BOLILLA 9 Suspensión del Contrato de Trabajo: La L.C.T. regula la suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo en el Título 10 el que consta de 5 Capítulos. El primero está referido a los accidentes y enfermedades inculpables; el capítulo segundo se refiere a la suspensión del contrato de trabajo por servicio militar y convocatorias especiales; el tercero al desempeño de cargos electivos; el cuarto al desempeño de cargos electivos o representativos en asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial o en organismo o comisiones que requieran representación sindical y el quinto capítulo legisla sobre las suspensiones por causas económicas y disciplinarias.Es muy frecuente en el marco de las relaciones laborales la suspensión de las mismas, sin que con ello se interrumpa el contrato de trabajo; en general subsiste una serie de derechos y deberes para ambas partes, como, por ejemplo, por ciertos plazos algunas suspensiones implican el pago de salarios, otras, en cambio, no devengan la remuneración dado que la causa así lo justifica y el trabajador, al mismo tiempo, no presta servicios. Concepto: Se denominan suspensiones de ciertos efectos del contrato de trabajo a una serie de formas de interrumpir el normal desarrollo de la relación laboral, a pesar de que se mantiene vigente el contrato de trabajo, con diversas consecuencias para las partes.Las suspensiones son una forma de preservar el principio de continuidad del contrato (cfr. art. 10 de la L.C.T.), dado que a pesar de que dejan de darse o de cumplirse prestaciones a cargo de las partes, el vínculo se mantiene vigente.- Clasificación y contenido: Son muy diversas las clasificaciones existentes en torno de las suspensiones de ciertos efectos del contrato de trabajo. La más tradicional es la que las distingue por su causa. 1) Biológicas - Maternidad 2) Patológicas - Enfermedades 3) Sociales - Matrimonio 4) Económicas - Falta o disminución de trabajo Causas 5) Gremiales - Licencia de representantes 6) Disciplinarias - Faltas del trabajador 7) Fuerza Mayor - Causas imprevistas 8) Penales - Delitos o procesos pendientes 9) Concertadas - Voluntad de las partes Otra de las clasificaciones más utilizadas es la que tiene en cuenta las suspensiones en función de los sujetos en las cuales se originan y a la vez intervienen. - Biológicas - Patológicas 1) Trabajador - Disciplinarias - Penales - Retención de tareas - Económicas 2) Empleador - Quiebras - Fuerza mayor 3) Entidad Gremial- Huelga - 4) Otros entes Licencia a representantes - Cargos electivos - Convocatorias especiales Accidentes y enfermedades inculpables Se denominan así a los eventos dañosos originados en causas totalmente ajenas a la responsabilidad del empleador, contraídos u ocurridos fuera del ámbito laboral.- El empleador tiene una responsabilidad subsidiaria frente a eventos a los cuales es ajeno, y por los que no debería responder. Sin embargo la ley le asigna al empleador el deber de mantener vigente el contrato de trabajo y, en su caso, el de abonar los salarios por ciertos períodos predeterminados.La LCT establece un plazo de licencia con goce de salarios que se extenderá por los siguientes plazos: 3 meses si el trabajador tuviera menos de 5 años de antigüedad en el empleo, y 6 meses si tuviera más de 5 años; los dos términos se duplican si el trabajador tiene cargas de familia.La protección que dispensa la ley a los trabajadores afectados por accidentes o enfermedades inculpables exige la concurrencia de tres requisitos: 1) que sea incapacitante.2) que sea inculpable.3) que se manifieste dentro de la relación laboral.En los casos de enfermedades crónicas o de largo tratamiento (caso de la depresión, oncológicas, etc.), las mismas no generarán nuevas licencias, salvo que hayan transcurrido 2 años desde su primera manifestación, en cuyo caso se volverán a contar los plazos legales como si se tratara de una nueva enfermedad (cfr. art. 208, 1er. párrafo in fine de la L.C.T.).Si el trabajador tuviese distintas patologías de naturaleza inculpable, cada una será tomada como nueva enfermedad, lo que implica que los plazos se volverán a contar en cada caso por separado. Si el empleador hubiere dispuesto suspensiones por causas económicas o disciplinarias, se podrán aplicar aun cuando el trabajador estuviese enfermo o la circunstancia fuere sobreviniente. Sin embargo, se generará el derecho al salario por el tiempo que el trabajador esté enfermo o accidentado (art. 208, último párr., LCT). Durante estos plazos de licencia por incapacidad el empleador tiene la obligación de reconocerle al trabajador los salarios, que se computarán de la siguiente forma: a) salario en caso de remuneración fija: en los casos de remuneración fija, se liquidará el mismo durante las licencias con más los incrementos que se produjeren (art. 208, 2do. párr., LCT); b) salario en caso de remuneración variable: si el trabajador tuviere todo o parte de su retribución bajo formas variables, el mismo se calculará sobre el promedio del último semestre anterior a la liquidación por enfermedad. En cualquier caso, la retribución no podrá ser inferior a la que hubiera percibido el trabajador de no haberse operado el impedimento (art. 208, 3er. párr., LCT); c) prestaciones en especie: si el trabajador recibiere habitualmente prestaciones en especie, las mismas serán valorizadas convenientemente (art. 208, 3er. párr. in fine, LCT).- Control médico: El trabajador que por su incapacidad temporaria no pueda concurrir al trabajo debe dar aviso al empleador, salvo caso de fuerza mayor, de su enfermedad y del domicilio en el que se encuentre antes de que promedie el primer día de ausencia, a fin de que éste pueda controlar, a través de un facultativo, el estado de la enfermedad y estime la licencia que resulte pertinente (cfr. art. 209 de la L.C.T.).Si el trabajador no da aviso, no se devengará el derecho al salario por la licencia por enfermedad, salvo que la patología sufrida luego resulte inequívocamente acreditada. En este caso debe acreditar las causales que impidieron dar el aviso oportuno.El servicio médico y el tratamiento están a cargo de la obra social a la que se encuentre afiliado el trabajador, en virtud de que la patología es ajena a su responsabilidad en función del origen y las causas por las que las contrajo.- La reserva de puesto Concluidas las licencias pagas el trabajador tiene derecho a otra nueva licencia sin goce de salarios, denominada reserva de puesto, que se extiende por un máximo de 1 año sin goce de haberes.La LCT establece que vencidos los plazos de licencia paga, si el trabajador no puede regresar al empleo contará con 1 año de licencia, al cabo de la cual las partes estarán liberadas para rescindir el contrato de trabajo sin responsabilidad indemnizatoria por dicha extinción (art. 211 de la L.C.T.).Si las circunstancias que dan lugar a la licencia paga se modificaran durante la reserva de puesto, el trabajador podrá reanudarla suspendiéndose momentáneamente el año, y se reanudará el conteo una vez que finalice nuevamente el período con goce de salario. Éste es el caso de un trabajador que durante la reserva de puesto cumple los 5 años de antigüedad o contrae matrimonio y pasa a tener cargas de familia. El regreso al trabajo Concluido el período de reserva de puesto o declarada la incapacidad del trabajador, éste tiene las siguientes opciones, conforme el artículo 212 de la LCT, con las consecuencias que analizaremos a continuación: a) regresar al trabajo sin incapacidad: si el trabajador regresa al trabajo sin incapacidad, sencillamente se reinstala en su puesto o similar, con la misma categoría y el salario correspondiente a la misma, o a otra similar, respetando el empleador al dependiente tanto en el plano material (ingresos) como moral (categoría, jerarquía, etc.); b) regresar al trabajo con incapacidad: si el trabajador regresara dado de alta con limitaciones a su capacidad original, lo que le impide continuar con su prestación en forma normal, se dan alguna de las siguientes alternativas: 1) empleador que no tiene tareas adecuadas: el empleador debe asignarle tareas adecuadas a la discapacidad del trabajador, pero si no las tiene disponibles, se extinguirá el contrato con el pago de la indemnización reducida del artículo 247 de la LCT (50% de la indemnización prevista en el art. 245, LCT).2) empleador que tiene tareas y no las otorga: si el trabajador regresa con incapacidad, y el empleador tiene tareas adecuadas a ella para otorgárselas y no las provee voluntariamente, el contrato se extinguirá pero el trabajador tendrá derecho al cobro de la indemnización completa del artículo 245 de la LCT.3) empleador que tiene tareas adecuadas y las otorga: si el trabajador se reintegra con incapacidad, y el empleador tiene tareas adecuadas a ella y las otorga, se le abonará al dependiente la misma remuneración que tenía en su categoría sin disminución alguna del ingreso, a pesar de que su rendimiento y productividad no sean los mismos que en la época anterior a su patología.c) no regresar al trabajo por incapacidad absoluta: finalmente, la LCT resuelve la situación del trabajador totalmente incapacitado de una forma que resulta ilógica respecto del sistema creado por el artículo 212 de la LCT. En efecto, si el trabajador resultare totalmente incapacitado, el empleador le deberá abonar la indemnización prevista en el artículo 245 de la LCT. De inmediato se advierte que se le impone al empleador una indemnización por un evento como es el régimen de patologías inculpables, que son totalmente ajenas a su responsabilidad por originarse fuera del ámbito laboral.- Servicio militar La suspensión del contrato de trabajo por servicio militar es la licencia sin goce de salarios que el empleador debe otorgar al trabajador cuando resulta convocado efectivamente a una convocatoria de las fuerzas armadas nacionales.La LCT establece que el empleador deberá otorgar licencia sin goce de salarios y reservar el puesto de trabajo al trabajador que resultare convocado en el pasado para el servicio militar obligatorio (ahora derogado), por llamado ordinario, o para convocatorias especiales (art. 214, LCT). El plazo de la licencia se extenderá desde el día de la convocatoria e incorporación hasta 30 días después de haberse dado de baja o haber concluido la misma. El tiempo de la licencia será considerado tiempo de trabajo y computado como antigüedad a los fines de los derechos establecidos en la LCT, los estatutos especiales y las convenciones colectivas de trabajo. En cambio, el tiempo de permanencia en servicio no será considerado para determinar los promedios de remuneraciones a los fines de la aplicación de las normas legales laborales, los estatutos y los convenios.- Desempeño de cargos electivos La suspensión del contrato de trabajo para desempeñarse en cargos electivos es la licencia sin goce de salarios otorgada a quien revista en cargos electivos (Presidente, Legislador, Gobernador, Intendente, Concejal, etc.).La LCT establece que el trabajador que deba ocupar cargos electivos en la Nación, las provincias o los municipios tendrá derecho a una licencia sin goce de salarios por el tiempo del mandato, más un plazo de 30 días contados desde el vencimiento del mismo (art. 215, LCT). El tiempo que dure la licencia será computado a todos sus efectos como antigüedad en el empleo, tanto en lo que determine la LCT como los estatutos especiales o los convenios colectivos. A los fines del cálculo de los promedios de las remuneraciones, no se computará esta licencia en los derechos generados por la ley laboral, los estatutos especiales y los convenios colectivos.- Desempeño de cargos gremiales La suspensión del contrato de trabajo para desempeñarse en cargos gremiales es la licencia que debe otorgar obligatoriamente el empleador al trabajador que resulte electo en un cargo gremial que le impida continuar con la prestación de su actividad laboral. La LCT establece que la licencia contemplada está sólo reservada a los gremios o sindicatos que detenten personería gremial, para formar parte de ellos, o para representarlos en las comisiones que requieran representación sindical. Al respecto están incluidos tanto los cargos electivos (que se obtienen a través del sufragio) como los representativos (que se logran a través de una designación).- Suspensiones por causas económicas, de fuerza mayor y disciplinarias Las analizaremos en forma conjunta, dado que la LCT las ha relacionado entre sí, aun cuando responden a tres orígenes y causas totalmente diversas. Adviértase que la norma plantea primero los denominados requisitos de validez, para luego tratar las tres causales de un modo independiente primero, y de forma conjunta después. Los requisitos de validez son tres: 1) Justa causa.2) Plazo fijo.3) Notificación por escrito.- 1) Justa causa: Las suspensiones deberán tener justa causa, es decir, que podrán fundarse sólo en las causales admitidas por la legislación y en función de sus bases y condiciones establecidas por las normas de orden público. La LCT considera justa causa de suspensión (art. 219, LCT) a las siguientes: a) Las fundadas en falta o disminución de trabajo no imputables al empleador y fehacientemente acreditadas.b) Las fundadas en faltas o incumplimientos del trabajador que sean pasibles de sanciones disciplinarias.c) Las originadas en causas de fuerza mayor debidamente comprobadas.- Existen en la ley otras suspensiones admitidas, con lo cual se puede deducir que la enunciación del artículo 218 (LCT) no es taxativa, aun cuando las causas y la modalidad de su implementación son diferenciadas y responden a circunstancias distintas.- 2) Plazo fijo: La LCT exige que las suspensiones tengan definido en cada caso un plazo cierto o plazo fijo, con el fin de limitar en el tiempo y sus efectos las consecuencias de su aplicación. A tal fin se ha sostenido que es necesario establecer el día del comienzo, el de finalización y la fecha de regreso. Si así no fuera, el plazo se contará a partir de la recepción de la notificación por parte del trabajador, y no desde la fecha anterior comunicada por el empleador. Recordemos que estas suspensiones se aplican sin goce de salarios, y, por ende, el legislador ha querido restringir su empleo, a cuyos efectos es necesario tener certeza de los plazos utilizados en ellas. Además, la ley establece topes en la aplicación de cada tipo de suspensión y, por ende, es imprescindible conocer el lapso de cada medida para poder lograr los totales. Por último, el lapso de la suspensión está relacionado con el derecho de defensa del trabajador, que puede cuestionar la causa, pero también la extensión de la medida. 3) Notificación por escrito: Las suspensiones se deben notificar por escrito, no sólo como medio de prueba, sino como un documento que, en poder del trabajador, debe contener los demás requisitos, es decir, la expresión suficientemente clara de la justa causa invocada y el plazo fijo establecido con la determinación de los días de aplicación de la medida. La notificación por escrito se perfecciona con la recepción por parte del destinatario, y con ello se le suministran al trabajador los elementos para poder ejercer su legítimo derecho de defensa. Se admiten algunas excepciones cuando el trabajador se niegue a recibir la notificación en el domicilio declarado en su legajo personal, o cuando hubiere cambiado el mismo y no declaró uno nuevo. En estos casos se considera válida la notificación en el domicilio y fecha consignados por la empresa de correos. a) Suspensiones por causas económicas Concepto de suspensiones por causas económicas: se denomina así al lapso durante el cual el trabajador deja de prestar servicios y la empresa no abona los salarios, manteniéndose vigente el contrato de trabajo, fundada en una causa económica consistente en falta o disminución de trabajo debidamente acreditada no imputable al empleador. La LCT establece que cuando se produjere una suspensión por causas económicas constituidas por falta o disminución de trabajo no imputables al empleador y fehacientemente comprobadas, la misma no podrá exceder de 30 días en 1 año, plazo que se debe integrar (art. 220, LCT). Los elementos que suministra el legislador para dilucidar qué tipo de causas económicas están incluidas en esta justa causa de suspensión son muy sintéticas, de hecho, la falta de una norma más clara desató un debate no resuelto sobre qué causas económicas pueden ser ajenas y con ello eximir del deber de pagar el salario a los trabajadores involucrados en la medida. En definitiva, se han justificado en general situaciones de hecho que, en primer lugar, no se debían a la responsabilidad directa o indirecta del empleador o a su falta de previsión, como pueden ser por ejemplo las vicisitudes de la oferta y la demanda del mercado. Por otra parte, el hecho o causal ajena a la voluntad y al control de la empresa, ha sido interpretado por la jurisprudencia con criterio restrictivo, admitiéndose en distintas épocas causas tales como los llamados hechos del príncipe, cuando se prohibía la importación o la exportación de ciertos productos, o cuando se establecían determinados cupos en la utilización y producción de productos. En la actualidad, el procedimiento preventivo de crisis enunciado en la Ley de Empleo 24.013 incorporó un mecanismo copiado en parte de un sistema análogo, ya utilizado en España, en donde el mérito de la causal se deriva a la intervención de un tercero. El procedimiento fue un fracaso en su país de origen y dio lugar a largas tramitaciones sin un final razonable. En nuestro país ocurrió algo similar. El procedimiento se utiliza sólo como un marco y hasta un pretexto para negociar las denominadas suspensiones concertadas, que son similares a las que estamos analizando aquí, pero son más tolerables desde el punto de vista del trabajador y del problema social que crean estas medidas, porque durante esta nueva forma de suspensión se abona a los dependientes afectados un subsidio que les permita -en parte- resolver el problema económico que implica la falta de pago de los salarios. En cuanto a los plazos, las suspensiones económicas se pueden extender por el tiempo que se producen los efectos de la falta o disminución de trabajo, que tiene un tope en la ley de 30 días, dentro del año. A pesar de que el texto no es claro, pacíficamente se ha entendido que para computar la suspensión se debe seguir el siguiente razonamiento: a. en primer término se debe verificar que en el año aniversario anterior al último día de la suspensión que se fuera a aplicar, no se hayan producido otras suspensiones; b. si las hay, y en ese cómputo se deben incluir junto a las económicas las suspensiones disciplinarias, se sumarán de modo de no trasponer el tope. Ésta, como todas las suspensiones, debe ser notificada por escrito, con expresión suficientemente clara de las causales invocadas, y determinar con claridad el término o plazo de la misma. b) Suspensiones por causas disciplinarias Concepto de suspensiones disciplinarias: es una medida dispuesta por el empleador, fundado en faltas o incumplimientos del trabajador, consistente en un lapso en el cual el dependiente no concurre al trabajo mientras que el principal no abona el salario, sin perjuicio de mantenerse vigente el contrato de trabajo. La LCT remite a los requisitos y condiciones establecidos en la norma específica que trata la facultad disciplinaria del empleador (arts. 67 y concs., LCT, ver en Capítulo VII, pág. 139). En virtud de ellos, el trabajador podrá ser sancionado, y por ende suspendido, por las faltas o incumplimientos en los que incurriere a sus obligaciones legales, convencionales o contractuales. La cantidad de días de suspensión deberá ser proporcionada con la importancia y gravedad de la falta o incumplimiento del trabajador, y con sus antecedentes, los que deberán ser estimados por el empleador con razonabilidad y prudencia. El juez, en caso de cuestionarse la causa o extensión de la medida, evaluará luego si estos criterios han sido los apropiados para el caso particular. La LCT (art. 30) establece que en el plazo de 1 año no podrán aplicarse más de 30 días de suspensión, los que deben computarse en forma conjunta con las que se apliquen por causas económicas (falta o disminución de trabajo). El cómputo del tope mencionado se practica tomando la suspensión que se piensa aplicar sobre un trabajador, y luego se verifica en el último año aniversario (calculado desde el último día de la medida que se va a aplicar) si el trabajador registra otras suspensiones, y en su caso, al sumarlas, si supera o no el tope.- Obviamente, como las demás suspensiones, la notificación deberá formalizarse por escrito, indicando claramente la causal y determinando el plazo de suspensión. Con la recepción de dicha notificación el trabajador tiene la oportunidad de ejercer su derecho de defensa, por un plazo máximo de caducidad de 30 días, ya que en caso de silencio se tendrá por consentida la medida (art. 67 in fine, LCT). c) Suspensiones por causa de fuerza mayor Concepto de suspensiones por fuerza mayor: es aquella que dispone el empleador, fundada en la existencia de un hecho imprevisto o un hecho previsto que no puede evitarse, que impide el normal desarrollo de las actividades productivas, consistente en un lapso en el cual el trabajador no concurre al trabajo y la empresa no abona los salarios, sin perjuicio de mantenerse vigente el contrato de trabajo.La LCT establece que son justa causa de suspensión las que se originen por fuerza mayor, causales que en general tienen que ver con fenómenos de la naturaleza como un terremoto, un maremoto o una inundación, y que habilitan al empleador a que disponga de un plazo máximo de 75 días a fin de evitar que los daños a la economía de la empresa sean mayores que los que produce el fenómeno que afectó su normal funcionamiento. Dado que el concepto y los alcances de fuerza mayor no están contenidos en la ley laboral, hemos recurrido a las normas que sobre el particular surgen del Código Civil (art. 513, 514 y concs.). A su vez, la Ley de Empleo (art. 98) establece la obligación de someterse al procedimiento preventivo de crisis de empresas cuando se afecta a más del 15 % de los trabajadores de una empresa con menos de 400 trabajadores, y del 10 % en las que superan dicho límite.El procedimiento tiene por fin aproximar a las partes a los fines de eventuales acuerdos sobre una salida o solución posible ante la crisis que imponga la necesidad de suspensiones por causas económicas, tecnológicas o de fuerza mayor. No opera -como ocurre en el derecho español- como una fórmula para que la determinación de la legitimidad de las causales sea una función de la autoridad administrativa, aun cuando existen en el mismo una serie de requerimientos que podrían determinar un rechazo de la causal por carecer de fundamento o porque la causal no ha sido suficientemente acreditada. Las suspensiones por fuerza mayor, como las originadas en causas económicas o disciplinarias, debe notificarse por escrito incluyendo en ella las causales claramente expresadas y el plazo determinado de la suspensión. d) Los plazos individuales y comunes y sus efectos Son tres los plazos máximos establecidos por la LCT, a saber: 30 días para las suspensiones por causas disciplinarias, acumulables con las económicas no imputables al empleador y fehacientemente acreditadas (falta o disminución de trabajo); 75 días para suspensiones por causas de fuerza mayor debidamente acreditada.A su vez, la suma de las causales, que totaliza 105 días, no podrá exceder en 1 año los 90 días, conforme las limitaciones impuestas por la LCT (art. 222).Si el empleador dispusiera suspensiones por causas disciplinarias, económicas o de fuerza mayor que superaran el límite legal de cada una de ellas o el límite conjunto de 90 días previstos por la LCT (arts. 219, 220, 221 y 222), y el trabajador se opusiere a ellos, el mismo tendrá los siguientes derechos: 1) Puede considerarse injuriado y despedido, con derecho a las indemnizaciones por preaviso (art. 232, LCT) y por antigüedad (art. 245, LCT), sin perjuicio del reclamo independiente o conjunto por el derecho a salarios caídos (art. 222, LCT), todo ello previa intimación para que el empleador tenga la oportunidad de rectificar su resolución.2) Cuando el empleador no haya cumplido con los deberes inherentes a las suspensiones, en relación con la justa causa, el plazo fijo y la notificación por escrito, el trabajador que se oponga tendrá derecho al cobro de los salarios caídos por el tiempo de la suspensión.3) Cuando el empleador se hubiere excedido en los plazos de suspensión previsto para cada una de las causales, o el exceso se produjera por el plazo de suspensión máximo conjunto de 90 días, el trabajador que se oponga tendrá derecho también a los salarios caídos de los días de exceso, por el solo hecho de haberlos excedido, sin necesidad de ninguna otra demostración.- La suspensión concertada con subsidio Concepto de suspensión concertada y subsidiada: se denomina así a la suspensión dispuesta por el empleador por causas económicas, de fuerza mayor o tecnológicas, en las que el trabajador deja de prestar servicios por un plazo determinado, y durante el mismo el empleador abona un subsidio no remuneratorio generalmente consistente en un porcentaje de la retribución bruta o neta. Esta suspensión ha sido calificada como una nueva forma diferente de las que ya hemos visto sobre causas económicas o de fuerza mayor. Se trataría de una forma diversa, en virtud de que la misma genera el pago de un subsidio a cargo del empleador y porque no se dispone en forma unilateral, ya que para evitar reclamos posteriores se suelen suscribir con el acuerdo de los trabajadores. La doctrina las considera como una variante originada en usos y costumbres de las suspensiones económicas o por fuerza mayor. Al respecto, la LCT incorporó el artículo 223 bis (a partir de la ley 24.700), que establece que se considerará prestación no remunerativa a las asignaciones en dinero en compensación de las suspensiones que se fundamenten en causales de falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual como colectivamente, y homologadas por la autoridad de aplicación, siempre que el trabajador no preste servicio alguno. Esta prestación, a pesar de ser de carácter no remuneratorio, tributa aportes y contribuciones por obra social o en virtud del Sistema de Seguro Nacional de Salud (leyes 23.660 y 23.661).- La suspensión por causa de la declaración de quiebra Concepto de suspensión por causa de quiebra: es aquella suspensión que se produce ministerio legis por 60 días una vez que se ha declarado la quiebra de una empresa con el fin de determinar si debe o no continuar la explotación y, en tal caso, con qué trabajadores se continuará y cuáles son los que deberán ser despedidos. Es una suspensión que no depende de la decisión unilateral del empleador, sino que surge de la nueva Ley de Concursos y Quiebras (ley 24.522), la que en lugar de disponer la extinción de los contratos laborales, en forma previa dispone una suspensión sin goce de salarios por 60 días. Dentro de dicho plazo el Juez competente en la quiebra deberá resolver si la explotación continúa o no. En general, la continuidad de la explotación es necesaria cuando la existencia de productos perecederos puedan generar un daño a la masa de acreedores, o cuando es conveniente procesar los productos semielaborados, para obtener de ellos un precio más conveniente para cubrir el pasivo. En caso afirmativo, y determinada la forma en que se procederá a la continuidad de la explotación, los trabajadores regresarán a sus tareas, y el síndico deberá aconsejar si prestarán servicios todos o sólo una parte del plantel de la empresa. Por ende, unos volverían a las tareas productivas y otros serían despedidos. En el caso contrario, se dispondrán los despidos de todo el personal por causa de quiebra, que tendrán efecto retroactivo a la fecha de la declaración de ésta. Lo mismo ocurrirá en el caso de la continuidad de la explotación con los trabajadores que no son necesarios para ella. Las indemnizaciones generadas gozan de privilegio y correrán la suerte de los créditos y activos que se puedan distribuir entre la masa de acreedores.- La suspensión preventiva Concepto de suspensión preventiva: se denomina así a la suspensión dispuesta por el empleador en virtud de la existencia de una causa penal en la que se impute al trabajador la comisión de un delito, con prescindencia de los resultados de aquélla. El trabajador suspendido en forma preventiva no tendrá derecho -en principio- a los salarios por el tiempo que dure la misma. La suspensión tiene tres vertientes, a saber: la primera es el caso de la suspensión originada en la denuncia del propio empleador; la segunda es el caso de la denuncia realizada por un tercero o de oficio; y la tercera es aquella en la que el empleador no denunció el supuesto delito pero el mismo se produjo dentro del trabajo o en ocasión del mismo (art. 224, LCT). a) Suspensión originada en denuncia del empleador: si la suspensión se produjere por denuncia del empleador, y este último resultare culpable, no se generará derecho alguno al cobro de los salarios. Si, en cambio, el trabajador resultare sobreseído provisoria o definitivamente, o la denuncia fuere desestimada, deberá disponer la reincorporación al trabajo y abonarle los salarios caídos por todo el tiempo de la suspensión.Si el empleador no deseara reincorporar al trabajador, abonará los salarios caídos de la suspensión más las indemnizaciones por despido incausado, es decir, el preaviso y la indemnización por antigüedad (art. 232 y 245, LCT). b) Suspensión originada en denuncia de un tercero: si el trabajador fuera denunciado por un tercero, o se lo involucrase en una denuncia o investigación promovida de oficio, pueden darse dos situaciones. Si no fuera detenido, el empleador no tendrá derecho a suspenderlo. En cambio, si lo fuera, la suspensión será válida y no generará derecho alguno al trabajador a reclamar los salarios caídos, con prescindencia del resultado de la causa penal.c) Suspensión ajena al empleador con presunto delito relativo o producido en ocasión del trabajo: en el caso de que dicha denuncia se relacionara con un hecho relativo o producido en ocasión del trabajo, si el trabajador resultare inocente o sobreseído provisoria o definitivamente, se abonarán los salarios caídos por suspensión. Si, en cambio, resultare culpable, la suspensión quedará confirmada sin goce de salarios. Concepto de suspensión cautelar: se denomina así a la suspensión dispuesta por el empleador en virtud de la convicción de que se ha producido una falta laboral grave, y la misma se justifica con el fin de realizar una investigación o sumario a fin de determinar las responsabilidades. Nuestra legislación no contempla este tipo de suspensiones, pero tanto la doctrina como la jurisprudencia justifican su existencia, como parte de usos y costumbres, como originada en reglamentos internos, siempre que se cumplan con las siguientes pautas: a) Que el plazo sea breve y razonable: la extensión de la suspensión debe ser determinada de antemano, y deberá ser breve y adecuada al sumario y características de la investigación que habrá de desarrollarse para determinar las responsabilidades. b) Que durante el mismo se sustancie el sumario: en el término previsto de la suspensión se deberán desarrollar las actividades necesarias para concretar el sumario: verificar pruebas, tomar declaraciones testimoniales, pedir informes, etcétera. c) Que en dicho sumario se respete el derecho de defensa: por ende, el trabajador tendrá derecho a que en un determinado momento se le den vista de lo actuado, y con ello pueda hacer manifestaciones en su favor o sugerir nuevos elementos para su descargo. d) Que la falta sea grave y sancionable con el despido o una suspensión muy prolongada: en función de la causal que motiva el sumario, la sanción previsible debería ser una suspensión muy importante (límite máximo: 30 días) o el despido fundado en justa causa (injuria laboral, art. 242, LCT).- La suspensión por acuerdo entre ambas partes: Concepto de suspensión por decisión de ambas partes: se denomina así a la suspensión acordada entre ambas partes y que tiene por fin que el trabajador no realice su actividad y el empleador no abone el salario, con el fin de evitar daños mayores o, en su caso, para procurar la continuidad del contrato de trabajo. Se discute en doctrina que una suspensión acordada por las partes, con una importante variedad de circunstancias, con o sin goce de salarios, o con el reconocimiento de alguna prestación, es válida a pesar de que no está contemplada por la ley. Al respecto no cabe ninguna duda de su validez y de que los efectos lo son también en la medida que no se afecte el orden público laboral. Los ejemplos son múltiples. El más frecuente se da cuando un trabajador, por razones particulares, le solicita al empleador autorización para ausentarse por un plazo determinado. En general, a estas suspensiones se las llama licencias sin goce de salarios, pero no existen dudas de que se trata de una suspensión no prevista en la ley. Otro ejemplo es el de la empresa que, sin llegar a la hipótesis de falta o disminución de trabajo o fuerza mayor admitidas por la LCT, advierte que si no realiza una suspensión puede llegar a sufrir importantes daños o a que se discontinúe la prestación. En tal caso, es posible que se suspenda la actividad con la conformidad del trabajador y, con ello, se pueda salvar la crisis momentánea.- Dr. Carlos A. Frascarolo Tucumán – 2.006 [email protected]