TRABAJO FINAL COMPROMISO ORGANIZACIONAL

UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN SIMON
ESCUELA UNIVERSITARIA DE POSGRADO
FACULTAD DE MEDICINA
ESCUELA DE GRADUADOS Y EDUCACIÓN CONTINUA
“COMPROMISO ORGANIZACIONAL DEL
PERSONAL EN EL SEGURO SOCIAL
UNIVERSITARIO DE COCHABAMBA”
TRABAJO DE GRADO PRESENTADO PARA OPTAR EL
TÍTULO DE MAGISTER EN “SALUD PÚBLICA
MENCIÓN GERENCIA DE SERVICIOS DE SALUD, 5ta.
VERSIÓN 2008-2010”
MAESTRANTE: LIC. LUCIA SOTO CABELLO
TUTOR: PEDRO ANTONIO FUENTES JIMÉNEZ Ph D.
COCHABAMBA-BOLIVIA
2010
1
RESUMEN EJECUTIVO
Dentro el contexto empresarial de Bolivia se tiene al Seguro Social Universitario una
institución dedicada al área de salud, que como muchas otras unidades económicas afronta
problemas de compromiso y afianzamiento de la empresa respecto al cumplimiento de sus
funciones y el involucramiento del talento humano. En esta Institución no se cuenta con
datos de un estudio que permita conocer el
nivel de compromiso organizacional del
personal.
El objetivo principal de este estudio es conocer el nivel del compromiso organizacional en
los funcionarios del Seguro Social Universitario de Cochabamba.
Este estudio se ha desarrollado de acuerdo a las pautas de la investigación descriptiva, y el
tipo de estudio es cuantitativo. La principal fuente de información primaria son las
encuestas realizadas al personal del Seguro Social Universitario de Cochabamba.
Las pruebas aportadas por la investigación en este tema, indican que el nivel de
compromiso del personal hacia la institución es de carácter Normativo. En consecuencia el
nivel de compromiso organizacional del personal del SSU, tiene una relación positiva con
el compromiso normativo y afectivo.
Finalmente, la presente tesis sugiere al Seguro Social Universitario de Cochabamba
fomentar el compromiso en el desempeño del trabajo en cada uno de los empleados, ya que
esto contribuirá a que la institución alcance las metas y obtengan el éxito deseado en el
ambiente competitivo al cual se enfrentan en la actualidad.
2
ÍNDICE GENERAL
RESUMEN EJECUTIVO……………………………………………………………….…. I
CAPÍTULO I: INTRODUCCIÓN………………………………………………….…..…. 1
1.1.ANTECEDENTES…………………………………………………..………….………. 3
1.1.1. Contexto Internacional de la Seguridad Social…………………………........... 3
1.1.2. Situación de Salud en Bolivia………..………...……………………...…........ 5
1.1.3. Historia de la Seguridad Social……………………………………..……....... 11
1.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA……………………………………………… 16
1.3. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA………………………………………………… 17
1.4. JUSTIFICACIÓN...……………………..…………..………………………..……...... 17
1.5. OBJETIVOS……...……………………………..…………………..….….………....... 18
1.5.1. Objetivo General…………………………….………………………………… 18
1.5.2 Objetivos Específicos…………………………………………………….…….. 18
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO……………………………………..……….……… 19
2.1. ASPECTOS GENERALES DEL SEGURO SOCIAL UNIVERSITARIO DE
COCHABAMBA………………………………………………………………..…...... 19
2.1.1. Reseña Histórica………...………………………...……………………..…… 19
2.1.2. Aspectos Administrativos………………………….……………..…………. 20
2.1.3. Naturaleza de las Operaciones………………………………………….......... 28
2.1.4. Disposiciones
Legales
que
Regulan
las
Actividades
del
Seguro…………………………….………………………………………………….. 31
2.1.5. Política de Captación de Ingresos……………………………………………. 33
2.1.6. Aspectos Sociales…………………………………………..……………........ 34
2.1.7. Sistema Integrado Contable…………………………………………….......... 34
2.2. DEFINICIÓN DE COMPROMISO ORGANIZACIONAL…………………………
35
2.3. QUÉ ES COMPROMISO ORGANIZACIONAL…….……………………………… 35
2.4. NIVELES NECESARIOS PARA LA CONEXIÓN…………….…………………… 35
35
3
2.5. EL
COMPROMISO
PERSONAL
Y
ALGUNOS
FACTORES
PARA
PROPICIARLO………………………………………..…………………………....... 36
2.6. MODELOS EXPLICATIVOS……………………………………….……………… 37
2.6.1. Modelo de Meyer Allen………………….………………………………...... 38
2.7. CONSECUENTES Y ANTECEDENTES DEL COMPROMISO…...…………........ 40
2.8. SATISFACCIÓN E INSATISFACCIÓN LABORAL…………………………........ 42
2.8.1. Factores Extrínsecos e Intrínsecos Según Hertzberg……………………...... 43
CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO………...……………………………...... 46
3.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN………………………….……………………………..... 46
3.1.1. Según el Carácter de la Medida………………………….…………………….46
3.1.2. Por la Profundidad…………………………………………………..…………46
3.1.3. Por su Alcance Temporal………………………………………………………46
3.1.4. Según el Marco en el que Tienen Lugar……………………………………….46
3.1.5. Según la Dimensión Temporal…………………………………….……..........46
3.2. ÁREA DE ESTUDIO…………………………………………………………..………. 47
3.3. UNIVERSO………………………………………………………………………..…… 47
3.3.1. Universo………….………………………….…………………………........... 47
3.3.2. Población de Estudio……...……………………………………….…………. 47
3.3.3. Criterios de Inclusión…………...……………………………………………. 47
3.3.4. Criterios de Exclusión………...………………………………………………. 48
3.4. METODOLOGÍA…………………………………………………………..………… 48
3.5. OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES…………………….………........ 49
CAPÍTULO IV: RESULTADOS……………………………………………..……………50
4.1. ASPECTOS PERSONALES Y LABORALES DE LOS FUNCIONARIOS DEL
SEGURO SOCIAL UNIVERSITARIO DE COCHABAMBA………………..………….. 50
4.2. NIVEL DE COMPROMISO DEL PERSONAL EN EL SSU………...…………….. 57
4.2.1. Compromiso Afectivo o Actitudinal de los Funcionarios del Seguro Social
Universitario………………………………..………………..………………………. 57
4
4.2.2. Niveles de Compromiso Calculativo o de Continuidad en el Personal Objeto
de Estudio………………………………………...………..………………………… 59
4.2.3. Compromiso
Normativo
Existente
en
el
Personal
de
la
Institución……………………………………………………………………. 60
4.3. ANÁLISIS DE LOS NIVELES DE COMPROMISO ORGANIZACIONAL DE LOS
FUNCIONARIOS DEL SEGURO SOCIAL UNIVERSITARIO DE LA CIUDAD
DE COCHABAMBA………………….……………………………………………… 61
CAPÍTULO V: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES…………………….…. 64
5.1. CONCLUSIONES…………………………………………………..………………..... 64
5.2. RECOMENDACIONES…………………………………………….………………..... 65
REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA………………………………………….…………… 67
ANEXOS
- AUTORIZACIÓN PARA ENCUESTAR DENTRO LA INSTITUCIÓN
- MODELO DE ENCUESTA
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla Nº 1: Plan Estratégico Institucional 2008-2012…………………………….………… 22
Tabla Nº 2: Selección y Definición Operacional de las Variables. ……………….…………49
Tabla Nº 3: Porcentaje de Respuestas Según Niveles de Compromiso Organizacional en los
Trabajadores del SSU 2010………...……………………………………..………………… 61
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura
N°
1:
Organigrama
del
Seguro
Social
Universitario
de
Cochabamba
2010……………………………………………………………………..……………………27
Figura Nº 2: Consecuentes y Antecedentes del Compromiso……………………..…………40
ÍNDICE DE CUADROS
Cuadro Nº 1: Factores Intrínsecos y Extrínsecos Según Hertzberg……...………………...... 45
Cuadro Nº 2: Funcionarios que Trabajan en el SSU……………...…………………………. 47
5
ÍNDICE DE TABLAS Y GRÁFICOS
Gráfico Nº 1: Trabajadores del SSU Según Sexo, 2010……………………….….………… 50
Gráfico Nº 2: Estado Civil de los Trabajadores del SSU 2010………...……………............ 51
Gráfico Nº 3: Trabajadores del SSU Según Grupo Etareo, 2010……………………………. 51
Gráfico
Nº
4:
Nivel
de
Educación
de
los
Trabajadores
del
SSU
2010...…………………………………………………………………………………………52
Gráfico
Nº
5:
Antigüedad
de
Trabajo
de
los
Trabajadores
del
SSU
2010……………………………………………..………………………………….…………52
Gráfico Nº 6: Tipo de Contrato de los Trabajadores del Ssu 2010…………………............. 53
Gráfico Nº 7: Trabajadores del SSU Por Áreas, 2010……………………….………………. 53
Tabla y Gráfico Nº 8: Porcentaje de Respuestas Según Grado de Conocimiento de los
Factores
Organizacionales
en
los
Trabajadores
del
SSU
2010………………………………………………………………………….………………. 54
Tabla y Gráfico Nº 9: Aspectos Laborales: Porcentaje de Respuestas Según Factores de
Higiene
o
de
Mantenimiento
(Extrínsecos)
de
los
Trabajadores
del
SSU
2010…………………………………………………………………………….……………..55
Tabla y Gráfico Nº 10: Aspectos Laborales: Porcentaje de Respuestas Según Factores
motivacionales
(Intrínsecos)
de
los
Trabajadores
del
SSU
2010…………………………………………………………………….……………….…….56
Tabla y Gráfico Nº 11: Porcentaje de Respuestas Según Deseo de Permanencia de los
Trabajadores del SSU 2010……………………………………....………………………...... 57
Tabla y Gráfico Nº 12: Porcentaje de Respuestas Según Costes de Salida de
los
Trabajadores del SSU 2010…………………………………………………...…………....... 59
Tabla y Gráfico Nº 13: Porcentaje de Respuestas Según la Obligación de Permanencia en
los Trabajadores del SSU 2010…………………………………………………….……........ 60
Grafico Nº 14: Resultado
Porcentual de Respuestas Según Nivel de Compromiso
Organizacional en los Trabajadores del SSU 2010…………………………………………... 62
6
CAPÍTULO I
INTRODUCCIÓN
El avance en materia de conocimiento científico está generando mayor desequilibrio y
desigualdad entre países. En México y otros países latinoamericanos las inversiones en este
rubro son raquíticas. Por ende, habrán de tomarse decisiones para competir en condiciones
de mayor desventaja. Por otro lado, en países como argentina, chile y otros cuentan con
abundante mano de obra (aunque no siempre calificada). Por tanto, si las personas son
generadoras de los resultados organizacionales, entonces los empleados comprometidos
constituyen una ventaja competitiva. Así, resulta trascendente para las organizaciones
conocer cuáles son algunos de los factores sobre los cuales pueden influir para favorecer
este compromiso.
Es claro, no basta el conocimiento a fin de resolver problemas mejorar la condición
humana, sino también es necesario cultivar la capacidad emocional para lograr más fácil y
rápidamente las metas organizacionales, en beneficio de todos.
Un camino para lograr lo anterior es el compromiso personal hacia la organización, el
término compromiso tiene varias acepciones. Una de ellas, de acuerdo con el diccionario de
la Real Academia Española (1994), es: “obligación contraída, palabra dada, fe empeñada”.
En otras palabras, se trata de un deber moral o psicológico adquirido hacia una persona, una
situación o una institución.
El tema del Compromiso ha sido investigado profundamente en los países desarrollados. La
pesquisa científica al respecto en las naciones subdesarrolladas es muy magra. Además, la
cultura es un factor importante que puede implicar grandes diferencias en la conducción de
las organizaciones (Erez y Earley, 1993). En Latinoamérica sólo pudo localizarse una
investigación al respecto, efectuada por Toro Alvarez (1998).
Desde hace tiempo (Arias Galicia, 1973) se ha establecido una distinción entre el contrato
de trabajo legal y el psicológico. Mientras una persona puede estar obligada formalmente a
7
desempeñar una labor dentro de una organización, no necesariamente se liga afectivamente
a la misma. Puede trabajar con disgusto y sentir desprecio hacia la organización,
esperándose un rendimiento menor así como otras posibles consecuencias: estrés, conflictos
obrero-patronales, ausentismo, abandono de la organización, etc. En este caso los costos se
verán incrementados.
En la actualidad, y cada vez más en el futuro, el compromiso de las personas con la
organización constituirá un activo importante para ésta. Aun cuando todavía no se
acostumbra especificar este rubro directamente en los estados financieros (la primera
excepción está dada por la empresa escandinava de seguros y servicios financieros Skandia;
Edvinsson y Malone, 1998), es más difícil que el compromiso de los miembros de una
organización hacia ella pueda redundar de manera negativa.
Por ello, es importante para las organizaciones conocer no sólo el tipo sino también el
grado de compromiso de sus miembros. Un factor importante y necesario en nuestro tiempo
actual es elevar la importancia de la medición del nivel del compromiso organizacional del
personal en las empresas bolivianas por las razones expresadas en párrafos previos; pero
los medios para lograrlo, en conformidad con las explicaciones precedentes, son diferentes,
de acuerdo con el tipo de compromiso que se desee alcanzar.
El recurso más importante para toda Organización es el recurso humano (talento humano),
por tanto el éxito depende de la mano de obra calificada, como tal se debe prestar mayor
atención. De ahí
nace
la importancia del tema elegido para el presente trabajo de
investigación, donde el objeto de estudio es el Seguro Social Universitario de la ciudad de
Cochabamba que es parte del Sistema de Salud, actualmente el gobierno está dando
prioridad al área de salud con su premisa “Movilizados por el derecho a la salud y la vida”;
la medición del compromiso organizacional del personal permitirá conocer aspectos
positivos
y
negativos que influyen
para generar productividad y eficiencia en su
desempeño, por lo que se debe buscar las mejores condiciones para que estén contentos en
su entorno laboral y así lograr resultados positivos para la organización.
8
1.1.
ANTECEDENTES
1.1.1. Contexto Internacional de la Seguridad Social1
Los orígenes de la seguridad social pueden rastrearse en la Alemania de Guillermo I
cuando de 1883 a 1889, en tiempos del canciller Bismarck, se aprobaron leyes que
establecieron seguros obligatorios contributivos, restringidos a la clase trabajadora, que
cubrían enfermedades, accidentes, invalidez y vejez y eran financiados por el Estado,
patrones y trabajadores. En 1919, en la República de Weimar, se elevó por primera vez
a rango constitucional el papel más activo del Estado en el progreso social y se
extendieron los beneficios para atender además de la seguridad social (salud, capacidad
para el trabajo, maternidad, vejez, enfermedad), la vivienda y la educación (no se
incluye el seguro de desempleo), aunque su naturaleza siguió siendo contributiva.
El informe presentado en 1942 por Lord Beveridge en Inglaterra, marca un parteaguas
en la seguridad social, al dotarla de un carácter integral y universal. El informe buscaba
extender los beneficios de la seguridad social a toda la población al proponer que:
“La seguridad social fuera entendida como un derecho social solidario que
obligara a la sociedad y al Estado a proporcionar un mínimo de bienestar
general, independientemente de las aportaciones que pudiera realizar cada
individuo al financiamiento de los servicios. Desde esta perspectiva, se proyectó
que los costos de la reforma debían ser cubiertos con los recursos fiscales del
Estado y con las contribuciones específicas de los trabajadores y empresarios al
nuevo sistema”.2
En relación a la integralidad, el Plan Beveridge proponía “la construcción de un sistema
de beneficios sociales que fuera capaz de proteger a los ciudadanos desde la cuna hasta
1
http://www.scielo.org.bo/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1024-06752005000300011&lng=es&nrm=iso
2
http://www.ss.org.bo/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1024-06752005000300011&lng=es&nrm=iso
9
la tumba y que atacara los cinco males gigantes de las sociedades modernas: la
indigencia, las enfermedades, la ignorancia, la suciedad y la ociosidad”.
Este plan incluía un sistema de seguridad social unitario que manejaría las pensiones
(enfermedades, maternidad, vejez, viudez y desempleo que cubría a toda la población),
un servicio nacional de salud (atención médica gratuita con cobertura universal) y un
sistema de asistencia nacional (para complementar los subsidios de la seguridad social
cuando fueran insuficientes para lograr el mínimo de subsistencia deseado, el
otorgamiento de subsidios familiares universales y la adopción del objetivo del pleno
empleo como política de Estado). Los beneficios se extendieron a la educación,
vivienda y atención especializada a niños. Todo esto conformaba lo que se conoció
como el Welfare State británico. Debe señalarse que Inglaterra fue el primer país donde
se introdujo, en 1911, el seguro de desempleo obligatorio.
El modelo inglés se extendió al resto de países de Europa Occidental que fueron
incorporando los compromisos de bienestar en su legislación. Como señala Bacca
Olamendi:
“A partir de estas bases, restricciones y objetivos, las sociedades que optaron
por esta ruta de cambio emprendieron, considerando su propia historia y
tradiciones, un programa de reformas y enmiendas constitucionales con el fin
de erigir al Estado en el eje rector del desarrollo nacional. En todas las
constituciones avanzadas (iniciando con la inglesa) fueron ratificados como
derechos sociales básicos de todo ciudadano el acceso a la educación, la salud,
la seguridad social, la vivienda y al trabajo”.3
En Estados Unidos el antecedente de la Seguridad Social es la Social Security Act de
1935, “en la que se contemplaba, mediante un sistema mixto de seguros sociales y de
asistencia estatal, la protección de ancianos, ciegos, niños, incapaces y desocupados”.
3
http://www.ssci.org.bo/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1024-06752005000300011&lng=es&nrm
10
En América Latina “también se desarrollaron políticas sociales en las distintas áreas
del bienestar, pero con una particularidad decisiva: dichos esquemas resultaron
incompletos, con cobertura social insuficiente, fundamentalmente ocupacional, y
desarticulados frente a lo que podría considerarse un verdadero sistema general o
universal”.
Como resultado de la crisis económica mundial que se vivió en la década de los
setenta, trataron de contrarrestarse los avances en materia del Estado de Bienestar,
principalmente reduciendo el presupuesto destinado a estos rubros. No obstante, “sus
mayores éxitos (por llamarles de alguna forma) radican en el abandono del pleno
empleo como política de Estado, en la flexibilización de los mercados laborales y la
consecuente erosión de las prestaciones ligadas al trabajo, en las reformas fiscales
regresivas y en sus ataques (o recortes) sistemáticos a los programas dirigidos a las
poblaciones económicamente más débiles”.
1.1.2. Situación de Salud en Bolivia
Políticas y Planes Nacionales de Salud
La respuesta del Sistema Nacional de Salud se inscribe en los cambios introducidos por
la Ley de Participación Popular promulgada en abril de 1994, que transfiere a los
municipios la propiedad de la infraestructura de servicios de cada ámbito municipal y
les delega la responsabilidad de su funcionamiento, los recursos financieros, que ahora
se asignan sobre una base poblacional o per cápita y no discrecionalmente, y las tareas
de mantenimiento y administración. Asimismo, la Ley de Participación Popular
transfiere a los municipios la propiedad de los recursos financieros generados por la
venta de servicios, establece la obligación de estos de elaborar en forma participativa
con la población usuaria planes de desarrollo económico y social, incluidos los de
salud, y crea un organismo encargado de fiscalizar las actividades y la utilización
correcta de los recursos, denominado Comité de Vigilancia. La ley mantiene el
financiamiento central de los recursos humanos y de los programas nacionales.
11
Posteriormente, la Ley de Descentralización Administrativa transfirió la administración
de los recursos humanos a las prefecturas de cada departamento, reiterando el
financiamiento central.
La entonces Secretaría Nacional de Salud (SNS), que había sido incorporada al
Ministerio de Desarrollo Humano, diseñó un modelo sanitario nacional dirigido a
readecuar el sector salud al nuevo marco legal. Promulgado en 1996, este modelo se
convirtió en el instrumento legal de reordenamiento del sector salud. En él se describía
y caracterizaba al sistema público de salud como descentralizado y participativo y como
una respuesta y un instrumento político, técnico, administrativo y popular del sector
frente a la situación de pobreza y salud actuales. En el marco conceptual, el modelo
planteaba que las políticas y planes de salud deberían enmarcarse en el concepto de
desarrollo humano y que Salud debía coordinar sus acciones con Educación,
incorporando las variables de género, etnia, generación, urbanismo y lucha contra la
pobreza, entre otras. En el plano operativo, el modelo sanitario definía la estructura y
organización del Sistema Nacional de Salud, las formas de gestión y las
responsabilidades de los distintos actores en la producción social de la salud.
Organización Institucional del Sistema de Salud
El modelo sanitario definía el Sistema Nacional de Salud como el conjunto de entidades
públicas y privadas regidas por la entonces Secretaría Nacional de Salud, que realizaban
actividades vinculadas con la salud. En él se incluían el sistema público de salud, la
seguridad social, las entidades privadas con y sin fines de lucro, las entidades religiosas
y la medicina tradicional.
En 1998 el Ministerio de Salud y Previsión Social diseñó un nuevo modelo sanitario en
el que se caracteriza al Sistema Boliviano de Salud como un sistema con acceso
universal basado en la atención primaria y se incorporan los enfoques de género e
intercultural. En el plano operativo, el nuevo modelo establece las modalidades de
atención, de gestión y económico-financiera. El Sistema Boliviano de Salud se define
12
como un sistema accesible, eficiente, solidario, de calidad sostenible y con múltiples
prestador.
 El sistema público de salud. Descentralizado, participativo y financiado con fondos
públicos, el sistema público de salud tiene la misión de proveer servicios médicos
con criterios de universalidad en el acceso, solidaridad y eficiencia, y de acuerdo
con las características y necesidades de la población. Está constituido por una red de
servicios administrada local y conjuntamente por la comunidad, el gobierno
departamental y el gobierno municipal. Esta red de servicios está organizada en tres
niveles de atención. El primer nivel comprende 896 centros de salud y 1.210
puestos de salud, con 2.276 camas para la atención de partos normales e
internamiento de urgencia. En él se incluye la medicina tradicional. El segundo
nivel abarca la internación hospitalaria básica y la consulta especializada en los 63
hospitales de distrito, con 1.717 camas. El tercer nivel comprende la atención
altamente especializada de consulta u hospitalización e incluye 81 hospitales
generales con 5.277 camas, 29 hospitales especializados con 2.071 camas (los de la
seguridad social y los psiquiátricos incluidos) e institutos nacionales de referencia y
apoyo técnico.
Las actividades de promoción, prevención, curación y rehabilitación se desarrollan en
toda la red y en todos los niveles, de acuerdo con su capacidad de resolución de las
necesidades de la población y de los programas y estrategias definidos localmente en el
proceso de planificación-programación participativa.
Esencialmente, el sistema cuenta con dos tipos de gestión: sectorial y compartida. Se
entiende por gestión sectorial la administración del conjunto de acciones relacionadas
con la definición y administración de las políticas, planes y programas para la
prestación de los servicios de salud. La gestión compartida es el ejercicio de la
responsabilidad común en el nivel local para la administración de los servicios de salud
en un municipio dado. Esta gestión se realiza por medio de los Directorios Locales de
Salud, instancia de gestión compartida encaminada a la concertación, negociación y
13
coordinación para la conducción y adecuado desarrollo del sistema de salud municipal.
Cada uno de ellos está presidido por el gobierno local (que provee infraestructura y
funcionamiento) e integrado por un representante sectorial de salud (de la prefectura,
que provee los recursos humanos) y un representante de los usuarios o de la comunidad
organizada (que aporta el control social y contribuye con el pago de aranceles al
financiamiento global del sistema de salud local, de allí la necesidad de compartir la
gestión).
Las organizaciones no gubernamentales (ONG) y la Iglesia tienen una importante
presencia en la prestación de servicios de salud mediante un convenio marco de carácter
nacional entre el Ministerio de Hacienda y la Secretaría Nacional de Salud y, a nivel
local, mediante la suscripción de un convenio específico con cada Directorio Local de
Salud, a través de los cuales las ONG pueden relacionarse directamente con los
gobiernos locales.
Los proveedores de medicina tradicional pueden organizarse dentro de cada
establecimiento de salud o en el nivel del municipio, o bien practicar en forma
autónoma como subsector privado. No existen restricciones legales a esta práctica y los
Directorios Locales de Salud poseen la autonomía para incorporarlos a la red pública de
atención, como ocurre en el caso de las parteras. No obstante, ha sido difícil su
integración a la red pública. En general, las encuestas demuestran que el sector público
atiende en forma regular a 40% de la población nacional.
 Los seguros de salud. Además del sector estrictamente público existen seguros de
salud que atienden a los trabajadores asalariados, organizados dentro de los
esquemas de financiamiento tradicionales de la seguridad social. Sin embargo, estos
seguros están separados de los programas de pensiones y representan 20% de la
cobertura poblacional, con un crecimiento de cobertura muy lento o negativo en los
últimos años. Existen ocho cajas de salud y dos seguros integrales con régimen
especial. Los beneficios y la calidad de la atención varían de una a otra caja. El
principal proveedor y gestor en este tipo de esquema es la Caja Nacional de Salud,
14
con 85% de la cobertura de la seguridad social del país y cuyo principal asegurador
es el Estado boliviano. El esquema de seguros de salud no cubre a los trabajadores
informales, independientes o migratorios, ni a los campesinos, los transportistas, las
amas de casa, las empleadas domésticas, los mineros cooperativistas y el personal
de microempresas; todos ellos deben ser cubiertos por el subsector público. La
atención ambulatoria se efectúa por consulta externa en los hospitales de las
diferentes cajas y dispensarios de este subsector, que es básicamente autónomo y
está coordinado por la Secretaría Nacional de Salud a través de una de sus
Subsecretarías y por el Instituto Nacional de Seguros de Salud, que cumple
funciones de supervisión y normalización. Su red de servicios es bastante amplia;
cuenta con alrededor de 9.300 funcionarios y una capacidad tecnológica apropiada.
Se centran en la atención hospitalaria y en la población urbana (solo cubren a 4%
de la población rural), realizan pocas actividades de promoción de la salud y no
cuentan con mecanismos de participación de los usuarios en la gestión o
planificación.
 El subsector privado. Está constituido por organizaciones empresariales e
individuales, formales e informales con y sin fines de lucro, y con financiamiento y
administración privados. La Secretaría Nacional de Salud y otras instancias de
gestión del sistema público, junto con otras dependencias del Estado, tiene la
responsabilidad de regular su funcionamiento y asegurar que presten servicios
seguros y eficaces y cuenten con personal calificado. El subsector privado está
integrado por:

Servicios privados con fines de lucro. Se incluyen aquí las prestaciones de
atención médica, los insumos, los servicios de apoyo diagnóstico y los
medicamentos. Aunque existe buena opinión sobre la eficacia del subsector
privado, se estima que solo 10% de la población lo usa regularmente. Este
subsector está experimentando un importante crecimiento en la ciudad y una
gran adaptación a las condiciones socioeconómicas de los barrios en los que
15
se instala. Sin embargo, constituye una constante la falta de inserción de la
medicina privada en la planificación y organización del sistema de salud y la
debilidad del control ejercido sobre ella: una parte de su oferta la utilizan los
seguros de salud y otra parte significativa tiende a ser subsidiada por el
sector público, ya que utiliza la infraestructura pública para su atención.

Servicios privados sin fines de lucro. En este segmento, las ONG son los
actores más importantes. Son numerosas y tienen distinta presencia según la
zona y el nivel de pobreza del municipio y la Iglesia. Muchas de ellas llevan
a cabo actividades de promoción de la salud, otras proveen en forma directa
servicios mediante convenios con los municipios, y otras se concentran en
apoyar a los servicios y municipios en el desarrollo de su capacidad de
gestión y organización (Medicus Mundi, Médicos Sin Fronteras, Plan
Internacional, entre otras). Existe una Federación de ONG de salud que las
agrupa y coordina, tanto a las nacionales como a las internacionales. La
mayoría de ellas tienen financiamiento internacional; pocas cuentan con
recursos nacionales que garanticen su sostenibilidad. La mayoría tienden a
ubicarse en zonas urbanas marginales; un número menor, sobre todo las de
financiamiento internacional, en municipios en extrema pobreza. Las ONG
se están incorporando muy lentamente a los seguros de salud públicos y a
los nuevos esquemas del nuevo modelo sanitario. Alrededor de 10% de la
población nacional se ve beneficiada con este tipo de proveedores, sobre
todo en el primer nivel de atención; en los aspectos relacionados con la
promoción de la salud esta cifra es mucho mayor.
 La Iglesia brinda importantes servicios a la comunidad, sobre todo en zonas de
extrema pobreza y en áreas urbanas marginales. Funciona en general con recursos
humanos del Estado, con infraestructura propia y financiamiento compartido con los
usuarios. La obra social de la Iglesia en algunos departamentos conforma redes de
servicios que incluyen los tres niveles de atención, en general combinando
actividades de promoción de la salud. En ciertos municipios y comunidades la
16
Iglesia es la única proveedora de servicios.
 Los proveedores de medicina tradicional son numerosos; casi en cada comunidad
rural o urbana marginal existe un proveedor de algunos de estos servicios (partera,
curandero, yatiri). El sistema de salud está incorporando gradualmente a las parteras
a las redes locales de atención. La demanda por estos servicios es amplia y suele
combinarse con proveedores públicos y privados.
Algunos de los proveedores occidentales que practican la medicina tradicional se
organizaron en una sociedad (SOBOMETRA) y sus establecimientos han sido
aceptados en distintas partes del país. Se estima que entre 20% y 30% de la población
tiene graves dificultades para acceder a los servicios público y privado formales de
salud por falta de oferta, inaccesibilidad cultural, económica, geográfica y funcional.
Esta población recurre al autotratamiento y a la medicina tradicional. En este contexto,
resulta trascendente la creación del Seguro Nacional de Maternidad y Niñez, vigente
desde julio de 1996, que cubre la atención ambulatoria, la asistencia médica, quirúrgica
y farmacéutica, el laboratorio básico, la atención hospitalaria durante el embarazo, parto
y puerperio, las emergencias obstétricas y la asistencia médica, farmacéutica y
hospitalaria en casos de enfermedades diarreicas agudas y de infecciones respiratorias
agudas, con neumonía del recién nacido y del niño menor de 5 años de edad. Su
financiamiento proviene del 3% de la coparticipación tributaria otorgada a los
gobiernos municipales. Igualmente significativa es la creación del Seguro Nacional de
Vejez, que se financia con recursos de la lotería nacional de beneficencia, y garantiza el
acceso a la atención gratuita a partir de los 65 años.
1.1.3. Historia de la Seguridad Social4
La Seguridad Social es entendida y aceptada como un derecho que le asiste a toda
persona de acceder, a una protección básica para satisfacer estados de necesidad.
4
http://www.inases.gov.bo/?page_id=13
17
Es así como la concepción universal respecto del tema ha llevado a cada nación a
organizarse con el objeto de configurar variados modelos al servicio. En este contexto
siempre se concibió al Estado como el principal, si no el único promotor de esta rama
de la política socioeconómica puesto que los programas de Seguridad Social están
incorporados en la planificación general. Sin embargo, no siempre se logró a través de
tales políticas desarrollar e implementar un sistema de seguridad social justo y
equitativo, en el cual la persona tuviera la gravitación que amerita. Se suma a ello el
vertiginoso avance de la economía mundial. En otras palabras, no hubo un desarrollo
paralelo de ambas áreas, condición vital para lograr un crecimiento equilibrado.
El Estado debe ejecutar determinadas políticas sociales que garanticen y aseguren el
bienestar de los ciudadanos en determinados marcos como el de la sanidad, la
educación y en general todo el espectro posible de seguridad social. Estos programas
gubernamentales, financiados con los presupuestos estatales, deben tener carácter
gratuito, en tanto son posibles gracias a fondos procedentes del erario público,
sufragado a partir de las imposiciones fiscales con que el Estado grava a los propios
ciudadanos. En este sentido, el Estado de bienestar no hace sino generar un proceso de
redistribución de la riqueza, pues en principio, las clases inferiores de una sociedad son
las más beneficiadas por una cobertura social que no podrían alcanzar con sus propios
ingresos.
El poder de la independencia y la integración latinoamericana Simón Bolívar, en el
discurso de Angostura del 15 de febrero de 1819 dijo: “El sistema de gobierno más
perfecto, es aquél que produce mayor suma de felicidad posible, mayor suma de
seguridad social y mayor suma de estabilidad política”.
En 1944, la Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo
congregada en Filadelfia presenta la Declaración de los fines y objetivos de la OIT y de
los principios que debieran inspirar la política de sus miembros, en su Título III
establece: “La Conferencia reconoce la obligación solemne de la Organización
Internacional del Trabajo de fomentar, entre todas las naciones del mundo, programas
18
que permitan extender medidas de seguridad social para garantizar ingresos básicos a
quienes los necesiten y prestar asistencia médica completa”.
La Seguridad adquiere tal relevancia que aparece en 1948, como parte integrante de la
Declaración de los Derechos Humanos.
Seguro de Salud en Bolivia
El Seguro de Salud nace en Bolivia en 1956 con la creación de la Caja Nacional de
Salud, la cual brinda un seguro a los trabajadores que tienen relación obrero-patronal.
Este sistema ha hecho que la población trabajadora está protegida y cuente con una
amplia gama de atención médica.
Su crecimiento fue paulatino, hasta convertirse en la Caja más grande del país y contar
con
hospitales
de
tercer
nivel
para
la
atención
de
sus
afiliados.
Después de la Caja, el Estado creó el Seguro Básico de Salud para la atención de
mujeres y niños en los hospitales públicos de manera gratuita.
Ese Seguro fue reforzado, posteriormente, con el Seguro Universal Materno-Infantil,
SUMI, el mismo que actualmente sigue vigente y beneficia a los niños de cero a cinco
años, y a las mujeres embarazadas hasta los seis meses después del parto. Asimismo, se
incorporó el Seguro de Vejez, hoy, llamado Seguro del Adulto Mayor que tiene como
beneficiarios a las personas de 60 años para adelante.
Si bien estos dos últimos seguros siguen vigentes, ya está en camino el Seguro
Universal de Salud, Su Salud, que proyecta ampliar la atención de personas de seis a 21
años.
Seguridad Social Boliviana
El Código de Seguridad Social, es un conjunto de Normas que tiende a proteger la
Salud del Capital Humano del País. (Art. 1 Código de Seguridad Social).
19
La Seguridad Social es el instrumento Estatal específico, protector de las necesidades
sociales, individuales y colectivas a cuya protección preventiva y reparadora tienen
derecho los individuos, en la extensión, límites y condiciones que las normas disponen.
El Estado tiene la obligación de defender el capital humano, protegiendo la Salud de la
población; asegurara la continuidad de sus medios de subsistencia y rehabilitación de
las personas inutilizadas, propenderá así mismo el mejoramiento de las condiciones de
vida del grupo familiar.
Los regímenes de Seguridad Social, se inspiran en los principios de universalidad,
solidaridad, unidad de gestión, economía, oportunidad y eficacia, cubriendo las
contingencias de enfermedad, riegos profesionales, invalidez, vejez, muerte, paro
forzoso, asignaciones familiares y vivienda de interés social.
Naturaleza Jurídica del Instituto Nacional de Seguros de Salud (INASES)
El Instituto Nacional de Seguros de Salud, es una entidad Desconcentrada del
Ministerio de Salud y Deportes, según D.S. 28813 del 26 de julio de 2006, fue creada
mediante D.S. 23716 del 15 de enero de 1994 y ratificado por el D.S. 25798 del 2 de
junio de 2000 el que establece el marco Institucional Vigente.
Ámbito de aplicación
El D.S. 25798 en le Marco del Código de la Seguridad Social, tiene aplicación
obligatoria en el INASES, los entes gestores, Seguros Delegados, Seguros Médico
Gratuito de la Vejez y Seguro Universal Materno-Infantil. El INASES fiscaliza los
siguientes Entes Gestores del Sistema de Seguros de Salud.
20
Caja Nacional de Salud.
Caja Petrolera de Salud.
Caja Bancaria Estatal de Salud.
Caja de Salud de la Banca Privada.
Caja de Salud de Caminos.
Caja de Salud CORDES.
Seguros Sociales Universitarios.
Cossmil.
Misión
Fiscalización del Sistema Nacional de Seguros de Salud, con la atribución general de
evaluar y supervisar a los Entes Gestores, Seguros Delegados en el marco de la
normativa vigente.
Estrategias:
Universalización del acceso al Sistema único Intercultural y Comunitario de Salud.
Recuperación y consolidación de la soberanía sanitaria.
Revalorización de la Salud en prioridades de los hombres, mujeres, comunidades y
familias.
Recuperación de la responsabilidad del Estado en la cultura de Salud integral y la
calidad de vida.
Alianza nacional para la erradicación de la desnutrición, la violencia e inclusión de
grupos que viven en extrema pobreza.
Visión
En el año 2010 el INASES se constituirá en el referente nacional de las instituciones de
21
la Seguridad Social a corto Plazo, reafirmando su capacidad Rectora, normativa y
fiscalizadora.
Valores Institucionales
 Respeto a la dignidad y los derechos de los miembros del INASES.
 Promover el respeto al principio de igualdad de derechos y oportunidades de acceso
a la salud, tanto para asegurados y beneficiarios, dando prioridad a los niños,
mujeres, adultos mayores, por ser la población más vulnerable.
 Compromiso
Institucional,
donde
todos
los
funcionarios
deben
sentirse
identificados con la misión institucional y el trabajo en equipo, para lograr los
objetivos trazados.
 Vocación de servicio hacia los usuarios, volcando para ello todos sus conocimientos
profesionales.
1.2.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Entrando a un nuevo siglo, rodeados de un cúmulo de nuevas oportunidades, los
diferentes países descubren un mundo en donde el poder y el liderazgo se comparten
cada vez más. En cada país, la búsqueda a largo plazo del bienestar depende sobre todo
de la capacidad de la fuerza de trabajo para alcanzar un mayor crecimiento de la
productividad. Una productividad mayor permite a las naciones tener más de dónde
elegir, satisfacer mejor las necesidades humanas y alcanzar mayores logros (Gibson,
Ivancevich y Donnelly 1994).
Para alcanzar mayores logros los gerentes tendrán que manejar adecuadamente el
cambio, pero el manejo del cambio por lo general requiere de empleados comprometidos
con sus empresas, que se identifiquen con los valores y objetivos de la empresa y la
traten como si fuera propia (Dessler, 1996).
22
En el entorno económico actual de globalización, cambios rápidos y competitividad, la
gestión de los Recursos Humanos se hace mucho más compleja y de su eficacia depende
en gran medida la consecución de los objetivos de las organizaciones que en él actúan.
Recursos importantes como la tecnología o la estructura organizativa pueden ser
imitables, pero lo que hace realmente que una organización sea diferente son las
personas que en ella trabajan. La calidad, habilidades, competencias de los trabajadores,
su entusiasmo, satisfacción con su trabajo y su lealtad hacia la organización influyen
sobre los resultados, eficiencia, reputación y en definitiva supervivencia con éxito de la
organización.
El gran reto actual de la dirección y gestión de los Recursos Humanos de la Institución
radica en crear herramientas útiles mediante las cuales el personal pueda llegar a
comprometerse con los objetivos organizacionales e integrarse en el proyecto del Seguro
Social Universitario.
Dentro el contexto empresarial de Bolivia se tiene al Seguro Social Universitario una
institución dedicada al área de salud, que como muchas otras unidades económicas
afronta problemas de compromiso y afianzamiento de la empresa respecto al
cumplimiento de sus funciones y el involucramiento del talento humano. En esta
Institución no se cuenta con datos de un estudio que permita conocer el nivel de
compromiso organizacional del personal.
1.3.
FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
¿En qué nivel de compromiso organizacional se encuentran los funcionarios del Seguro
Social Universitario de Cochabamba?
1.4. JUSTIFICACIÓN
La falta de compromiso puede reducir la eficacia de la organización. La gente
comprometida tiene menos probabilidades de renunciar y de aceptar otros empleos, y
por ende, la organización no incurre en los costos provenientes de un alto índice de
23
rotación. Asimismo, los empleados comprometidos y altamente calificados requieren
menos supervisión puesto que conocen la importancia y el valor de integrar sus metas
con las de la organización, pues piensan en ambas a un nivel personal (Gibson,
Ivancevich y Donnelly, 1994).
El estudio del nivel de compromiso organizacional del personal en el Seguro Social
Universitario de Cochabamba es importante porque servirá como un mecanismo a la
Dirección de Recursos Humanos para analizar el involucramiento con los objetivos
organizacionales, la lealtad y vinculación de los empleados con su lugar de trabajo. De
esta manera conseguir que los empleados estén muy identificados e implicados en la
unidad en la que trabajan, así serán mayores las probabilidades de que permanezcan en
el SSU.
De esta manera, altos niveles de compromiso posibilitarán que se mantengan las
capacidades colectivas generadas y las ventajas sostenibles y duraderas que la
Institución ha sido capaz de lograr.
1.5.
OBJETIVOS
1.5.1. Objetivo General

Conocer el nivel de compromiso organizacional en los funcionarios del
Seguro Social Universitario de Cochabamba.
1.5.2. Objetivos Específicos

Identificar aspectos personales y laborales de los funcionarios del Seguro
Social Universitario de Cochabamba.

Determinar el compromiso afectivo o actitudinal de los funcionarios del
Seguro Social Universitario

Definir los niveles de compromiso calculativo o de continuidad en el
personal objeto de estudio
24

Establecer el compromiso normativo existente en el personal de la
institución.

Realizar el análisis de los niveles de compromiso organizacional en los
funcionarios del Seguro Social Universitario de la ciudad de Cochabamba.
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
25
El presente marco teórico es una síntesis del contexto general en el cual se ubica el tema de
la propuesta, estado actual del conocimiento del problema, brechas que existen y vacío que
se quiere llenar con la investigación; por qué y cómo la investigación propuesta, también
coadyuvará a la solución o comprensión del problema planteado.
2.9. ASPECTOS GENERALES DEL SEGURO SOCIAL UNIVERSITARIO DE
COCHABAMBA
2.9.1. Reseña Histórica
La Ley fundamental de la Universidad Boliviana del 2 de Junio de 1972 en su artículo 164
describe que, “La Universidad Boliviana constituirá una Caja Complementaria de
Seguridad Social y servicios asistenciales para el personal docente y administrativo”;
disposición que fue analizada en la primera y segunda conferencia de autoridades
administrativas de la Universidad Boliviana del país, lográndose como conclusión la
Resolución N ° 179 del 12 de agosto de 1972, emanada del Consejo Nacional de
Educación Superior por la que transitoriamente se resuelve administrar los seguros a corto
plazo en todas las universidades del país con excepción la Universidad Boliviana José
Ballivián del Departamento del Beni.
El interés y el esfuerzo de las autoridades de la Universidad Mayor de San Simón, hicieron
posible la puesta en marcha del Seguro Social Universitario en el menor tiempo posible,
alcanzando prestigio en el medio con el concurso de un seleccionado grupo de
profesionales tanto en la parte médica como administrativa, logrando así la jerarquía
necesaria que sitúa al Seguro Social Universitario como uno de los primeros del país.
Se iniciaron gestiones para la consecución de un crédito que permitió la construcción de un
centro clínico de propiedad del Seguro, cuya comodidad ofreció un servicio perfeccionado
en beneficio de la comunidad Universitaria.
26
El Seguro Social Universitario es una institución enmarcada y regulada por las normas y
disposiciones legales que rigen las instituciones de Seguridad Social, cuya actividad está
destinada a la preservación de la salud, la prevención y curación en las contingencias de
Enfermedad y Maternidad de su población asegurada.5
La ejecución de sus actividades se plasmó en dos fases:

Prestaciones a corto plazo que comprenden Enfermedad-Maternidad, Riesgos a
corto plazo, Prestaciones en especies, Régimen de Asignaciones Familiares, Subsidios
de Sepelio, Gastos Funerales y Bono del Hogar.

Prestaciones a largo plazo o diferidos, que comprenden vejez, invalidez y muerte.
Hoy en día el Seguro Social Universitario, es una institución de derecho público con
personería reconocida y autonomía de gestión técnico financiera, está ubicada en la Av.
Aniceto Arce N° 0374 frente a la Facultad de Medicina, cuya proximidad a la Universidad
Mayor de San Simón facilita el acceso de la población asegurada al poli consultorio y a la
clínica.
2.9.2. Aspectos Administrativos
 Misión Institucional
De acuerdo a lo establecido en el Código de Seguridad de Social, su reglamento, la
Ley 924 del 15 de abril de 1987 y el Decreto Supremo N ° 21637 del 25 de julio
de 1987, la misión principal del Seguro Social Universitario es la siguiente:
“Otorgar servicios de educación,
prevención, curación y rehabilitación
en las contingencias de salud de los
5
“Reglamento del Seguro Voluntario del
Régimen de
Enfermedad
Y Maternidad”,
Capítulo 1, artículo 1
usuarios,
bajo
los principios
de
INASES.
respeto, solidaridad y equidad”.
27
Fuente: Código de Seguridad Social 1987.
Por tanto, la misión de la institución es:
Brindar a los Usuarios del Seguro Social Universitario prestaciones de eficiencia,
calidad y calidez (Intranet, SSUC, 2010).

Visión Institucional
El Seguro Social Universitario es una institución reconocida por su excelencia
en la prestación de servicios de salud, sólida económicamente y autosostenible,
con alto nivel de organización dotada con la mejor tecnología e infraestructura y
un personal que ofrece calidad, calidez, eficiencia y oportuna atención a sus
usuarios.6
Por tanto, la visión de la institución es:
Constituirse en la institución líder del régimen de seguridad social de
Cochabamba a corto plazo (Intranet, SSUC, 2010).
 Objetivo Institucional
Establecer las condiciones médicas de infraestructura, equipamiento, legal,
económicas, financieras y administrativas que permitan una gestión integral de
salud que ofrezca servicios con calidad, eficiencia, calidez y oportunidad, que
“Reglamento del Seguro Voluntario del Régimen de Enfermedad Y Maternidad”, Capítulo 1, artículo 1
INASES
6
28
aseguren la sostenibilidad, efectividad y accesibilidad al sistema del Seguro
Social Universitario para mejorar la calidad de vida de los asegurados y sus
beneficiarios.7
 Plan Estratégico Institucional 2008-2012
Tabla Nº 1: Plan Estratégico Institucional 2008-2012
POLÍTICAS
1. Desarrollo
y
fortalecimient
o institucional
orientado a
mejorar la
calidad de los
servicios que
se prestan.
OBJETIVOS
GENERALES
1.1
Institucionaliz
ar el enfoque
de la salud
integral.
ESTRATEGIAS
METAS
1.1.1
Incorporar en
los servicios de
salud en el
modelo de
Salud Integral
(Bio-PsicoSocial).
1.1.1.1
La consulta
externa que se
brinda a los
usuarios del
SSU se realiza
en el marco del
trabajo
interdisciplinari
o sustentado
por el enfoque
de la Salud
Integral.
1.1.2.1
Un programa
integrado de
prevención y
promoción de la
salud está
institucionaliza
do.
1.1.2
Incorporar la
promoción y
prevención a
las acciones
curativas y de
rehabilitación
en la
prestación de
servicios de
salud.
Cont. 1
Desarrollo y
fortalecimient
o institucional
orientado a
mejorar la
calidad de los
servicios que
se prestan.
7
INDICADORES
1.1.1.1.1
Nº de servicios
que aplican el
enfoque de la
Salud
Integral/total de
servicios que se
prestan.
1.1.2.1.1
% de acciones de
promoción y
prevención
desarrolladas por
el equipo de
salud.
1.1.2.1.2
% del personal de
salud que
participa en
acciones de
promoción y
prevención.
1.1.2.1.3
Nº de actividades
de promoción y
prevención que se
desarrollan en las
diferentes
instituciones
aseguradas.
RESPONSABLES
GERENCIA DE
SERVICIOS DE
SALUD
JEFES DE
DEPARTAMENTO
S DEL ÁREA DE
SALUD.
GERENCIA DE
SERVICIOS DE
SALUD
PROMOCIÓN Y
PREVENCIÓN DE
LA SALUD
JEFES DE
DEPARTAMENTO
S DEL ÁREA DE
SALUD.
Programa de Operaciones Anual, “Plan Estratégico”, gestión 2004-2008, Seguro Social Universitario-Cbba.
29
2
Fortalecimient
o de la
capacidad
resolutiva del
SSU para los
problemas de
salud.
2.1
Resolver
todas la
patologías,
simples y
complejas,
con los
recursos
humanos y
técnicos de la
institución.
2.2
Mejoras la
infraestructur
a acorde a las
necesidades
de desarrollo
y
fortalecimient
o
institucional.
Cont. 2
Fortalecimient
o de la
capacidad
resolutiva del
SSU para los
problemas de
salud.
2.1.1
Promover
acciones que
mejoren la
capacidad y las
competencias
de los RRHH
para la
resolución de
los problemas
de salud de los
usuarios.
2.2.1
Ampliar la
infraestructura
del SSU.
2.2.2
Mejorar la
capacidad
resolutiva de
las patologías
referidas de los
seguros
universitarios
del país.
2.3
Dotar de
equipamiento
en función del
avance de la
ciencia y de la
tecnología.
2.3.1
Mejorar y
adquirir
equipos e
instrumental
médicos
necesarios.
2.4
Implementar
estrategias
sostenibles y
sustentables
de
financiamient
2.4.1
Desarrollar
acciones
orientadas a
cobrar la deuda
histórica de la
UMSS.
1.1.2.2
Los usuarios
participan de
acciones de
promoción y
prevención y
sus estilos de
vida son más
saludables.
2.1.1.1
Más del 90%
de los
problemas de
salud son
resueltos con
las capacidades
humanas y
técnicas de la
institución.
1.1.2.2.1
% de usuarios que
participan en
acciones de
promoción y
prevención.
2.1.1.1.1
Nº de problemas
de salud resueltos
utilizando
recursos técnico y
profesionales
institucionales/Nº
total de casos
resueltos.
GERENCIA
GENERAL
GERENCIA
ADMINISTRATI
VA
FINANCIERA
GERENCIA DE
SERVICIOS DE
SALUD
2.2.1.1
El SSU cuenta
con toda la
infraestructura
necesaria.
2.2.1.1.1
Nº de ambientes
implementados en
el SSU/Nº de
ambientes
requeridos.
2.2.2.1.1
Nº de casos
resueltos en el
SSU/totalidad de
pacientes
referidos de otros
seguros
universitarios.
GERENCIA
GENERAL
GERENCIA
ADMINISTRATI
VA
FINANCIERA
GERENCIA DE
SERVICIOS DE
SALUD
2.3.1.1.1
Nº de equipo
actualizados/Nº de
equipos
disponibles.
GERENCIA
GENERAL
GERENCIA DE
SERVICIOS DE
SALUD
GERENCIA
ADMINISTRATI
VA
FINANCIERA
GERENCIA
ADMINISTRATI
VA
FINANCIERA
GERENCIA DE
SERVICIOS DE
SALUD
2.2.2.1
El SSU
Cochabamba
resuelve el 80%
de los
requerimientos
de servicios de
los demás
seguros
universitarios
del país.
2.3.1.1
El SSU cuenta
con los equipos
e instrumental
de acuerdo a
sus
necesidades.
2.4.1.1
La deuda
histórica de la
UMSS ha sido
cancelada en el
100%.
2.4.1.1.1
Monto de la deuda
pagada por la
UMSS/total
deuda.
30
3
Fortalecimient
o y desarrollo
del Sistema de
Gestión.
o que
garanticen el
normal
funcionamien
to de la
institución.
2.4.2
Promover la
venta de
activos
improductivos.
2.4.2.1
El SSU
Cochabamba no
tiene activos
improductivos.
3.1
Instituir un
modelo de
gestión que
privilegie
procesos y
resultados.
3.1.2
Revisar y
actualizar los
Manuales de
Procedimientos
y Funciones.
3.1.2.1
Todos los
manuales de
procedimientos
y funciones
están revisados,
actualizados e
implementados
2.4.2.1.1
Nº de activos
improductivos
vendidos/totalidad
de activos
improductivos del
SSU.
3.1.2.1.1
Nº de manuales de
procedimientos
actualizados y
aprobados/totalida
d de manuales de
procedimientos y
funciones
implantados.
3.1.2.1.2
Nº de manuales de
funciones
actualizados y
aprobados/totalida
d de manuales de
procedimientos y
funciones
implantados.
3.2.1.1.1
Nº de servicios y
unidades
hospitalarias
integrados al
sistema
informático/totali
dad de unidades y
servicios
institucionales.
3.2
Desarrollar un
nuevo sistema
informático
hospitalario.
3.2.1
Implementar el
sistema
informático en
todos los
servicios.
3.2.1.1
Sistema
informático
hospitalario
está en
funcionamiento
.
3.3
Regularizar el
estatus
jurídico legal
de la
institución.
3.3.1
Actualizar el
estatuto
orgánico del
SSU.
3.3.1.1
Estatuto
orgánico
actualizado,
aprobado y en
vigencia.
3.3.1.1.1
Un estatuto
orgánico en
vigencia.
3.3.2
Lograr la
personería
jurídica de la
institución.
3.4.1
Institucionaliza
3.3.2.1
La institución
cuenta con
Personería
jurídica.
3.4.1.1
El SSU
3.3.2.1.1
Personería
Jurídica vigente.
Cont. 3
Fortalecimient
o y desarrollo
del Sistema de
Gestión.
3.4
Promover el
3.4.1.1.1
Nº de actividades
GERENCIA
GENERAL
GERENCIA
ADMINISTRATI
VA
GERENCIA
GENERAL
GERENCIA DE
SERVICIOS DE
SALUD
GERENCIA
ADMINISTRATI
VA
FINANCIERA
JEFATURAS DE
DEPARTAMENT
O
GERENCIA
GENERAL
GERENCIA DE
SERVICIOS DE
SALUD
GERENCIA
ADMINISTRATI
VA
FINANCIERA
DEPARTAMENT
O DE
INFORAMÁTICA
Y REGISTROS
DIRECTORIO
GERENCIA
GENERAL
GERENCIA DE
SERVICIOS DE
SALUD
GERENCIA
ADMINISTRATI
VA
FINANCIERA
GERENCIA
GENERAL
ASESORÍA
LEGAL
GERENCIA
GENERAL
31
desarrollo de
una cultura de
evaluación.
4
Consolidar el
posicionamien
to de la
institución
como un
centro de
referencia
nacional y
regional.
4.1
Fortalecer la
cultura de
calidad en los
servicios que
brinda la
institución.
r un modelo de
evaluación
integral y
permanente de
los procesos
institucionales.
desarrolla
sistemáticament
e procesos de
evaluaciones
integrales y
permanentes.
institucionales
evaluadas/total de
actividades
desarrolladas.
GERENCIA
ADMINISTRATI
VA
FINANCIERA
GERENCIA DE
SERVICIOS DE
SALUD
3.4.2
Desarrollar
sistemas de
información y
retroalimentaci
ón
permanentes.
3.4.2.1
El SSU cuenta
con un sistema
de información
y
retroalimentaci
ón permanente.
3.4.2.1.1
Sistema de
información y
retroalimentación
en vigencia.
4.1.1
Aplicar
acciones para
mejorar la
calidad de los
servicios en
base a las
necesidades de
los usuarios.
4.1.1.1
Todos los
servicios
brindados son
de alta calidad
y satisfacen las
necesidades de
los usuarios.
4.1.1.1.1
Nº de usuarios
satisfechos/totalid
ad de usuarios
4.1.2
Desarrollar
acciones para
la acreditación
del hospital del
SSU.
4.1.2.1
Hospital
acreditado.
4.2.1.1
Resolución de
acreditación de
calidad del
hospital del SSU
GERENCIA
GENERAL
GERENCIA
ADMINISTRATI
VA
FINANCIERA
GERENCIA DE
SERVICIOS DE
SALUD
GERENCIA
GENERAL
GERENCIA
ADMINISTRATI
VA
FINANCIERA
GERENCIA DE
SERVICIOS DE
SALUD
JEFATURAS DE
DEPARTAMENT
OS
GERENCIA
GENERAL
GERENCIA
ADMINISTRATI
VA
FINANCIERA
GERENCIA DE
SERVICIOS DE
SALUD
JEFATURAS DE
DEPARTAMENT
OS
Fuente: Plan estratégico 2008-2012
 Organización y Estructura
El Artículo 119° del Estatuto Orgánico del Sistema Integrado de la Seguridad Social
Universitaria Boliviana SISSUB, aprobado mediante Resolución Nº 001/04 de la
Conferencia Nacional Extraordinaria del Sistema Integrado de Seguros Sociales
32
Universitarios de Bolivia del 17 al 18 de junio de 2004 y aprobado por Resolución
Administrativa Nº 012-2005 del 2 de febrero de 2005 por el Instituto Nacional de
Seguros de Salud INASES establece la siguiente estructura, el mismo que está vigente
en el Seguro Social Universitario Cochabamba:
33
Figura Nº 1: Organigrama del Seguro Social Universitario de Cochabamba 2010
Directorio
Gerencia General
Auditoria Interna
Asesoría Legal
Comisión de Prestaciones
Comité de Ética
Planificacion Medica
Gerencia Administrativa
y Financiera
Gerencia de Servicios de Salud
Comites de Salud SSU
Departamento de
Recursos Humanos
Unidad
Presupuestos
Unidad de
Gestion de
Personal
Unidad de
Capacitacion y
Desarrollo de
Personal
Departamento de
Contabilidad
Unidad De
Registros
Contables
Unidad Costos
Unidad Caja
Departamento de
Seguros y
Prestaciones
Area de
Hospitalizacion
Area de Consulta
Externa
Unidad de
Cotizaciones- Control
e Inspeccion de
Empresas
Unidad de
Emergencias
Esp. Clinicas
Unidad de
Terapia Intensiva
Esp. Quirurgicas
Unidad de
Afiliaciones y
Vigencia de
Derechos
Unidad de
Terapia Intensiva
Neonatal
Unidad Quirofano
Especialidades
Clinicas
Odontologia
Departamento de
Enfermeria
Consulta
Externa
Hospitalizacion
Emergencias
Dpto. de Gestion de la
Calidad
Laboratorio
Farmacia
Fisioterapia
Servicio Social
Bioestadistica
Dpto Admision -Registros
Medicos/Plataforma de
Atencion y Servicio al
Usuario
Unidad
Registros y Archivos
Clinicos
Unidad
Liquidaciones
Quirofano
Imagenologia
Neurofisiologia
Unidad
Servicios Auxiliares
Unidad
Mantenimiento
Informatica
Plataforma de
Atencion y Servicio al
Usuario
Psicologia
Dpto de Bienes y
Servicios
Unidad
Adquisiciones
Educacion Medica
Educacion y
Promocion de la
Salud
Unidad
Activos Fijos y
Almacenes
Especialidades
Quirurgicas
Fuente: Programa de Operaciones Anual S.S.U. (2010).
27
2.1.3. Naturaleza de las Operaciones
Actividad en la que Opera
Como consecuencia de la Ley N ° 924, Decreto Supremo N ° 21637 y Ley de Pensiones
N º 1732, a partir de mayo de 1997, el Seguro Social Universitario desarrolla
específicamente la gestión de salud bajo el sistema de la Seguridad Social, otorgando
prestaciones en los regímenes de enfermedad, maternidad y riesgos profesionales de
corto plazo.
Método de Operación
Las prestaciones de servicios de salud comprenden a toda la población asegurada y
beneficiaria dentro el régimen de enfermedad, maternidad y riesgos profesionales a corto
plazo, otorgando prestaciones en especie y en dinero; consulta externa, internación u
hospitalización, farmacia y subsidios de incapacidad temporal en los regímenes antes
citados. A partir de la gestión 2001 se implementa la atención médica a los estudiantes
de la UMSS8, bajo un convenio especial y renovable periódicamente.
En la gestión 2003 se determinó ampliar la cobertura de asegurados a toda persona o
grupo familiar dentro el Seguro Voluntario.
De acuerdo a la Resolución Administrativa N º 048-2004 del 6 de septiembre de 2004
emitida por el Instituto Nacional de Seguros de Salud (INASES), relativo al Reglamento
para la afiliación de esposos y padres, se amplía la cobertura a este grupo de población
previa presentación de los requisitos establecidos internamente.
Instalaciones y Unidades Operativas
Las unidades operativas están estructuradas acorde a las necesidades de la entidad y
cuentan con instalaciones y equipos útiles para sus operaciones, tanto en la parte médica
como administrativa; consiguientemente se tiene un nuevo hospital compuesto de 4
8
Universidad Mayor de San Simón.
28
pisos, donde está previsto contar con 51 camas, sin embargo actualmente se cuenta con
28 camas y los siguientes componentes:
 Ambientes en la planta
baja
para los servicios
de
Emergencia,
yesos e Inyectables, Laboratorio y Electrodiagnóstico (Endoscopia y Ecografía).
 Ambientes
en
el
farmacia, Servicios
primer piso para las consultas médicas externas,
generales, trabajo social, caja, fichaje, enfermería e
informaciones.
 Ambientes en el segundo piso para internación con 22 camas.
 Ambientes en el tercer piso para internación con 6 camas para pediatría,
4 para menores de 1 año y 2 para mayores a 1 año, tres quirófanos y sus
instalaciones para intervenciones quirúrgicas.
 Ambientes en el cuarto piso para internación. (En proceso de equipamiento)
En la gestión 2005 se puso en funcionamiento la Unidad de Terapia Intensiva, la cual
desempeña sus actividades en el segundo piso del Hospital; asimismo, los servicios de
Fisioterapia y Dental cuentan con nuevos ambientes.
En los ambientes antiguos se encuentran ubicados los siguientes servicios:
 Servicio de consulta externa para servicio médico estudiantil.
 Servicio de rayos X en general.
 Servicio Dental.
Existe un edificio administrativo, donde se encuentran las unidades operativas, además
de los servicios instalados de cocina, ropería, lavado y planchado.
Producto o Servicios Importantes
El Seguro Social Universitario otorga los servicios de consulta externa, conocido como
servicio ambulatorio, el cual cuenta con los servicios de apoyo al diagnóstico como ser:
Laboratorio,
Imagenología,
Fisioterapia,
Electrodiagnóstico;
otorga
productos
farmacéuticos sobre el listado básico de medicamentos vigente, emitido por el Instituto
29
Nacional de Servicios de Salud INASES; asimismo, existe una clínica nueva con
capacidad para 51 camas, de los cuales, 28 están debidamente instalados para la
internación de pacientes, además se cuenta con 3 quirófanos.
Mercado Principal
El sector laboral principal es la Universidad Mayor de San Simón, que representa el 56%
del total de los trabajadores, el 44 % representan las demás empresas afiliadas a la
entidad. A partir del año 2001 se ha cubierto con el seguro a los estudiantes de la UMSS
que representa el 86 % del total de la población protegida.
Prestaciones que Otorga

Prestaciones en especie
Seguro de Enfermedad. Consiste en la atención al Trabajador y sus
beneficiarios
calificados
con
derecho
en:
especialización,
hospitalización,
atención
suministro
medicamentos,
medicina
de
asistencia
quirúrgica,
de
médica
general,
prestación
dental,
rehabilitación,
exámenes
complementarios de diagnostico y tratamiento.
Seguro de Maternidad. Es la asistencia a la asegurada, esposa o conviviente
declarada durante el periodo de gestación, parto y puerperio, con atención médica
especializada, quirúrgica, hospitalaria, suministro de medicamentos, exámenes
complementarios de diagnostico y tratamientos.
Seguro de riesgos profesionales. Consiste en la atención al trabajador en
:asistencia médica, dental, quirúrgica, hospitalaria, suministro de medicamentos,
provisión, reparación y renovación normales de los aparatos de prótesis y
ortopedia requeridos a consecuencia de accidente de trabajo o enfermedad
profesional.
 Prestaciones en dinero
30
Subsidio de incapacidad temporal por enfermedad común o enfermedad
profesional. Es el reconocimiento al trabajador de un subsidio a partir del 4to
día de incapacidad equivalente al 75% de su salario cotizable al inicio de la baja
médica.
Subsidio de incapacidad temporal por maternidad. Es el reconocimiento a la
trabajadora de un subsidio equivalente al 90% del salario cotizable al inicio de la
incapacidad por 45 días antes y 45 días después del parto.
Subsidio de incapacidad temporal por accidentes de trabajo. El subsidio por
riesgos profesionales se reconoce a partir del Primer Día de la incapacidad del
trabajador calificada por el médico tratante por el equivalente al 90% del salario
percibido al inicio de la baja médica.
Régimen de Asignaciones familiares. El Seguro Social Universitario autoriza y
controla el pago de las asignaciones familiares por parte del empleador, las
cuales son: Subsidio Pre-Natal, Subsidio de Natalidad, Subsidio de Lactancia y
Subsidio de Sepelio.
2.1.4. Disposiciones Legales que Regulan las Actividades del Seguro
Sistema Integrado de Seguridad Social Universitaria Boliviana (SISSUB)
De acuerdo al Estatuto Orgánico del Sistema Integrado de la Seguridad Social
Universitaria Boliviana, en su artículo 2° indica que: “ El Sistema Integrado de la
Seguridad Social Universitaria Boliviana, es una institución de Servicio Social, de
derecho público, con personería jurídica, patrimonio propio, sin fines de lucro, y
autonomía técnica financiera y administrativa, que funciona a favor de los docentes,
administrativos y jubilados de las universidades, Seguros Sociales Universitarios y
otras personas e instituciones afiliadas”.
Al amparo de los artículos: 7 incisos c) y k) y 158 de la Constitución Política del
Estado, Decreto Supremo 14641 del 3 de junio de 1977 y del mandato del artículo 1°
31
de la Resolución N° 002/99 de la “IV Conferencia Nacional Extraordinaria de los
Seguros Sociales Universitarios, se institucionaliza el Sistema Integrado de la
Seguridad Social Universitaria Boliviana (SISSUB), sobre la base de la Asociación de
Seguros Sociales Universitarios Autónomos (ASSUA), con personería jurídica
reconocida mediante Resolución Suprema 207321 del 28 de febrero de 1990, integrada
por las siguientes entidades aseguradoras:

Seguro Social Universitario de la “Universidad Mayor de San Simón” de
Cochabamba.

Seguro Social Universitario de la “Universidad Mayor Real y Pontificia de san
Francisco Xavier de Chuquisaca” de Sucre.

Seguro Social Universitario de la “Universidad Mayor de San Andrés” de La Paz.

Seguro Social Universitario de la “Universidad Autónoma Tomás Frías” de Potosí.

Seguro Social Universitario de la “Universidad Técnica de Oruro” de Oruro.

Seguro Social Universitario de la “Universidad Autónoma Gabriel René Moreno”
de Santa Cruz de la Sierra.

Seguro Social Universitario de la “Universidad Autónoma Juan Misael Saracho” de
Tarija.
 Seguro Social Universitario de la “Universidad Técnica José Ballivián” de Beni.
El SISSUB en su desenvolvimiento técnico financiero y administrativo, se rige por los
principios de juridicidad, economía, oportunidad, eficacia y eficiencia en el
otorgamiento en las prestaciones de salud y regímenes especiales con arreglo al código
de Seguridad Social, su decreto reglamentario, disposiciones conexas y el presente
Estatuto Orgánico.
Ley 924 y Decreto Supremo 21637
La Ley 924 en su artículo 3º, establece que a partir de la presente gestión las tasas de
cotización para financiar las prestaciones de los sistemas básicos y complementarios de
seguridad social serán uniformes y de un mismo nivel para todos los sectores.
32
El régimen de enfermedad, maternidad y riesgos profesionales a corto plazo será
financiado en su totalidad con el aporte patronal del diez por ciento (10%) del total
ganado de sus asegurados. Su administración corresponderá a las cajas básicas del
Seguro Social.
El Decreto Supremo 21637 reglamenta a la Ley 924, estableciendo niveles operativos,
asimismo, establece la estructura de los entes gestores de salud.
Instituto Nacional de Seguros de Salud (INASES)
Fue creado mediante el Decreto Supremo Nº 23716 del 15 de Enero de 1994, como una
entidad descentralizada del Poder Ejecutivo, con el objeto de hacer cumplir los
principios de eficiencia, economía, suficiencia y oportunidad en los regímenes de corto
plazo de la Seguridad Social. El artículo 8 del Decreto Supremo Nº 25471 de 28 de julio
de 1999, establece que el INASES es el órgano responsable del control y fiscalización de
los Seguros de Salud, con facultades de evaluación y supervisión sobre los entes
gestores y Seguros Delegados.
2.1.5. Política de Captación de Ingresos
La principal fuente de ingresos son los aportes patronales que proviene del 10% del total
ganado de salarios que efectúan las empresas afiliadas al SSU, el 3% de las pensiones y
rentas del sector pasivo, y otras fuentes de ingresos significativos como ser: Atenciones
médico farmacéuticas en el Servicio a la Comunidad y las cuotas de la población
estudiantil universitaria; estas cuotas son de carácter anual individual de Bs.120 por
matrícula , establecida mediante convenio suscrito con la UMSS.
Principales Usuarios
Los usuarios principales del servicio de salud son los asegurados y sus beneficiarios al
Seguro Social Universitario, quienes suman un total de 9.199, al cual se agregan 54.988
estudiantes de la UMSS, totalizando 64.187 personas protegidas en el Régimen de
Enfermedad y Maternidad al 31 de diciembre de 2009
33
Con dichos recursos se cubre las prestaciones del seguro de enfermedad, maternidad y
riesgos profesionales.
2.1.6. Aspectos Sociales
En los aspectos sociales hacemos referencia la relación que tiene el Seguro Social
Universitario con otras entidades del medio, entre ellas podemos citar:

Principales Usuarios:
Empresas públicas, entre ellas tenemos la UMSS y sus diversos departamentos,
además están los estudiantes de la UMSS, el personal del Seguro Social
Universitario y del Complejo Hospitalario Viedma.
Empresas privadas del departamento de Cochabamba, constituidos por las
distintas empresas aseguradas a la institución, entre ellas tenemos: Arzobispado
Cochabamba, Universidad Católica Boliviana, Aldeas SOS, Agruco y otras
empresas afiliadas.
2.1.7. Sistema Integrado Contable
El Seguro Social Universitario mantiene desde el año 1999, un sistema de información
computarizado denominado Sistema Integrado Contable de forma que integra los
siguientes módulos: Operaciones de Contabilidad, Caja, Presupuestos, Listados de
Contabilidad, Útiles, Internación, Inventarios, Farmacia, Emergencia, Imagenología y
otros módulos; éstos módulos se encuentran bajo un sistema de red, el cual permite y
facilita a la unidad de Auditoría Interna verificar y examinar los registros contables.
2.2. DEFINICIÓN DE COMPROMISO ORGANIZACIONAL
Porter, Steers, Mowday y Boulain (1974) consideran el compromiso organizacional cómo la
creencia en las metas y valores de la organización aceptándolas, teniendo voluntad de ejercer
un esfuerzo considerable en beneficio de la organización y, en definitiva, desear seguir siendo
34
miembro de la misma.
Para Díaz y Montalbán (2004) sería la identificación psicológica de una persona con la
organización en la que trabaja.
El compromiso organizacional probablemente es un mejor predictor de desempeño y
contribución del capital humano, pues es una respuesta más global y duradera a la
organización como un todo, que la satisfacción en el puesto. Un empleado puede estar
insatisfecho con un puesto determinado, pero considerarlo una situación temporal y, sin
embargo, no sentirse insatisfecho con la organización como un todo. Pero cuando la
insatisfacción se extiende a la organización, es muy probable que los individuos consideren la
renuncia (Robbins, 1999).
2.3. QUÉ ES COMPROMISO ORGANIZACIONAL
Es una profunda y amplia conexión que las personas tienen hacia la organización que resulta
en un deseo genuino de ir sobre las expectativas que la compañía tiene de cada empleado. Esto
ayuda a la compañía a alcanzar sus metas y ser exitosa (Ramón Rivera, julio 2009).
2.4. NIVELES NECESARIOS PARA LA CONEXIÓN
Racional: Entender las necesidades de la organización.
Emocional: La pasión y energía con la cual se desempeña el trabajo.
Motivacional:

Percepción del empleado respecto a cuán importante, retante y significativo
es ese trabajo.

Elementos para fomentar el compromiso.

Interés sincero en el bienestar de los empleados.

Oportunidad para mejorar las destrezas y capacidades.

Establecer buena reputación respecto a la responsabilidad social.

Brindar oportunidad para la toma de decisiones que afecten su trabajo.
35

Calidad de las relaciones entre empleados y supervisores inmediatos.

Ambiente de trabajo saludable y libre de temores (fear-free work
environment).
2.5.

Aptitud positiva y abierta a cambios y retos.

Pensamiento innovador a nivel organizacional.
EL
COMPROMISO
PERSONAL
Y
ALGUNOS
FACTORES
PARA
PROPICIARLO
El compromiso es un tema que ha interesado desde hace más de dos décadas a los directivos y
a los estudiosos del comportamiento humano en las organizaciones. Así, en 1977, Steers lo
definió como “la fuerza relativa de identificación y de involucramiento de un individuo con
una organización”. Propuso un modelo, el cual fue confirmado en una investigación entre
científicos, ingenieros y empleados de un hospital, que plantea tres fuentes del compromiso:
 Características personales (necesidad de logro, edad, escolaridad, tensiones entre
los roles, intereses centrales en la vida, etc.).
 Características del trabajo (sentir el trabajo como un reto, identidad con la tarea
interacción con otros a discreción, retroinformación, etc.).
 Experiencias en el trabajo (actitudes del grupo, percepción de la propia
importancia en la organización, así como las inversiones de tiempo, esfuerzo y
otras efectuadas en la organización, expectativas de recompensa, confianza en la
organización, capacitación, etc.)
Algunas variables independientes para propiciar el Compromiso de los miembros de la
organización, además pueden ser fomentadas con relativa facilidad al seno de las
organizaciones:
 El Apoyo Organizacional Percibido: De acuerdo con las investigaciones de
Eisenberger et al (1986), si las personas perciben que la organización se interesa
por ellas, procura su bienestar y les brinda ayuda ante problemas personales cuando
es necesario, las consecuencias son muy favorables para la organización en cuanto
al desempeño y permanencia. Así, se espera que este factor se constituya en un
36
antecedente importante del Compromiso. Expectativa de Recompensas: es posible
pensar que si las personas esperan ascensos o incrementos de su remuneración a
cambio de su esfuerzo, el Compromiso se incrementa (Eisenberger et al., 1990).
 Socialización:
Las
organizaciones
efectúan
esfuerzos,
sea
planeados
o
espontáneos, para integrar a cada nuevo miembro. Dentro de las acciones
planificadas se encuentra la Capacitación y la Definición del Papel de cada cual, así
como la promoción de la Expectativas Futuras para cada persona. Dentro de los
aspectos informales se encuentra el Apoyo de los Compañeros. (Taormina, 1994,
1998, 1999), el cual ha encontrado acciones importantes entre estos factores y el
Compromiso en diferentes países asiáticos.
 También un aspecto importante es el Reconocimiento por el trabajo efectuado.
Este elemento forma parte del Clima Organizacional (Brown y Leigth, 1996).
2.6. MODELOS EXPLICATIVOS9
En la actualidad existe consenso respecto a que el compromiso organizacional es un
constructo multidimensional, es decir, que bajo la denominación de compromiso común
existen diferentes tipos de compromiso independientes entre sí, de manera que una persona
puede desarrollar uno u otro tipo de compromiso.
Uno de los modelos multidimensionales más populares ha sido el enunciado por Meyer y
Allen (1991). Para estos autores, el compromiso se divide en tres componentes
diferenciados:
 Compromiso afectivo, es decir la adhesión emocional del empleado hacia la
empresa, adquirido como consecuencia de la satisfacción por parte de la
Organización de las necesidades y expectativas que el trabajador siente.
 Compromiso de continuación, como consecuencia de la inversión de tiempo y
esfuerzo que la persona tiene por su permanencia en la empresa y que perdería
si abandona el trabajo.
9
http://es.wikipedia.org/wiki/Compromiso_organizacional
37
 Compromiso normativo, o deber moral o gratitud que siente el trabajador que
debe responder de manera recíproca hacia la empresa como consecuencia de los
beneficios obtenidos (trato personalizado, mejoras laborales, etc.).
2.6.1. Modelo de Meyer Allen
Meyer y Allen puntualizaban que lo común entre las diversas definiciones del compromiso
organizativo existentes era el hecho de verlo como un estado psicológico que
"caracterizaba la relación entre el empleado y la organización y que influía en la decisión
de continuar o no en la organización" (1991; p. 67). Coincidían con 0'Reilly y Chatman en
que lo que difería entre ellas era la naturaleza de dicho estado psicológico, por lo que
también definieron varios componentes del compromiso. En 1984, propusieron un modelo
bidimensional para medir el OC en el que distinguían entre compromiso afectivo (affective
commitment) y de continuidad (continuance commitment).
Compromiso Afectivo
Por compromiso afectivo entendían la unión emocional que los empleados sienten hacia la
organización, caracterizada por su identificación e implicación con la organización así
como también por el deseo de permanecer en ella. Se basa en el trabajo de Buchanan
(1974) y supone una aceptación e interiorización de las metas y valores organizativos
enfatizando los sentimientos que una persona tiene hacia su organización. Según Johnson
y Chang (2006) los empleados que posean este tipo de compromiso están inclinados a
trabajar para el beneficio de la organización. Cabe decir que esta dimensión es la que
mayor atención ha recibido por los investigadores (Mathieu y Zajac; 1990; Meyer y Allen,
1997; Meyer et al., 2002); hecho que Meyer y Allen justifican, por un lado, alegando la
novedad en el desarrollo de modelos multidimensionales de compromiso y en las escalas
de medida apropiadas, y, por otro, planteando el compromiso afectivo como "la forma más
deseable de compromiso y que las organizaciones están, probablemente, más dispuestas a
inculcar a sus trabajadores" (1997, p. 67).
38
Compromiso de Continuidad
Para medirlo, crearon la ACS ("Affective Commitment Scale"), que significó una mejora
significativa sobre el OCQ. Basándose en el trabajo de Becker (1960), definieron una
segunda dimensión del compromiso a la que denominaron compromiso de continuidad y
que deriva de los costes que los empleados asocian a la decisión de "abandonar la
organización".
Posteriormente, McGee y Ford (1987) obtuvieron en su análisis factorial dos dimensiones
dentro de este tipo de compromiso:
 La asociada al coste personal de los empleados al irse y perder su inversión en la
organización que se denominó alto sacrificio ("high sacrifice").
 La llamada bajas alternativas ("low alternatives"), que representaba las escasas
alternativas de trabajo existentes. Investigaciones posteriores (Hackett et al., 1994;
Meyer et al., 1990; Meyer et al., 2002; Powell y Meyer, 2004, Somers, 1995)
ratificaron este hecho, lo que indujo al desdoblamiento de la dimensión de
continuidad.
Compromiso Normativo
En 1990, Allen y Meyer añadieron una tercera dimensión a su modelo a la que bautizaron
como compromiso normativo. Como bien apunta Bergman, se trata de "la última
introducida y la menos estudiada" (2006, p. 647). Su conceptualización ha variado desde
sus comienzos (Allen, 2003). Si bien en un inicio estaba basado en la internalización de
presiones normativas para actuar de forma acorde a los intereses organizativos basado en
el trabajo de Wiener (1982); con el paso de los años, se centró en el sentimiento de
obligación de permanencia en la organización sin hacer referencia a presiones sociales
sobre lealtad (Allen y Meyer, 1996; Meyer et al., 1993).
Recientemente y de forma sutil, esa obligación ha cambiado aludiendo a la reciprocidad de
beneficio (Meyer et al., 2002). Para Bergman (2006) la esencia de este tipo de
compromiso radica en el sentimiento de obligación de los empleados. Y es que, esta
39
dimensión también se conoce como compromiso moral ya que hace referencia a la
obligación moral de los empleados a permanecer en la organización. Si bien esto refleja
una importante diferencia entre el compromiso normativo -vínculo racional- y el afectivo vínculo emocional- da una limitada visión de la moralidad pues "la reduce a un conjunto
de normas sociales aceptadas" (González y Guillen, 2008, p. 404). Para medir esta
dimensión definieron la escala NCS ("Normative Commitment Scale").
En resumen, las tres dimensiones del modelo de Meyer y Allen representan tres maneras
diferentes de estar unido a una organización. Se podría decir que las personas permanecen
comprometidas con la organización porque quieren (afectivo), porque lo necesitan (de
continuidad) o porque sienten que deben hacerlo (normativo). Los propios autores han sido
consistentemente claros en que son tres dimensiones distintas, que tienen diferentes causas
y consecuencias, que no tienen porqué ser vistas como mutuamente excluyentes.
2.7.
CONSECUENTES Y ANTECEDENTES DEL COMPROMISO
Figura Nº 2: Consecuentes y Antecedentes del Compromiso
ANTECEDENTES
COMPROMISO
CONSECUENCIAS
RELACIONES
Fuente: Allen y Meyer, 1993.
Consecuentes
Varios han sido las variables consecuentes que se han relacionado con el compromiso.
De todas ellas, sin embargo, han sido las conductas de escape tales como la rotación y el
absentismo las que se ha observado una mayor incidencia (Díaz, 2001; Matthieu y Zajac,
1990). Así se ha comprobado que los trabajadores con un alto grado de compromiso
(tanto afectivo, de continuidad como normativo) poseen mayor intención de permanecer
en la empresa que otros trabajadores con niveles inferiores de compromiso.
40
Antecedentes
En cuanto a los antecedentes, varios son los que modulan el compromiso de las personas
con su Organización. A grandes rasgos podemos agruparlos en dos: características
personales y factores situacionales.
 Entre los personales podemos citar el género, la edad y la educación (Allen y
Meyer, 1993, Matthieu y Zajac, 1990).
 Entre los situacionales Harrison y Hubbard (1998) han señalado:
Las características del trabajo: la satisfacción hacia la tarea es un antecedente del
compromiso (Lok y Crawford, 2001). La pertenencia o estar insertos dentro de
grupos de personas altamente comprometidas.
Las características de las Organización: tales como eficiencia organizacional y
adaptabilidad.
Experiencias laborales previas ocurridas durante la vida laboral del trabajador:
Entre estas podemos citar las conductas de supervisión de los jefes o la participación
en la toma de decisiones.
2.8. SATISFACCIÓN E INSATISFACCIÓN LABORAL
Definición
La satisfacción en el trabajo puede ser definida como una actitud general del individuo
hacia su trabajo. Para muchos la satisfacción en el trabajo es un motivo en sí mismo, es
decir, el trabajador mantiene una actitud positiva en la organización laboral para lograr
ésta. Para otros, es una expresión de una necesidad que puede o no ser satisfecha.8
8
http://www.monografias.com/trabajos14/insatisf-laboral/insatisf-laboral.shtml
41
Satisfacción en el Trabajo
La satisfacción en el trabajo está en función de las discrepancias percibidas por el individuo
entre lo que él cree debe darle el trabajo y lo que realmente obtiene como producto o
gratificación. Es producto de la comparación entre los aportes que hace el individuo al
trabajo y el producto o resultado obtenido. Esta misma tendencia llamada equidad plantea
también que esta satisfacción o insatisfacción es un concepto relativo y depende de las
comparaciones que haga el individuo en términos de aporte y los resultados obtenidos por
otros individuos en su medio de trabajo o marco de referencia.9
Insatisfacción en el Trabajo
La insatisfacción en el trabajo se refleja en la salida de los empleados inminente o que
expresen situaciones que ayuden a mejorar las relaciones obrero-empresa, también de forma
leal esperar que las condiciones mejoren.
2.8.1. Factores Extrínsecos e Intrínsecos Según Hertzberg
Frederick Hertzberg propone una teoría de la motivación en el trabajo, enfatizando que el
homo faber se caracteriza por dos tipos de necesidades que afectan de manera diversa el
comportamiento humano:

Factores higiénicos o factores extrínsecos, están relacionados con la
insatisfacción, pues se localizan en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las
condiciones en que desempeñan su trabajo. Como esas condiciones son administradas y
decididas por la empresa, los factores higiénicos están fuera del control de las personas.
Los principales factores higiénicos son: el salario, los beneficios sociales, el tipo de
dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores, las condiciones físicas
9
http://www.monografias.com/trabajos14/insatisf-laboral/insatisf-laboral.shtml
42
y ambientales de trabajo, las políticas y directrices de la empresa, el clima de relaciones
entre la empresa y las personas que en ella trabajan, los reglamentos internos, el estatus y
el prestigio, y la seguridad personal, etc.
Son factores de contexto y se sitúan en el ambiente externo que circunda al individuo.
Herzberg destaca que, tradicionalmente, sólo los factores higiénicos fueron tomados en
cuenta en la motivación de los empleados: el trabajo era considerado una actividad
desagradable, y para lograr que las personas trabajarán más, se hacía necesario apelar a
premios e incentivos salariales, liderazgo democrático, políticas empresariales abiertas y
estimulantes, es decir, incentivos externos al individuo, a cambio de su trabajo. Más aún,
otros incentivan el trabajo de las personas por medio de recompensas (motivación
positiva), o castigos (motivación negativa). Según las investigaciones de Herzberg,
cuando los factores higiénicos son óptimos, sólo evitan la insatisfacción de los empleados,
pues no consiguen elevar consistentemente la satisfacción, y cuando la elevan, no logran
sostenerla por mucho tiempo. Pero, cuando los factores higiénicos son pésimos o
precarios, provocan la insatisfacción de los empleados.
A causa de esa influencia, más orientada hacia la insatisfacción, Herzberg los denomina
factores higiénicos, pues son esencialmente profilácticos y preventivos: evitan la
insatisfacción, pero no provocan satisfacción. Su efecto es similar al de ciertos
medicamentos: evitan la infección o combaten el dolor de cabeza, pero no mejoran la
salud. Por el hecho de estar más relacionados con la insatisfacción, Hertzberg también los
llama factores de insatisfacción.

Factores motivacionales o factores intrínsecos, están relacionados con la
satisfacción en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Por esta
razón, los factores motivacionales están bajo el control del individuo, pues se relacionan
con aquello que él hace y desempeña. Los factores motivacionales involucran los
sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento
profesional, las necesidades de autorrealización, la mayor responsabilidad y dependen de
las tareas que el individuo realiza en su trabajo. Tradicionalmente, las tareas y los cargos
han sido diseñados y definidos con la única preocupación de atender a los principios de
43
eficiencia y de economía, suprimiendo los aspectos de reto y oportunidad para la
creatividad individual. Con esto, pierden el significado psicológico para el individuo que
los ejecuta y tienen un efecto de "desmotivación" que provoca apatía, desinterés y falta de
sentido psicológico, ya que la empresa sólo ofrece un lugar decente para trabajar.
Según las investigaciones de Hertzberg, el efecto de los factores motivacionales sobre el
comportamiento de las personas es mucho más profundo y estable; cuando son óptimos
provocan la satisfacción en las personas. Sin embargo, cuando son precarios, la evitan.
Por el hecho de estar ligados a la satisfacción de los individuos, Hertzberg los llama
también factores de satisfacción.
Hertzberg destaca que los factores responsables de la satisfacción profesional de las
personas están totalmente desligados y son distintos de los factores que originan la
insatisfacción profesional. Para él, "el opuesto de la satisfacción profesional no sería la
insatisfacción, sino ninguna satisfacción profesional; así mismo, el opuesto de la
insatisfacción profesional sería ninguna insatisfacción profesional, y no la satisfacción".
Cuadro Nº 1: Factores Intrínsecos y Extrínsecos Según Hertzberg
INTRISECOS
EXTRINSECOS
FACTORES MOTIVACIONALES
FACTORES HIGIENICOS
(De satisfacción)
(De insatisfacción)
Contenido del cargo (cómo se siente el Contexto del cargo (Cómo se siente el
Individuo en relación con su CARGO).
Individuo en relación con su EMPRESA).
1. El trabajo en sí.
1. Las condiciones de trabajo.
2. Realización.
2. Administración de la empresa.
3. Reconocimiento.
3. Salario.
4. Progreso profesional.
4. Relaciones con el supervisor.
5. Responsabilidad.
5. Beneficios y servicios sociales.
Fuente: Frederick Hertzberg, 1993.
44
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
3.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN
3.1.1. Según el Carácter de la Medida
 Cuantitativa: Corresponde a un estudio de tipo cuantitativo porque permitirá
hacer mediciones respecto al compromiso organizacional del Seguro Social
Universitario.
3.1.2. Por la Profundidad
 Investigación Descriptiva: Es un estudio descriptivo porque buscará la
descripción del comportamiento de las variables de los objetivos específicos
identificados.
3.1.3.
Por su Alcance Temporal
 Estudio Transversal (sincrónicos): Es un estudio transversal porque se realizará
en un corte del tiempo definido (corte transversal), año 2010 entre los meses de
abril y mayo.
3.1.4.
Según el Marco en el que Tienen Lugar
 Estudio de Campo o sobre terreno: Corresponde a este estudio porque la
investigación se realizará en el Seguro Social Universitario de Cochabamba,
donde el personal de esta institución será el universo de estudio.
3.1.5.
Según la dimensión temporal
 Descriptiva: Es un estudio descriptivo porque buscará la descripción del
comportamiento de las variables de los objetivos en un tiempo determinado.
45
3.2.
ÁREA DE ESTUDIO
Área de estudio: Administración de Recursos Humanos.
Sub-área: Compromiso Organizacional.
3.3.
UNIVERSO
3.3.1. Universo
Todo el personal (De planta y contrato a plazo fijo) del Seguro Social Universitario de
Cochabamba (SSUC), según el cuadro.
Cuadro Nº 2: Funcionarios que Trabajan en el SSU
CARGOS
Nº DE
CARGOS
Área Administrativa:
- Personal Administrativo
40
Área Medica:
-
Personal Médico
70
-
Lic. Enfermeras
29
-
Auxiliar Enfermería
26
-
Técnicos
8
-
Servicios Generales
26
TOTAL
199
Fuente: Planilla de salarios, mes de Enero de 2010, Dpto. de Contabilidad, Seguro
Social Universitario de Cochabamba.
3.3.2. Población de estudio
La población de estudio son 199 trabajadores de la institución según cuadro Nº 2.
3.3.3. Criterios de Inclusión
Clientes internos que trabajan en la institución (Área Médica y Administrativa).
46
3.3.4. Criterios de Exclusión
Clientes externos que no trabajan en la institución, donde la institución presta su
servicio.
Se administraron las encuestas aproximadamente a la totalidad de empleados del Seguro
Social Universitario, dedicada a la atención médica. Algunos de los trabajadores no
respondieron por encontrarse en vacaciones, representando a estos ausentes el 2% del
total de la población de estudio.
Por tanto, el estudio se realizó un total de 195.
3.4.
METODOLOGÍA
La investigación se realizará siguiendo los siguientes pasos:
 Diseño del protocolo de investigación.
 Diseño del cuestionario de investigación en relación a los objetivos específicos
planteados.
 Presentación del cuestionario al Gerente General del Seguro Social Universitario de
Cochabamba y solicitar autorización para su validación y aplicación de la encuesta.
 Aplicación de las encuestas en el Seguro Social Universitario de Cochabamba al
personal del Área Médica y Administrativo.
 Sistematización, tabulación y consolidación de la información de las encuestas.
 Análisis de la información y elaboración de indicadores, cuadros y gráficos.
 Elaboración del informe final de la investigación.
47
3.5. OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES
Tabla Nº 2: Selección y Definición Operacional de las Variables
OBJETIVO
ESPECÍFICO
Identificar aspectos
personales y laborales
de los funcionarios del
Seguro Social
Universitario de
Cochabamba.
VARIABLES
Aspectos
personales.
-Aspectos
Laborales
DEFINICIÓN
OPERACIONAL
.-Género.
-Estado civil.
-Nivel de educación
-Antigüedad.
-Tipo de contrato.
-Unidad o área en la que
desempeñan sus
funciones.
Factores
organizacionales:
-Misión
-Visión.
-Objetivo Institucional.
-Organigrama jerárquico.
-Plan Operativo Anual.
-Disposiciones legales.
-Satisfacción de los
aspectos laborales del
entorno (intrínseco y
extrínseco).
Determinar el
compromiso afectivo o
actitudinal de los
funcionarios del
Seguro Social
Universitario.
Definir los niveles de
compromiso
calculativo o de
continuidad en el
personal objeto de
estudio.
Establecer el
compromiso normativo
existente en el personal
de la institución.
Compromiso
Afectivo o
Actitudinal.
Compromiso
Calculativo o
de
Continuidad.
Compromiso
Normativo.
Realizar el análisis de
Niveles de
los niveles de
compromiso
compromiso
organizacional
organizacional en los
funcionarios del SSU
Fuente: Elaboración propia, 2010.
- Significado de la
empresa para su persona.
- Involucramiento de sus
problemas con la
empresa.
- Satisfacción con su
realización profesional
con la empresa.
- Alternativas para
encontrar otras fuentes
de trabajo.
- Necesidad económica y
social del empleo.
- Obligación moral con
la organización
- Lealtad hacia la
institución.
-Compromiso afectivo.
-Compromiso de
continuidad.
-Compromiso normativo.
INDICADORES
1) Optimo
2) Muy bueno
3) Bueno
4) Regular
5) No es de mi
conocimiento
INSTRUMENTOS
Observación,
revisión
documental,
Encuestas.
1)Muy bueno
2) Bueno
3) Regular
4) Malo
5) Deficiente
1) De acuerdo
2) No estoy
seguro
3) En desacuerdo
1) De acuerdo
2) No estoy
seguro
3) En desacuerdo
1) De acuerdo
2) No estoy
seguro
3) En desacuerdo
Encuesta
Encuesta
Encuesta
Tabla
Gráfico
48
CAPÍTULO IV
RESULTADOS
Los siguientes resultados arrojados según los objetivos específicos planteados se analizaron
con detalle de acuerdo a la operacionalización de las variables del presente trabajo, de tal
manera se pueda alcanzar el objetivo general propuesto.
4.1. Aspectos personales y laborales de los funcionarios del Seguro Social Universitario
de Cochabamba.
Gráfico Nº 1: trabajadores del SSU Según Sexo, 2010
Fuente: Encuesta realizada al personal del SSU, 2010.
Según los resultados obtenidos, se puede ver que la mayor población de los trabajadores en el
SSU son mujeres, que representa un 57% y el 43% son hombres.
49
Gráfico Nº 2: Estado civil de los trabajadores del SSU 2010
Fuente: Encuesta realizada al personal del SSU, 2010.
La mayor población trabajadora del SSU son casados que representan el 66%, el 25% del
personal son solteros y el 9% se encuentra en otra situación personal.
Gráfico Nº 3: Trabajadores del SSU Según Grupo Etareo, 2010
Fuente: Encuesta realizada al personal del SSU, 2010.
Respecto al grupo etareo de los trabajadores del SSU, el mayor porcentaje 51% corresponde a
más de 40 años, 41% tienen de 27 a 40 años y en menor porcentaje la población de menos de
27 años que representa el 8%.
50
Gráfico Nº 4: Nivel de Educación de los Trabajadores del SSU 2010
Fuente: Encuesta realizada al personal del SSU, 2010.
El grado de educación del personal del SSU en su mayoria tienen estudios superiores de
posgrado que representa el 45%, el 25% tienen estudios de nivel técnico, 22% con nivel
académico en licenciatura y el 8% son bachilleres.
Gráfico Nº 5: Antigüedad de Trabajo de los Trabajadores del SSU 2010
Fuente: Encuesta realizada al personal del SSU, 2010
Respecto a la antigüedad de trabajo el mayor porcentaje corresponde al grupo de 3 á 10 años
con 51%, el 32% son trabajadores que tienen antigüedad de más de 10 años y en menor
porcentaje de antigüedad esta el personal que tiene menos de tres años el 17%.
Gráfico Nº 6: Tipo de Contrato de los Trabajadores del SSU 2010
51
Fuente: Encuesta realizada al personal del SSU, 2010.
El 83% del personal del SSU se encuentra en planta (con Ítem) y el 17% trabajan con contrato
a plazo fijo con posibilidad de optar a un ítem de acuerdo a normas establecidas.
Gráfico Nº 7: Trabajadores del SSU por Áreas, 2010
Fuente: Encuesta realizada al personal del SSU, 2010.
El mayor porcentaje corresponde a los profesionales médicos que representa un 36% con
diferentes especialidades orientadas a satisfacer la demanda de los asegurados; el 19%
compuesto por el personal administrativo orientados al manejo, organización y control del
SSU; 15% representan a las enfermeras con licenciatura trabajan conjuntamente con los
52
médicos; el 13% auxiliar en enfermería que brindan apoyo al área médica en general; 13%
compone el personal de servicios generales que se encargan del mantenimiento, apoyo a otras
unidades de la institución (mensajero, chofer, cocina, lavandería, etc.) y el 4% es el personal
técnico.
Tabla y Gráfico Nº 8: Porcentaje de Respuestas Según Grado de Conocimiento
de los Factores Organizacionales en los Trabajadores del SSU 2010
FACTORES
ORGANIZACIONALES
OPTIMO
MUY
BUENO
BUENO
REGULAR
NO ES DE MI
CONOCIMIENTO
TOTAL
Misión del SSU
20%
34%
31%
9%
6%
100%
Visión del SSU
19%
33%
34%
10%
4%
100%
Objetivo Institucional
16%
33%
34%
9%
8%
100%
Organigrama del SSU
14%
29%
35%
14%
8%
100%
Plan Operativo Anual
9%
24%
38%
16%
13%
100%
Disposiciones Legales
10%
25%
38%
19%
8%
100%
Fuente: Encuesta realizada al personal del SSU, 2010
Según los resultados obtenidos el grado de conocimiento en los trabajadores de la Institución
respecto a los Factores Organizacionales del SSU se encuentra entre: 31 a 38% como bueno,
53
muy bueno de 24 al 34%, también muestra el grado de conocimiento como óptimo de 9 a
20%, regular de 9 al 19% y el factor “no es de su conocimiento” está entre 4 a13%.
Tabla y Gráfico Nº 9: Aspectos Laborales: Porcentaje de Respuestas Según Factores de
Higiene o de Mantenimiento (Extrínsecos) de los trabajadores del SSU 2010
FACTORES EXTRINSECOS
DEFICIENTE TOTAL
MUY BUENO
BUENO
REGULAR
MALO
Condiciones Físicas
27%
57%
13%
3%
0%
100%
Método de trabajo
16%
58%
21%
3%
2%
100%
Relación con los colegas
Relación Dirección y
trabajadores
Responsabilidad asignada
26%
60%
14%
0%
0%
100%
20%
55%
21%
4%
0%
100%
14%
77%
8%
1%
0%
100%
Salario
9%
54%
33%
3%
1%
100%
Manejo de la Dirección
10%
72%
16%
1%
1%
100%
Atención a tus sugerencias
7%
52%
30%
9%
2%
100%
Horario de trabajo
14%
67%
16%
3%
0%
100%
Variedad de tareas
15%
70%
15%
0%
0%
100%
Fuente: Encuesta realizada al personal del SSU, 2010.
Estos resultados fueron calificados en general como bueno: la responsabilidad que se les
asigna 77%, el manejo de la dirección 72%, la variedad de tareas que realizan 70%, horario de
54
trabajo 67%, relaciones entre colegas 60%, método de trabajo 58%, condiciones físicas 57%,
relación entre la dirección y trabajadores 55%, salario 54%, atención a las sugerencias 52%;
otro aspecto relevante de los resultados obtenidos es que estos factores de higiene se los
considera como deficiente y malo entre 0 al 9% que representa para la Institución una mínima
negatividad.
Tabla y Gráfico Nº 10: Aspectos Laborales: Porcentaje de Respuestas Según Factores
Motivacionales (Intrínsecos) de los trabajadores del SSU 2010
FACTORES INTRÍNSECOS
MUY
BUENO
BUENO
REGULAR
MALO
DEFICIENTE
TOTAL
Reconocimiento por trabajo bien hecho
3%
44%
32%
16%
5%
100%
Uso de capacidad en tu trabajo
15%
60%
22%
3%
0%
100%
Oportunidad de ascenso
4%
31%
44%
18%
3%
100%
Estabilidad en tu trabajo
7%
66%
23%
3%
1%
100%
Fuente: Encuesta realizada al personal del SSU, 2010.
El resultado que refleja el cuadro respecto a la percepción de los factores motivacionales del
personal en el SSU fueron calificados en general como bueno: la estabilidad en el trabajo
55
66%, el uso de la capacidad en su trabajo 60%, reconocimiento por el trabajo bien hecho 44%;
y la oportunidad de acenso está calificado como regular 44%.
Otro aspecto relevante respecto a estas variables en general, los trabajadores del SSU
calificaron como muy bueno de 3 a 15% y de 0 a 5% como deficiente.
4.2. Nivel de Compromiso del Personal en el SSU
Para determinar el nivel de compromiso de los trabajadores del SSU se considero el modelo de
Meyer y Allen con diversas variables que ayudará a conocer las tres maneras diferentes de
estar unido a una organización, que permitirá conocer la orientación del compromiso existente
en el Seguro Social Universitario de la ciudad de Cochabamba.
4.2.1. Compromiso Afectivo o Actitudinal de los Funcionarios del Seguro Social
Universitario
Tabla y Gráfico Nº 11: Porcentaje de Respuestas Según Deseo de Permanencia
de los trabajadores del SSU 2010
AFIRMACIONES
DE
ACUERDO
NO ESTOY
EN
TOTAL
SEGURO DESACUERDO
SSU tiene significado personal grande.
87%
12%
1%
100%
Percibo los problemas del SSU como si fuesen míos.
68%
26%
6%
100%
Sería feliz en dedicar el resto de mi carrera al SSU.
76%
18%
6%
100%
En el SSU no me siento una persona de la casa.
23%
26%
51%
100%
No me percibo emocionalmente ligado al SSU.
16%
27%
57%
100%
No percibo una fuerte integración con el SSU.
18%
23%
59%
100%
Pienso que tendría pocas alternativas si dejase al SSU.
28%
44%
28%
100%
Si decidiera dejar al SSU ahora, mi vida quedase desestructurada.
33%
57%
30%
120%
Aunque lo deseara, sería muy difícil dejar el SSU ahora.
44%
32%
24%
100%
56
Fuente: Encuesta realizada al personal del SSU, 2010.
Los resultados obtenidos en cuanto a la determinación de la orientación del compromiso
organizacional según el compromiso afectivo, muestra que el personal se siente
inmiscuido emocionalmente con la Institución ya que para la mayoría tiene un significado
personal grande 87%, sienten que pueden dedicar su carrera al beneficio del SSU 76%,
perciben los problemas del SSU como si fuesen propios 68%, se sienten integrados al
SSU 59% a favor de la institución, emocionalmente están ligados al SSU 57%, se sienten
una persona de la casa 51%, les resulta difícil dejar la Institución 44% y sienten
inseguridad de dejar al SSU del 44 al 57%.
57
4.2.2. Niveles de Compromiso Calculativo o de Continuidad en el Personal Objeto
de Estudio
Tabla y Gráfico Nº 12: Porcentaje de Respuestas Según Costes de Salida
de los trabajadores del SSU 2010
DE
ACUERDO
NO
ESTOY
SEGURO
42%
27%
31%
100%
60%
22%
18%
100%
34%
29%
37%
100%
Le debo mucho al SSU.
57%
25%
18%
100%
Me sentiría culpable de dejar al SSU ahora.
46%
30%
24%
100%
AFIRMACIONES
Una de las pocas consecuencias negativas de dejar
al SSU, sería escasez de alternativas.
En mi situación actual, quedarse en el SSU es una
necesidad cuanto un deseo.
Si no le hubiera dado tanto al SSU podría considerar
trabajar en otro sitio.
EN
TOTAL
DESACUERDO
Fuente: Encuesta realizada al personal del SSU, 2010.
El personal del SSU está de acuerdo en que la continuidad de su trabajo es más por
necesidad que un deseo 60%, el personal de la institución le debe mucho al SSU 57%, se
sentirían culpables de dejar al SSU 46%, por la escasez de oportunidades continúan en el
SSU 42%.
58
Otro aspecto relevante de estos resultados es que los trabajadores están en desacuerdo que
“si no” le hubieran dado tanto al SSU podrían considerar trabajar en otro sitio 37%.
4.2.3. Compromiso Normativo Existente en el Personal de la Institución
Tabla y Gráfico Nº 13: Porcentaje de Respuestas Según la Obligación de permanencia
en los trabajadores del SSU 2010
AFIRMACIONES
No dejaría al SSU porque tengo una obligación moral con las
personas que aquí están.
Aunque fuese una ventaja para mi, siento que no sería evidente
dejar al SSU ahora.
El SSU merece mi lealtad.
No siento ninguna obligación de permanecer en el SSU.
DE
ACUERDO
NO
EN
ESTOY
DESACUERDO
SEGURO
TOTAL
53%
26%
21%
100%
56%
27%
17%
100%
79%
16%
5%
100%
15%
22%
63%
100%
Fuente: Encuesta realizada al personal del SSU, 2010.
Los resultados obtenidos en cuanto a la determinación de la orientación del compromiso
organizacional según el nivel normativo reflejan lo siguiente:
La mayoría está de acuerdo que el SSU merece su lealtad 79%, se sienten obligados de
permanecer en el SSU 63%, aunque fuese una ventaja no sería bueno dejar al SSU 56% y,
trabajan en el SSU porque sienten una obligación moral con las personas del SSU 53%.
59
4.3. Análisis de los Niveles de Compromiso Organizacional en los Funcionarios del
Seguro Social Universitario de la Ciudad de Cochabamba
Tabla Nº 3: Porcentaje de Respuestas Según Niveles de Compromiso Organizacional en
los Trabajadores del SSU 2010
Fuente: Encuesta realizada al personal del SSUC, 2010
AFIRMACIONES
NIVELES DE COMPROMISO
ORGANIZACIONAL
AFECTIVO
La Institución tiene un significado personal muy grande.
87%
Percibo los problemas de la organización como si fuesen
míos.
Sería feliz de dedicar el resto de mi carrera a la
Institución.
En la Institución no me siento una persona de la casa.
68%
No me percibo emocionalmente ligado a la Institución.
57%
No percibo una fuerte integración con la Institución.
59%
Pienso que tendría pocas alternativas si dejase la
organización.
Si decidiera dejar la Institución ahora, mi vida quedase
bastante desestructurada.
Aunque lo deseara, sería muy difícil dejar la Institución
ahora.
Una de las pocas consecuencias negativas de dejar la
organización sería la escasez de alternativas inmediatas.
En mi situación actual quedarse en la Institución es tanto
una necesidad cuanto un deseo.
Si no le hubiera dado tanto a la Institución podría
considerar trabajar en otro sitio.
Le debo mucho a la Institución.
44%
CALCULATIVO
NORMATIVO
76%
51%
57%
44%
42%
26%
37%
57%
Me sentiría culpable de dejar la Institución ahora.
46%
No dejaría la Institución porque tengo una obligación
moral con las personas que aquí están.
Aunque fuese una ventaja para mí, siento que no sería
evidente dejar la Institución Ahora.
La institución merece mi lealtad.
53%
No siento ninguna obligación de permanecer en la
Institución.
63%
PROMEDIO PORCENTUAL DE LOS NIVELES DE COMPROMISO
56%
79%
60%
41%
62%
60
Según los resultados obtenidos del estudio realizado a los trabajadores del Seguro Social
Universitario de Cochabamba, el nivel de compromiso del personal hacia la institución es de
carácter Normativo, como se refleja en la siguiente gráfica según los resultados finales.
Grafico Nº 14: Resultado Porcentual de Respuestas Según Nivel de Compromiso
Organizacional en los trabajadores del SSU 2010
Fuente: Encuesta realizada al personal del SSU, 2010.
Este tipo de compromiso (Normativo 62%), radica en el sentimiento de obligación de los
empleados hacia el SSU, esta dimensión también se conoce como compromiso moral, ya que
hace referencia a la obligación moral de los empleados a permanecer en la organización. Si
bien esto refleja una importante diferencia entre el compromiso normativo (vínculo racional) y
el afectivo (vínculo emocional), da una limitada visión de la moralidad pues "la reduce a un
conjunto de normas sociales aceptadas". En consecuencia el nivel de compromiso
organizacional del personal del SSU, tiene una relación positiva con el compromiso normativo
y afectivo.
Por otra parte se resalta que entre la mayoría del personal del SSU se deja llevar por el
compromiso afectivo (60%), que va ligado al deseo de permanencia a la institución.
61
El compromiso calculativo o de continuidad tiene una relación negativa hacia el rendimiento
de los trabajadores en una empresa en mínima proporción, por lo tanto los resultados arrojados
son de manera positiva para el Seguro Social Universitario, concluyendo que el nivel de
compromiso organizacional existente en el personal del SSU es de carácter normativo y
afectivo. Según Allen y Meyer (2002) el rendimiento en el trabajo tiene una relación positiva
con el componente afectivo y normativo, por tanto se deduce que el rendimiento en el personal
del SSU es favorable para alcanzar la visión y misión de la organización.
62
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1. CONCLUSIONES
 Dentro los aspectos personales de relevancia en el SSU, es que la mayor parte de los
trabajadores son mujeres, casados, de 27 a 40 años con una educación superior.
Dentro los Aspectos laborales en el SSU, se recabó que la antigüedad de los trabajadores
oscilan entre 3 a 10 años, en su mayoría se encuentran en planta (ítems). La distribución de
las funciones por áreas en una mayor proporción se encuentran en el área médica, área
administrativa y enfermería.
El grado de conocimiento de los factores organizacionales en el personal del SSU se
encuentra en un buen nivel ya que la mayoría de estos tienen conocimiento de los
elementos organizacionales claves
de la Institución (misión, visión, objetivos
organigrama, POA y disposiciones legales).
Se han determinado los factores extrínsecos o de higiene, donde resalta una conformidad
en el entorno laboral ofrecido por la Institución como ser: horario, manejo de la dirección,
responsabilidades asignadas, variedad de tareas, relación entre compañeros, relación con la
dirección y otros; resaltar que las variables que presentan cierta disconformidad son la
atención a sugerencias y reclamos del personal y el salario percibido.
Entre los factores intrínsecos o de motivación estudiados resalta, que la Institución otorga
estabilidad laboral adecuada y la posibilidad de utilizar su capacidad en el trabajo; entre
los factores críticos no satisfechos se tiene la oportunidad de promociones y/o ascensos y
el reconocimiento que se obtiene por el trabajo bien hecho.
 Respecto al compromiso afectivo o actitudinal de los funcionarios del Seguro Social
Universitario están inmiscuidos emocionalmente con la Institución, ya que para los
trabajadores del SSU tiene un significado personal grande, sienten que pueden dedicar su
carrera al beneficio del SSU y perciben los problemas del SSU como si fuesen propios.
63
 En el compromiso calculativo o de continuidad el personal del SSU le deben mucho a la
Institución debido a los años de trabajo y experiencia acumulada, sin embargo consideran
su permanencia más por necesidad que por un deseo personal ya que no existen otras
alternativas de trabajo.
 El compromiso normativo existente en el personal de la institución refleja un nivel de
lealtad hacia la Institución, asimismo se sienten obligados de permanecer en la institución
por la obligación moral que tienen con el personal y con la Institución.
 El compromiso organizacional de los funcionarios del Seguro Social Universitario de la
ciudad de Cochabamba, está en función a los niveles de compromiso organizacional
afectivo, de continuidad y normativa. Según los resultados obtenidos, se obtuvo un mayor
porcentaje de compromiso afectivo y de normativo.
5.2. RECOMENDACIONES
 Se recomienda mantener el nivel del grado de conocimiento de los factores
organizacionales en el personal del SSU. Mejorar las condiciones de promociones y/o
ascensos, el sistema de reconocimientos por el trabajo bien hecho, dar la debida
importancia a la atencion de sugerencias y definir un sistema de salarios acorde con la
capacidad y nivel profesional del personal.
 Se recomienda al SSU mantener el compromiso afectivo para con su personal,
fortaleciendo el ambiente de confianza y de integración laboral.
 Se recomienda a SSU garantizar la estabilidad laboral de todo el personal, con políticas de
reclutamiento internos y ascensos.
 Se recomienda mantener y fortalecer el nivel de lealtad que tiene el personal, mejorando el
compromiso con la Institución.
 La gerencia del Seguro Social Universitario de Cochabamba deberá fomentar el
compromiso en el desempeño del trabajo en cada uno de los empleados, ya que esto
64
contribuirá a que la institución alcance las metas y obtengan el éxito deseado en el
ambiente competitivo al cual se enfrentan en la actualidad.
65
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70
MODELO DE ENCUESTA
Tenga un buen día, realizo un estudio sobre “Compromiso Organizacional”, me gustaría que me concediera
unos minutos para conocer su valiosa opinión.
1. Género:
2. Estado Civil:
3. Edad:
Masculino
Femenino
Soltero
Casado
Menos de 27 años
4. Nivel de Educación: Bachiller
De 27 a 40 años
Técnico
5. Antigüedad: Menos de tres años
6. Tipo de contrato:
7.
Otro
Más de 40 años
Licenciatura
Postgrado
De tres a diez años
Contrato a plazo Fijo
Más de 10 años
Ítem (de Planta)
¿En cuál de las siguientes áreas desempeña su función dentro el SSU?
a) Personal Administrativo
b) Personal Médico
c) Lic. en Enfermería
d) Auxiliar de Enfermería
e) Técnico
f) Servicios Generales
8.
De los siguientes factores organizacionales, marque según el grado de su
conocimiento:
GRADO DE CONOCIMIENTO
FACTOR ORGANIZACIONAL
OPTIMO
MUY
BUENO
BUENO
REGULAR
NO ES DE MI
CONOCIMIENTO
Misión del Seguro Social Universitario.
Visión del Seguro Social Universitario.
Objetivo Institucional.
Organigrama Jerárquico del Seguro Social Universitario.
Plan Operativo Anual (POA).
Disposiciones Legales que regulan el Seguro Social
Universitario según la función que Ud. desempeña
(leyes, normas, reglamentos, resoluciones, manual de
funciones y procedimientos, etc.).
71
9. Dentro la función que desempeña, ¿Cómo califica usted los siguientes aspectos de
su entorno laboral para su buen desenvolvimiento?
FACTORES DE HIGIENE
O DE MANTENIMIENTO
(EXTRINSECOS)
Condiciones Físicas del trabajo
CALIFICACIÓN PERSONAL
Muy Bueno
Bueno
Regular
Malo
Deficiente
Muy Bueno
Bueno
Regular
Malo
Deficiente
Muy Bueno
Bueno
Regular
Malo
Deficiente
Muy Bueno
Bueno
Regular
Malo
Deficiente
Muy Bueno
Bueno
Regular
Malo
Deficiente
Muy Bueno
Bueno
Regular
Malo
Deficiente
Muy Bueno
Bueno
Regular
Malo
Deficiente
Muy Bueno
Bueno
Regular
Malo
Deficiente
Muy Bueno
Bueno
Regular
Malo
Deficiente
Muy Bueno
Bueno
Regular
Malo
Deficiente
Libertad para elegir tu propio
método de trabajo.
Relación con los colegas de tu
A entorno laboral.
S Relaciones entre dirección y
P trabajadores en tu institución.
E Responsabilidad que se le ha
C asignado.
T Tú remuneración (salario).
O
S
Manejo de la dirección en tu
institución.
L
A
B
O
R
A
L
E
S
Atención
prestada
a
tus
sugerencias.
Tu horario de trabajo.
La variedad de tareas que
realizas en tu trabajo.
FACTORES
MOTIVACIONALES
CALIFICACIÓN PERSONAL
(INTRINSECOS)
Reconocimiento que obtienes
por tu trabajo bien hecho.
Muy Bueno
Bueno
Regular
Malo
Deficiente
Muy Bueno
Bueno
Regular
Malo
Deficiente
Muy Bueno
Bueno
Regular
Malo
Deficiente
Muy Bueno
Bueno
Regular
Malo
Deficiente
La posibilidad de utilizar tus
capacidades en tu trabajo.
Oportunidad de promoción y/o
Ascenso.
Estabilidad en tu trabajo.
72
10. Dentro su actual función en la Institución y tomando en cuenta su estancia, califique
el grado según sus emociones acorde a las siguientes afirmaciones con las que Ud. se
identifica.
CALIFICACIÓN PERSONAL
VARIABLES
AFIRMACIONES
DE
ACUERDO
NO ESTOY
SEGURO
EN
DESACUERDO
La Institución tiene un significado personal muy grande.
Percibo los problemas de la organización como si fuesen míos.
Sería feliz de dedicar el resto de mi carrera a la Institución.
Deseo de
En la Institución no me siento una persona de la casa.
Permanencia en la
No me percibo emocionalmente ligado a la Institución.
institución
No percibo una fuerte integración con la Institución.
(AFECTIVO)
Pienso que tendría pocas alternativas si dejase la organización.
Si decidiera dejar la Institución ahora, mi vida quedase bastante
desestructurada.
73
Aunque lo deseara, sería muy difícil dejar la Institución ahora.
Relacionado a los
Costes de salida de
la Institución
(CALCULATIVO)
Una de las pocas consecuencias negativas de dejar la
organización sería la escasez de alternativas inmediatas.
En mi situación actual quedarse en la Institución es tanto una
necesidad cuanto un deseo.
Si no le hubiera dado tanto a la Institución podría considerar
trabajar en otro sitio.
Le debo mucho a la Institución.
Me sentiría culpable de dejar la Institución ahora.
permanecer en la
No dejaría la Institución porque tengo una obligación moral con
las personas que aquí están.
Aunque fuese una ventaja para mí, siento que no sería evidente
dejar la Institución Ahora.
Institución
La institución merece mi lealtad.
(NORMATIVO)
No siento ninguna obligación de permanecer en la Institución.
Obligación de
74