enpowerment

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Introducción ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,3

Marco teórico ………………………………………………………………4

Capítulo I ……………………………………………………………………4
o

Conceptos ……………………………………………………….4
Capítulo II …………………………………………………………………5
o Elementos del empowerment:…………………………………..5
o El empowerment se basa en 10 principios:……………………7
o Características …………………………………………………….8

Capítulo III ……………………………………..……………………………10
o Pasos para implementar el empowerment ……………………10

Capítulo IV……………………………………………………………..….11
o Requisitos o premisas del empowerment:……………… …11

Capítulo V …………………………………………………… …….…..12
o Beneficios del empowerment ………..………………………12
o Ejemplo de empowerment:…………………………………….12
o Empresas que utilizan la herramienta empowerment ……..12

Conclusiones …………………………………………………….… …..13

Recomendaciones ……………………………………………….…… .14

Bibliografía ………………………………………………………….….. 15
En este trabajo he recopilado información sobre la herramienta Empowerment quiere
decir potenciación o empoderamiento, y se basa en capacitar para delegar poder y
autoridad a los subordinados y transmitirles el sentimiento de que son dueños de su
propio trabajo.
También, se puede decir, que es un proceso por medio del cual se puede
maximizar la utilización de las diversas capacidades de los recursos humanos. En este
proceso se suele trabajar en grupos que comparten el liderazgo y las tareas
administrativas que poseen facultades para evaluar, mejorar la calidad del desempeño
y el proceso de información, además de proporcionar ideas para las estrategias del
negocio.
Así mismo el empowerment, ocurre cuando la gerencia proporciona a los
empleados
toda
la
información
conocimiento
y
recursos
requeridos
para
desempeñarse en sus tareas asignadas y además les permite ejecutarlas en forma
que sea necesaria para lograr los resultados deseados siempre y cuando se ajusten a
los valores de la organización.
El empowerment requiere de un liderazgo eficaz que diariamente sea capaz de
dirigir a la gente en el sentido correcto y que esos seguidores se identifiquen con los
valores y la misión de la organización y puedan aportar ideas para la ejecución de los
objetivos trazados. Con esto se obtiene que el líder tenga varias características muy
importantes y particulares, siendo capaz de motivar a sus subordinados a que se
incorporen a sus labores con entusiasmo.
2
CAPITULO I
CONCEPTOS
1. Empowerment
La palabra empowerment quiere decir potenciación o empoderamiento.
En una definición más específica, empowerment es el proceso de facultar poder y
autoridad a los empleados y concederles el sentimiento de que son dueños de su
trabajo.
 Empoderar-facultar
Empoderar ofrece el potencial de explotar una fuente sub-utilizada de
capacidad humana que tiene que utilizarse para que las empresas
sobrevivan en el mundo cada vez más complejo y dinámico de hoy.
 Facultar-cambio:
1. Facultar exige cambios en las organizaciones.
2. No existe la burocracia.
3. Gerentes y empleados tienen que estar abiertos a la capacitación
constante.

Empowerment es sinónimo de:
1.
Cambio.
2.
Energizar a su grupo de Trabajo.
3.
Activar el potencial de la gente.
4.
Facultar.
5.
Dar poder
Según (www.ip.com.do) Empowerment.
2. En inglés "empowerment" y sus derivados se utilizan en diversas acepciones
y contextos, pero en español la palabra se encuentra en pugna con una serie
de expresiones que se aproximan sin lograr la plenitud del sustantivo. Se
homologan "empowerment" con "potenciación" y "to empower" con
"potenciar", mientras que caen en desuso expresiones más antiguas como
"facultar" y "habilitar
Según (www.elprisma.com ) definición de empowerment
3
3. Empowerment
Es un proceso estratégico que busca una relación de socios entre la
organización y su gente, aumentar la confianza responsabilidad autoridad y
compromiso para servir mejor al cliente.
Según: Dennis Jaffe Cyntia Scott Como Crear Empowerment
4. Empowerment de empleados: Consiste en que la toma de decisiones se ha
bajado a niveles más bajos de la corporación. El sistema jerárquico que
anteriormente se utilizaba en la toma de decisiones ha dado pie a un sistema
en el que los empleados son responsables de sus propias acciones, y el
liderazgo viene de los equipos de trabajo y ya no sólo de una persona como
ocurría anteriormente
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CAPITULO II
ELEMENTOS DEL EMPOWERMENT:
Los elementos más importantes del empowerment son:
1. Responsabilidad ante los resultados.
2. Poder para la toma de decisiones.
3. Recursos materiales para la ejecución.
4. Información y conocimientos necesarios.
5. Competencia profesional del sujeto apoderado.
EL EMPOWERMENT SE BASA EN 10 PRINCIPIOS:
1. Asignar responsabilidades en las diversas tareas labores a realizar.
2. Asignar autoridad y responsabilidad sobre sus actividades.
3. Definer estándares de excelencia.
4. Facilitar capacitaciones necesarias para que se alcancen los estándares de
calidad.
5. Proveer la información y el conocimiento necesario.
6. Proveer retroalimentación sobre el desempeño.
7. Reconocer oportunamente los logros alcanzados.
8. Confiar totalmente en los empleados.
9. Dejar espacios para el proceso.
10. Colaborar con dignidad y respeto
CARACTERÍSTICAS
1. Promueve la innovación y la creatividad
2. Se toman mejores decisiones, las cuales se hacen en equipo.
3. Enriquece los puestos de trabajo.
4. El proceso requiere de manera imprescindible de colaboradores
entrenados para asumir las crecientes responsabilidades.
5. El personal se siente responsable no solamente por su tarea, sino también
por hacer que la organización funcione mejor.
6. El individuo soluciona sus problemas activamente en vez de duplicar
órdenes.
7. Los equipos de trabajo mejoran su perforance cuando alcanzan mejores
niveles de productividad y toman iniciativas sobre hechos correctos.
5
8. La organización se estructura de tal manera que facilitan la tarea de sus
integrantes, de modo que puedan hacer no sólo lo que se les pide, si no
también lo que se necesita hacer.
9. La información es procesada y manejada por todos los miembros del
equipo de trabajo.
10. El liderazgo propicia la participación.
11. El líder es democrático, crea las condiciones para el conocimiento, no
impone sus criterios.
12. Autodisciplina y compromiso por parte de los miembros del equipo.
13. Respeto y reconocimiento de las ideas de todos los miembros del equipo
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CAPITULO III
PASOS PARA IMPLEMENTAR EL EMPOWERMENT
Para llevar a cabo un empowerment eficaz y a corto plazo, debemos tener en
cuenta los siguientes pasos:
1. PREPARAR BASES SÓLIDAS:

Tener claro lo que significa facultar: Debemos tener claro que facultar,
significa valorar a las personas y comprender las contribuciones que pueden
hacer; mediante el desempeño del equipo, tanto a nivel individual como en
su totalidad. También, significa asumir la responsabilidad de las decisiones y
del trabajo.

Tener claros los puntos: debemos realizar una lista de algunos puntos
importantes que es probable que resulten al facultar:

Información: permite a los equipos intercambiar información con
libertad; la información es importante, ya que cualquier iniciativa exitosa
al respecto se basa en una mejora en la comunicación. Se descubrirá
que las personas desean cambiar ideas y sugerencias sobre la forma en
que se trabaja.

Recursos: debemos verificar de lo que se dispone y si es necesario
obtener algo de dinero como parte del plan y también se puede crear un
fondo de contingencia o un pequeño fondo durante un lapso
determinado.

Oportunidades de capacitación: es posible que el equipo necesite
orientación.

Nuevas tecnologías: para poder empezar a trabajar debe haber un
entorno de trabajo adecuado.

El personal: proceso de descubrir qué pueden ofrecer, que les gusta y
en que son buenos después de ayudarlos a enlazar sus talentos con los
objetivos que se establecen.

Más preparación al personal: es importante examinar con claridad los
motivos, esperanzas y miedos propios. Se debe empezar con un marco
mental positivo ya que es preciso enfrentar algunos miedos y tratar de
buscar la manera de superarlos, debemos conocer los temores y
7
expresarlos, hay que dar respuesta a los miedos porque a lo mejor el grupo
comparte alguno de ellos.

Buscar ayuda: Se debe determinar el tipo de ayuda que se necesita para
hacerlo funcionar, se deben identificar los obstáculos. Es necesario saber
donde podrían surgir, de modo que puedan ser superados.

Tener muy claro el punto de partida: es muy difícil comenzar a valorar a
las personas a menos que se sepa de donde provienen. Lo primero que se
observa en la organización es la cultura organizacional, que significa en qué
forma se hacen las cosas aquí, si la organización es muy jerárquica y se
resiste al cambio el trabajo de facultar es más difícil.
2 - BARRERAS AL FACULTAR:
Debido a que facultar significa permitir a las personas asumir responsabilidades,
es necesario pensar en los obstáculos que se encuentran en el camino, por lo
que se necesitará crear un plan para desmantelar todas las barreras.

Hacer una tormenta de ideas personal: es ponerse en lugar de los
demás o bien buscar la barrera que uno enfrenta. La clave es cerciorarse
que no se deje ningún rincón por explorar y tomar en cuenta toda la
información.

Reunir al equipo y probarlo: significa, reunir al grupo y comenzar a
descubrir cosas de ellos y ver cuáles son las barreras que creen
enfrentar, no se deben descalificar o eliminar las ideas de nadie ni tratar
de rebatir las barreras que se proponen.

Desarrollar una lista de actividades para la eliminación de barreras:
se deben anotar todas las barreras que sean posibles eliminar de
inmediato, a mediano y largo plazo y luego enumerar en orden de
importancia y ver si se atacaron con éxito.

Encontrar una manera de verificar el éxito: desarrollar la lista de
estrategia y encontrar dos o tres formas de llevarlas a cabo
3 - IDENTIFICAR TALENTOS OCULTOS
Se debe aprovechar al máximo las habilidades y experiencias del equipo y
utilizarlo con mayor regularidad y eficacia. Se debe ayudar a las personas a
tener confianza en sus propias habilidades.
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4 - MANTENER EL CONTROL
Lo principal es la seguridad en sí mismo y que si se desarrolla con eficacia no debería
existir el temor, la herramienta más importante son los objetivos sanos y firmes. El
resentimiento puede desarrollarse en equipo si los integrantes sienten que hacen
todos los compromisos, realizan todo el trabajo y asumen todos los riesgos.
Se deben redactar los objetivos, los cuales deben ser específicos para la persona y
para la tarea con que se relaciona, de modo que la persona sepa que se espera de
ella; los objetivos deben ser medibles, las personas deben saber lo que se esperan
de ellas, hacia donde se dirigen y saber como llegaron allí, y es una forma de saber
si va por el camino correcto. Por otra parte deben ser alcanzables y que supongan
un reto. Los objetivos deben ser relevantes para la organización y para las personas,
y de no ser así, llegar a una negociación. Tenemos que tomar en cuenta que todos
los objetivos tienen un límite de tiempo y establecer fecha de revisión y ver como
funcionan los objetivos.
5. EL DÍA DE LA VICTORIA FÁCIL
Es claro que no se pueden alcanzar de inmediato ninguno de los objetivos grandes y
a largo plazo, la meta es hacer que las personas se pongan de pie y comiencen a
observar y darse cuenta que las cosas se hacen en forma diferente y mejor. No se
puede subestimar al poder de la recompensa, pero se debe tener claro que lo que es
una recompensa para una persona para otra quizás parezca un virtual castigo.
6 - LA COMUNICACIÓN
Las personas necesitan saber que se espera de ellas y si se toman en cuenta sus
ideas, ya que si no se toman en cuenta se desconectan. La organización tendrá
canales de comunicación para asegurar que se mantiene vivo el mensaje y tener
claro lo que se desea alcanzar. Se debe mantener buenas relaciones
interpersonales con todos los miembros de la organización.
7 - QUE SE APRENDIÓ
Es necesario tener el enfoque mental adecuado, ser honesto y ser paciente y
flexible. Hacer que esto funcione requiere tiempo y esfuerzo. Una manera de
verificar el avance es realizar algunos escenarios a nivel mental y pensar como se
habría podido atacar antes de comenzar, se debe analizar cuales son las metas a
alcanzar, el tiempo y desarrollar un plan de acción. Es necesario establecer metas a
corto, mediano y largo plazo.
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CAPITULO IV
REQUISITOS O PREMISAS DEL EMPOWERMENT:
1.
Para llevar a cabo este proceso, se necesitan algunos de los siguientes
requisitos:
2.
Satisfacción personal: Es importante que el trabajo resulte satisfactorio y
relevante, debe ser una vía adecuada para reflejar valores, desarrollar
conocimientos y habilidades, y asumir responsabilidades.
3.
Responsabilidad: Los subordinados deben sentirse responsables de las
funciones que realizan. Deben acostumbrarse a asumir responsabilidades, a tomar
decisiones y tener en cuenta al gerente como punto de apoyo.
4.
Coaching: Los dirigentes orientan, apoyan y enseñan con el fin de una mejora
continua de la actuación y desarrollo profesional.
5.
Autoestima: El trabajador podrá probar cosas nuevas acentuando su deseo de
aprender. El superior fomentará esta autoestima escuchando y entendiendo a sus
empleados.
6.
Participación: Se implantará una continua comunicación y despliegue de
información entre jefes y empleados.
7.
Control: Se graduará y adaptará el control de acuerdo con la personalidad de la
persona controlada.
8.
Medición: Cada individuo tendrá la capacidad de conocer su rendimiento y las
probables vías de mejora.
9.
Alcance del control: Una gran cantidad de trabajadores por gerente y la
pirámide jerárquica se hará más pequeña al desarrollando el auto liderazgo de
cada subordinado.
10.
Trabajo en equipo: Se crearán equipos auto gestionados donde lo que más
importa son cada uno de los integrantes y las decisiones que toma en grupo de
forma unánime.
11.
Interdependencia: Se deben conservar de las relaciones interpersonales y el
manejo de situaciones de conflicto, lo cual tiene que ser labor cotidiana de todos,
sin recurrir necesariamente a los gerentes.
12.
Formación técnica: Formación técnica y humana para los subordinados, así
como técnicas de dirección y supervisión para los puestos de mando.
13.
Sentido comercial en toda la organización: La percepción de los clientes de
una empresa empieza a aumentar debido al trato que reciben de toda persona
vinculada con la misma.
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14.
Tecnología de la información: Los medios de comunicación posibilitan la toma
de decisiones, haciendo posible contar con empresas más dinámicas y modernas,
dispuestas a asumir con premura cambios y nuevas tendencias.
CAPITULO V
BENEFICIOS DEL EMPOWERMENT
Son los siguientes:
 El aumento de la satisfacción y la confianza de las personas que integran la
organización.
 El aumento de la responsabilidad, autoridad y compromiso en la
satisfacción del cliente
 El aumento de la creatividad y la disminución de la resistencia al cambio.
 Se comparte por parte de los miembros de la organización el Liderazgo
 Cambio de actitud de “tener que hacer” una cosa a “querer hacerla”
 Mayor compromiso de los empleados.
 Mejor comunicación entre empleados y gerentes.
 Proceso más eficiente de toma de decisiones.
 Calidad mejorada.
 Costos de operación reducidos.
 Una organización más rentable.
EMPRESAS QUE UTILIZAN LA HERRAMIENTA EMPOWERMENT

GRUPO GLORIA
Desde el año 2002 y cumpliendo 60 años de operación, Gloria S.A. logró el
Certificado ISO 9001, el cual fue otorgado por tener los estándares de calidad
más

CSV report 2009 - Nestlé Creating Shared Value Report 2009
ISO 14000 and OHSAS 18001 standards, Nestlé further ...... empowerment
EJEMPLO DE EMPOWERMENT:
Un caso de esta técnica es la popular franquicia McDonald’s, la cual cada mes
reconocen a un trabajador a través del "Empleado del mes", el cual le hacen
una entrega de Bs. 100.000 y colocan una placa con su foto y su nombre. De
esta manera motiva a los subordinados a trabajar mejor y a superar
11

Después de revisar los fundamentos teóricos he llegado a la conclusión de
como futuros administradores de empresas, debemos de tener en cuenta las
distintas claves para lograr que el proceso de facultar a los empleados
funcionen en una organización.

Debemos de tener presente la importancia que tienen los empleados en una
empresa, ya que un empleado inútil es aquel que no tiene criterio para la toma
de decisiones y eso se debe concienciar a cada uno de ellos para que piensen
como dueños de la empresa y puedan brindar un mejor servicio.

Compartir información con todos ayuda a las personas a ser más
responsables, permite a los empleados entender la situación actual en términos
claros.

Crear autonomía mediante fronteras, esto se basa en la información
compartida, aclara la visión con retroinformación de todos, define valores y
reglas que sustentan las acciones deseadas; cuando los valores son claros la
toma de decisiones se facilita.

Reemplazar la jerarquía con equipos auto dirigido, los empleados empiezan
sabiendo cómo trabajan en equipos autos dirigidos, todos tienen que
entrenarse en destrezas de equipo, los equipos de información y destrezas
pueden reemplazar la vieja jerarquía.
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
Como gerentes de una organización deberemos de darle la oportunidad a
nuestros empleados de que se sientan importantes dentro de la organización.

Confiarles información confidencial hace sentir a los empleados como dueños
de la empresa, y realizan su trabajo con mucha dedicación.

Dejar que todos los niveles bajos tomen sus propias decisiones, para bien de la
organización.

Formar equipos de trabajo para que cada uno de sus opiniones, y establezcan
una manera de solución a los problemas, dejando de cada uno exprese su
forma de pensar.
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 Empowerment, Dennis Jaffe
Como Crear Empowerment, Cyntia Scott.
 www.monografias.com/trabajos11/.../power.shtml
www.elprisma.com/.../definiciondeempowerment/
 Ken Blanchard John P. Alan Randolph Empowerment Tres Claves para que el
Proceso de Facultar A los empleados funcione a su empresa Grupo Editorial
Norma Impreso por Cargraphics, S.A. Colombia.
 “Cómo Crear un equipo de Alto Rendimiento en su Empresa”, Steve Buchholz y
Thomas Roth.
 “Empowerment : Cómo Otorgar Poder y Autoridad a Su Equipo de Trabajo”,
Cynthia D. Scott y Dennis T. Jaffe
 ÁVILA, R. Empowerment (Página web en línea). Disponible:
http://www.monografias.com/trabajos14/empo/empo.shtml (Consulta 2005,
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 DEL VENTURA, C. Empowerment (2005, enero) Clase presentada a los
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Humboldt.
 DÍAZ-GARCÍA, G. A. Empowerment (Página web en línea). Disponible:
http://www.uaca.ac.cr/acta/1999nov/gdiaz.htm (Consulta 2005, marzo 28)
 GRUPO GLORIA
 CSV report 2009 - Nestlé Creating Shared Value Report 2009
 its skills ... In speaking with McDonald, it is clear that Lesedi is committed to ...
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