Gestión de los RRHH (Recursos Humanos)

TEMA 1: LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS: RETOS ACTUALES
• Introducción
Hoy resulta difÃ-cil encontrar a responsables de la gestión de organizaciones, cualesquiera que sean los
objetivos de éstas, que no afirmen el papel relevante que tienen las personas en el desarrollo y éxito de
las mismas. Los factores de competitividad organizativa son, en gran medida, factores vinculados a los
recursos humanos, a sus habilidades, destrezas, competencias, etc. Todo ello ha hecho que el interés por la
gestión de los recursos humanos haya crecido y que cada vez se demanden auténticos especialistas en esta
área. El voluntarismo ha dado paso a una profesionalización y especialización funcional.
• Funciones y actividades de la gestión de los recursos humanos.
¿Cuáles son las funciones o actividades que se utilizan en las empresas para gestionar al componente
humano?
• Planificación: trata de determinar, por una parte, las necesidades, tanto cualitativas como
cuantitativas, de personal partiendo de los objetivos y la estrategia que tiene establecida la
organización para un determinado horizonte temporal y, por otra, conocer si las disponibilidades de
los recursos humanos se ajustan, en cada momento, a dichas necesidades. La planificación sirve para
indicar:
♦ cuántos empleados y de qué clase se necesitan
♦ cómo se conseguirán los empleados
♦ las necesidades de formación de la organización
Aunque la planificación es muy importante, no ha sido sino hasta hace relativamente poco cuando la
mayorÃ-a de las organizaciones la han incorporado como parte de la gestión de los RRHH.
◊ Análisis de puestos: mediante el análisis de puestos de trabajo se trata de conocer
tanto su contenido (qué, cómo y por qué se hace) como los requerimientos
más importantes para su correcta ejecución. Está directamente relacionado con el
reclutamiento, selección, formación, carreras, valoración de puestos y
retribución de los trabajadores.
◊ Búsqueda de personas: deben cubrirse los puestos de trabajo. La dotación de
personal consiste en reclutar a los aspirantes a un puesto de trabajo (candidatos),
seleccionar los candidatos más adecuados y orientarlos y asignarlos a los distintos
puestos. El reclutamiento es una función de RRHH extremadamente importante. El
proceso de selección más habitual es el de currÃ-culo vitae, la entrevista de
trabajo, y la realización de pruebas y ejercicios. Los procedimientos de selección
deben dar como resultado el ajuste entre la capacidad del candidato y las capacidades
que requiere el puesto de trabajo para su desempeño.
◊ Desarrollo de las personas: en los últimos años la formación y
perfeccionamiento y la gestión y planificación de la carrera profesional han
aumentado. Decidir, diseñar y poner en marcha programas de formación y
perfeccionamiento de los empleados, son cuestiones por las que cada vez hay una
mayor preocupación. Debido a los impresionantes costes que supone la rotación de
personal, muchas organizaciones han elaborado polÃ-ticas y creado trayectorias
profesionales cuyo propósito es ayudar a los empleados a desarrollar sus carreras
dentro de la organización. Muchas empresas utilizan las actividades de formación
y perfeccionamiento como una de las estrategias más importantes para seguir siendo
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competitivas.
◊ Retribución: la retribución del personal se efectúa en función del valor del
puesto de trabajo, de sus contribuciones personales y de su rendimiento.
◊ Gestión estratégica del componente humano: las estrategias formuladas por las
empresas deben ser congruentes y estar soportadas por los componentes humanos que
posee. Por tanto, la empresa necesita conocer cuáles son las fuerza y debilidades de
su componente humano.
Más que considerar la gestión de los RRHH como un conjunto de funciones y actividades independientes,
lo adecuado es examinar las relaciones sistemáticas que existen entre ellas.
Los procesos de gestión deben verse como una unidad y sujetos a múltiples fuerzas y acontecimientos que
contribuyen a dar forma a las polÃ-ticas de RRHH de la organización. No sólo se requiere una congruencia
interna en el sistema de RRHH, sino también de éste con su entorno.
• Condicionantes internos y externos a la gestión de los recursos humanos.
Entre los aspectos internos de la organización que influyen sobre las actividades de RRHH, pueden
destacarse:
• Apoyo de la alta dirección: la alta dirección es la que determina la importancia que tendrá la
gestión de los RRHH en la organización. El apoyo de la dirección a la gestión de los RRHH se
aprecia fundamentalmente en el estatus dado a sus responsables funcionales y por el peso que el
componente humano tiene en las decisiones de la organización.
• Estrategia: la estrategia determina las caracterÃ-sticas generales que la organización precisa de sus
empleados. AsÃ-, la estrategia informará a los empleados sobre cuestiones relativas a la
organización, si deben centrarse en objetivos a largo o corto plazo, la calidad, la cantidad, la
flexibilidad o rigidez. Estas caracterÃ-sticas influyen sobre las habilidades, conocimientos, y
capacidades concretas que precisan los empleados para desempeñar su trabajo.
• Cultura: representa el sistema de valores de la organización. La cultura representa un intangible
difÃ-cil de medir.
• TecnologÃ-a y estructura: la tecnologÃ-a hace referencia a los equipos y conocimientos utilizados
para producir bienes y prestar servicios. La tecnologÃ-a de lÃ-nea de montaje ha dado paso a formas
nuevas, como la tecnologÃ-a en lotes o artesanal, y en definitiva, a sistemas de producción mucho
más flexibles. Una consecuencia de los nuevos sistemas de producción son los cambios en las
estructuras organizativas. La estructura de las organizaciones cada vez está menos jerarquizada: la
organización del trabajo se efectúa por procesos y mediante grupos.
• Tamaño: cuanto más grande sea la organización, más desarrollado estará su mercado interno
de trabajo, y menos dependerá del mercado de trabajo externo, dotándola de una mayor libertad a
la hora de establecer diferentes polÃ-ticas de RRHH.
Entre los principales elementos del ambiente externo a la organización que influyen en las funciones y
actividades de RRHH están:
• La economÃ-a: las economÃ-as nacional, regional y local pueden tener una influencia significativa
sobre las actividades de RRHH. La gestión de los RRHH desempeña un papel primordial en
ambos tipos de economÃ-a.
• Competencia internacional: los acuerdos comerciales internacionales, la unidad económica europea
o la influencia de paÃ-ses asiáticos obliga a que las empresas que se mueven en mercados globales
deban ser más competitivas, flexibles y deban revisar las polÃ-ticas de gestión de sus RRHH con
objeto de hacer éstos más productivos. Esta internacionalización de la actividad económica ha
llevado al desarrollo de lo que se conoce como Gestión Internacional de los RRHH.
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• La demografÃ-a de la población activa
• Los valores sociales
• La legislación y las normativas.
• Objetivos de la gestión de los recursos humanos
Los objetivos de la gestión de los RRHH se clasifican en 3 grupos:
Objetivos explÃ-citos
Existen 4 objetivos explÃ-citos fundamentales a alcanzar mediante la gestión eficiente de los RRHH:
• Atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de desarrollar o adquirir las competencias
necesarias por la organización.
• Retener a los empleados deseables.
• Motivar a los empleados para que éstos adquieran un compromiso con la organización y se
impliquen en ella.
• Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la organización.
Para atraer candidatos potencialmente cualificados no es suficiente con disponer de un programa de
reclutamiento muy minucioso. Puede que también sea preciso contar con programas atractivos de
retribuciones y de formación y desarrollo para el individuo.
Las funciones y actividades relacionadas con los RRHH son importantes debido, en gran medida, a que sirven
para atraer, retener y motivar a los empleados y, en general, se acepta que cuando se logran estos objetivos
explÃ-citos, ello afecta positivamente los resultados de la organización.
Objetivos implÃ-citos
Existen 3 objetivos implÃ-citos relacionados con los RRHH:
• Mejora de la productividad: la productividad es un objetivo importante. La mejora en la productividad
dependerá de la capacidad y conocimientos de la persona. Hay dos áreas básicas en las que los
directores de RRHH pueden hacer contribuciones importantes respecto del aumento de la
productividad: la organización del trabajo y su diseño.
• Mejora de la calidad de vida en el trabajo: el hecho de dar oportunidades a los empleados para cubrir
nuevas aspiraciones hará que éstos se sientan más satisfechos y, por tanto, mejorará su calidad
de vida en el trabajo. Hay programas y enfoque cuyo propósito es mejorar la calidad de vida en el
trabajo (interviniendo sobre el diseño del trabajo, diseñando sistemas de carreras y de formación,
sistemas retributivos equitativos, trabajos más ergonómicos...
• Cumplimiento de la normativa: el director de RRHH de hoy en dÃ-a debe conocer o al menos
disponer del personal especializado que le asesore en las leyes y normativas que afectan a las
decisiones sobre selección, retribuciones, higiene y seguridad en el trabajo y relaciones laborales. El
marco normativo debe ser escrupulosamente respetado y marcar los lÃ-mites de actuación de la
organización.
Objetivos a largo plazo
Los objetivos a largo plazo se refieren a la rentabilidad y competitividad, al incremento de valor de la empresa
y en definitiva a una mejora de la eficiencia y eficacia de la organización. Entre otros, destacan:
• Supervivencia
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• Beneficios
• Competitividad
• Adaptabilidad
El centrarse en el balance final y orientarse hacia los resultados es el camino mediante el cual la gestión de
los RRHH puede ganarse el reconocimiento y el respeto en las organizaciones.
• La creciente importancia de la gestión de los recursos humanos
La necesidad de la empresa de ser más competitiva en un entorno global, caracterizado por un fuerte
dinamismo y complejidad, lleva a que ésta busque nuevas armas para competir, nuevos factores en los que
basar su competitividad. Pero la relativa facilidad para imitar los factores tecnológicos, comerciales,
financieros... hacen que el componente humano se convierta en fuente de ventaja competitiva, en el
elemento clave en el que basar la diferenciación de la empresa.
Los cambios en las relaciones de trabajo que se dibujan en nuevas estructuras caracterizadas por ser más
planas, en las que se expande la información y se distribuye el poder. Y todo ello en pro de una mayor
flexibilidad y capacidad de adaptación al entorno continuamente cambiante. El factor humano es un
elemento clave para la flexibilidad de la empresa.
Los importantes cambios sociales, culturales y educativos tienen una repercusión directa en las empresas,
que se encuentran con un personal más formado, con nuevos valores... que plantea nuevas exigencias y
nuevos retos a la organización. Las relaciones de trabajo también se ven afectadas.
Una de las preocupaciones más importantes de las empresas es la contención de los costes de los RRHH.
Para ello los departamentos de RRHH tienden a diseñar sistemas retributivos en los que la parte variable
cada vez es más importante. También se puede influir en los costes mediante la reducción de los
accidentes laborales, reduciendo el absentismo laboral, la tasa de errores, etc.
• El departamento de recursos humanos
Para desarrollar plenamente los diferentes papeles que debe asumir el departamento de RRHH, su máximo
responsable debe estar en la cúspide de la jerarquÃ-a de la organización.
El director de RRHH diseña polÃ-ticas de RRHH que afectan al conjunto de la organización,
integrándolas en la gestión global de la empresa y disponiendo del poder necesario para aplicarlas.
La posición asignada a los departamentos de RRHH varÃ-a de una organización a otra. En algunas los
encontramos como una unidad de staff mientras que en otros casos es una unidad de lÃ-nea. Lo importante es
que se sea considerada por el director general y los directores funcionales como la unidad especializada en
todos los temas relacionados los con los RRHH.
Lo que se espera de la dirección de RRHH y por tanto los roles asignados a sus responsables, depende de
variables organizativas como la estructura de la empresa, su estrategia, su cultura...
Se puede decir que los roles de los directores de RRHH son contingentes de las caracterÃ-sticas de la
organización y que éstas son las que explican las competencias asignadas.
Hasta los años 60 los departamentos de RRHH venÃ-an desarrollando tareas subalternas y rutinarias,
centradas en la contratación, despido y control. Sin embargo, como consecuencia de las evoluciones que
tienen lugar en el entorno de las organizaciones y de las aportaciones teóricas en el campo de la gestión de
los RRHH, se produce un importante cambio en los objetivos y competencias marcados al órgano
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responsable (departamento de RRHH).
Las competencias del órgano de RRHH sufren una ampliación en un doble sentido:
• El ámbito de aplicación de las técnicas de RRHH ya no recae solo en los trabajadores de los
niveles inferiores, sin que se extiende hasta mandos intermedios y directivos.
• La incorporación de nuevas técnicas permite emprender acciones o agregar nuevos procesos a los
ya clásicos, pasándose del corto plazo al medio o largo plazo.
Las competencias asignadas hoy a la dirección de RRHH son:
• Colaborador estratégico, en tanto que ayuda a crear valor y a mejorar la competitividad de la
empresa.
• Vendedor de la gestión de RRHH, realizando una labor de marketing de la función social. Debe
saber vender a sus clientes internos la importancia de los programas de RRHH.
• LÃ-der de la función de RRHH. Ello implica marcar la dirección hacia donde debe dirigirse el
componente humano.
• Consultor estratégico, asesorando a la alta dirección y poniendo de manifiesto su poder experto.
• Agente de cambio. Debe promover acciones innovadoras que permitan anticiparse a las nuevas
situaciones de la organización.
• Gestor de la cultura organizativa: esta tarea implica no sólo el diagnosticar y conocer la cultura
existente en la organización, sino el diseminarla a través de las orientaciones dadas a las
prácticas de gestión de los RRHH.
El perfil actual del directivo de RRHH se define en base a que debe tener la formación suficiente para
comprender las evoluciones económicas, tecnológicas y sociales que se producen en el entorno de la
empresa, sus repercusiones, asÃ- como una visión nÃ-tida de su propia organización.
Considerando los cambios que están produciéndose en el entorno laboral y los nuevos cometidos que
están asumiendo los profesionales de los RRHH, un director de esta área deberÃ-a tener las cualidades
siguientes:
• Un mayor conocimiento de la gestión de empresas.
• Una comprensión más profunda de los fenómenos económicos
• Mayor capacidad analÃ-tica
• Liderazgo competente
• Mayor inclinación a la acción
• Mayor habilidad como desarrollador
• Aumento de la conciencia polÃ-tica.
Hasta el momento hemos descrito las caracterÃ-sticas generales de los altos directivos de RRHH. Pero
¿cuáles son las cualidades que necesita el resto del personal de RRHH y dónde entran en juego?
• Gerentes y supervisores: son responsables de la gestión directa del personal y de la puesta en marcha
de las polÃ-ticas y prácticas de RRHH.
• Especialistas en RRHH: son expertos en la gestión de RRHH y responsables de transmitir la
importancia de los RRHH para la organización.
• Empleados: desempeñan un papel activo en la gestión de los RRHH.
• Los retos de la gestión de los recursos humanos: entorno, organización e individuo.
Retos del entorno
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• Cambios rápidos en el entorno: como por ejemplo los efectos negativos de las polÃ-ticas de RRHH
de IBM, o la rápida respuesta de Volkswagen.
• Diversidad en la composición de la fuerza de trabajo: introduce aspectos como la nacionalidad y
cultura, la incorporación de la mujer en el mercado de trabajo, la diversidad de edades.
• Globalización: tiene en cuenta la formación internacional y adaptación cultural, además de
contar con mercados globales de trabajo.
• Legislación
• Evolución del trabajo y de las funciones familiares: introduce programas de apoyo a la familia,
horarios flexibles.
• Carencias de formación
Retos de la organización
• Posición competitiva: para lograrla es necesario ejercer un control de costes, mejorar la calidad, y
crear capacidades distintivas.
• Flexibilidad: hay que buscar la descentralización.
• Downsizing: los retos son la búsqueda de formas alternativas al despido, ya que produce efectos
negativos para el clima laboral.
• Reestructuración organizativa: buscando un modelo de empresa horizontal, además de nuevas
estructuras hÃ-bridas; fusiones, adquisiciones, alianzas, colaboraciones.
• Equipos de trabajo autogestionados
• Cultura empresarial: para ello es necesaria la estandarización en la conducta de los empleados
cuando interactúan (lenguaje, rituales de respeto o de desprecio), que las normas se desarrollen en
los grupos de trabajo, los valores dominantes sean adoptados por la empresa, la filosofÃ-a guÃ-e la
polÃ-tica de una empresa respecto a sus empleados o clientes. Todo esto es lo que tiene que aprender
un recién llegado para convertirse en un miembro aceptado. AsÃ-, tiene en cuenta el clima creado
en una empresa a través de su estructura fÃ-sica o la manera en que sus miembros interactúan
entre sÃ-, con sus clientes o con personas externas.
Retos del individuo
• Responsabilidad ética y social
• Mejora de la productividad individual: buscando la capacidad y la motivación
• Empowerment: explica el grado de discrecionalidad o liberta que se da las personas en la toma de
decisiones.
• Evitar la fuga de cerebros de la organización.
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