Análisis y descripción de puestos bajo el enfoque de competencias

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Título del curso
Análisis y descripción de puestos bajo el enfoque de competencias.
Conceptos, metodologías y modelos para aplicar en las organizaciones.
Docente a cargo
Sebastián Lerer. Licenciado en Relaciones del Trabajo (UBA). Es docente del
SeminarioDesempleo y Políticas de Empleo, en la Facultad de Ciencias
Sociales (UBA). Se desempeña en la actividad pública como Subcoordinador
de la Unidad Técnica de Certificación de Competencias, en el ámbito de la
Dirección de Fortalecimiento Institucional del Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social de la Nación. Es consultor del Programa “Gestión del Capital
Humano en un nuevo marco de Relaciones Laborales”, financiado por el Banco
Interamericano de Desarrollo y ejecutado por la Fundación Social aplicada al
trabajo. Es consultor de empresas en Gestión del Capital Humano.
Justificación
La supervivencia de las organizaciones en los mercado globales ya no
depende exclusivamente de su estrategia de precios o la calidad de sus
productos y procesos, sino del valor agregado que pueden generar en sus
clientes. Es sabido que ante la casi inexistente diferenciación en los activos
físicos, las organizaciones se diferencian entre sí por su capital intelectual. Es
por ello que la gestión del Capital Humano se ha convertido en la actualidad en
un activo diferenciador, y es en ese sentido que la Gestión por Competencias
surge como un enfoque superador que logra vincular la estrategia
organizacional y la gestión de su capital intelectual.
El análisis y descripción de puestos bajo este enfoque es una herramienta
apropiada para integrar los procesos de atracción, retención y desarrollo del
Capital Humano con la estrategia y objetivos Organizacionales.
Objetivos
El curso se propone contribuir a que los participantes adquieran herramientas
conceptuales y metodológicas para realizar análisis y descripción de puestos
bajo el enfoque de competencias, de manera de contar con descriptores que
faciliten la gestión integrada de los Recursos Humanos (selección,
capacitación, remuneración, etc.)
Se espera que los participantes logren:

Comprender el enfoque de competencias y las circunstancias históricas que
le dieron origen.

Comprender los diferentes modelos de competencias en función de sus
concepciones teóricas, sus significados y sus implicancias para definir
instrumentos de aplicación.

Comprender la noción de puesto de trabajo y ocupación.

Comprender la noción de actividad, tarea, función, y propósito clave del
puesto.
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
Desarrollar habilidades para interpretar información a partir de la
interlocución con trabajadores.

Desarrollar habilidades para describir competencias y sus correspondientes
indicadores.

Desarrollar habilidades para describir diferentes niveles de competencia.
Destinatarios
Estudiantes avanzados o graduados de las Licenciaturas en Relaciones del
Trabajo, Relaciones Industriales, Recursos Humanos o afines.
Profesionales que se desempeñan en las áreas de Recursos Humanos de todo
tipo de organizaciones.
Gerentes, supervisores y mandos medios en general con personal a cargo.
Programa a desarrollar
Los contenidos fueron seleccionados en función de la contribución esperada,
de los destinatarios y de los objetivos de aprendizaje formulados.
Los contenidos se han agrupado en unidades temáticas, considerando una
lógica de complejidad creciente de los temas en tratamiento, intercalando los
aspectos conceptuales con los metodológicos y las prácticas transversales en
cada una de las unidades.
Unidad 1: Marco conceptual sobre las competencias
Concepto de competencia laboral. Los contextos de surgimiento de la noción
de competencias. La gestión de competencias como estrategia para la gestión
del capital humano. Vinculaciones con la mejora de la productividad y
competitividad. Modelos analíticos: análisis funcional, conductista y
constructivista. Experiencias de aplicación de los modelos en el análisis y
descripción de ocupaciones.
Unidad 2: Análisis y descripción de puestos bajo el enfoque de
competencias laborales
La noción de puesto laboral en el marco de la organización del trabajo.
Concepto de ocupación. Criterio para establecer marcos referenciales en el
recorte de las ocupaciones. El mapa funcional. Concepto. Su utilización como
criterio ordenador de las ocupaciones y puestos de trabajo.
Concepto de propósito clave, función, actividad y resultado.
Definición de competencias. Competencias organizacionales, por tipo de
puesto y específicas. Alineación de las competencias específicas con la misión,
visión y valores de la organización.
Definición de indicadores y niveles de cumplimiento. Criterios para establecer
indicadores objetivos, válidos y confiables.
Utilidad de los descriptores para el resto de los procesos vinculados a la
gestión del Capital Humano.
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Unidad 3: Implementación del proceso de análisis y descripción de
puestos en la organización
Conformación de los equipos técnicos. Sensibilización a la dirección y mandos
medios. Identificación de áreas y puestos críticos a relevar. Criterios para
establecer prioridades. Selección de los informantes clave. Perfiles requeridos.
Fase de relevamiento y sistematización de información. Técnicas e
instrumentos de relevamiento. Herramientas para la sistematización de
información. Requisitos para la realización de entrevistas. Dificultades
encontradas en la descripción del proceso de trabajo.
Validación de los descriptores: validación con los informantes, mandos medios
y la alta dirección.
Integración de los descriptores a los sistemas de información.
Conformación de un comité técnico de evaluación, seguimiento y revisión.
Bibliografía
- Obligatoria
 CATALANO, A., COLS, S. y SLADOGNA, M.: Diseño curricular basado en
normas de competencia laboral: conceptos y orientaciones metodológicas,
Buenos Aires, BID, 2004.
 MERTENS, L.: Competencia Laboral: sistemas, surgimiento y modelos,
Buenos Aires, Fundación del Trabajo, 1997.
 VARGAS ZUÑIGA, FERNANDO. “40 preguntas sobre competencia laboral”
Cinterfor/OIT. Montevideo, 2004
- Complementaria
 MERTENS, L: Formación, productividad y competencia laboral en las
organizaciones, OIT. Centro Interamericano de Investigación y
Documentación sobre Formación Profesional, Montevideo, 2002.
 Rojas, E.: El saber obrero y la innovación en la empresa. OIT. Centro
Interamericano de Investigación y Documentación sobre Formación
Profesional, Montevideo, 1999.
Modalidad de dictado
La modalidad será presencial. Se desarrollarán actividades individuales y
grupales, que den cuenta de :
-Discusión a partir del marco teórico.
-Apropiación y uso de nuevos saberes
-Análisis y revisión de las propias prácticas
-Elaboración de propuestas
-Resolución de casos
Además se realizará un seguimiento de las actividades propuestas a través del
correo electrónico.
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Modalidad de evaluación
La evaluación será de proceso y de producto. En el primer caso, los
participantes serán evaluados a partir de la realización de las actividades
individuales y/o grupales propuestas en los encuentros presenciales. En el
segundo, a través de la presentación de:
 La producción de un descriptor de un puesto de trabajo u ocupación bajo el
enfoque de competencias. Para ser aprobado deberá cumplir con los
siguientes requisitos:
 Descripción de la misión, visión y valores de la organización en la que tiene
lugar el puesto de trabajo u ocupación.
 Propósito clave del puesto u ocupación y funciones asociadas.
 Actividades asociadas a las funciones
 Definición de competencias organizacionales, generales del área funcional
y específicas del puesto de trabajo descripto.
 Indicadores de cada una de las competencias descriptas y niveles de
cumplimiento.
 Por otra parte, se deberá fundamentar la criticidad en la elección del área
funcional seleccionada, así como el puesto de trabajo u ocupación.
 Para la evaluación se tendrán en cuenta las siguientes dimensiones:
 Fundamentación del área funcional y puesto u ocupación seleccionados.
 Alineación de las competencias específicas con las competencias
organizacionales.
 Congruencia entre el propósito clave del puesto u ocupación, las funciones
y actividades.
 La definición de indicadores y escalas que cumplan los requisitos técnicos
necesarios.
Requisitos de aprobación
Se requerirá una asistencia del 75% a los encuentros presenciales y la
aprobación de los trabajos parciales y finales.
Requisitos mínimos para participar
Sin requisitos mínimos.
Recursos necesarios
Computadora, proyector, pizarrón o rota folio.
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