La reforma laboral 2012 como pieza importante en el ajuste y regeneración del tejido empresarial español

LA REFORMA LABORAL 2012 COMO PIEZA
IMPORTANTE EN EL AJUSTE Y REGENERACIÓN
DEL TEJIDO EMPRESARIAL ESPAÑOL
Nuria García Piñeiro. Profesora Titular Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Universidad Complutense de Madrid.
Juan Luis Gimeno Chocarro, Técnico Comercial y Economista del Estado.
están muy relacionadas con resultados claramente negativos sobre empresas y trabajadores.
Los empresarios son conscientes de las ventajas de contar con una plantilla estable y cohesionada, que conozca el proyecto empresarial,
desarrolle economías de aprendizaje y permita
evitar los costes derivados de una excesiva rotación. La estabilidad laboral favorece el bienestar
de los trabajadores, reduce la incertidumbre a la
que se enfrentan cuando adoptan decisiones de
consumo e inversión, y contribuye a su empleabilidad. El interés general de trabajadores y
empresarios y, por tanto, el interés público, están
alineados en este sentido. Sin embargo, el marco
laboral español ha dificultado la configuración
de plantillas de trabajo estables, y ha favorecido
una excesiva segmentación del mercado laboral
entre trabajadores fijos y temporales. Ello ha
condicionado el bienestar de un amplio colectivo
de trabajadores y ha afectado negativamente a la
competitividad de las empresas españolas.
El empresario que valora una decisión de contratación debe tener en cuenta que se enfrentará
a futuras oscilaciones de demanda, de costes,
cambios en la estrategia empresarial necesarios
para adaptarse al entorno, etc., que harán necesaria una adaptación de las condiciones laborales
y, en el peor de los casos, provocarán la extinción
de la relación laboral. El modelo laboral español
ha dificultado el inevitable ajuste, facilitando el
Las instituciones laborales españolas constituyen
uno de los factores que más han condicionado la
estructura productiva que se ha desarrollado
durante la fase de fuerte crecimiento entre 1994
y 2007, y que han favorecido el intenso proceso
de destrucción de empleo que tiene lugar desde
2008. El crecimiento económico español ha sido
desequilibrado, y la recuperación de una senda
de crecimiento sostenible exige una modificación
profunda de la regulación, las políticas y la cultura del mercado laboral, que han demostrado su
ineficacia para proteger a los trabajadores y favorecer la competitividad de las empresas.
La configuración legal de las relaciones laborales condiciona intensamente las decisiones de
inversión y contratación de las empresas, y afecta a
su capacidad de competir en los mercados. Sus
efectos sobre la trayectoria laboral y formativa de
los trabajadores repercuten sobre la productividad
agregada de la economía y sobre el bienestar general. El mercado laboral debe configurarse de modo
que favorezca una rápida reasignación de recursos
en un entorno económico cada vez más complejo
y dinámico, sin descuidar la necesaria protección
de los trabajadores ocupados y desempleados.
El sistema de instituciones laborales españolas
se ha configurado tradicionalmente de forma
muy distinta al del resto de países de nuestro
entorno, sin que existan argumentos que justifiquen muchas de las diferencias que, sin embargo,
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DESAPALANCAMIENTO Y CRECIMIENTO EN ESPAÑA
adaptación de la fuerza laboral a las necesidades
del proyecto empresarial. El resultado ha sido un
mercado laboral muy segmentado, en el que un
amplio grupo de trabajadores, superior al 40%,
alterna empleos temporales con periodos de desempleo, y queda sumido en círculos de precariedad. Son ellos los que asumen la mayor parte de
la flexibilidad del sistema. Y en el ajuste predomina la utilización de mecanismos de flexibilidad
externa, mucho menos eficiente y con mayor
coste social que la flexibilidad interna.
bloqueo de cualquier modificación en las condiciones laborales, por muy justificada y razonable
que fuera la medida. Tanto la movilidad funcional o geográfica, como la adaptación de la jornada, la distribución del trabajo en el tiempo, las
suspensiones temporales de empleo, las reducciones de jornada o las revisiones salariales eran
instrumentos lejos del alcance del empresario,
dificultando una gestión eficaz de los recursos
humanos. Por otra parte, aunque las circunstancias justificaran una extinción del contrato, el
empresario se enfrentaba a unos costes muy
superiores a los de los países de nuestro entorno.
La protección a los trabajadores discriminaba
a los outsiders, y los insiders, salvo que las cosas
fueran extremadamente mal, quedaban generalmente aislados de la situación empresarial. Los
ajustes se producían de forma poco eficiente, y
las condiciones laborales de los insiders se mantenían estables. Ello ha contribuido a la configuración de una economía con una competitividad
limitada y un acuciante problema de desempleo
La ausencia de flexibilidad interna y el elevado coste de la flexibilidad externa de trabajadores indefinidos dificultan las decisiones de contratación estable. La respuesta racional de los
empresarios ha sido la de contar de forma estable con un grupo de trabajadores temporales en
la plantilla que les permitiera llevar a cabo la
GRÁFICO 1. TEMPORALIDAD POR SECTORES EN ESPAÑA Y FRANCIA
Fuente: Eurostat.
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y excesiva rotación que afecta especialmente a
jóvenes y personal menos cualificado.
Los problemas derivados de la falta de flexibilidad interna y del excesivo recurso a la flexibilidad externa (de trabajadores temporales) se
combinaban con una regulación de la negociación colectiva que tendía a establecer condiciones
muy alejadas de la situación de las empresas. La
libertad de trabajadores y empresarios para
alcanzar acuerdos en el seno de la empresa quedaba a merced de los pactos alcanzados en la
negociación en ámbitos supraempresariales. La
ultractividad indefinida condicionaba injustificadamente las posiciones de las partes en la negociación. Y la práctica imposibilidad de descolgarse de un convenio inadecuado para las circunstancias concretas que atraviesan las empresas
condicionaba la viabilidad de las mismas, generando asimismo presiones para utilizar mecanismos extintivos para enfrentarse a ajustes necesarios. Los convenios se negociaban lejos de las
empresas, y muchos trabajadores y empresarios
sentían que estaban mal representados en aquellos foros. Los outsiders no pueden hacer valer
sus intereses. Los salarios negociados en el sector
de la construcción, con incrementos en torno al
3,5% en 2008-2009, cuando se destruían cientos
de miles de empleos en el sector, constituyen un
ejemplo notable de lo inadecuado del sistema.
La crisis económica ha puesto de relieve de
forma dramática las consecuencias de nuestros
desequilibrios. La evolución de salarios y horas
trabajadas ha sido tan excepcional en el entorno
internacional como la intensidad de la destrucción de empleo que se ha producido en España.
Los trabajadores temporales eran despedidos
mientras que los indefinidos ampliaban sus horarios y su retribución al principio de la crisis, y
eran igualmente despedidos más adelante. El
resultado, el mayor coeficiente de Okun del
mundo desarrollado, es decir, la mayor sensibilidad del empleo ante cambios en el PIB.
GRÁFICO 2. VARIACIÓN INTERANUAL DEL PIB, EMPLEO Y REMUNERACIÓN
POR ASALARIADO 2006-2010
Fuente: Banco de España CNE.SEC95 BASE 2008.
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DESAPALANCAMIENTO Y CRECIMIENTO EN ESPAÑA
GRÁFICO 3. VOLATILIDAD RELATIVA DE LAS PERSONAS OCUPADAS RESPECTO AL PIB
Fuente: Banco de España.
Nota: La volatilidad se computa sobre el componente cíclico de cada serie.
las normas (Ley 32/1984, 11/1994, 63/1997,
27/2009, 35/2010) insisten en la gravedad de la
situación económica y su incidencia en el mercado de trabajo.
Los problemas del mercado de trabajo lejos
de ser coyunturales son estructurales, afectan a
los fundamentos mismos de nuestro modelo
sociolaboral y requieren una reforma de envergadura para enfrentarse a una tasa de paro del
25%. Además, la reforma estaba siendo reclamada por todas las instituciones económicas mundiales y europeas. Las reformas laborales realizadas en los últimos años, aún bienintencionadas y
orientadas en la buena dirección fueron incompletas e inacabadas, por no atreverse a consolidar
las medidas de flexibilidad interna que nuestro
mercado de trabajo demandaba.
La reforma es continuista con las reformas iniciadas en 2009 para superar la repercusión de la
crisis económica en el mercado de trabajo (entre
otras, por RDL 2/2009, de 6 de marzo, de medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo y la protección de las personas
El diagnóstico de la mayoría de los académicos e instituciones que monitorizan la economía
española era unánime: el sistema no funcionaba
y debía ser reformado en profundidad.
La reforma laboral aprobada por Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero (posterior Ley
3/2012, de 6 de julio) intenta corregir las disfuncionalidades del mercado de trabajo, y dotarlo de
los mecanismos necesarios para el mantenimiento del empleo, y para que cuando la economía
vuelva a crecer se pueda crear empleo estable y
de calidad. Las crisis económicas han sido las
inspiradoras de la mayoría de las reformas laborales, y si bien es cierto que las reformas laborales por si solas no crean empleo, también lo es
que el adecuado funcionamiento de las instituciones laborales condiciona el mercado de trabajo. Desde la aprobación del Estatuto de los Trabajadores en los años ochenta el legislador laboral se ha enfrentado a las graves crisis económicas y de empleo con incisivas reformas laborales,
aunque ésta pueda ser la más importante desde
la reforma de 1994. Los distintos preámbulos de
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desempleadas; Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del
mercado de trabajo –anterior RDL 10/2010, de
16 de junio–; RDL 7/2011, de 10 de junio, de
medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva). Además, es una reforma que
aproxima el derecho laboral español a los ordenamientos de nuestro entorno, y en ningún caso
supone una ruptura del modelo constitucional de
relaciones laborales, ya que es sumamente respetuosa con el derecho a la libertad sindical y a la
negociación colectiva.
La reforma trata de garantizar tanto la flexibilidad de los empresarios en la gestión de los recursos humanos de la empresa como la seguridad de
los trabajadores en el empleo y adecuados niveles
de protección social. Es una reforma completa y
equilibrada y contiene medidas incisivas y de aplicación inmediata, al objeto de establecer un marco
claro que contribuya a la gestión eficaz de las relaciones laborales y que facilite la creación de puestos de trabajo, así como la estabilidad en el
empleo. La reforma se enfrenta a aspectos que
merecen un tratamiento más acorde para la consecución del crecimiento de la economía, la mejora de la competitividad y la productividad de las
empresas españolas y, por ello, al crecimiento del
empleo y la reducción del desempleo.
Tal y como se verá a continuación, la reforma
aborda una larga serie de materias que afectan al
ámbito de las relaciones laborales. Las medidas
adoptadas deben entenderse de forma conjunta,
y juzgarlas individualmente puede conducir a
interpretaciones erróneas. Las medidas adoptadas se guían por el principio de la flexiguridad
(Libro Verde de la Comisión sobre la Modernización del Derecho del Trabajo para afrontar los
retos del siglo XXI, Bruselas 22 de noviembre de
2006) que se sitúa en el objetivo de la estrategia
de Lisboa –crecimiento y empleo–, con el propósito de conciliar la flexibilidad y la seguridad en
las relaciones de trabajo. La flexiguridad, de la
que se viene hablando abundantemente en foros
nacionales e internacionales, es una estrategia
que en España se viene defendiendo desde el
Acuerdo Interconfederal para la Negociación
Colectiva de 2002, y que estuvo presente en los
trabajos preparatorios de la reforma laboral de
2006, aunque la Ley 43/2006 se inclinara finalmente más hacia la seguridad que hacia la flexibilidad.
IMPULSO DE LA FLEXIBILIDAD INTERNA
El incremento del paro durante la crisis ha sido
superior en España que en el resto de los países
europeos, y ello es debido a que el ajuste en el
mercado de trabajo se produjo durante la crisis,
por vía de despidos y no a través de medidas de
flexibilidad interna. La reforma introduce un
nuevo régimen jurídico en materia de flexibilidad interna, que ofrece alternativas a la extinción
de contratos ante situaciones económicas, técnicas, organizativas o de producción adversas para
las empresas.
Para impulsar la flexibilidad interna como
alternativa a la destrucción de empleo se adoptan medidas específicas en materia de clasificación profesional, tiempo de trabajo, movilidad
funcional, movilidad geográfica, modificaciones
sustanciales de condiciones de trabajo, y suspensión o reducción temporal de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. En materia de clasificación profesional
se elimina el rígido sistema de las categorías profesionales, que se sustituye por la generalización
de la clasificación a través de grupos profesionales que se definen de una forma más amplia.
Además se amplían las facultades empresariales para llevar a cabo la movilidad funcional o
geográfica, y la modificación sustancial de condiciones de trabajo. La movilidad dentro del grupo
profesional no tendrá más límites que los relativos a las titulaciones académicas o profesionales
y a la dignidad del trabajo. La movilidad fuera
del grupo profesional será posible si existen razones técnicas u organizativas y por el tiempo
imprescindible, eliminándose las referencias a
razones perentorias o imprevisibles para funciones inferiores. Se reforma la movilidad geográfica en aras a conseguir, si existe causa objetiva
para ella, agilizar la decisión empresarial de traslado.
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DESAPALANCAMIENTO Y CRECIMIENTO EN ESPAÑA
GRÁFICO 4. VÍA DE AJUSTE DE LOS COSTES ANTE LA CRISIS EN DISTINTOS PAÍSES
Fuente: Banco de España Wage dinamics Networt. Actualización de la encuesta durante la crisis.
Se agiliza y simplifica la modificación sustancial de las condiciones reconocidas en contrato
de trabajo, acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas en virtud de decisión unilateral de efectos
colectivos, que se decidirán unilateralmente por
el empresario. Además se agilizan las suspensiones y reducciones de jornada por causas empresariales o de fuerza mayor al suprimir la autorización de la autoridad laboral, manteniéndose
las medidas de apoyo como la bonificación de
cuotas empresariales condicionadas al mantenimiento del empleo y la reposición de la prestación por desempleo.
ral, ampliándose las materias objeto de descuelgue. Se incorpora una cláusula de cierre ante
situaciones de bloqueo, al reconocer a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o a los órganos correspondientes de las
Comunidades Autónomas la capacidad para
actuar como órgano subsidiario de solución de
discrepancias cuando las partes no lleguen a
acuerdos sobre la inaplicación de las condiciones
de trabajo establecidas por convenio colectivo,
siempre que no sean de aplicación los sistemas
autónomos de solución de discrepancias, que
serán en todo caso de aplicación preferente. La
nueva regulación del descuelgue supone una
alternativa real frente al despido, además reduce
el incentivo a mantener un elevado número de
trabajadores temporales para hacer frente a los
ajustes con un menor coste. La medida contribuirá a mitigar el problema de la dualidad del
mercado de trabajo entre trabajadores temporales e indefinidos.
DESCENTRALIZACIÓN DE LA
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Con la finalidad de profundizar e impulsar las
medidas de flexibilidad interna la reforma acomete importantes modificaciones en materia de
negociación colectiva. Se introduce un procedimiento general de descuelgue de condiciones de
trabajo previstas en convenios de eficacia gene-
La reforma transforma la estructura actual de
la negociación colectiva para que prevalezcan los
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LA REFORMA LABORAL 2012 COMO PIEZA IMPORTANTE EN EL AJUSTE Y REGENERACIÓN ...
convenios de empresa. Para ello contempla la
prioridad aplicativa del convenio de empresa en
un amplio número de materias respecto de cualquier otro convenio sectorial. La reforma laboral
propone una negociación colectiva en dos niveles: uno sectorial estatal que ordene y coordine, y
otro, voluntario, que se ajuste a las empresas.
La reforma también establece la posibilidad
de revisar el convenio durante su vigencia, permitiéndose una negociación permanente y dinámica que convierta al convenio en un instrumento adecuado de gestión de las relaciones laborales en las empresas. Por último, se limita la
ultraactividad del convenio colectivo a un año, de
manera que transcurrido un año desde la denuncia del convenio sin que se hubiera acordado uno
nuevo o dictado un laudo obligatorio, el convenio, salvo pacto en contrario, decaerá y, se aplicará si lo hubiere el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación. El objetivo
de esta medida es facilitar la agilidad en la negociación y la consecución de acuerdos, favoreciendo la renovación de convenios y evitando la aplicación indefinida del contenido normativo de los
convenios colectivos.
los trabajadores en las empresas a lo largo de la
vida laboral. Se reconoce expresamente en la
legislación laboral el derecho a la formación profesional, incluida la dirigida a su adaptación a las
modificaciones operadas en el puesto de trabajo,
reconociéndose ésta como tiempo de trabajo
efectivo. Asimismo, se reconoce a los trabajadores el derecho a un permiso retribuido de 20
horas anuales de formación profesional vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por
un período de hasta cinco años.
Se elimina el monopolio de las organizaciones
sindicales y empresariales más representativas en
el diseño, planificación y ejecución de planes de
formación del sistema de formación para el
empleo. Los centros y entidades de formación
acreditados podrán también ejecutar directamente estos planes a nivel estatal y autonómico,
así como participar junto a patronal y sindicatos
en el diseño y planificación del subsistema de
formación profesional para el empleo. Además,
se tendrán en cuenta las necesidades específicas
de los trabajadores autónomos y de las empresas
de la economía social a través de sus organizaciones representativas. Los centros y entidades de
formación acreditados también podrán optar por
subvenciones antes reservadas a los agentes
sociales como los planes dirigidos a trabajadores
ocupados.
En materia de contratación, y para reforzar el
principio de la estabilidad en el empleo, la reforma crea una nueva modalidad contractual de
carácter indefinido dirigida a PYMES de menos
de 50 trabajadores, denominado contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los
emprendedores. La creación del nuevo contrato
indefinido coincide con la supresión del contrato
para el fomento de la contratación indefinida,
creado en 1997, con una indemnización por despido improcedente objetivo de 33 días de salario
por año de servicio. Este contrato, de carácter
coyuntural, se caracteriza por un periodo de
prueba más largo, adecuado al entorno actual de
incertidumbre, y por estar asociado a bonificaciones e incentivos fiscales diseñados de forma
que se limita el denominado efecto peso muerto.
FOMENTO DE LA EMPLEABILIDAD
Y DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA
La política de empleo inspirada en la flexiguridad conduce al legislador a incorporar medidas
dirigidas a favorecer la empleabilidad de los trabajadores. Al efecto, se adoptan medidas en
materia de intermediación y de políticas activas
de empleo. En materia de intermediación laboral
se reconoce el derecho de las empresas de trabajo temporal de actuar como agencias de colocación en colaboración con los servicios públicos de
empleo lo que permitirá un adecuado emparejamiento de la oferta y demanda de trabajo. En
materia de formación el objetivo clave de la
reforma es promover la formación de los trabajadores como elemento clave para la empleabilidad y la competitividad de la economía a largo
plazo. Para ello se articulan una serie de medidas
dirigidas a promover la formación continua de
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DESAPALANCAMIENTO Y CRECIMIENTO EN ESPAÑA
Para impulsar el empleo juvenil de los trabajadores menos cualificados se modifica el contrato para la formación y el aprendizaje eliminando
las restricciones que presentaba su régimen jurídico. Se modifica el contrato de trabajo a tiempo
parcial para favorecer su utilización. Para ello se
permite la realización de horas extraordinarias,
aparte de las horas complementarias, que se
habían creado en 1998, precisamente como sustitución en los contratos indefinidos de las horas
extraordinarias. Se regula el trabajo a distancia
en sustitución del anterior trabajo a domicilio,
sin incorporar restricciones al desarrollo de esta
figura y se racionaliza el sistema de bonificaciones para la contratación indefinida, cuya práctica
generalización había limitado gravemente su eficiencia.
disminución persistente de su nivel de ingresos
ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá
que la disminución es persistente si durante tres
trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al
registrado en el mismo trimestre del año anterior.
La reforma del despido colectivo no implica
necesariamente para el empresario un menor
coste económico, ya que en sintonía con los países de nuestro entorno, la empresa que lleve a
cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa
a través de empresas de recolocación autorizadas.
Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo
de 6 meses, deberá incluir medidas de formación
y orientación profesional, atención personalizada
al trabajador afectado y búsqueda activa de
empleo. La decisión empresarial de despido
colectivo podrá ser impugnada por los trabajadores y por sus representantes, así como por la
autoridad laboral, a través de una nueva modalidad procesal especial para impugnar las decisiones empresariales de despido colectivo, prevista
en la nueva Ley Reguladora de la Jurisdicción
Social.
Se generaliza la indemnización del despido
declarado improcedente en 33 días de salario
por año de servicio con el máximo de 24 mensualidades. Se suprime la posibilidad prevista en
la Ley 45/2002 de reconocer la improcedencia
del despido por parte del empresario (despido
«exprés») y, al mismo tiempo, se eliminan los
salarios de trámite, salvo cuando el trabajador
sea readmitido. Se modifica la causa objetiva
para el despido individual por faltas de asistencia
al trabajo, al eliminarse la referencia al absentismo colectivo de la empresa. Al efecto, el nuevo
precepto legal dispone que será causa del despido objetivo las faltas de asistencia aún justificadas
pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las
jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce
meses anteriores alcance el cinco por ciento de
las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses
discontinuos dentro de un periodo de doce
REVISIÓN DEL DESPIDO POR CAUSAS
EMPRESARIALES
La reforma configura una nueva disciplina del
despido que se aleja de la que ha venido siendo
tradicional en el ordenamiento laboral español.
La reforma ha considerado necesario revisar la
legislación sobre despido para llegar a un sistema
mejor, menos segmentado y menos precario.
Además, la situación del desempleado debe estar
adecuadamente tutelada y, sobre todo, deben
adoptarse medidas que faciliten su transición a
nuevos empleos.
La reforma procede a dar una nueva regulación del despido colectivo. El objetivo de la reforma no es facilitar el despido, sino establecer un
marco normativo que maximice la creación de
empleo e incremente su calidad y estabilidad. El
propósito es normalizar el recurso al despido
colectivo y objetivo procedente, y superar así la
anómala tendencia a optar por el despido improcedente como mecanismo de ajuste externo.
La reforma lleva a cabo una revisión profunda
de las causas y del procedimiento del despido
colectivo, al eliminar la necesidad de autorización administrativa previa. Además, se objetivan
las causas económicas del despido, con la referencia a las pérdidas actuales o previstas, o a la
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meses. Además, la Reforma Laboral 2012 añade
a la lista de ausencias que no se computan como
faltas de asistencia a los efectos del párrafo anterior las que obedezcan a un tratamiento médico
de cáncer o enfermedad grave.
Por último, y sin ánimo de exhaustividad,
resta por decir que la reforma adopta una serie
de medidas que repercutirán en la racionalización del gasto público, además se apuesta decididamente por la política de envejecimiento activo
propugnada por la Unión Europea.
tación de colectivos con especiales dificultades de
reinserción. Por último, el sistema debe apoyarse
en unas políticas pasivas de prestaciones y subsidios que suministren un medio de vida mientras
dura el desempleo sin desincentivar la activación.
Para ello, y para la sostenibilidad del sistema de
Seguridad Social, es necesario combatir el fraude
y generar los incentivos adecuados para la activación de los desempleados.
La reforma laboral y otras medidas adoptadas
a lo largo de 2012 contribuyen notablemente a
mejorar el funcionamiento del mercado laboral
español y favorecen su adaptación a los retos económicos contemporáneos. Es necesario, sin
embargo, continuar mejorando el sistema, especialmente a través de un mejor funcionamiento
de las políticas activas y pasivas en base a una
adecuada vinculación entre éstas, evaluación y
supervisión.
El éxito de la reforma exige un cambio de
mentalidad de los sujetos que intervienen en el
ámbito de las relaciones laborales. Las empresas
deben acostumbrarse rápidamente a la flexibilidad interna, al descuelgue y a la utilización del
resto de mecanismos que posibilitan adaptar las
condiciones de trabajo a la situación y resultados
de la empresa. Sería deseable que con prontitud
se produzca un cambio en la cultura empresarial
y laboral hacia la mayor flexibilización. Confiamos en que los aplicadores de la norma –empresarios, trabajadores, jueces, inspectores, sindicatos y patronales– actúen en la misma línea. Esto
resulta fundamental para la recuperación de la
economía y el empleo, ya que ninguna reforma
laboral basta por sí sola para acometer estos objetivos.
CONCLUSIONES
El mercado laboral y las políticas de empleo
deben constituir una pieza fundamental en la
estrategia de salida de la crisis hacia un modelo
de crecimiento más equilibrado. Es necesario
establecer un marco normativo que facilite la
creación de empleos estables y que proteja al trabajador sin impedir una gestión eficaz de los
recursos humanos para hacer frente a las vicisitudes del entorno. Ello se traducirá en empresas
más competitivas gracias a una mayor productividad del factor trabajo, que además percibirá
mayores retribuciones.
También es necesario un sistema de políticas
activas eficaz, que analice la situación de cada
nuevo desempleado identificando sus necesidades, le oriente sobre cómo enfocar su reincorporación a la vida activa, acelere los emparejamientos a través de la intermediación, suministre servicios de formación que incrementen las habilidades de los desempleados más demandadas por
el sistema económico, y que favorezca la contra-
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