDEFINIDO PARA JÓVENES TRABAJADORES
MENORES DE 30 AÑOS.
R.D.LG. 1/95 - Ley 64/97 - Ley 50/98
10.2.- CONTRATO PARA MINUSVÁLIDOS
Su finalidad es facilitar la integración laboral de los minusválidos.
Las empresas públicas y privadas que empleen a un número de 50 o más
trabajadores vendrán obligasa a que de entre ellos, el 2 por 100 sea trabajadores
minusválidos. El cómputo mencionado anteriormente se realizará sobre el total de la
plantilla de la empresa correspondiente, cualquiera que sea el número de centros de
trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral que vincule a
los trabajadores de la empresa.
De manera excepcional las empresas públicas y privadas podrán quedar exentas de
esta obligación, de forma total o parcial, bien a través de acuerdos recogidos en la
negociación colectiva sectorial de ámbito estatal y, en su defecto, de ámbito inferior,
bienpor opción voluntaria del empresario, debidamente comunicada a la autoridad
laboral, siempre y cuando se apliquen las medidas alternativas que se determinen
reglamentariamente.
CONTRATO INDEFINIDO PARA TRABAJADORES MINUSVÁLIDOS
Ley 13/82 - R-D- 1451/83 - O.M.13-IV-94 - Ley 43/95 - O.M. 32-III-98 - Ley 50/98 R.D. 4/99
EMPLEO SELECTIVO
R.D. 1451/83
CONTRATO PARA LA FORMACIÓN DE TRABAJADORES MINUSVÁLIDOS
R.D. 2317/96 / Ley 10/94; Disp.Adic. 5ª y 6ª / R.D.LG. 1/95; Disp. Adic. 2ª y
Dispo.Derog. Única J / R.D. 2064/95, art. 64 / Ley 63/97 / R.D. 488/97 / Resol.
26-10-98.
CONTRATO EN PRÁCTICAS PARA MINUSVÁLIDOS
R.D.LG. 1/95 Art. 11, Dispo. Adic. 2ª y Dispo. Derog. Única J / Ley 63/97 / R.D.
488/98
CONTRATACIÓN TEMPORAL DE MINUSVÁLIDOS ACOGIDA AL FOMENTO
DE EMPLEO DURANTE 1999
Ley 42/94 / Ley 13/96 / Ley 63/97 / O.M. 31-3-98 / Ley 50/98
10.3.- CONTRATO PARA EL FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN
INDEFINIDA
R.D. 1451/83 / Ley 63/97 / Ley 50/98 / R.D. 4/99
10.4.- TRANSFORMACIÓN EN INDEFINIDOS DE OCNTRATOS
TEMPORALES, DE DURACIÓN DETERMINADA, DE RELEVO, DE
SUSTITUCIÓNPOR ANTICIPACIÓN DE LA EDAD DE JUBILACIÓN Y
FORMATIVOS, CON INCENTIVOS.
R.D.L. 9/97
/ Ley 64/97 / Ley 50/98 / R.D. 5/99
10.5.- CONTRATO PARA LA FORMACIÓN.
R.D.LG. 1/95 Art. 11.2, Dispos. Trans. 2ª y 3ª / O.M. 8-5-97 / ley 63/97 / Ley
64/97 / R.D. 488/98 / O.M. 14-7-98 / Resol. 26-10-98
10.6.- CONTRATOS EN PRÁCTICAS.
R.D. 2317/93 / R.D.LG. 1/95 Art. 11; Disp. Adic. 1ª y 2ª / Ley 63/97 / Ley 64/97 /
R.D. 488/98
10.7.- CONTRATO DE OBRA O SERVICIO DETERMINADO.
Ley 11/94 / R.D.LG. 1/95 Art. 15 / Let 63/97 / Ley 64/97 / R.D. 2720/98
10.8.- CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN.
R.D.LG. 1/95 Art. 8.2 y 15 / Ley 63/97 / Ley 64/97 / R.D. 2720/98
10.9.- CONTRATO DE INTERINIDAD.
R.D.LG. 1/95 Art. 15; Disp. Adicional 14ª / Ley 63/97 / R.D.L. 11/98
2720/98
/ R.D.
10.10.- CONTRATO DE SUSTITUCIÓNPOR ANTICIPACIÓN A LA EDAD DE
JUBILACIÓN.
R.D. 1194/85 / Ley 64/97
10.11.- CONTRATO DE RELEVO.
R.D. 1991/84 / R.D.LG. 1/95 Art. 12 y Disp. Trans. 4ª / R.D. 2064/95, Art. 65 / Ley
63/97 / Ley 64/97 / R.D. 489/98 / R.D.L. 15/98 / R.D. 144/99
10.12.- CONTRATO A TIEMPO PARCIAL.
R.D. 2317/93 / O.M. 17-1-94 / O.M. 18-1-95 / R.D.LG. 1/95 Art. 12; Disp.Trans.2ª
adjunta; Disp. Derog.Única I / R.D. 2064/95, Art. 65 / O.M. 27-1-97, Art. 27 y sig. /
Ley 63/97 / R.D. 489/98 / R.D.L. 15/98 / O.M. 16-9-98 / Ley 50/98 / R.D. 144/99 /
R.D.Ley 5/99
10.13.- CONTRATO DE TRABAJO A DOMICILIO.
R.D.LG. 1/95 Art. 8.2 y 13.
10.14.- CONTRATO DE TRABAJO DE GRUPO.
R.D.LG. 1/95 Art. 10