Gestión de carreras

TEMA 7. LA GESTIÓN DE CARRERAS
INTRODUCCIÓN
4 características de la concepción actual que difieren de la clásica: a la hora de considerar el éxito o el fracaso
de un trabajo influye más el individuo que lo demás, no existen patrones absolutos para enjuiciar la carrera
profesional, los clásicos consideraban solo factores objetivos (ahora también se incorporan los subjetivos) y el
cuarto y último es que no existe estabilidad en la ascensión.
LA ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA CARRERA
La organización como espacio tridimensional determina los posibles movimientos de las personas en ella
(Schein).
Movimientos
Cambiar de nivel
Verticales
jerárquico
Estar más próximo al
Radicales
núcleo de la empresa
Se cambia la función de la
Circunferenciales
empresa
Limites
Filtros
Jerárquicos
Actitud, antigüedad, etc.
Inclusivos
No formalizadas
Funcionales
Competencia
Los límites nos sirven para determinar el número de situaciones posibles en cada uno de los 3 ejes, respecto de
los límites hay que analizar 3 características (su número, permeabilidad de los límites, lo que significa si el
límite es fácil o difícil de traspasar y el tercero son las propiedades del filtrado, es decir, el modo a través del
cual se traspasa cada límite)
PERSPECTIVAS EN EL ANÁLISIS DE LA CARRERA
Perspectiva individual ( el foco es la organización)
• Aspectos psicológicos, actitudes, etc
• Se considera que el individuo ejerce un cierto autocontrol sobre su destino.
Se centra en el desarrollo del individuo a lo largo de su vida en el trabajo. Existen distintos autores que
realizan aportaciones sobre cuantas etapas constituyen la carrera de un individuo. Cada etapa se compondrá de
ciertas tareas, comportamientos y actitudes.
Supor. Plantea una perspectiva objetiva de manera que en la carrera son la secuencia de posiciones de un
individuo a lo largo de su vida. Habla de 5 etapas:
• Etapa del crecimiento. Es una etapa en la que la familia y la escuela ejerce una importante
influencia.
• Etapa de exploración. Es la etapa en la que un individuo pasa un período de prueba en distintas
etapas.
• Etapa de establecimiento. Es una etapa se asentamiento en la organización.
• Etapa de mantenimiento. Se caracteriza porque el individuo centra sus esfuerzos en mantener,
conservar y progresar en su PT.
• Etapa de decadencia. Pérdida de facultades físicas y mentales.
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Hall. Plantea una perspectiva subjetiva. Va a definir la carrera como una secuencia de percepciones
individuales, actitudes y comportamientos en el trabajo. 4 etapas:
• Exploración. Implica la transición del mundo educativo laboral.
• Ensayo. Implica el ingreso en una organización
• Establecimiento y avance. Puede caracterizarse por la existencia de una evolución positiva en las
actitudes.
• Declive. Es una etapa que se genera tras el abastecimiento y que implica la dejadez del individuo en el
trabajo.
Dalton. Presenta 4 etapas:
• Subordinado. El individuo aprende la tarea y detecta aquellos aspectos que son los más importantes.
• Colega. El individuo comienza a elaborar proyectos, genera sus propios juicios e ideas, adquiere
algunas responsabilidades y comienza a tener independencia en su trabajo.
• Guía. Se incrementa las responsabilidades del individuo y se dirige el trabajo de otras personas.
• Esponsor. Supone ocupar una posición de poder en la empresa o en una sección de la misma.
Otras investigaciones plantean las correlaciones que existen entre la movilidad y otras variables (p.ej. a
mayores expectativas, mayores actitudes, a mayor formación mayor expectativa de carrera, etc).
Perspectiva organizacional (foco: organización)
• La carrera como atributo de la organización
• La carrera se define como una secuencia de roles o posiciones que están relacionadas con el trabajo, a
través de las cuales el individuo se mueve a lo largo de la organización
• Temas de interés: distintos índices de movilidad entre personas que pertenecen a distintas
organizaciones por departamentos, la planificación de la carrera que plantea los canales que se van a
establecer para promocionar.
Objetivo: Diseñar los movimientos, el orden y establecer los criterios que van a ser posible la movilidad.
Tiene una serie de aspectos:
Dimensiones de la carrera:
• Secuencia. Aquí podemos encontrar 2 tipos de dimensiones, la longitud (número de posiciones que
constituyen la secuencia de carrera) y el techo (límite a alcanzar)
• Movimientos. Analizaremos 3 características, el porcentaje de movimientos que se produce en un
período de tiempo, frecuencia (periodicidad de los movimientos) y la dirección (en que sentido se
produce el movimiento).
• Determinantes o condicionantes de la carrera
Son los factores que condicionan la carrera:
• El ambiente (económico, legal, social, etc) condiciona la carrera.
• Las características organizacionales, que son las características de la propia organización (diferenciación
horizontal y vertical, tamaño y tecnología)
• Las características de los RRHH (edad, sexo y formación)
• Fijación de los criterios y normas
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• Tipo de critero ( los más importantes son antigüedad y méritos)
• Nivel (grado en el que se exige el criterio)
• Universalidad (establece si el tipo de criterio vale para toda la empresa o para ciertos sectores).
Perspectiva psicológica
Esta perspectiva estudia los factores que inciden para ascender en el estatus social.
Perspectiva integradora
Consiste en analizar la carrera utilizando más de un punto de vista.
LA GESTIÓN Y PLANIFICACIÓN DE LA CARRERA
¿Porqué se gestionan y se planifican las carreras?
• Porque se consigue mejorar la localización de una persona. Esto produce una mayor eficiencia organizativa.
• Porque permite que la organización se adapte a los cambios.
• La movilidad genera conductas funcionales para la empresa y reduce comportamientos disfuncionales como
son la rotación y el absentismo.
• Se desarrolla una orientación proactiva (se adelanta al problema).
EL CONTRATO DE CARRERA Y PSICOLÓGICO
Unión del contrato jurídico y psicológico (contrato de carrera).
El contrato jurídico establece un conjunto de derechos y obligaciones que se establecen en la relación de
trabajo entre individuo y empresa, sin embargo, existen aspectos claves que no recoge el contrato jurídico y
que se desarrollan implicitamente en el contrato psicológico, el cual se establece tácitamente. Existen 2
modelos de carrera, desde la perspectiva del contrato psicológico:
• Modelo a largo plazo o modelo europeo. Implica estabilidad en el trabajo y posibilidades de promoción, a
cambio el empleado ofrece sus servicios, lealtad y gratitud. El equilibrio se consigue en el l/p porque al
principio el individuo da más de lo que consigue y después es la empresa la que responde.
• ¿Qué espera la empresa del individuo?
Buenos resultados, fidelidad y lealtad, interiorización de los objetivos y valores, estabilidad del individuo y
disponibilidad total.
• ¿Qué espera el individuo de la organización?
Seguridad en el empleo, trabajo interesante, progresión y formación.
3 filtros de entrada: título o competencia adquirida, la selección y el período de prueba.
4 filtros de carrera (como se promocionan): promoción en base a juicios del superior, antigüedad,
pertenencia a grupos privilegiados e internalización de normas y valores de los directivos.
• Modelo Americano. Su idea clave es la movilidad, es decir, se evalúan las aportaciones y las retribuciones
en un período corto de tiempo. Tras ese período la relación de trabajo se puede reanudar o revocar. El
individuo busca una alta retribución y su trabajo interesante pero a cambio se exige una contribución
exigente y dinámica.
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• ¿Qué pide la organización al individuo?
Máxima eficiencia, interiorización de los objetivos de la empresa, comportamiento dinámico y esfuerzo
permanenente
• ¿Qué pide el individuo a la organización?
Trabajo interesante, remuneración elevada, sistemas de evaluación formalizado, perspectiva de progreso y
estatus ligado a la función.
2 Filtros de entrada: Competencia en la tarea y selección.
3 Filtros de carrera: Promoción entre organizaciones, promoción basada en el mérito y niveles jerárquicos
permeables.
LA PROMOCIÓN EN LA EMPRESA
La promoción significa alcanzar un PT de mayor responsabilidad y estatus. Es importante para la organización
y para el individuo. Hay 4 casos en los que la persona puede rechazar una promoción:
• Ascenso fuente de conflicto
• No quiere abandonar el grupo
• La inseguridad asociada a la promoción
• Los sacrificios que exige el puesto
La promoción implica: Establecer los canales (el camino para ocupar el puesto techo) y fijar los criterios
(antigüedad, méritos, aptitudes y competencias).
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