HACIA UNA DEFINICIÓN DEL CONCEPTO DE CLIMA
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HACIA UNA DEFINICIÓN DEL CONCEPTO DE CLIMA ORGANIZACIONAL De acuerdo a la etimología griega clima, significa “inclinación”, y en el uso cotidiano tiene una connotación atmosférica-geográfica; sin embargo, el concepto de “clima organizacional” va mucho más allá de estas expresiones y para intentar llegar a una definición clara y precisa, se han llevado a cabo extensas investigaciones durante más de cinco décadas sin lograr este objetivo. Las primeras ideas en relación a este concepto fueron desarrolladas por Kurt Lewin en la década de los treinta cuando trató de relacionar el comportamiento humano con el ambiente, denominándolo atmósfera psicológica. Posteriormente los autores Brunswick en 1939, Rensis Likert en 1961, Lawrence y Lorsch en 1967 analizaron algunos elementos que se relacionan con el concepto de clima, no llegando a delimitarlo ni operacionalizarlo. En los años sesenta los autores James y Jones haciendo una revisión de los diversos estudios en torno a este tema, distinguieron dos enfoques teóricos: El enfoque de las medidas múltiples El enfoque de las medidas perceptuales ENFOQUE DE MEDIDAS MÚLTIPLES Este enfoque considera al clima como un conjunto de características relativamente estables que describen a una organización y que influyen en el comportamiento de sus miembros. Bajo este concepto el clima se convierte en sinónimo de “Ambiente Organizacional” y su estudio se limita al análisis de la relación entre elementos estructurales y de rendimiento del personal a través de índices de rotación, ausentismo o accidentabilidad; no utilizando la interpretación que la persona pueda hacer de su entorno laboral. Esta característica ha originado que este enfoque haya sido poco estudiado y utilizado para medir el clima. ENFOQUE DE LAS MEDIDAS PERCEPTUALES El enfoque perceptual se caracteriza, porque para definir el clima considera como elemento esencial la “percepción del individuo respecto a los estímulos relevantes” y sostiene que ésta influye en el comportamiento de la organización. Este enfoque es el que ha originado la mayor cantidad de investigaciones en torno al concepto de clima y es el que dio origen a lo que actualmente se define como clima organizacional. En la década de los sesenta los autores, Campbel y Beaty, Pritchard y Karasich y Drexler realizaron diversos estudios en torno a lograr definir el concepto de clima organizacional. Los elementos en común que se destacan en cada una de las investigaciones son las siguientes: 1. El clima organizacional se refiere a la calidad del medio ambiente de trabajo, relativamente permanente en el tiempo, percibida directa o indirectamente por los trabajadores que están inmersos en ese medio ambiente laboral. 2. Las características del medio ambiente se diferencian de una organización a otra y dentro de una misma organización se darán diferentes climas relativos a cada subsistema. 3. El clima es una variable interviniente que media entre los factores de sistema organizacional y el comportamiento individual. 4. El clima junto con la estructura, procesos organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente y altamente dinámico. También en la década de los sesenta en el campo de la sociología de las empresas, específicamente en el estudio de la teoría de lo que se ha denominado paradigma de Desarrollo Organizacional, empieza a ser objeto de interés el concepto de “clima organizacional”, con la aparición y sobre todo aplicación de la Teoría de Sistemas al estudio de las organizaciones permitiendo tener una visión global, al integrar el ambiente como una variable sistémica abarcando fenómenos complejos desde una visión también compleja. La relación sistema-ambiente, propia de la teoría de los sistemas abiertos provenientes de la Teoría General de Sistema, propuesta por Von Bertanlaffy (1984) y enriquecida con los aportes de la Cibernética, ingresa con gran fuerza a la teoría organizacional que buscaba superar las comprensiones excesivamente mecanicistas de algunos enfoques y reduccionistas de otros. Las perspectivas formalizantes de la Escuela Clásica por otra parte, habían encontrado acerba crítica por parte de enfoques de corte psicosocial, que tenían su origen en la Escuela de Relaciones Humanas. A comienzo de la década de los setenta, las investigaciones de Litwin y Stringer, dieron origen a la siguiente definición:“Clima Organizacional es el conjunto de propiedades medibles del medio ambiente de trabajo, percibidas directa o indirectamente por las personas que trabajan en la organización y que influencian su motivación y comportamiento”. De esta manera utilizan como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos organizacionales que existen en un medio ambiente laboral. Estos factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima en función de las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce a determinados comportamientos en los individuos, los que inciden en la organización y nuevamente en el clima, completando el circuito. DEFINICIONES INTUITIVAS Y ANALÓGICAS En la base del concepto clima organizacional subyacen conceptos intuitivos y analógicos que dominan la vida cotidiana. Este sentir a tomado varias denominaciones según los autores en el intento de comprender ese algo que se percibe, la calidad la sutileza, espíritu, fuerza o energía, carácter etc., esa sensación que se percibe como característica de un ambiente organizacional, con indicios de estabilidad en el tiempo, es el “sistema viviente” (Argyris, 1957), la “personalidad” de esa organización (Halpin y Croft, 1963). Quienes llevan la analogía más lejos y de manera más coherente son Payne y Pugh (1976) que utilizan la idea de energía de los sistemas sociales. En la comparación, aparece la idea de clima como un enlace de los niveles individual y organizacional de análisis entre los que se establece una interrelación. Las actitudes y comportamientos de los individuos, las variables estructurales y procesales y el medio ambiente están en la base del clima. Si bien las definiciones intuitivas y analógicas nos introducen en la comprensión de lo que se entiende por clima como “ciencia del sentido común”, hemos de avanzar hacia una comprensión científica del constructo y ver las posibilidades de definirlo formalmente. FACTORES ORGANIZACIONALES EN LA DEFINICIÓN DEL CONCEPTO Katz y Kahn (1966) definen el clima como el resultante de un número de factores que se reflejan en la “cultura total” de la organización se refieren a la organización como una totalidad. El clima organizacional se entendía como el sistema dominante de valores de una organización mediante el cual los investigadores pretenden identificarlos. Otra definición muy citada es la de Forehand y Gilmer (1964): “El clima es un conjunto de características que describen la organización, las cuales: a) distinguen una organización de otras organizaciones; b) son relativamente duraderas en el tiempo; c) e influyen la conducta de la gente en las organizaciones (1964, p. 362). La definición de Glick (1985) de un claro enfoque organizacional, señala: “Se entiende como un término genérico para una extensa clase de variables organizacionales, más que psicológicas, que describen el contexto organizacional para las acciones del individuo (1985, p.613). el clima es un resultado de procesos sociológicos organizacionales (1985, p. 605), sin negar el papel que los procesos de interacción juegan en la formación del clima, y debe existir para la población como un todo o no existe para ninguno (1985, p. 604-605). Estas variables organizacionales de que se habla en la definición incluyen las prácticas interpersonales y los significados desarrollados intersubjetivamente que resultan de los procesos organizacionales de toma de sentido” Para Darío Rodríguez (1992) es un concepto multidimensional en el sentido que abarca varias variables organizacionales, tales como: variables estructurales es decir tamaño de la organización, estilo de dirección, variables del ambiente social, compañerismo, conflictos, etc, las cuales en su conjunto darán una visión global de la organización; lográndose esto a través de las percepciones compartidas de los miembros de la organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas formas que afectan dicho trabajo. En estas definiciones resalta la propiedad sistémica y la estabilidad que permiten su medición y cambio. Las características más relevantes de estas definiciones se pueden condensar en: 1. Es externo al individuo. 2. Algo que le rodea pero es distinto de las mismas percepciones. Existe en la realidad organizacional. 3. Se puede operativizar a través de las percepciones, observaciones externas o medidas objetivas. 4. Es distinto de la cultura organizacional. FACTORES INDIVIDUALES EN LA DEFINICIÓN DEL CONCEPTO CLIMA ORGANIZACIONAL Las definiciones del clima sufren una evolución con el tiempo, tomando cuerpo la consideración del clima como un atributo del individuo, una estructura perceptual y cognitiva de la situación organizacional que los individuos viven de modo común. Forman su propia apercepción de lo que les rodea (creación de orden y significado) y a partir de ello estructuran sus actitudes y conductas. El clima pertenece a los individuos y es una percepción humana del ambiente. Así lo expresa claramente Schneider (1975): “Las percepciones del clima son descripciones psicológicamente molares en las que hay acuerdo para caracterizar las prácticas y procedimientos de un sistema. A través de ellas un sistema puede crear varios climas. La gente percibe climas diferentes porque las percepciones molares funcionan como marcos de referencia para conseguir una congruencia entre la conducta y las prácticas y procedimientos del sistema (1975, p. 474)”. Resalta en esta definición el carácter de proceso de construcción de significado que permite a los individuos desarrollar las conductas apropiadas, pudiendo dar origen a diferentes climas. Según esto, el clima psicológico” lo forman las descripciones individuales de las prácticas y procedimientos organizacionales (Joyce y Slocum, 1982) y deberá usarse en el futuro, según James y Jones (1974), para identificar aquellas investigaciones que se refieren al clima individual como percepciones abstractas, o como atribuciones generalizadas. El “clima organizacional” es una “descripción colectiva” que los individuos hacen del ambiente, una estructura perceptual y cognitiva común de la situación y para cuya valoración se utilizan frecuentemente individuales. las puntuaciones promedio de las percepciones En el conjunto más significativo de autores de esta corriente estarían las definiciones de Joyce y Slocum (1979) y James y Sells (1981). A partir del espacio de vida en el sentido lewiniano, Joyce y Slocum (1979) definen el clima como las percepciones que los individuos tienen del ambiente determinadas por los hechos cuasi-físicos, cuasi-sociales, cuasi- conceptuales y por la intersubjetividad. intersubjetividad consciente que produce una influencia mutua en las percepciones (especialmente, señalamos, por aquellos que fueran más conscientes de la situación). Lo que implica interacción social. Por su parte, James y Sells (1981) ofrecen una definición formal de clima psicológico en los siguientes términos: “El clima organizacional corresponde a representaciones cognitivas del individuo de eventos situacionales relativamente cercanos, expresado en términos que reflejan el significado psicológico y la significatividad de la situación para el individuo (1981, p. 275), y añaden que las percepciones se cree que son una función de componentes históricos, a saber, esquemas cognitivos que reflejan experiencias idiosincrática de aprendizaje (198, p. 276)”. Lógicamente, tal definición conlleva a una medición, como veremos al hablar de la medición subjetiva, “encaminada a valoraciones de constructos interpretativos, abstractos, generalizados e inferenciales. Al ser el clima atributo del individuo (significados compartidos) cobra importancia la cuestión de la cantidad de acuerdo, necesaria en el tema de los agregados y climas colectivos. Resumiendo, en todas estas definiciones el punto clave está en las percepciones del individuo el cual asigna y atribuye significado a lo que le rodea, compartiéndolo con los miembros de la organización (acuerdo perceptual). INTEGRANDO FACTORES SUBJETIVOS-OBJETIVO EN LA DEFINICIÓN El tercer grupo de definiciones corresponde a aproximaciones que pretenden salvar la dicotomía subjetivo-objetivo: la aproximación interaccionista de Schneider y Reichers (1983) y la estructuracional de Poole y McPhee (1983) y Poole (1985) La perspectiva del interaccionismo simbólico sobre el clima sostiene que en las interacciones “comunicativas” de cada individuo responde a los elementos de la situación definiéndolos e interpretándolos de modo idiosincrático. Estas maneras de interpretar y definir forman los distintos climas de grupo y subgrupo en la organización debido a las interacciones que se producen dentro de los mismos. Partiendo de que los procesos de socialización de los nuevos son los que dan origen a los climas, puntualizan específicamente que “Las interacciones sociales en el lugar de trabajo ayudan a los nuevos a comprender el significado de los varios aspectos del contexto de trabajo. Y es a través de las interacciones sociales como los individuos llegan a tener percepciones similares del contexto” (Schneider y Reichers. 1983, p. 31). El clima por lo tanto, es una propiedad del individuo que percibe como de la organización y es vista como una variable del sistema que tiene la virtualidad de integrar el individuo, el grupo y la organización. El acento está puesto en las interacciones que llevan a la comparación social y a la conformidad social y que es de donde surge el significado que los individuos atribuyen a la situación. No importa si las creencias y significados compartidos son reales o no, su validación estaría en el consenso social (Ashforth, 1985). La perspectiva de Poole y McPhee pretende también “sintetizar” las conceptualizaciones anteriores. Se presenta como una visión de lo que hasta ahora se consideró como un concepto unitario. Los climas en la aproximación de la estructuración son vistos como estructuras jerárquicas de creencias, expectativas y valores, una estructura y un proceso continuo de estructuración, una actitud colectiva, producida continuamente y reproducida por las interacciones de los miembros. Esta actitud es un conjunto ordinario de lenguaje de manifestaciones (statements) acerca de la organización; es un tipo nominal más que una variable continua (Poole y McPhee, 1983, p. 213). En el centro de todos estos procesos de estructuración está la comunicación como práctica clave organizacional y fuerza constitutiva de todos los climas. Importa, así mismo, ver y descubrir “cómo” llegan a crearse y a tener persistencia en el tiempo estas creencias y actitudes, cuál es el significado que el clima tiene para los individuos y cuál es la influencia que pueden tener en la vida de la organizació 2.2 CONSENSOS SOBRE EL CONCEPTO ___________________________________________________________ No obstante la gran diversidad de puntos de vistas y teorías que intentan definir este concepto, se puede decir con propiedad, que se ha llegado a algunos consensos, los cuales permiten trabajar en forma práctica con el constructo, tal cual lo exige el paradigma del Desarrollo Organizacional. Las cuatro propiedades en las que se ha llegado a más acuerdos son: 1. La propiedad sistémica del concepto. El clima organizacional es más que la suma de sus partes. 2. Es un concepto más descriptivo que evaluativo. 3. Que surge y esta sostenido por las prácticas organizacionales. 4. Que tiene cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios situacionales coyunturales, es decir se puede contar con cierta estabilidad. CUATRO APROXIMACIONES TEÓRICAS AL CONCEPTO CLIMA ORGANIZACIONAL __________________________________________________________ En relación a los enfoques más importantes tenemos los denominados: objetivos, subjetivo e interaccionista simbólica, y el más reciente llamado estructuralista; los cuales fundamentalmente tienen las siguientes ideas matrices: APROXIMACIÓN SUBJETIVA La aproximación subjetiva o fenomenológica enfatiza los procesos psicológicos. Entiende el clima como atributo del individuo, subraya el carácter subjetivo del mismo y utiliza al individuo como unidad de análisis (Jame 1982; James, Joyce y Slocum, 1988; Schneider, 1975, 1983). Las percepciones que desarrolla el individuo en su contacto con las prácticas procedimientos de la organización constituyen los datos fundamentales para la comprensión de la conducta organizacional. Por lo tanto, llegar a la comprensión de la organización implica contar con la conducta humana y con la percepción. Se apoya en las siguientes afirmaciones: 1. La base del clima psicológico son las percepciones desarrolladas por el individuo en una situación dada. El clima es un atributo individual, pues la conducta de o en las organizaciones no se produce si no se producen las percepciones como función de los fenómenos objetivos organizacionales y de las características de los individuos que perciben. El clima es creado no por las prácticas, procedimientos y eventos organizacionales sino por las construcciones sociales y la toma de sentido de los individuos (Berger y Luckman, 1967). 2. Las percepciones de los individuos no implican descripciones verídicas de los eventos actuales o situaciones” (James, 1979). La situación está tamizada por el individuo y no tiene porqué ajustarse necesariamente a la realidad. El énfasis se pone en la “significación psicológica” (Endler y Nagnuson, (1976), esto es, en las apercepciones de esa situación y el significado que el individuo se atribuye. Decimos que “enfatiza” los procesos psicológicos, porque ni ellos niegan la influencia que puede tener la situación, ni los que siguen la aproximación objetiva niegan la importancia del individuo en él proceso de formación del clima organizacional habríamos de hablar de “dominancia” (Schneider, 1987), no exclusividad de las características personales para saber cuál es la naturaleza de los ambientes sociales. 3. El clima psicológico es histórico (James y Selis, 1981). No se trata simplemente de un fenómeno de ajuste adaptativo, sino que juega un papel importante el aprendizaje anterior y las predisposiciones cognitivas de los individuos. Consecuencia de lo anterior, las percepciones que desarrollan los individuos de la misma situación pueden ser distintas, pero importantes psicológicamente. La existencia de fuerzas tendentes a formar percepciones homogéneas no garantizan una percepción igual del clima (Peiró, 1986). Si el individuo dota de significado a la situación práctica, procedimientos y eventos organizacionales, crea el “clima psicológico”. En consecuencia el individuo es la unidad de análisis y las “puntuaciones agregadas son vistas como indicadores del clima” (James, 1988). Un largo camino de investigación y una abundante literatura hacen de esta aproximación la manera más común de entender el clima, cuyo exponente más reciente es la “aproximación A.S.A.” (atracción -selección atracción) de Schneider (1983, 1987) basada en las necesidades personales y las presiones ambientales de Murray y desarrollos posteriores. Sostiene que no hay atributo de un marco humano que no sea causado por otra cosa más que por la conducta humana (1987 p. 355), siendo la gente en las situaciones la que las en una organización define. La producción de miembros semejantes está determinada por tres procesos: el proceso de prácticas de selección (los individuos buscan y son buscados), combinado con la atracción que los individuos sienten hacia la organización independientemente de cuáles sean las causas y la atracción, desgaste o arrepentimiento de pertenencia a la misma. Mediante este proceso homogeneizador se consigue el ajuste entre las características del individuo y de la organización, produciendo percepciones semejantes del clima al haberse reducido las diferencias individuales. Schneider y Reichers (1983) ven dos problemas en el modelo, uno referido al lugar que ocupan las percepciones y significados de los individuos y otro a la falta de explicación de las diferencias perceptuales. Los individuos, como consecuencia del proceso A.S.A., tendrán un mundo de significados compartidos, unas mismas percepciones, cuando en realidad la investigación del clima parece apoyar la existencia de diferente climas (Powell y Butterfield, 1978) y la varianza compartida no sería razón suficiente para explicar estas diferencias (Joyce y Slocum, 1984). La crítica del modelo A.S.A. es también la de los presupuestos de la aproximación subjetiva en general, porque sitúa la fuente de las percepciones y los significados en las interacciones de los individuos. Lo cual es contrario a la idea del clima como una propiedad molar de la situación en que ocurren estas interacciones (Poole y McPhee, 1983; Schneider y Reichers, 1983). En coherencia con la idea de Neisser (1976) del excesivo énfasis puesto en la explicación intraindividual, dejando los contextos situacionales en los que se producen las percepciones. Habría que admitir su redundancia con otros constructos. Por otra parte, no explica las diferencias de clima que se producen entre diversos grupos de una misma organización ni en general los procesos de tipo organizacional (Glick, 1985). APROXIMACIÓN OBJETIVA O REALISTA La aproximación objetiva o estructuralista se basa en que los miembros de una organización, al responder a la estructura existente en la misma originan el clima (Payne y Pugh, 1976). El clima es una propiedad de la organización, un conjunto de variables que la describen tal como es vista por sus miembros. Aspectos objetivos del contexto, grado de formalización, centralización, especialización, tecnología, tamaño, lugar físico, etc., son características que podemos colectivamente llamar “estructura organizacional” y donde está el origen del clima. Sus ideas básicas son: 1. El clima es un atributo de la organización, y son las características de la organización las que influyen las percepciones del clima. 2. La formación del clima organizacional se debe primordialmente a factores estructurales, sin negar la influencia de las características individuales. Como conjunto de atributos específicos de una organización, el clima puede inducirse de cómo la organización se relaciona con sus miembros, quienes reaccionan con sus actitudes y conductas al marco organizacional. Como elemento de los ambientes organizacionales el clima debe distinguir entre ellos. Cuando existen contextos semejantes los individuos que trabajan en esos contextos desarrollan percepciones semejantes derivadas, no de las características idiosincráticas, sino de las características objetivas de la organización. Esta visión del clima implica una medición objetiva de las propiedades y procesos organizacionales (Jablin, 1980). No es pues una medida indirecta perceptual de los atributos objetivos organizacionales como sumarios de las percepciones del clima. La unidad de análisis, consecuentemente, es la organización. Son las variables estructurales, las que en gran medida determinan el clima. Investigaciones como la de Drexler (1977), teniendo en cuenta el análisis y las conclusiones diferentes que del mismo hacen James (1982) y Glick (1985), y el estudio de Paolillo (1982) muestran que las variables situacionales de organización, tamaño, cantidad de niveles de jerarquía y especialización, explican más del 60% de la varianza de las puntuaciones del clima, de lo que se deriva la consideración del clima como una propiedad de la organización más que de los individuos. Investigaciones recientes como las de Angle y Ferry (1986), De Witte y De Cock (1985), Miceli y Near (1985) apoyan esta línea. Son interesantes los resultados de Joyce y Slocum (1984) sobre “climas colectivos" por provenir de firmes defensores de la aproximación subjetiva y que, según los autores, proporcionan apoyo a ambas aproximaciones. APROXIMACIÓN INTERACCIONISTA Generalmente en el Desarrollo Organizacional, se le llama enfoque interaccionista a la teoría propuesta por Schneider y Reichers (1983) en su artículo “Sobre la etiología de los climas”, esta intenta reconciliar las perspectivas subjetiva y objetiva. Las percepciones del clima, según ellos, no se deben sólo a las características objetivas o subjetivas, sino a los esfuerzos de los individuos para comprender la organización y los roles que se juegan. Las fuentes o determinantes de las percepciones del clima se categorizan a la par como objetivas y subjetivas. Sometiendo individuos similares a unas mismas condiciones ambientales el resultado será un clima organizacional diferenciado como consecuencia de lo que Joyce y Slocum (1984) denominan “formación perceptual”. al estar individuos semejantes sometidos a unos mismos procesos A.S.A. que producen el ajuste entre el individuo y la organización, y a unos mismos estímulos. En situaciones cambiantes de estímulos o de individuos se necesita el “ajuste perceptual” en el que tiene mucho que ver la interacción social que es donde la aproximación del interaccionismo simbólico pone el origen de los significados compartidos. El significado no se plantea como algo dado, sino que se desarrolla a medida que se dan las interacciones en un ambiente. Por lo tanto, los elementos subjetivos y objetivos están en la base de la formación de las percepciones. Tres son los elementos básicos que contribuyen a la formación del clima organizacional: Los miembros de una organización están todos expuestos a las mismas características objetivas; mediante los procesos de selección. atracción y atricción se produce en los individuos una homogeneización de los componentes organizacionales; encontrándose la tercera fuente en la asignación de significados compartidos que se produce por la interacción social. A través de la socialización los individuos van adquiriendo su “identidad situacional” (Katz, 1980). aprenden una “perspectiva cultural” (Peiró, 1986) a medida que encuentran salidas a la incertidumbre que plantea su entrada en la organización, descubren lo que ésta espera de él lo que él puede aportar y aprende a interpretar las experiencias que extrae del contexto organizacional en que se mueve. La búsqueda de identidad en la organización origina en el individuo una disposición a dejarse llevar por la “influencia social”, tomando sentido de marco de trabajo, abandonando sus expectativas y desempeñando roles sociales en los grupos donde se integra. La socialización no significa únicamente que los miembros socializados adquieren elementos propios del grupo de trabajo en el que se insertan, sino que ellos, a su vez, de modo más o menos directo y claro, también producen alteraciones en la situación y, lógicamente, en el clima organizacional. APROXIMACIÓN ESTRUCTURANTE Esta postura que está fuertemente influenciada por el sociólogo británico Giddens; el clima vendría ser una actitud que se produce y reproduce continuamente por las interacciones de los miembros relacionadas con la actividad organizacional en un proceso dinámico en el que la estructura y el sistema se determinan mutuamente. Los individuos que manifiestan sus percepciones sobre el clima de una organización, no hacen otra cosa que proporcionar “indicadores de un constructo subyacente intrasubjetivo que está más allá de cualquier individuo singular y que puede ser extrapolado de sus respuestas y de la experiencia con la organización” (Poole y McPhee, 1983). Lo cual es consonante con la distinción entre percepciones como indicadores para estudiar el clima y lo que el clima es en sí mismo (Ekvall, 1986). En la formación de estas percepciones, juega un papel importantísimo la “coorientación” de los individuos en la creación de las realidades sociales; para Jackofsky y Slocum (1988) esto sería fundamental para validar una aproximación interaccionista. Lo importante, entonces, para conseguir la comprensión del clima organizacional, es descubrir los procesos de creación y mantenimiento de la intersubjetividad, es decir como la gente al crear las realidades sociales establece nexos o puentes de enlace de manera que las percepciones del individuo lleguen a ser percepciones más allá de cualquier individuo particular en el proceso de producción y reproducción configurándose como una actitud colectiva. Igual que en la perspectiva del interaccionismo simbólico, la aproximación estructuracional sostiene que la creación y mantenimiento del mismo se genera a través de las interacciones que los individuos establecen en torno a las práctica en que están implicados en su trabajo. Es aquí donde reside lo que se denomina “intersubjetividad’ como un constructo supraindividual. Desde este punto de vista el clima se puede definir como “estructuras jerárquicas de creencias, expectativas y valores”. El que sea una estructura no añade nada nuevo a conceptualizaciones anteriores, ya que gran parte de los autores lo entienden como un mapa estructural. Lo que resulta novedoso es la consideración de que existen unos principios generativos mediante los cuales ese mapa estructural adquiere sentido y cohesión. Dos elementos convergen en esta concepción dinámica del clima. Por una parte, el clima es un proceso de estructuración (producción) y, por otra, el cambio como proceso de reproducción. El proceso de estructuración se entiende en el sentido de producción y reproducción de los sistemas sociales vía las normas generativas (Giddens, 1979) que constituyen el medio y el resultado de la acción. Para entender el proceso de estructuración de los climas es necesario referimos a la teoría de la estructuración tal y como ha sido desarrollada por diversos autores y especialmente por Giddens. La estructuración, en palabras de Giddens, se refiere a la relación dual de producción y reproducción de los sistemas sociales vía la aplicación de las normas generativas y los recursos (1979). Dentro de los dos elementos para entender la estructuración: tenemos estructura y el sistema. Las estructuras están constituidas por las normas y recursos que los individuos utilizan en los procesos de interacción, mientras que el sistema se refiere a relaciones regularizadas de la interdependencia entre los individuos y los grupos y esta constituido por los resultados que se pueden observar derivados de aplicar las estructuras que los producen y reproducen. La estructura, distinta del sistema, forman una dualidad en la que la estructura determina al sistema y viceversa en un proceso continuo de estructuración. Cuando se aplica la teoría de la estructuración a las instituciones sociales, como hace Giddens (1984) a la escuela como organización, la visión que se tiene de la vida social es la de “un sistema de prácticas estructuradas”. La estructuración igual produce que reproduce la estructura y cl sistema social que con ella está relacionado en un proceso dinámico. La estructura, como matriz de las normas y recursos que la gente usa para la acción, puede ser descubierta a través de las regularidades que hacen que la interacción sea significativa y consecuencial, de modo que la estructura constituiría no sólo el medio para que se pueda llegar a la acción, sino el resultado mismo de la acción. La explicación de cómo se puede descubrir la estructura a través de las regularidades mediante las cuales la interacción se constituye como algo significativo y consecuencial, según McPhee (1985), está en el ejemplo del lenguaje como uno de los elementos que junto con los símbolos (Schwartz y Jacobs, 1984) utiliza el individuo en el desarrollo de las percepciones de la realidad para su interpretación de las interacciones sociales. En el lenguaje, especialmente en el habla, existen una serie de normas de tipo semántico, sintáctico y pragmático, pero también existen, como recurso social, una serie de irregularidades en su uso utilizadas de manera habitual y que responden a las diferentes capacidades y destrezas en el uso del lenguaje propias de los distintos grupos que conforman el tejido social y que implican generalmente una visión propia del mundo. Los grupos pueden a través de estas diferencias identificar quiénes son los miembros que pertenecen al grupo propio y quiénes no, categorizando y ayudando a algunos grupos a dominar a otros. Es decir, es una estructura de poder intergrupal que forma un sistema social interdependiente. En la producción de la interacción, como en el lenguaje donde el individuo competente es capaz de comprender oraciones, diferenciar las aceptables de las que no lo son, y producir él mismo oraciones con propiedad e intencionadamente, es fundamental su constitución como significativa; su constitución como un orden moral; su constitución como la operación de las relaciones de poder (Giddens, 1976, p. 104). Si bien podemos establecer esta división analítica para entender la interacción, en la realidad los tres elementos se han de ver como algo que se encuentra en cada acto de una manera conjunta en el proceso de producción y reproducción interactiva, existiendo en los procesos de reproducción social una mediación de la interacción y la estructura. La formación del clima encuentra en la teoría de la estructuración que el lazo de unión entre los fenómenos organizacionales macro y la conducta.